2022年中級經(jīng)濟(jì)師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）》考試題庫（考前必背）

2022年中級經(jīng)濟(jì)師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）》考試題庫（考前必背）一、單選題.（）是指個體對所獲報酬的偏好程度，是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。A、效價B、動機(jī)C、期望D、工具性答案：A解析：本題考查期望理論中效價的概念。效價指個體對所獲報酬的偏好程度；期望指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度；工具性指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是O。A、最低工資立法必定導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作D、最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平答案：C解析：【知識點】最低工資立法對于收入分配的效應(yīng)；政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生以下兩種不同的效應(yīng)：①壓縮效應(yīng)。一方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平；另一方面，最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。②擴(kuò)大效應(yīng)。最低工資立法同時也有可能會擴(kuò)大收入差距，甚至?xí)?dǎo)致部分低收入勞動者失去工作。最低工資立法對于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)的力量哪一個更大。.《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才牛煌瑫r體現(xiàn)激勵和引導(dǎo)原則，堅持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把。的社會保險作為社會保障的核心制度。A、福利型B、繳費型C、補(bǔ)助型D、商業(yè)型答案：B解析：本題考查《社會保險法》的立法原則。《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會和諧；同時體現(xiàn)激勵和引導(dǎo)原則，堅持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。所以B正確。ACD選項為干擾選項，教材并未涉及,錯誤。.有效的績效管理的特征是。。A、可擴(kuò)充性B、抽象性C、可接受性D、經(jīng)濟(jì)性答案：C解析：【知識點】有效績效管理的特征；有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。③準(zhǔn)確性。應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護(hù)成本要小于績效管理體系帶來的收益。一般來說，只要績效管理體系滿足準(zhǔn)確性'敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型,不在其中的是。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、生理需要D、權(quán)力需要答案：D解析：【知識點】馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求理論包括五種類型：生理需求；安全需要；歸屬和愛的需要；尊重的需求；自我實現(xiàn)的需求。故選D.要求在處理勞動爭議時，要查明事實真相，準(zhǔn)確適用法律、公正合法處理勞動爭議，這反映的是。。A、合法的原則B、公正的原則C、及時的原則D、著重調(diào)解的原則答案：A解析：本題考查勞動爭議處理原則的合法原則的含義。選項A符合題干。.不屬于目標(biāo)管理要素的是。A、目標(biāo)合理化B、目標(biāo)具體化C、參與決策D、限期完成答案：A解析：本題考查目標(biāo)管理的要素。目標(biāo)管理包括四個要素：目標(biāo)具體化'參與決策、限期完成和績效反饋。.在仲裁活動中，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由()為當(dāng)事人。A、主管部門B、合并后的單位C、開辦單位D、合并前單位的主管部門答案：B解析：在仲裁活動中，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。.西蒙認(rèn)為的決策階段不包括（）。A、發(fā)展活動B、選擇活動C、設(shè)計活動D、智力活動答案：A解析：本題考查西蒙的決策階段。西蒙的決策過程（3階段）（1）智力活動：對環(huán)境進(jìn)行搜索，確定決策的情境。（2）設(shè)計活動：探索、發(fā)展和分析可能發(fā)生的行為系列。（3）選擇活動：在上一步可能的行為系列中選擇一個行為。BCD均為西蒙決策過程。A為明茨伯格的決策過程，錯誤。本題為選非題。故此題正確答案為A?！咎崾尽棵鞔牟竦臎Q策過程（3階段）（1）確認(rèn)階段：認(rèn)知到問題或機(jī)會的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷。（2）發(fā)展階段：個體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計全新的。（3）選擇階段：確定最終的方案。一般有三種選擇方法：經(jīng)驗知覺、邏輯、成員權(quán)衡。.（）主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、收益戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略管理三個層次中組織戰(zhàn)略的概念。組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。.費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，。的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。A、組織績效B、個人績效C、團(tuán)隊績效D、社會績效答案：C解析：本題考查權(quán)變理論的概念。費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。.在戰(zhàn)略性人力資源管理過程的。環(huán)節(jié)，組織需要回答的問題是：“我們的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么我們準(zhǔn)備通過何種方式獲得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)”A、確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、制作人力資源管理計分卡C、設(shè)計戰(zhàn)略地圖D、描繪組織的價值鏈答案：A解析:戰(zhàn)略性人力資源管理過程八大步驟的第一步是確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。此時，組織需要回答的問題是：“我們的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么我們準(zhǔn)備通過何種方式獲得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)”.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合的理論是。。A、路徑一目標(biāo)理論B、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論答案：A解析：本題考查路徑一目標(biāo)理論。路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。.下列選項中，不屬于企業(yè)設(shè)計員工持股計劃原則的是。。A、員工持股計劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展B、員工持股計劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性C、員工持股計劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)D、員工持股計劃應(yīng)能夠加快企業(yè)的發(fā)展速度答案：D解析：本題考查企業(yè)設(shè)計員工持股計劃的原則。A、B、C三項屬于企業(yè)設(shè)計員工持股計劃的原則。.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其。的程度。A、專業(yè)化B、規(guī)范化C、制度化D、職業(yè)化答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企業(yè)中，各項制度用正式的經(jīng)過批準(zhǔn)的書面文件加以合法化，上下左右間的信息交流也較多采用書面文件的方式。.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標(biāo)準(zhǔn)線稱為。A、工資指導(dǎo)線B、工效掛鉤比例C、最低工資指導(dǎo)線D、社會平均工資線答案：A解析：【知識點】工資集體協(xié)商制度。工資指導(dǎo)線是政府對企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。故選A.關(guān)于工資變化對長期勞動力需求數(shù)量影響的說法，錯誤的是。。A、工資變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響需要通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來B、規(guī)模效應(yīng)又稱為產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進(jìn)一步影響勞動力需求量的作用過程及其結(jié)果C、替代效應(yīng)是指工資率變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力的相對投入比例，從而影響勞動力需要數(shù)量D、在其他條不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用均是相反的答案：D解析：在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的上升。.目前，企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是。，這種方法會給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。A、降薪B、職位調(diào)動C、重新培訓(xùn)D、裁員答案：D解析：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但是卻會導(dǎo)致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。.首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是（）。A、評價量表法B、自陳量表法C、投射法D、行為事件訪談法答案：A解析：本題考查人格測試。首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是評價量表法。.對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的農(nóng)村專業(yè)人才，落實相關(guān)職稱評審優(yōu)惠政策。屬于人才流動管理中的（）。A、引導(dǎo)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動B、深化區(qū)域人才交流開發(fā)合作C、維護(hù)國家重點領(lǐng)域人才流動秩序D、完善政府人才流動宏觀調(diào)控機(jī)制答案：A解析：引導(dǎo)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動（1）聚焦實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略和打贏脫貧攻堅戰(zhàn)的基層人才需求，實施邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)'邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)人才支持計劃'貧困地區(qū)本土人才培養(yǎng)計劃、人才服務(wù)基層行動計劃，探索建立鄉(xiāng)村振興專業(yè)化人才終身培訓(xùn)機(jī)制，引導(dǎo)和支持各類人才向“三區(qū)三州”等人才薄弱地區(qū)和領(lǐng)域流動。（2）進(jìn)一步做好艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員考試錄用和縣鄉(xiāng)事業(yè)單位公開招聘工作，落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼，超壓卷，軟件考前一周更新，提高列入艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實施范圍的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資收入水平。（3）允許國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)和管理人才按有關(guān)規(guī)定在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)兼職并取得合法報酬。（4）對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的農(nóng)村專業(yè)人才，落實相關(guān)職稱評審優(yōu)惠政策。（5）推進(jìn)東西部干部人才交流,持續(xù)選派優(yōu)秀年輕干部援藏援疆援青、到扶貧攻堅的重點縣、老少邊窮的艱苦地區(qū)工作，采取雙向掛職、兩地培訓(xùn)I、“團(tuán)隊式”支援等方式加大干部人才支持力度。（6）全面實施高校畢業(yè)生基層成長計劃，持續(xù)推進(jìn)農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃、“三支一扶”計劃'志愿服務(wù)西部計劃和農(nóng)技特崗計劃等基層服務(wù)項目，推動大學(xué)生村官工作與選調(diào)生工作銜接。.關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是。。A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃C、它是用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃D、它是防止人員流失的計劃答案：C解析：【知識點】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標(biāo)是保證獲得用于替補(bǔ)由于提拔，退休，死亡，離職和調(diào)離而造成職位空缺的合適人才，其目標(biāo)也指向保證候選人能夠有效承擔(dān)將來可能的新的任命。因此該題選C.優(yōu)等勞動力市場的特征不包括。。A、勞動力市場就業(yè)條件好B、就業(yè)率低C、職業(yè)保障性好D、工資福利好答案：B解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場的特征。優(yōu)等勞動力市場的特征是勞動力市場就業(yè)條件好（A）、工資福利水平（D）高、工作環(huán)境良好、職業(yè)保障性強(qiáng)（C）,就業(yè)率低錯誤，就業(yè)不穩(wěn)定是次等勞動力市場的特征.關(guān)于需要'動機(jī)與激勵的說法，錯誤的是O。A、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B、動機(jī)是指人們從事某種活動、為實現(xiàn)某一目標(biāo)付出努力的意愿C、管理的深處是激勵D、需要對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用答案：D解析：激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。.企業(yè)把大學(xué)文憑作為篩選工具是一種簡單而且預(yù)測率也比較高的方法，其支持理論為0。A、高等教育的效率工資理論B、高等教育的信號模型理論C、高等教育的勞動力需求理論D、高等教育的勞動力供給理論答案：B解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成是一種信號，認(rèn)為持有大學(xué)文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。.下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法中，錯誤的是。。A、從廣義上講，職業(yè)生涯期上限從個體開始從事職業(yè)工作起開始B、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機(jī)會的匹配上C、組織應(yīng)在職業(yè)生涯方面幫助員工，使雙方需要都得到滿足D、職業(yè)生涯規(guī)劃是個人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程答案：A解析:本題考查職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯有狹義和廣義之分,從廣義的角度來看，職業(yè)生涯是貫穿個體一生的系列活動,包括有薪的和無薪的，其上限從0歲開始。因此A項說法不正確。.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是。。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B、職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C、職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測答案：D解析：【知識點】職業(yè)生涯錨；職業(yè)生涯錨具有四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；②強(qiáng)調(diào)個人能力'動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；④并不是完全固定不變的。.社會保險法律適用的基本原則不包括()。A、以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩B、公民在法律面前一律平等C、準(zhǔn)確、及時D、實事求是，有錯必糾答案：C解析：社會保險法律適用的基本原則為：（1）以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。（2）公民在法律面前一律平等原則。（3）實事求是，有錯必糾的原則。所以A、B、D項對應(yīng)上述原則，正確。社會保險法律適用的基本要求包括合法'準(zhǔn)確、及時。而非基本原則，C項錯誤。.關(guān)于職業(yè)生涯管理的目的，說法錯誤的是。A、員工與組織共同發(fā)展B、內(nèi)部員工適應(yīng)能力比外部員工適應(yīng)能力差C、能滿足員工高層次的需求D、發(fā)揮員工潛能答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯管理的目的。職業(yè)生涯管理內(nèi)涵：組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計'規(guī)劃、執(zhí)行'評估和反饋的一個綜合性過程，包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理目的：對組織G）使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革。（2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才（3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)。（4）滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工對個人（1）能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。（2）可在組織中學(xué)到各種有用知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力（3）能滿足員工高層次的需要，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量。使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革。故A項正確；從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)。B項錯誤；能滿足員工高層次的需要，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量。C項正確；能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。D項正確；.企業(yè)規(guī)模。則員工的流動率O。A、越大，越低B、越小，越低C、越大，越高D、無直接關(guān)系答案：A解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。從工資水平來看，大企業(yè)通常會支付相對較高水平的工資，高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起。而且大公司工作崗位類型多樣化，從而為員工不斷晉級提供了較大的空間。.根據(jù)需要層次理論，下列需要從低到高的排序應(yīng)為。。①失業(yè)保險；②因拾金不昧而受到的表揚；③工作的挑戰(zhàn)性；④參與同鄉(xiāng)會；⑤滿足基本需要的飲用水。A、⑤①④②③B、⑤④①③②C、⑤④①②③D、⑤①③④②答案：A解析：根據(jù)需要層次理論，五種需要的排序應(yīng)為生理需要,安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴(yán)的需要、自我實現(xiàn)的需要。題中，①屬于安全需要；②屬于尊嚴(yán)的需要；③屬于自我實現(xiàn)的需要；④屬于歸屬和愛的需要；⑤屬于生理需要。.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是0。A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案：A解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。.個人根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定繳付的企業(yè)年金或職業(yè)年金個人繳費部分，在不超過本人繳費工資計稅基數(shù)的。標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，暫從個人當(dāng)期的當(dāng)納稅所得額中扣除。A、1%B、2%C、4%D、5%答案：C解析：本題考查企業(yè)補(bǔ)充保險。個人根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定繳付的企業(yè)年金或職業(yè)年金個人繳費部分，在不超過本人繳費工資計稅基數(shù)的4%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，暫從個人當(dāng)期的當(dāng)納稅所得額中扣除。.從爭議的性質(zhì)上看，人力資源和社會保險爭議屬于。爭議范疇，勞動爭議屬于（）爭議范疇。A、行政，民事B、民事，行政C、行政，行政D、民事，民事答案：A解析：本題考查爭議的性質(zhì)。從爭議的性質(zhì)上看，勞動爭議屬于民事爭議范疇。人力資源和社會保險行政爭議應(yīng)當(dāng)通過行政復(fù)議或行政訴訟的方式解決。.某地區(qū)2018年共有人口500萬人，其中16歲以下人口為50萬人，就業(yè)人口為390萬人，失業(yè)人口為10萬人，則該地區(qū)2018年的勞動力參與率為（）。A、88.9%B、77%C、86.7%D、80%答案：A解析：勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。本題中，16歲以上人口為450萬人。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬人，勞動力參與率=4OO+45OX1OO%288.9%。.（）頒布的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），進(jìn)一步對勞動合同的訂立'存續(xù)、解除或終止的過程進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范。2008年2007年1994年1995年答案：B解析：2007年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），進(jìn)一步對勞動合同的訂立、存續(xù)'解除或終止的過程進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范。目前，我國已普遍實行了勞動合同制度。.下列關(guān)于用人單位違反《社會保險法》的法律責(zé)任描述錯誤的是。。A、用人單位不辦理社會保險登記的，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款B、用人單位未按時足額繳納社會保險費的，逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款C、職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳D、用人單位和職工共同承擔(dān)滯納金答案：D解析：本題考查社會保險法律責(zé)任。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金。.根據(jù)需要層次理論后人對其的評價，說法正確的是。。A、五種層次的需要嚴(yán)格呈階梯關(guān)系B、某種層次的需要得到滿足后不再具有激勵作用C、不是某種層次的需要得到滿足后就不在具有激勵作用D、當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用答案：C解析：本題考查馬斯洛需要層次理論的評價。馬斯洛需要層次理論的評價（局限性）①不十分可靠和準(zhǔn)確：五種層次的需求并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系②較呆板和不靈活③不完全適用于復(fù)雜多變的實際環(huán)境。五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，所以A錯誤;不是某種層次的需要得到滿足后就不在具有激勵作用，所以B錯誤；不是某種層次的需要得到滿足后就不在具有激勵作用，C正確；也不是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用，所以D錯誤。.關(guān)于社會保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是O。A、用人單位認(rèn)為社會保險費征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己的合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議B、用人單位對社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復(fù)議C、用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議D、用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議答案：D解析：本題考查社會保險行政爭議的范圍。勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為不屬于行政復(fù)議的范圍。.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的類型屬于相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型,則其對。更為滿意。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑一目標(biāo)理論。羅伯特?豪斯指出，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。.《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機(jī)構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求。予以強(qiáng)制執(zhí)行。A、法院B、檢察院C、公安局D、工會答案：A解析：本題考查勞動爭議訴訟強(qiáng)制執(zhí)行?！睹袷略V訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機(jī)構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求法院予以強(qiáng)制執(zhí)行。.社會保險法律適用的基本原則不包括。。A、以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩B、公民在法律面前一律平等C、實事求是，有錯必糾D、上位法的效力高于下位法答案：D解析：本題考查社會保險法律適用的基本原則。社會保險法律適用的基本原則包括：以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；公民在法律面前一律平等原則；實事求是,有錯必糾的原則。.男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因不包括。。A、年齡和受教育程度B、相貌C、職業(yè)D、工時和工作經(jīng)驗答案：B解析：本題考查不同群體間的工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因有年齡和受教育程度、職業(yè)、工時和工作經(jīng)驗。.自然失業(yè)率是勞動力市場處于。狀態(tài)的失業(yè)率。A、供給大于需求B、供給等于需求C、供給小于需求D、供給和需求無法判斷答案：B解析：本題考查失業(yè)率的內(nèi)容。正常性失業(yè)也就是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼提出的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率在4%~6%之間，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn):.保證整個組織協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A、職能設(shè)計B、管理規(guī)范的設(shè)計C、聯(lián)系方式的設(shè)計D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計答案：C解析：本題考查組織設(shè)計的步驟。聯(lián)系方式的設(shè)計是保證整個組織協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵。.（）也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一。A、行為錨定法B、行為觀察量表法C、圖尺度評價法D、比較法答案：C解析：本題考核績效評價技術(shù)。A項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤；B項，行為觀察量表法由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。行為觀察量表列舉出評估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（從“幾乎沒有”到“幾乎總是”）的評估方法，與題干表述不一致，錯誤；C項，圖尺度評價法也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一，與題干表述一致，正確；D項，比較法將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。，與題干表述不一致，錯誤；.假定某個地區(qū)的男性勞動力的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%,則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是。。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、總互補(bǔ)關(guān)系答案：B解析：一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。.勞動爭議仲裁委員會由()組成。A、勞動行政部門B、勞動行政部門代表和工會代表兩方C、勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表三方D、勞動行政部門代表和法律部門代表兩方答案：C解析：本題考查勞動爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，體現(xiàn)了勞動關(guān)系中的勞動者'用人單位和政府的“三方原則”，同時也決定了仲裁委員會的性質(zhì)以及仲裁裁決的法律效力，C項正確；AB表述不全面，D項中法律部門不包含在其中。.著眼于公司生存的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：D解析：本題考查組織文化類型。組織文化可分為學(xué)院型'俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。俱樂部型組織非常重視適應(yīng),忠誠感和承諾。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織著眼于公司的生存。.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但。明顯不當(dāng)?shù)木唧w行為，可以做出變更的復(fù)議決定。A、決定B、內(nèi)容C、法律文書D、復(fù)議決定答案：B解析：本題考查決定變更具體行政行為。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對案件事實清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以做出變更的復(fù)議決定。所以B正確。復(fù)議機(jī)關(guān)作出變更的復(fù)議決定，其實質(zhì)是作出了一個新的具體行政的行為，也可以視為復(fù)議機(jī)關(guān)撤銷原具體行政行為，并在此基礎(chǔ)上直接對原案件的實體問題作出決定。ACD選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。.關(guān)于工資變化對長期勞動力需求數(shù)量影響的說法，錯誤的是。。A、工資變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響需要通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來B、規(guī)模效應(yīng)又稱為產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進(jìn)一步影響勞動力需求量的作用過程及其結(jié)果C、替代效應(yīng)是指工資率變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力的相對投入比例，從而影響勞動力需要數(shù)量D、在其他條不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用均是相反的答案：D解析：在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量的上升。.員工持股計劃的基本原則不包括。。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護(hù)勞動者原則D、風(fēng)險自擔(dān)原則答案：C解析：本題考查員工持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風(fēng)險自擔(dān)原則。.引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為。。A、社會保險內(nèi)容B、社會保險法律規(guī)定C、社會保險法律事實D、社會保險金答案：C解析：社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生'變更'消滅社會保險關(guān)系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是。。A、績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程B、績效管理側(cè)重于績效的評估C、績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合D、績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高答案：B解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。故B項錯誤。.《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的、企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的o()8%；12%12%；8%10%；12%12%；10%答案：A解析：企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代扣。《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%、企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)職工工資總額的12%o.股票期權(quán)的最長有效期為。年。A、1B、3C、5D、10答案：D解析：本題考查股票期權(quán)的內(nèi)容。股票期權(quán)的有效期為從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)特袋或注銷完畢止，從授權(quán)日計算不得超過10年。.“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由()提出的。A、托馬斯?卡約爾B、斯道格迪爾C、羅伯特?豪斯D、費德勒答案：B解析：本題考查斯道格迪爾的研究。斯道格迪爾的研究：（1）研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，這個特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。（2）領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者和其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。（3）這一研究標(biāo)志著一種新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。（4）人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。（5）該研究鑒別了10個與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)。所以B正確。托馬斯?卡約爾提出的是特質(zhì)理論，A錯誤；羅伯特?豪斯提出路徑一目標(biāo)理論。C錯誤；費德勒提出權(quán)變理論，D錯誤。.確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是。。A、心理測評B、職位評價C、薪酬控制D、薪酬調(diào)查答案：B解析：【知識點】職位評價的內(nèi)部公平性；職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。.關(guān)于勞動關(guān)系理論中集體勞權(quán)的說法，錯誤的是。。A、集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動權(quán)B、集體勞動權(quán)是勞動者集體的權(quán)利C、集體勞動權(quán)由勞動個人享有并行使D、集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個別勞權(quán)答案：C解析：【知識點】勞動者權(quán)利中的集體勞權(quán)。所謂集體勞權(quán)，是指勞動者集體的權(quán)利。集體勞權(quán)由勞動者集體享有并由勞動者的組織一工會來代表勞動者具體行使。故選C.通過情境模擬的方法來對求職者進(jìn)行評價的方法是O。A、智力測試B、成就測試C、人格測試D、評價中心技術(shù)答案：D解析：評價中心技術(shù)也稱管理評價中心技術(shù)，它是一個由多位評價者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評價的過程。它是通過情境模擬的方法來對求職者進(jìn)行評價的。.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是。。A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性答案：c解析:本題考查勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告'責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封'吊銷執(zhí)照'行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看和開除等。選項C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。.改善面試效果的主要方法不包括。。A、采用情境化結(jié)構(gòu)面試B、面試前做好充分準(zhǔn)備C、采用壓力面試D、系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官答案：C解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準(zhǔn)備；系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系屬于（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、成長的需要答案：B解析:本題考查馬斯洛需求層次理論o馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要'尊重的需要、自我實現(xiàn)需要。笑別名稱楣腫齦一拉金閩斛或因素版生理融制、水.吟觸額身際全，骷依懿扛I作訐埴八冬核全（不甘東甘承諾、髓醍物劃）ER4曼仔康妻的、歸以能機(jī)妄語轉(zhuǎn)要，停T商支承比酬褥獻(xiàn)期-15靠內(nèi)在眥:亮罡箱睢要內(nèi)西重心“'、的機(jī)獻(xiàn)！第：.仆在函：地亂認(rèn)同.受重現(xiàn)等，自我，實現(xiàn)需要個人冰*姨個大黃,實現(xiàn)個人理域宿要.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊耐受性并且傾向于對人和社會關(guān)注,這種決策風(fēng)格是。。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：C解析：本題考查決策風(fēng)格的四類形式。概念型決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。因此選C。.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是。。A、復(fù)雜性B、規(guī)范性C、有效性D、集權(quán)度答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：①復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機(jī)構(gòu)答案：A解析：醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。.在勞動力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動力的。。A、所有權(quán)B、收益權(quán)C、使用權(quán)D、監(jiān)督權(quán)答案：C解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動力交易過程中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。.下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是()oA、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系C、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)D、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)答案：C解析：勞動爭議的基本特征:點勞動爭議的當(dāng)事人是特定的、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)。.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎金和福利服務(wù)說法錯誤的是。。A、福利包括物質(zhì)條件上的便利B、為他們參加各種學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利也屬于福利內(nèi)容C、獎金所占的比重通常也比較小D、從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，通常會獲得較低的獎金和基本薪酬答案：D解析：本題考查關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎金和福利服務(wù)。專業(yè)技術(shù)人員福利與服務(wù)：物質(zhì)條件上的便利+為他們參加各種學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利。所以AB正確；獎金所占的比重通常比較小，C正確。通常會獲得較高的基本薪酬，D錯誤，本題為選非題。.()領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。A、交易型B、指導(dǎo)式C、參與式D、變革型答案：A解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)每理論的內(nèi)賽。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)芯任務(wù)的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%答案：B解析：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為： 其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2,通過計算可得貼現(xiàn)率(r)為10%。.用。指標(biāo)對企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、人均人工成本指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)答案：C解析：人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標(biāo)對企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。72.因為學(xué)習(xí)內(nèi)容包括不同方面，因此，需要采用不同的評估方式，下列不屬于這里所講的“學(xué)習(xí)內(nèi)容”的是。。A、知識B、技能C、績效D、態(tài)度答案：C解析：由于學(xué)習(xí)內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度，因此，需要采用不同的評估方式。.下列關(guān)于甄選的說法中，不正確的是。。A、甄選過程中不要把注意力過多的放在對求職者的相互比較上B、甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配C、甄選出的求職者智力水平越高越好D、在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題答案：C解析：不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。.關(guān)于舉證責(zé)任的說法,正確的是()A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議,由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔(dān)舉證責(zé)任D、在勞動爭議議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案：B解析：【知識點】勞動勞動爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行"誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則，又實行"誰作決定，誰舉證”的舉證責(zé)任原則；慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料,勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。故選B.對勞動力的需求是一種()oA、直接需求B、間接需求C、物質(zhì)需求D、精神需求答案：B解析：本題考查勞動力需求的性質(zhì)。由于勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。.在典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法中，“強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的是（）方法。A、團(tuán)隊建設(shè)B、團(tuán)隊發(fā)展C、全面質(zhì)量管理D、質(zhì)量圈答案：C解析：本題考查現(xiàn)代的組織發(fā)展方法?，F(xiàn)代的組織發(fā)展方法有：（1）全面質(zhì)量管理：強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾；是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程。（2）團(tuán)隊建設(shè)：提高全體員工對工作的投入程度，增強(qiáng)責(zé)任感，從而提高績效。傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法有：（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)（結(jié)構(gòu)方法，人文方法）（2）人文技術(shù)①敏感性訓(xùn)練②調(diào)查反饋③質(zhì)量圈④團(tuán)際發(fā)展符合題干：強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的是全面質(zhì)量管理，所以答案為C。團(tuán)隊建設(shè)也屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法，但與題干含義不符，故A項錯誤；B項團(tuán)隊發(fā)展為干擾選項，教材并未涉及。B項錯誤；質(zhì)量圈為傳統(tǒng)的組織方法，D項錯誤。.根據(jù)戰(zhàn)略層次的劃分，人力資源戰(zhàn)略屬于O。A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、經(jīng)營戰(zhàn)略D、職能戰(zhàn)略答案：D解析：職能戰(zhàn)略包括市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。.組織文化中有沒有（）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A、物質(zhì)層B、制度層C、精神層D、管理層答案：C解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次:物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選C。.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是。。A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率提高D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案：C解析：在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)是在業(yè)余時間進(jìn)行的。故A、B兩項錯誤。在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。故D項錯誤。.勞動功能障礙分為。個等級，生活自理障礙分為。個等級。3：1010：10C、3：3D、10：3答案：D解析：勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。.狹義的人力資源規(guī)劃是O。A、專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃B、專指組織的人力資源獲取、利用計劃C、專指組織的人力資源保留和開發(fā)計劃D、專指組織的管理與開發(fā)答案：A解析：本題考核狹義人力資源規(guī)劃的概念。狹義上的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計劃。廣義的人力資源規(guī)劃包括與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動。.事業(yè)單位設(shè)置崗位的程序不包括。。A、制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表B、按程序報主管部門審核'政府人事行政部門核準(zhǔn)C、廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見D、崗位設(shè)置實施方案由單位最高負(fù)責(zé)人員決定答案：D解析：事業(yè)單位設(shè)置崗位按照以下程序進(jìn)行：（1）制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表。（2）按程序報主管部門審核'政府人事行政部門核準(zhǔn)。（3）在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實施方案。（4）廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見。（5）崗位設(shè)置實施方案由單位負(fù)責(zé)人員集體討論通過。（6）組織實施。.某工廠的職工多為高中學(xué)歷，平均終身工資性報酬為200萬。某人高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為120萬，后來他辭職去上大學(xué)，畢業(yè)后找到一份合適的工作，終身工資性報酬為350萬。請問他從上大學(xué)中獲得的收益是0。Av80萬B、100萬G150萬D、230萬答案：D解析：上大學(xué)獲得的收益為大學(xué)畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬350萬，減去高中畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬120萬，等于230萬。84.“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用。的企業(yè)。A、成長戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略答案：D解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。85.關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)的說法，錯誤的是。。A、內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是因為行為本身B、出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重工作帶來的社會地位C、出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動機(jī)也被稱為內(nèi)在動機(jī)答案：B解析：本題考查內(nèi)源性動機(jī)的內(nèi)容。內(nèi)源性動機(jī)，也稱內(nèi)在動機(jī)。出于內(nèi)源性動機(jī)的員石看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會等。.()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A、補(bǔ)償性工資差別B、競爭性工資差別C、壟斷性工資差別D、技能性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。A項，補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。符合題意，故A項正確；B項，競爭性工資差別（技能性工資差別）在外部環(huán)境條件和機(jī)會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因，與題意不符，B項錯誤；C項，壟斷性工資差別從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。與題意不符，C項錯誤；D選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。.通常情況下，某類勞動力越稀缺，需求方對這種勞動力的知識水平和技能要求越高，則這種勞動力的供給和需求受到地域限制的可能性就越小，從而形成（）的可能性就越大。A、全國性勞動力市場B、外部勞動力市場C、優(yōu)等勞動力市場D、地區(qū)性勞動力市場答案：A解析：本題考查勞動力市場的結(jié)構(gòu)。通常情況下，某類勞動力越稀缺，需求方對這種勞動力的知識水平和技能要求越高，則這種勞動力的供給和需求受到地域限制的可能性就越小，從而形成全國性勞動力市場的可能性就越大。.經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析方法是。。A、回歸分析法B、經(jīng)驗判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法答案：A解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法。從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。其中，主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。定量的人力資源需求預(yù)測方法主要包括比率分析法'趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。選項D的馬爾科夫分析法是供給預(yù)測的主要方法之一。.()是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法。A、筆試B、心理測驗C、面試D、履歷分析答案：C解析：面試是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法，幾乎在所有的人員甄選過程中都會用到面試，而且有時往往還不止一次地在甄選的相關(guān)程序中使用。.下列有關(guān)績效考核和績效管理關(guān)系的闡述，正確的是。。A、績效管理是績效考核的重要組成部分B、績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側(cè)重于績效識別、判斷和評估C、有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核順利開展D、績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身，而不是與評價相關(guān)的整個績效管理過程答案：C解析：績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，而且取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。但是，績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別'判斷和評估。.培訓(xùn)與開發(fā)員工的責(zé)任，最終會落實到。身上。A、員工自己B、直線經(jīng)理C、人力資源經(jīng)理D、高層經(jīng)理答案：B解析：盡管各級管理層需要對培訓(xùn)與開發(fā)承擔(dān)不同程度的管理責(zé)任，但對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終會落實到直線經(jīng)理身上。.如果勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說明該勞動力供給曲線（）。A、富有彈性B、單位彈性C、完全無彈性D、無限彈性答案：D解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性的內(nèi)容。勞動力供給曲線呈一條水平的直線，表明在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞動力供給，此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%,則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。A、總互補(bǔ)關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、替代關(guān)系答案：A解析：【知識點】勞動力需求的交叉工資彈性；勞動力需求的交叉工資彈性的值是正還是負(fù)有著不同的意義。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。題中，青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%,正好說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。.政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)運行的一種手段是。。A、人力政策B、貨幣政策C、財政政策D、收入政策答案：B解析：本題考查勞動力市場政策貨幣政策是政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)運行的一種手段。財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。收入政策實際上是一種工資'物價管理政策人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待B、領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋D、領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響答案：C解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈內(nèi)人”和“圈外人”；領(lǐng)導(dǎo)傾向于對“圈內(nèi)人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是互惠關(guān)系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。.下列選項中，不屬于高績效工作組織特征的是。。A、多技能工作團(tuán)隊B、勞資合作C、全面的培訓(xùn)D、獨斷與專權(quán)答案：D解析：高績效工作組織的特點包括多技能工作團(tuán)隊'得到授權(quán)的一線員工、全面的培訓(xùn)I、勞資合作,對質(zhì)量和客戶滿意度的承諾等。這些特征實際上也是高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容。.如果某個或某些職位在未來出現(xiàn)了空缺，則能夠填補(bǔ)這一職位空缺的候選人有哪些他們目前的成熟度如何勝任新職位的可能性有多大解決這些問題的是（）。A、人員替換分析法B、馬爾科夫分析法C、回歸分析法D、多元回歸分析法答案：A解析：人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。它要解決的是這樣一些問題：如果某個或某些職位在未來出現(xiàn)了空缺，則能夠填補(bǔ)這一職位空缺的候選人有哪些他們目前的成熟度如何勝任新職位的可能性有多大.關(guān)于不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是。。A、企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用以內(nèi)部流程為導(dǎo)向的評價方法B、企業(yè)在采用跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用平衡計分卡法C、企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用以行為導(dǎo)向的評價方法D、企業(yè)在采用防御者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用多角度地選擇考核指標(biāo)答案：D解析：選項A、C錯誤，企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法。選項B錯誤，企業(yè)在采用跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用標(biāo)桿超越法。.員工持股計劃的基本原則不包括。。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護(hù)勞動者原則D、風(fēng)險自擔(dān)原則答案：C解析：本題考查員土持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風(fēng)險自擔(dān)原則。.可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容是。。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、工作行為評估D、結(jié)果評估答案：C解析：本題考查工作行為評估的內(nèi)容。工作行為評估可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。101.冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A、管理能力型B、安全穩(wěn)定型C、自主獨立型D、創(chuàng)造型答案：D解析：【知識點】職業(yè)生涯錨；創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人具有獨特的特征：①有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力；②冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)錨具有的另一個非常明顯的特征。立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標(biāo)新立異，并為此做好了冒險的準(zhǔn)備。.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是。。A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案：C解析：本題考查在職培訓(xùn)的類型和收益。在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)I。實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述錯誤的是（）。A、用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法B、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可C、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于人民幣50萬元D、違反規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容。勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于人民幣200萬元。.關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是。。A、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費B、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分C、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金額D、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算答案：C解析：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收入2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。.組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進(jìn)行整理和修正，這稱為。。A、組織發(fā)展B、組織變革C、組織文化D、組織設(shè)計答案：B解析：組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進(jìn)行整理和修正，這稱為組織變革。組織變革的原因是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會'心理等；內(nèi)部環(huán)境則主要指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質(zhì)的變化等。.下列關(guān)于職能制缺點的說法中，錯誤的是。。A、狹隘的職能觀念B、適應(yīng)性差C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重D、縱向協(xié)調(diào)差答案：D解析：本題考查職能制的缺點。職能制的缺點是：狹隘的職能觀念，橫向協(xié)調(diào)差，適應(yīng)性差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重，不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)'能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。.關(guān)于不同戰(zhàn)略下公司的薪酬管理特征的說法,正確的是。A、采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬B、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利,所占比重通常較小C、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D、采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高答案：C解析：【知識點】不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。成長戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報；穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長；收縮戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。故選C.下列指標(biāo)中，（）反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。A、接近度B、信度C、難易度D、效度答案：D解析：本題考查效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費在工資總額（）以內(nèi)的部分列人成本。A、2%B、3%C、4%D、5%答案：C解析：本題考查企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的列支渠道。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費在工資總額4%以內(nèi)的部分列入成本，超過4%的部分由企業(yè)稅后利潤負(fù)擔(dān)。.關(guān)于勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是（）。A、當(dāng)事人雙方對不符勞動爭議管理委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人力報告，勞動爭議管理委員會為被告B、用人單位以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營，用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方為當(dāng)事人C、勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D、用人單位招用尚未解除合同的勞動者，原用人單位以新的用人單位授權(quán)為由向人民法院起訴，新的用人單位和勞動者為共同被告答案：B解析：【知識點】勞動爭議訴訟當(dāng)事人的特殊情況。A選項中仲裁機(jī)構(gòu)不能為被告，C選項中應(yīng)當(dāng)以登記人為當(dāng)事人,D應(yīng)列為第三人。.在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的（）。A、直接成本B、機(jī)會成本C、心理成本D、心理收益答案：A解析：【知識點】人力資本投資與高等教育；A項，直接成本是指直接支出的學(xué)費以及其他與接受高等教育直接相關(guān)的成本，即學(xué)費較低會降低直接成本。B項,機(jī)會成本包括：①因接受高等教育而無法工作的成本；②剛工作時因接受培訓(xùn)等因素而導(dǎo)致一段時間內(nèi)其報酬低于有經(jīng)驗的高中畢業(yè)生所產(chǎn)生的成本。CD兩項,心理成本和心理收益因人而異，影響因素也較多。.下列關(guān)于績效監(jiān)控的說法中，錯誤的是（）。A、績效監(jiān)控指的是在績效考核期間管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動B、績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題C、績效監(jiān)控可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整D、績效監(jiān)控幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題答案：D解析：本題考查績效監(jiān)控。選項A和選項B是績效監(jiān)控的概念；選項C是績效監(jiān)控的優(yōu)點；選項D是績效輔導(dǎo)的作用。只有D項表述錯誤。.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)，如果他當(dāng)時沒有上大學(xué),而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概7.5萬元，則小張（）是7.5萬元。A、上大學(xué)的成本B、不上大學(xué)的成本C、上大學(xué)的機(jī)會成本D、上大學(xué)的心理成本答案：C解析：【知識點】高等教育投資的成本收益分析；上大學(xué)的成本包括貨幣成本和非貨幣成本兩種，而貨幣成本又可以劃分為直接貨幣成本和間接貨幣成本兩類。其中間接成本（或機(jī)會成本），是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。本題中小張上大學(xué)的機(jī)會成本就是如果他去上班所能夠獲得的7.5萬元報酬。114.下列關(guān)于履歷分析的說法，錯誤的是。。A、履歷分析又稱資歷分析或評價技術(shù)B、很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段最后進(jìn)行履歷分析C、被廣泛地用于人員選拔等相關(guān)的人力資源管理活動之中D、履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性答案：B解析：很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段首先進(jìn)行履歷分析，這樣可以幫助企業(yè)迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時找出在面試階段需要進(jìn)一步確認(rèn)的履歷信息。.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是O。A、與競爭對手對比，保持較低的薪酬水平B、與競爭對手對比，保持較高的薪酬水平C、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低答案：A解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面較低于競爭對手，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員薪酬的說法，錯誤的是（）。A、逢要包括基本薪酬與加薪、獎金、福利與服務(wù)B、基本薪酬取決于從事崗位的重要性C、獎金所占的比重不大D、應(yīng)該為其提供一些在國內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會答案：B解析：專業(yè)技術(shù)人員的薪酬包括基本薪酬與加薪'獎金、福利與服務(wù)。其中，基本薪酬主要取決于所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度和深度以及運用這些專業(yè)知識與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。專業(yè)技術(shù)人員一般會獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占的比重通常也比較小;在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員非常看重繼續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。.根據(jù)保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，員工的知識技能水平?jīng)Q定（）。A、心理成熟度B、能力成熟度C、技能成熟度D、工作成熟度答案：D解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論。成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。（1）工作成熟度一一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。（2）心理成熟度一從事工作的意愿或動機(jī)。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。所以員工的知識技能水平?jīng)Q定工作成熟度，A項錯誤，D項正確。B項和C項中的能力成熟度、技能成熟度為干擾選項，教材并未涉及。.關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是。。A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：本題考查勞動爭議處理的程序。選項A錯誤：我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服,符合法定條件的可以向人民法院起訴。.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”'全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B、各種需要可以同時具有激勵作用C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案：C解析：生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應(yīng)。關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”'全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊嚴(yán)需要”相對應(yīng)。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異.“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是。組織形式的優(yōu)點之一。A、行政層級式B、矩陣式C、事業(yè)部制D、職能制答案：D解析：職能制的優(yōu)點包括：各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。.個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY。倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A、2B、3C、5D、6答案：B解析：本題考查勞動合同解除與終止。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。.對人極端關(guān)注，是管理方格圖中的“鄉(xiāng)#俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其坐標(biāo)為().A、(1,9)B、(1,1)C、⑸5)D、(9,1)答案：A解析：本題考查管理方格圖的內(nèi)容。位于坐標(biāo)(1,9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要表現(xiàn)為對人極端關(guān)注。.在其它條件不變的情況下，相關(guān)因素受勞動力需求的影響是。。A、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升C、產(chǎn)品需求率上升導(dǎo)致勞動力需求下降D、產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致勞動力需求上升答案：A解析：【知識點】工資率的變動對勞動力需求的影響。在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量的上升;產(chǎn)品的需求和勞動力的需求成正比。故選A.評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好,最正規(guī)的方法是（）。A、控制實驗法B、調(diào)查問卷法C、筆試法D、面試法答案：A解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法?？刂茖嶒灧ㄊ且环N最規(guī)范化的評估方法，用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引起的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。它可以提高評估的準(zhǔn)確性,有效性，但操作復(fù)雜且費用較高。.首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值，然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立，這種確定人力資本投資計劃是否可行的方法稱為（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測法C、社會收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：A解析：本題考查衡量人力資本投資是否可行的方法中的現(xiàn)值法。現(xiàn)值法是首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值，然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。.如果勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，則表明存在。失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)類型。摩擦性失業(yè):一種正常性的失業(yè)(不是由于工作崗位缺乏，而是由于尋找工作'達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時滯引起，是競爭性勞動力市場的一個自然特征。)與題干描述不符，A錯誤；結(jié)構(gòu)性失業(yè)：專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)從而造成的失業(yè)。符合題干描述，B正確；季節(jié)性失業(yè)：由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。與題干描述不符,C錯誤；周期性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)，與題干描述不符，D錯誤；.關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A、內(nèi)部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補(bǔ)低級崗位的勞動力高級崗位主要通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)B、內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結(jié)果C、內(nèi)部勞動力市場可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的競爭不足和激勵水平的下降D、內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場答案：D解析：本題考查外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場是組織在內(nèi)部設(shè)置的容納和安排富余人員的一種特殊市場，D選項說法有誤。本題讓選擇說法錯誤的，ABC選項說法均沒問題，故此題正確答案為D.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)決策分析的表述錯誤的是()。A、只有B-S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤B、培訓(xùn)與開發(fā)是一種開支或一項員工福利C、培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃D、管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期