如何做一個(gè)卓越的HR經(jīng)理d

要做就做一個(gè)卓越的HR

--TSHRCLUB中華英才網(wǎng)武漢市場(chǎng)2010.3.12研討會(huì)即將開始

請(qǐng)大家保持安靜講師簡(jiǎn)介曾慶學(xué)博士中企鼎盛高級(jí)講師湖北民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究院首席專家中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)常務(wù)理事喜歡鉆研，喜歡感悟世界經(jīng)濟(jì)四大趨勢(shì)管理假設(shè)：資本勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)時(shí)代-----------知本知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代HR---知識(shí)型人才開發(fā)激勵(lì)管理，太重要了講兩個(gè)案例HR--企業(yè)發(fā)展的命脈趨勢(shì)、明道、優(yōu)術(shù)：未來發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗(yàn)、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.控制方式—嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提—以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色—純理性管理，排除感情因素6.依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果—高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點(diǎn)：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練

在2002年４月28日至30日召開的中國(guó)人力資源能力高層峰會(huì)上，德勤咨詢（中國(guó)）有限公司人力資源業(yè)務(wù)總監(jiān)黎化民透露和報(bào)告了目前一些人力資源的前沿調(diào)查狀況。

誰(shuí)是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開發(fā)現(xiàn)員工的技能？

可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至３倍，56％的經(jīng)理人員和64％的普通員工每年有12次考慮離職，38％的經(jīng)理人員和47％的普通員工不滿意他們的工作。全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績(jī)效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計(jì)劃改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進(jìn)時(shí)間、壓力與績(jī)效管理新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題樹立正確的人力資源觀念優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代知識(shí)型員工和職業(yè)企業(yè)管理者成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)樹立正確的人力資源觀念企業(yè)三要素：項(xiàng)目、資金、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力三要素：戰(zhàn)略、運(yùn)作、人員傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理的三大基本矛盾人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與員工成長(zhǎng)、發(fā)展之間的矛盾員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)與員工從企業(yè)得到的待遇之間的矛盾現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與消費(fèi)者戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消費(fèi)者忠誠(chéng)組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變

—

—麥肯錫公司（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才、核心專長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”PlanningExecution執(zhí)行規(guī)劃如何通過人力資源管理獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬、考核等變革轉(zhuǎn)換存量戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至創(chuàng)新市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合學(xué)習(xí)與創(chuàng)新更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競(jìng)爭(zhēng)能力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng)員工需求人力資源管理財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo)對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、激勵(lì)和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意翰威特：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一股東價(jià)值企業(yè)的核心價(jià)值

業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級(jí)與薪酬福利績(jī)效管理知識(shí)分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績(jī)職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計(jì)員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價(jià)值鏈TM華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價(jià)值鏈的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化的目標(biāo)。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)PatrickM.Wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義

職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%

1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%

2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%

3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%

4甄選最優(yōu)秀的人才13%

5擬定策略擬定策略咨詢顧問日常行政作業(yè)日常行政作業(yè)咨詢顧問人力資源管理角色I(xiàn)PMA人力資源管理4種新角色素質(zhì)模型

InternationalPublicManagementAssociation

人力資源專家戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源價(jià)值鏈戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理變革推動(dòng)者戰(zhàn)略合作伙伴價(jià)值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型咨詢專家員工關(guān)懷價(jià)值定義ValueDefinition價(jià)值創(chuàng)造(ValueCreation)價(jià)值評(píng)價(jià)ValueEvaluation價(jià)值分配ValueDistribution價(jià)值實(shí)現(xiàn)（ValueRealization）價(jià)值驅(qū)動(dòng)（ValueDriving）戰(zhàn)略績(jī)效管理(價(jià)值導(dǎo)向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價(jià)值導(dǎo)向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學(xué)：人力資源戰(zhàn)略價(jià)值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價(jià)值管理人才管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/愿景/使命/價(jià)值觀組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程優(yōu)化人力資源規(guī)劃P1目標(biāo)管理崗位設(shè)計(jì)、崗位分析P2崗位評(píng)估P2績(jī)效管理P3人員招聘P1薪酬與激勵(lì)P4培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展P5企業(yè)文化體系能力素質(zhì)模型、詞典曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理5P-S職能體系人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃人力資源規(guī)劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)薪酬管理準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件、組織培訓(xùn)并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議培訓(xùn)與規(guī)劃相關(guān)制度體系的建設(shè)并監(jiān)督實(shí)施根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告員工保險(xiǎn)與安全分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動(dòng)關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能成長(zhǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制四大支柱一個(gè)核心最高境界人力資源管理的四大機(jī)制成長(zhǎng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制HR到底服務(wù)誰(shuí)從價(jià)值鏈/服務(wù)鏈/微笑鏈開始說起管理的概念：干什么HR的客戶是誰(shuí)？對(duì)象搞錯(cuò)了、方向錯(cuò)了，結(jié)果效果肯定不會(huì)好HR核心定位與使命卓有成效的管理者服務(wù)(利潤(rùn))價(jià)值鏈顧客滿意顧客忠誠(chéng)收入增長(zhǎng)盈利能力內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量員工滿意員工忠誠(chéng)員工生產(chǎn)率外部服務(wù)價(jià)值影響員工敬業(yè)因素的關(guān)鍵因素工作挑戰(zhàn)性8.2%直接上司管理水平33.23%公司待遇（薪資福利等）14.55%職業(yè)發(fā)展空間35.24%公司的認(rèn)同度18.21%個(gè)人職業(yè)化程度8.17%其他3.65%蓋洛普路徑