人力資源數(shù)字化趨勢報告

人力資源數(shù)字化趨勢報告目錄1.數(shù)字化人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造新價值2.建立動態(tài)的HR管理模式3.對齊企業(yè)戰(zhàn)略，打造柔性組織管理能力4.人力資源數(shù)字化趨勢展01數(shù)字化人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造新價值企業(yè)的發(fā)展速度與企業(yè)的健康程度息息相關(guān)。怎樣才是健康的企業(yè)？什么樣的企業(yè)才具備可持續(xù)展的能力？企業(yè)又如何塑造自身的發(fā)展能力？種種困惑使得企業(yè)重新對內(nèi)部的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系進行審視，而人力資源部門是解決組織發(fā)展問的核心部門。人力資源管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、推動業(yè)務落地執(zhí)行的核心，也是企業(yè)提升生產(chǎn)力、造生產(chǎn)關(guān)系的有力抓手，本報告也將圍繞企業(yè)人力資源管理及數(shù)字化所帶來的新價值展開。1.1.VUCA的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理面臨挑戰(zhàn)如今，企業(yè)身處于VUCA的商業(yè)環(huán)境中，對于企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性和顆粒度都是很大的考驗引起企業(yè)對未來的組織形式的思考。所有人力資源管理方面的問題，都是企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題。目前，企業(yè)主要面臨著四個方的問題。第一，人力資源管理流程長，節(jié)點多，HR員工事務性工作影響管理效率。這類問題在中大型企業(yè)中尤為突出，在企業(yè)具備一定規(guī)模后，員工人數(shù)增長，企業(yè)管理制度變得雜，管理層級變多，造成管理成本越來越大，邊際效益遞減。以制造業(yè)企業(yè)為例。制造業(yè)企業(yè)的工廠分布廣泛，工廠員工占比最大的是廠房工人，以90后為主除了生產(chǎn)車間，每個工廠需要給工人配備宿舍、食堂等生活區(qū)域，是一個小型生態(tài)，這要求每個工廠也需要配齊負責招聘、基礎(chǔ)人事、薪酬社保等各類HR人員，以支持工廠運作。工廠工人的流動率高，HR人員每天都疲于辦理工人的入轉(zhuǎn)調(diào)離手續(xù)，工作量大。同時，工廠缺乏流程化的工具，從員工信息錄入到離職手續(xù)辦理，全部要手工錄入電腦，不僅準確率無法保證，而且極其耗費HR人員時間。對于HR員工而言，始終處于工作飽和的狀態(tài)且價值度低；對于企業(yè)而言，成HR人員結(jié)構(gòu)冗余，大部分人在做應對合規(guī)性與流程化的執(zhí)行工作，不貼近業(yè)務本身，也難以真正輔助企業(yè)組織發(fā)展。第二，人才管理顆粒度粗，缺乏過程管理。如果業(yè)務部門想找某一職位的人，找到HR或者直接對接獵頭，再通過篩簡歷、排面試等流程下來招聘進度慢，而且面試人選往往不合適。人才挖掘和人才管理方面，越是知識密集型的企業(yè)，越需要具備多維度能力的人才，這給HR人員造成較大的難度，想要招聘的不是一個職位，而且招聘符業(yè)務需求的能力。硬性技能（hardskills）是“有”和“無”的判斷，但越是高級人才越需要其具備更多的軟性技能（softskills），例如管理團隊的能力、橫向溝通的能力、對業(yè)務的認知能力，這些能力是“強”和“弱”的判斷，除了在招聘時需要把能力維度切割的足夠細，使人才畫像更加立體之外，這些能力還需要經(jīng)一定時間的驗證。如果只靠績效評定或者年度評定判斷人才的能力，會產(chǎn)生很大誤差，也不能及時做出調(diào)整。然而，這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因并不是人崗不匹配，而是能力和崗位不匹配。目前HR員工缺少對于人才的過化管理工具和方法，軟性技能既無法精確的在招聘過程中被挖掘，也無法通過關(guān)鍵過程指標進行理。第三，績效管理與實際業(yè)務目標不對齊。目前，企業(yè)績效管理面臨兩個問題：首先，對于正處于高速發(fā)展的企業(yè)而言，戰(zhàn)略調(diào)整速度快，使業(yè)務的目標也隨之變化。企業(yè)制定工的績效最終是為了實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)務目標的達成，員工的績效目標和企業(yè)業(yè)務目標直接掛鉤。是績效并沒有根據(jù)業(yè)務目標調(diào)整而變化，從而發(fā)生員工績效目標達成，業(yè)務目標卻未達成的情況換言之，員工的工作事倍功半，如何更及時針對戰(zhàn)略調(diào)整績效是HR人員需要解決的問題。其次，績效管理維度片面，無法全面考察和評判員工的業(yè)績，這是很多企業(yè)都面臨的問題。企業(yè)目標是業(yè)績增長，但如果在制定績效時只圍繞著業(yè)績指標做考察是遠遠不夠的?？冃е贫ňS度不不僅會影響企業(yè)對人才能力的判斷，更會影響企業(yè)業(yè)績目標的達成。員工績效與實際業(yè)務目標產(chǎn)生偏差，會影響業(yè)務的推進速度，也影響員工的工作士氣，HR員工亟調(diào)整績效管理手段，讓績效管理充分發(fā)揮價值。第四，組織抗風險能力差。以疫情為例，疫情對于企業(yè)業(yè)績增長造成的影響，一部分原因來自于市場側(cè)的需求量波動，而更原因來源于企業(yè)內(nèi)部運營管理能力無法適應市場需求的變化。企業(yè)組織架構(gòu)不夠靈活，當外部的力傳導過來時，企業(yè)無法快速調(diào)整內(nèi)部運營方式。組織抗風險能力差的問題在疫情期間尤為突出。根據(jù)FESO發(fā)布的《疫情防控期HR行動調(diào)研報告》顯示，有效問卷涉及的16個行業(yè)企業(yè)中，40%以上企業(yè)減少用工需求，超過30%企業(yè)靈活用工階段增加，50%以上企業(yè)的薪酬預計調(diào)減。在這些應急調(diào)整措施中，有一定比例的企業(yè)出現(xiàn)超額減員、超額增加靈活用工和超額薪酬調(diào)減的現(xiàn)象。仍有大部分企業(yè)沒有及時對人員進行調(diào)整，一方面是由于企業(yè)沒有對“黑天鵝”事件的應對經(jīng)驗另一方面，企業(yè)在做組織管理時缺乏全周期的系統(tǒng)化、數(shù)據(jù)化管理，對于疫情下如何調(diào)整，缺少數(shù)據(jù)支持，考慮的因素不夠周全，疫情期間無法及時采取解決短期的增長阻力的緊急措施。在未來疫情常態(tài)化的情況下，企業(yè)需要更及時響應疫情的變化，對于組織的韌性和靈活性提出了更高的要求。新商業(yè)模式變革下，企業(yè)原先的HR管理方式不適用，HR部門如何發(fā)揮作用，如何增強業(yè)的組織能力，給HR部門帶來挑戰(zhàn)。1.2.人力資源數(shù)字化是組織發(fā)展重要手段人力資源部門是企業(yè)重要的職能部門，是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，也是業(yè)務的推動者。在社會經(jīng)濟高速發(fā)展，科技不斷進步的過程中，企業(yè)的管理已從粗放式管理的野蠻生長期，逐步走向精細化管理的革發(fā)展期，企業(yè)需要更符合業(yè)務發(fā)展的管理模式，將企業(yè)效能最大化。人才是企業(yè)核心生產(chǎn)力，力資源管理是企業(yè)整合生產(chǎn)力、重塑生產(chǎn)關(guān)系的主要手段。數(shù)字化時代來臨，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)的唯一的增長紅利，企業(yè)必須從人力驅(qū)動轉(zhuǎn)向管理驅(qū)動。情對于企業(yè)發(fā)展造成巨大影響，企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)關(guān)系受到極大挑戰(zhàn)，提升運營效率對企業(yè)就變得加重要。根據(jù)羅蘭貝格管理咨詢的分析，對比2003年的“非典”，此次疫情對于零售行業(yè)的影響范圍更大，影響周期更長，對于線下實體店的客流、銷售額等有更大的沖擊，盡管線上電商業(yè)務會對線下業(yè)務所補償，但對于企業(yè)整體利潤以及零售業(yè)從業(yè)者的補償能力有限。目前，人力資源管理模式主要包括六大模塊和三支柱兩種模式，適用于不同發(fā)展階段的企業(yè)，企需要根據(jù)戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展來調(diào)整人力資源管理模式。人力資源六大模塊的管理模式較三支柱更早被廣泛應用，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和勞動關(guān)系之間的橫向管理，完成企業(yè)的人力資源管理與配置。這六個模塊各有側(cè)重，貫穿員工選、用、育、留、汰的全生命周期，形成人力資源管理的全鏈路企業(yè)需要在發(fā)展的不同時期，有重點的對這六個環(huán)節(jié)的業(yè)務進行調(diào)整，以支持配合企業(yè)戰(zhàn)略。三支柱體系相較于六大模塊，是縱向管理模式，通過HRSSC、HRBP、HOE三個層級相互協(xié)同，務于企業(yè)業(yè)務，優(yōu)化人力資源管理模式，減少企業(yè)組織架構(gòu)的冗余，再造組織能力。人力資源共享服務中心（HRSSC）的職能是負責企業(yè)各條線、各區(qū)域的基礎(chǔ)人事工作，包括人事礎(chǔ)信息管理、勞務合同管理、招聘、員工培訓、薪酬福利、社保管理等統(tǒng)一進行處理。人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）的職能是支持企業(yè)各業(yè)務條線的有效溝通，及時了解負責的業(yè)務線的實際需求，配合業(yè)務負責人實現(xiàn)更高效的資源配置，建立更符合業(yè)務的人力資源管理制度。同時，HRBP還需要將發(fā)現(xiàn)的業(yè)務問題與需求傳遞給人力資源專家團隊，專家團隊會提供相應業(yè)務解方案，設計更完善的運營流程，賦能業(yè)務。人力資源專家（OE）的職責是提供包括人力資源規(guī)劃、干部管理、企業(yè)文化、人事測評、制度管理、培訓設計、流程設計等。HOE團隊要與HRBP協(xié)同，幫助各條線解決人力資源管理方面的專問題，指導HRSSC團隊服務于各條線。無論是哪一種人力資源管理模式，HR人員都需要系統(tǒng)工具輔助，以更高效的支持業(yè)務，提高人力源管理與業(yè)務之間的協(xié)同。傳統(tǒng)的人力資源信息化解決的是人力資源管理線上化的問題，將人事信息數(shù)據(jù)的管理結(jié)果清晰的示在系統(tǒng)中，最重要的功能是做信息的收集與保存。然而，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)不匹配企業(yè)的需求。系統(tǒng)落后的原因不是技術(shù)的落后，而是企的業(yè)務邏輯發(fā)生了變化，使得企業(yè)需要適應現(xiàn)階段發(fā)展需求的數(shù)字化工具支持。而隨著企業(yè)管理顆粒度要求越來越細，管理結(jié)果會使人力資源部門工作產(chǎn)生滯后性。人力資源部門為了更好的配業(yè)務，需要過程化管理，進行數(shù)字化升級。因此，人力資源數(shù)字化成為幫助企業(yè)解決生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系之間矛盾的有效手段，指在人力資源理的基礎(chǔ)人事、招聘、人才發(fā)展、組織發(fā)展等各個方面，利用人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)提升組織效能和協(xié)同能力的線上化、信息化、智能化管理過程。1.3.人力資源數(shù)字化場景要解決人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)以業(yè)務的發(fā)展為起點，思考HR部門需要在人力資源管的各個環(huán)節(jié)應該體現(xiàn)的價值，使人力資源部門可以用業(yè)務的思維思考人力資源管理的問題，而非單純的執(zhí)行；同時，人力資源部門還需要具備判斷力和洞察力，而數(shù)字化的人力資源管理方式是最好的抓手。愛分析梳理了人力資源數(shù)字化的全景圖，包括了一體化管理、核心人事管理、招聘管理、企業(yè)培訓管理、績效管理與人才盤點、薪酬福利管理、勞動力管理及靈活用工管理八個應用場景。這八個場景貫穿人力資源管理各個模塊，是對于企業(yè)人才的選、用、育、留、汰全流程的管理。其中，HR體化管理是針對全模塊、全流程的數(shù)字化應用場景，其余七個場景分別是單個或多個管理環(huán)節(jié)中數(shù)字化管理應用場景。針對在發(fā)展不同階段的不同問題，企業(yè)需要梳理當前人力資源管理環(huán)節(jié)的問題，選擇相匹配的數(shù)化解決方案。同時，企業(yè)也應將眼光放長遠，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度規(guī)劃未來人力資源管理中所能力。02建立動態(tài)的HR管理模式企業(yè)是動態(tài)變化的，各行業(yè)企業(yè)也具有差異化，沒有一種制度和規(guī)則適用于所有企業(yè)，或者一直用于同一企業(yè)。動態(tài)體現(xiàn)在企業(yè)在每個發(fā)展時期關(guān)注的重要業(yè)務指標不同、資源投入的方向不同每個崗位需要的能力不同。因此，人力資源管理也需要依企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展方向不斷調(diào)整，隨企需求而變化，對于核心人事的管理成為重心。為了使人力資源部門能更好的為企業(yè)發(fā)展服務，在核心人事管理方面，人力資源部門需要重點關(guān)基礎(chǔ)人事管理及招聘管理。數(shù)字化人力資源管理手段可以有效促進基礎(chǔ)人事管理及招聘管理能力升，本章節(jié)將展開說明基礎(chǔ)人事管理和招聘管理的數(shù)字化解決方案及實現(xiàn)效果。2.1.積累數(shù)據(jù)資本，夯實基礎(chǔ)人事管理人力資源部門對全公司員工負責，包括入轉(zhuǎn)調(diào)離、招聘、考勤排班、定崗定編、績效管理及薪酬福利發(fā)放等工作。信息錄入、數(shù)據(jù)匯總等事務性工作可以稱之為“基礎(chǔ)設施”建設工作，可以交給數(shù)字系統(tǒng)來完成，提高人力資源的管理人效，為組織建設打下基礎(chǔ)。第一，數(shù)字化人力資源管理減輕HR人員事務性工作時間成本，優(yōu)化HR人員成本結(jié)構(gòu)。原先人事入調(diào)離是要通過線下填表，HR人員或員工個人到各個部門簽字蓋章完成的。如果員工是跨區(qū)域的調(diào)轉(zhuǎn)，還可能涉及需要到當?shù)卣蚁嚓P(guān)領(lǐng)導簽字蓋章，若在此過程中遇到材料不齊的情況，還要跑上趟才能完成手續(xù)，員工的有效工作時間都耽誤在跑流程的路上，造成人效低的問題出現(xiàn)。越是大企業(yè)，合規(guī)要求越是要企業(yè)在流程上嚴謹?，F(xiàn)在，通過數(shù)字化人力資源管理工具可以幫企業(yè)實現(xiàn)線上化的流程審批自動化，系統(tǒng)定義數(shù)據(jù)標簽、制定流程規(guī)則，將員工信息錄入、審批全流程放在系統(tǒng)中，并且實現(xiàn)與財務、業(yè)務系統(tǒng)打通企業(yè)HR員工可以在統(tǒng)一的系統(tǒng)中獲取人員相關(guān)信息，追溯過往人員記錄等，減少數(shù)據(jù)整理的工作量，節(jié)省了中間環(huán)節(jié)的溝通成本，也避免了由于系統(tǒng)錄入造成的錯誤。同時，任何的人事變動也都可以系統(tǒng)更改完成，人員流轉(zhuǎn)簽字可以在系統(tǒng)中通過電子簽字完成，各地區(qū)、各組織的HR實時同步信息，避免信息時間差影響工作效率。目前，一些企業(yè)還利用智能服終端設備，將辦理工作證明、工資證明、入職證明等工作的人員取代，實現(xiàn)員工自助服務,不僅簡化HR人員工作，也同時改善了員工體驗。第二，對于高速發(fā)展的企業(yè)而言，人事變動、組織架構(gòu)調(diào)整頻繁。HR人員可以通過系統(tǒng)迅速調(diào)整員職級、匯報關(guān)系、權(quán)限等，并與財務和業(yè)務部門同步，在系統(tǒng)層面快速完成組織調(diào)整，相關(guān)人員也可以同步知曉變化，做出工作調(diào)整，使組織調(diào)整不會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，而是配合組織發(fā)展的推動力。第三，核心人事作為人力資源管理基礎(chǔ)，原先沒有數(shù)字化系統(tǒng)配合，為保證數(shù)據(jù)準確性，HR部門有一個小組的人員專門在負責數(shù)據(jù)整理和匯總，而企業(yè)培訓、績效管理、組織發(fā)展等方面則配置不足，造成人力資源部門人員結(jié)構(gòu)不合理。數(shù)字化系統(tǒng)替代了部門整理數(shù)據(jù)的人工，而這部分人可以基于數(shù)據(jù)報表進行數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)的組織建設發(fā)揮更大價值。人事基礎(chǔ)信息管理不是為了單純的建立一個員工電子檔案，這些信息需要全面的體現(xiàn)單個員工的景及能力，多維度的展示這名員工所具備的特征，這是對于企業(yè)識人、用人最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)資本，人力資源管理的基礎(chǔ)。HR數(shù)字化支撐哈啰業(yè)務快速擴張，奠定競爭優(yōu)勢自從2016年共享單車興起以來，各品牌的共享單車如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，共享單車大戰(zhàn)如如荼。哈啰出行（以下簡稱哈啰）作為共享出行服務商的頭部企業(yè)之一，借助一體化HRSaaS工具不斷完善人力資源管理體系，有效輔助企業(yè)發(fā)展，在市場競爭中突出重圍。哈啰成立于2016年，致力于為用戶提供便捷、高效、舒適的出行工具和服務。經(jīng)過幾年的迅發(fā)展，目前，哈啰與青桔、美團已經(jīng)基本形成了共享單車“三足鼎立”的局面，旗下共享單車累計注冊用戶數(shù)已突破4億，團隊規(guī)模也從2018年的1000人擴張到了當前的5000人?；仡櫣陌l(fā)展，業(yè)務需求的變化對于哈啰內(nèi)部的運營管理提出了不同要求，人力資源管理面臨相應的挑戰(zhàn)，每個階段的挑戰(zhàn)分別體現(xiàn)在以下三個方面：首先，在2018年的快速擴張前期，招聘成為首要問題。為了確保各省各片區(qū)單車的大量投放哈啰亟需將大量人員招募到位，同時做好多區(qū)域的集中化管理，然而，當時哈啰采用的招聘系統(tǒng)并不能支持大規(guī)?？焖僬衅?。其次，隨著人員的不斷擴招和業(yè)務的持續(xù)運行，2019年哈啰的團隊規(guī)模擴大到3000人，業(yè)務量也發(fā)展到一定規(guī)模。在擴張中期，由于組織和業(yè)務覆蓋的城市、區(qū)域快速擴張，哈啰面臨人員與組織管理方面的挑戰(zhàn)。一方面，哈啰原先使用的協(xié)同辦公軟件，只包含簡單的通訊錄管理、假勤、打卡等統(tǒng)計功能。規(guī)模龐大以后，基礎(chǔ)人事管理需求增多，但由于原有系統(tǒng)不支持更多的數(shù)據(jù)收集和管理，招聘和基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)不同步，無法共享，“人頭點不齊”的尷尬局面時常發(fā)生，給HR在員工的統(tǒng)一理方面造成困難，員工之間更無法有效協(xié)同。另一方面，由于共享單車投放城市和區(qū)域的多變性，哈啰的組織架構(gòu)變動頻繁，但是系統(tǒng)無隨著業(yè)務覆蓋區(qū)域的靈活調(diào)整組織架構(gòu)。因此，哈啰需要搭建能夠支撐組織快速變化的核心事管理體系，實現(xiàn)統(tǒng)一的核心人事數(shù)據(jù)管理。最后，隨著業(yè)務進入穩(wěn)步發(fā)展階段，加上2020年初疫情的爆發(fā)，哈啰調(diào)整發(fā)展策略，在現(xiàn)有?；A(chǔ)上，開始施行精細化運營策略，實現(xiàn)降本增效。其中一個方向是實行OKR績效管理，目的是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的對齊和過程化管理。然而，哈啰缺少科學的工具和手段，也沒有建立準確的標準、制度和流程。在發(fā)展初期，哈啰便于北森開展了合作，借助北森的一體化人力資源管理系統(tǒng)，支持業(yè)務展。北森是一家專注于人力資源數(shù)字化公司，擁有國內(nèi)領(lǐng)先的一體化HRSaaS及人才管理平臺ialentX，為客戶提供數(shù)字化人力資源管理端到端整體解決方案。產(chǎn)品體系包括人事云、假云、招聘云、績效云、測評云、繼任云等。為了解決哈啰在不同發(fā)展時期的業(yè)務挑戰(zhàn)，北森前后為哈啰提供了一站式招聘管理和統(tǒng)一的心人力管理及以OKR模式為核心的績效管理解決方案，旨在通過人力資源管理數(shù)字化手段，支撐哈啰的運營管理，從而滿足業(yè)務發(fā)展的需求。一站式招聘管理解決方案，快速、精準完成人才招募在前期的招聘需求方面，北森的一站式招聘管理解決方案提供了以下兩方面的能力：首先，以數(shù)據(jù)驅(qū)動精準招聘。通過AI智能識別，精準人才標簽，深度洞察人崗匹配度，從而齊切實的崗位需求，快速找到最為合適的人才。其次，能夠支撐集團化招聘需求。通過將組織架構(gòu)和業(yè)務流程分權(quán)管理，實現(xiàn)化繁為簡。同時，通過建立人才庫資源與實時的招聘數(shù)據(jù)共享模式，實現(xiàn)了人才的集中管控與數(shù)據(jù)的統(tǒng)一理和分析，為哈啰后續(xù)的集團化管理奠定了基礎(chǔ)。采用北森的招聘管理解決方案后，HR人員的招聘效率大大提升，哈啰快速、精準的完成人才募。從2018年的1000人到2019年年初的3000人，哈啰的團隊規(guī)?？焖賶汛罅藘杀吨?。同時，人力完成了全流程暢通的一站式招聘管理，并且實現(xiàn)了招聘的集中化管理，使得招聘管效果凸顯，數(shù)據(jù)亦得到沉淀。核心人力解決方案，解決基礎(chǔ)組織和人事管理難題在中期的組織和人事管理方面，北森的人事管理解決方案具有以下三方面的獨特價值：首先，北森的人事管理系統(tǒng)能夠與招聘系統(tǒng)之間無縫對接，比如將招聘階段錄入系統(tǒng)的人員息采集、履歷情況等直接推送到人事管理系統(tǒng)，從而支持完整的一體化管理和數(shù)據(jù)的聯(lián)通，效利用數(shù)據(jù)。其次，北森的人事管理系統(tǒng)能夠支持集團化多級組織架構(gòu)管理。通過敏捷靈活的組織與編制理，哈啰可針對業(yè)務的變動，迅速進行組織上的迭代、調(diào)整和變革，快速響應業(yè)務發(fā)展的需要，實現(xiàn)了敏捷、高效的人事管理。最后，北森的產(chǎn)品部署方式靈活且兼容性強，可將組織人事、假勤、薪酬的應用和包括打車訂餐、差旅訂票、訂酒店等的生態(tài)化服務集成、聚合到原來的協(xié)同辦公軟件里，為員工提供統(tǒng)一的渠道，大幅提升了員工體驗。績效管理解決方案，實現(xiàn)戰(zhàn)略解碼在后期的精細化運營時期，北森的績效管理解決方案能夠滿足目標設定、過程跟蹤、溝通饋、考核評估等訴求，覆蓋績效業(yè)務全流程環(huán)節(jié)，不僅上承戰(zhàn)略，而且下接員工成長。通過北森提供的績效管理工具，哈啰利用系統(tǒng)設置，將戰(zhàn)略目標逐級分解成計劃任務，并實跟蹤目標進展和任務狀態(tài)。同時，在過程管理方面，哈啰進行周期性、在線化的評價與持續(xù)饋，保證及時解決問題，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略的對齊。同時，通過對員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，提升效能。此外，哈啰的管理者還可通過效能儀表盤一目了然看到組織結(jié)構(gòu)、效能、績效人才的數(shù)據(jù)統(tǒng)和分析情況，從而輔助管理層優(yōu)化、提升管理方式。從一站式的招聘管理到統(tǒng)一的核心人力管理，再到目標管理的績效管理解決方案，哈啰在北一體化HRSaaS的幫助下，提升了人力資源管理效率，實現(xiàn)了組織效能的最大化，支撐了不同業(yè)務發(fā)展階段的需求?？偨Y(jié)來看，哈啰出行的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗為其他處于類似發(fā)展階段的組織提供了下三方面的經(jīng)驗參考：第一，無論是招聘、組織人事管理還是績效管理都始終與業(yè)務對齊，與業(yè)務發(fā)展步伐一致，解決業(yè)務需求為核心；第二，實行員工的過程化管理，將管理維度拆解的足夠細，從而將員工能力數(shù)字化，有效配靈活多變的組織架構(gòu)；第三，善于運用數(shù)字化工具解決問題，一體化HRSaaS系統(tǒng)能夠以數(shù)據(jù)為依托，敏捷響應業(yè)變化，服務于人力資源管理全流程，采用一體化HRSaaS解決方案無疑是推動企業(yè)發(fā)展的有路徑之一。2.2.數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘實現(xiàn)精準化數(shù)字化人力資源管理除了在基礎(chǔ)人事方面幫助企業(yè)提高管理效能外，對于幫助HR全周期、過程化理員工也能提供數(shù)據(jù)支持。所謂全周期，不是從員工入職開始，而是從招聘員工開始。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)拆解部門的業(yè)務目標，HR人員需要匹配對應組織的人員所需要的能力，從而尋找與能力相關(guān)的人才或判斷現(xiàn)有組織的人才是否符合崗位需要的能力。企業(yè)的目的是根據(jù)自身需要的能力匹配到最合適的人才，再通過在崗位工作中的過程檢驗，幫助員工、培養(yǎng)員工，使員工的能力充分發(fā)揮，從而達到最佳的人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。因此，招聘成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的關(guān)鍵一步。本章節(jié)將根據(jù)招聘管理的流程，分析數(shù)字招聘管理為企業(yè)帶來的價值。招聘管理可以分為兩大步驟，第一步是確定招聘需求和畫像，第二步是候選人篩選。招聘管理過程中，首先要明確的是招聘畫像。能力服務于組織，而組織服務于業(yè)務，因此，對于的能力的考察除了硬性技能，更重要的是軟性技能。軟性技能是招聘過程中最難把握的方面，但于人與組織的匹配度又是及其重要的。小紅書創(chuàng)始人翟芳曾在《中國商人》雜志中公開分享過自己的招聘心得，其中她強調(diào)先選“型”，再選“人”。在業(yè)務定型后，人的能力也需要定型。上圖是一個簡單的人才選型象限，在實際選型過程中，根據(jù)業(yè)務需求，還要更多維度的考量。以上圖為例。資源型人才是已積累很多資源的人才，關(guān)系型人才是有拓展關(guān)系能力的人才；經(jīng)驗人才是已經(jīng)擁有大量業(yè)務經(jīng)驗，善于用經(jīng)驗復制的人才；策略性人才是善于遇到新問題，通過診問題而解決問題的人才。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，需要的人才類型不同，每個崗位沒有固定的人才類型。因此，企業(yè)需要立一套勝任力模型，在業(yè)務發(fā)展的不同時期，通過調(diào)整模型的參數(shù)和系數(shù)，增減模型的維度，匹合適的人才。其次，在候選人篩選過程中，涉及多輪的溝通和對人才的判斷。人力資源部門和實際需求部門參不同環(huán)節(jié)的面試，根據(jù)每個崗位不同要求，對人才進行考核，并將各環(huán)節(jié)的過程和結(jié)果記錄在系上，便于后面的復盤與追蹤。一方面，過程化的數(shù)據(jù)記錄讓整個招聘的流程更加透明化，業(yè)務部與人力資源部門共享信息，使招聘信息實時同步；另一方面，招聘畫像不準確、招聘環(huán)節(jié)出問題等，也可以清晰記錄，人力資源部門可以及時復盤，找出人才不匹配的原因，修正招聘畫像。如一來，人力資源部門的招聘管理會更加貼近業(yè)務部門，提升自身服務能力，更加匹配業(yè)務需求。在招聘管理方面，利用數(shù)字化管理工具，人力資源部門可以實現(xiàn)更好的服務業(yè)務的效果。數(shù)字化聘管理手段不僅指人才資源的網(wǎng)絡化和線上化，更重要的是通過梳理硬件技能和軟件技能多維度人才能力數(shù)據(jù)進行管理，從而實現(xiàn)在招聘管理過程中的效率優(yōu)化。在招聘過程中，企業(yè)依靠數(shù)字化手段替換掉人為干預和主觀判斷，可以使招聘周期縮短，招聘精度提高。企業(yè)高速發(fā)展時期，需要在短時間內(nèi)招募大量員工，HR部門招聘壓力大，數(shù)字化工具幫助企業(yè)提招聘成功率。第一，企業(yè)可以通過多渠道招聘系統(tǒng)，根據(jù)招聘需求向更多候選人發(fā)送投遞邀請、簡歷更新，并便HR人員和候選人能及時溝通，縮短招聘周期；第二，在前期建立勝任力模型，通過數(shù)據(jù)支持細化進行多維度匹配，提高人崗匹配度。同時，企還可以對招聘數(shù)據(jù)進行全維度的記錄，對于職位分析、招聘渠道分析等進行梳理，選取更優(yōu)質(zhì)的聘平臺進行招聘，變被動資源為主動找資源；第三，原先HR人員通過郵件形式流轉(zhuǎn)簡歷，缺乏對簡歷的統(tǒng)一管理，出現(xiàn)遺漏、延誤等，造成了源浪費。數(shù)字化招聘管理可以將各個渠道的數(shù)據(jù)信息匯總到統(tǒng)一平臺，通過模型維度篩選匹配的簡歷，減輕HR員工手工篩簡歷的工作量，同時做到更準確；第四，平臺的數(shù)據(jù)沉淀不僅是候選人信息，同樣還有HR員工的招聘過程信息，通過招聘過程中的通記錄、錄音，可以幫助HR員工改進溝通方式，提升HR技能，提高HR招聘管理能力。03對齊企業(yè)戰(zhàn)略，打造柔性組織管理能力做好基礎(chǔ)人事管理和招聘工作為企業(yè)做人才發(fā)展管理和組織發(fā)展管理奠定基礎(chǔ)，人力資源部門還具備對于人才過程化管理和分析能力。一方面，績效管理對于企業(yè)的價值不僅在于提升組織績效，還在于為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展做好備。因此，企業(yè)需要借助數(shù)字化工具，全面了解員工的工作現(xiàn)狀，通過績效管理的方式，及時做員調(diào)整，建立人才梯隊管理；另一方面，人才發(fā)展管理應貫穿企業(yè)發(fā)展的過程中，應做到戰(zhàn)略調(diào)時，可靈活調(diào)動人力資源，重新分配人員崗位，保證人才管理與業(yè)務發(fā)展緊密連接。本章將分別針對企業(yè)的人才績效管理和人才發(fā)展管理方式如何升級進行分析。3.1.重塑績效管理，提高組織靈活性隨著企業(yè)發(fā)展，績效管理愈發(fā)復雜。各部門、各區(qū)域的績效管理需要制定不同規(guī)則，管理需因地宜，“一刀切”的做法只會給管理造成麻煩，引起員工不滿。員工績效管理不僅關(guān)乎企業(yè)薪資成本，提供給員工清晰的工作反饋和指導，也能確保員工的工作企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致。使用績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢在于打通組織內(nèi)部數(shù)據(jù)，使HR部門能夠獲得實時、準確的數(shù)據(jù)，對員工及各個部門有更深入的了解。績效設定必須從業(yè)務目標出發(fā)逐層分解，為了讓各部門、各區(qū)域的業(yè)務執(zhí)行與集團的戰(zhàn)略目標一致，績效管理必須從上到下傳導，并能落地。因此，績效在各個層級如何分解，以及對于績效過管理的顆粒度粗細等方面尤為重要。數(shù)字化績效管理方式使企業(yè)需要通過系統(tǒng)對員工進行績效管理，并且通過實時的數(shù)據(jù)分析，對員工及時反饋，激發(fā)員工的自驅(qū)性?？冃Ч芾肀仨毞掀髽I(yè)現(xiàn)狀，市場的變化會引起企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務的改變，對于績效管理而言，不是管理條目上的變化，更可能是管理方式上的調(diào)整。以IBM為例。IBM有超過百年歷史，原有的績效管理方式是業(yè)內(nèi)著名的個人業(yè)務承諾（PBC）績效考核方式，即，每年各條線的管理者設立KPI目標，通過對員工進行年中和年末兩次工作評價及打分來評定員工年度的考核成績和考核等級。年度考核等級將決定員工的年度績效獎金和次年的晉升。這種考核方式被廣大企業(yè)認同和復制，但隨著市場的VUCA特征愈發(fā)明顯，市場變化引起連鎖反應政策、供需關(guān)系、市場競爭等變化因素影響著企業(yè)需要不斷調(diào)整步調(diào)，隨市場而變化。而企業(yè)的變化會帶來各部門業(yè)務目標的變化。市場變化倒逼企業(yè)也無法再用一成不變的管理手段進行運營，對于傳統(tǒng)的績效管理而言，固定兩次一年，固定標準的績效考核不再適用。很大可能性是在年初設定的目標，設立的績效，由于市場變化后需要修改，而如果要等到半年之后的年中考核時再進行調(diào)整，運營效率會明顯之后。同時在這段考核期內(nèi)，員工的工作對于企業(yè)的價值會大打折扣，很有可能一部分工作因為市場變而成了無用功，無論對于企業(yè)價值實現(xiàn)還是員工個人價值實現(xiàn)都是一種時間成本上的浪費，企業(yè)不到更快的發(fā)展，員工也得不到更好的激勵。因此IBM開始進行績效改革，在2016年底，引入新的績效管理方式。新的管理方式相較于舊的有點不同：第一，目標設定維度更多。舊的管理系統(tǒng)中，員工只有一個評價和打分維度，即目標業(yè)績達成情況，而新系統(tǒng)下共有五個考核維度，分別是業(yè)務成果、對客戶成功的影響力、創(chuàng)新力、責任感和業(yè)技能，除了業(yè)務成果外，還考核員工其他方面的素質(zhì)和能力，將考核維度立體化。第二，員工反饋頻次提高。新系統(tǒng)下，部門要每月向員工征集反饋意見，一年中，部門領(lǐng)導要和屬員工溝通討論四次績效目標的問題，保證一致的思想和目標。同時，IBM開發(fā)了一款APP叫“CE”，寓意是Appreciation、Coaching、Evaluation。這款APP用來激勵員工，增加員工的參與度通過實名的反饋和開放的問題幫助員工自我提升。對于IBM這樣體量的公司而言，績效管理體系的變革所帶來的壓力與阻力很多，但是在變化的市場境下，及時審視自身的績效管理漏洞，靈活管理績效，才能使員工的能力得到充分發(fā)揮，業(yè)務的發(fā)展與戰(zhàn)略保持一致性。3.2.注重人才發(fā)展，強化組織軟實力組織的建設離不開對于人才的挖掘與培養(yǎng)，人才培養(yǎng)的目的是確保員工個人的發(fā)展及能力和組織略規(guī)劃相匹配。如今，各個企業(yè)都在強調(diào)人才和人才培養(yǎng)的重要性。根據(jù)IBM商業(yè)價值研究院報告稱：60%的受訪全球高管正在竭力確保員工隊伍技能保持最新，并且跟行業(yè)趨勢，同時，他們意識到未來的技能對于企業(yè)可能是未知或者全新的。雖然技術(shù)的不斷革新推動企業(yè)進步，但人才是技術(shù)的運用者，是企業(yè)的核心生產(chǎn)力。在越來越激的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)間的競爭已經(jīng)成為對人才的競爭。只有做好人才發(fā)展管理，讓人才學習獲得更多技能，在市場變化時，企業(yè)才具備更強的抗風險能力，在遇到像疫情這種突發(fā)事件時，級管理者才能在崗位中發(fā)揮作用，做出合理的判斷和業(yè)務調(diào)整，幫助企業(yè)平穩(wěn)度過。同樣，從人的個人發(fā)展角度出發(fā)，一個適合自身發(fā)展，具備能力培養(yǎng)、能力展示和能力突破空間的企業(yè)對人有真正的吸引度。對于在重要崗位流失率大、人才缺口大、人才發(fā)展管理缺失的企業(yè)需要思考：崗位標準是否與能匹配、企業(yè)是否有系統(tǒng)化的人才發(fā)展管理和過程化監(jiān)督，以及企業(yè)是否有完善的全鏈路的人才發(fā)管理體系等。人才發(fā)展管理的路徑有很多，企業(yè)需要依靠自身特點來制定人才發(fā)展計劃。以沃爾瑪為例。沃爾瑪作為國際商超巨頭，2019年連續(xù)第六年榮登世界500強榜首。沃爾瑪80%以的高管都是從基層員工一路晉升而來的。沃爾瑪有比較清晰的人才發(fā)展晉升機制，稱為“peoplepipeline”，這條通道可以明確員工入職后的晉升通路是什么。同時，對于重點培養(yǎng)人才和高潛力人才，沃爾瑪有“人才加速發(fā)展計劃”，人力資源部門提供人才發(fā)展的資源，幫助人才建立國際化視野前瞻性視野，在對市場的洞察能力、判斷能力等方面進行培訓。在沃爾瑪，無論是一線員工還是經(jīng)理，都可以得到輪崗、培訓和進修機會。通過不斷的積累人才儲備人才，并讓人才發(fā)展與戰(zhàn)略發(fā)展對齊，員工自驅(qū)性發(fā)展動力強，使企業(yè)時刻保持發(fā)展的活力對于當前競爭環(huán)境而言，企業(yè)需要挖掘人才、盤活現(xiàn)有人才，進行人才經(jīng)營戰(zhàn)略，減少人才管理險。目前，企業(yè)通過數(shù)據(jù)制定標準和規(guī)則將成為主流企業(yè)采用的管理方式，對于HR而言，人才的選、用、育、留、汰的過程應用智能化、數(shù)據(jù)化的分析能力為主導完成，不僅可以人才發(fā)展規(guī)劃更加學，并與戰(zhàn)略和業(yè)務目標對齊，同時可以最大化提高HR部門的工作效率。應用數(shù)字化人力資源管理工具，可以輔助企業(yè)更科學的規(guī)劃人才發(fā)展管理路徑。首先，崗位識別方面，根據(jù)業(yè)務目標分解，通過搭建模型，多維立體評估匹配崗位的能力，通過學的方法設定標準，更有利于指導HR對于下一步做人才勝任力的評估；其次，在人才盤點方面，除了前期對重要職位和崗位體系的梳理，建立崗位標準外，數(shù)據(jù)沉淀與積累十分重要。例如上文所說的績效管理考核，對于員工的“三位一體”的能力考核，依靠數(shù)字化績效理手段所有積累的多維數(shù)據(jù)，為人才盤點提供支持，提升人才盤點的準確性和價值度，對于針對性的制定人才培養(yǎng)計劃起到很大作用；最后，在人才儲備方面，企業(yè)不僅需要建設人才梯隊，滿足現(xiàn)有業(yè)務發(fā)展需求，還同時需要考慮未來崗位需要的能力，儲備和發(fā)展有潛力的人才。數(shù)字化人才發(fā)展管理工具幫助HR建立有效的培訓管理機制，利用數(shù)字化學習模式，針對不同發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬哦ㄏ蚺囵B(yǎng)，監(jiān)督人才培養(yǎng)的進程，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本。打造數(shù)字化人才發(fā)展系統(tǒng)，某互聯(lián)網(wǎng)房地產(chǎn)企業(yè)實現(xiàn)人才與組織效能提升讓數(shù)字化人才管理系統(tǒng)成為實現(xiàn)組織效能提升的抓手。當前，中國房地產(chǎn)市場數(shù)字化進程的速期已經(jīng)開啟，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的思維和玩法已經(jīng)深入房地產(chǎn)行業(yè)?；谑袌龅娘L云變幻，各家業(yè)摩拳擦掌，對發(fā)展人才躍躍欲試，優(yōu)化管理體系成為企業(yè)必須要做的準備。實施數(shù)字化人才發(fā)展管理戰(zhàn)略，保持組織健康與活力某互聯(lián)網(wǎng)房地產(chǎn)企業(yè)L經(jīng)過十幾年發(fā)展，員工人數(shù)已達數(shù)十萬人。為了保持行業(yè)競爭力和龍地位，避免人才管理的滯后成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸，保持組織團隊的健康和活力，L企業(yè)施數(shù)字化人才發(fā)展管理戰(zhàn)略，建立敏捷、高效的數(shù)字化人才發(fā)展全流程。不過在落地實施過程中，L企業(yè)也面臨一些挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在以下三方面：第一，在擬定崗位標準的過程中，缺乏系統(tǒng)的梳理及科學化的崗位標準的建立，崗位關(guān)鍵能力只關(guān)注對業(yè)務目標的硬性要求，忽略了對價值觀、協(xié)作能力、領(lǐng)導力等人才多維度的軟性能力，無法辨別崗位標準是否能符合崗位要求，導致企業(yè)人才管理“缺角”，無法與L企業(yè)的戰(zhàn)略匹配；第二，L企業(yè)需要選拔出具有行業(yè)技能和產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)思維的復合型人才。由于先前的崗位能力要求單一，在增加崗位要求的維度后，傳統(tǒng)的人才盤點方式缺乏數(shù)據(jù)支撐，無法全面、科學估候選人，并且依靠人工方式，耗時耗力，無法快速、及時、準確地輸出人才現(xiàn)狀，難以保時效性。第三，績效作為結(jié)果，雖然是單維的，但影響績效的原因卻是多維的。多數(shù)企業(yè)以結(jié)果為導向，希望提升績效，但并未細致地分析哪些員工指標與績效相關(guān)，找不到癥結(jié)所在。另一方面，企業(yè)沒有針對崗位能力需求提供系統(tǒng)性的培訓，制定相匹配的人才培養(yǎng)路徑規(guī)劃，導致才流失。因此，L企業(yè)與肯耐珂薩展開合作，實施數(shù)字化人才發(fā)展管理流程。作為一家人力資本管理（HCM）一體化SaaS廠商，肯耐珂薩產(chǎn)品體系包括人事管理云、招聘理云、人才管理云、組織發(fā)展云。其中，數(shù)字化人才管理平臺——水晶球，是一套完整的數(shù)字化人才發(fā)展管理系統(tǒng)，解決企業(yè)核心人才培養(yǎng)和組織匹配度的難題，從組織視角出發(fā)，立足于定標-對標-達標的三階段目標，構(gòu)建了包含九大場景的人才發(fā)展價值鏈，賦能HR場景方法論，并在系統(tǒng)中敏捷落地，最終向組織輸出人才，整體性提升組織能力。打造數(shù)字化人才發(fā)展系統(tǒng)，助力組織敏捷管第一步：建立標準L企業(yè)先確定了組織中的關(guān)鍵崗位，再采用肯耐珂薩水晶球系統(tǒng)中的敏捷建模模塊，基于敏捷建模中的領(lǐng)導訪談、員工調(diào)研、任務分析和能力比較四個不同視角分別輸出各自的勝任力模型，隨后將四個模型進行循證，類似“醫(yī)學循證”的思路，運用算法自動生成最終的崗位勝任模型，包含素質(zhì)項的標準及描述。鑒于模型在建立之初通常不是最準確的，水晶球系統(tǒng)可支持勝任力模型的反校準，即在“定標對標—達標”整個流程執(zhí)行完之后，將結(jié)果反饋給定標環(huán)節(jié)，校準勝任力模型，并提供企業(yè)建和指導，使得“找人—選人—培養(yǎng)人”的流程更加高效。第二步：尋找現(xiàn)狀差異HR只要在系統(tǒng)中輸入關(guān)鍵崗位的人口、績效、測評數(shù)據(jù)，即可一鍵生成人口維度，測評維度績效維度，測評-績效，測評-人口，人口-績效等多維度統(tǒng)計分析報告，及“測評相關(guān)性分析”圖表?？夏顽嫠_水晶球人才盤點模塊，區(qū)別于市場上的常模對比，而是采用更科學的相關(guān)性分析，企業(yè)更加精準的萃取出與績效相關(guān)的因素，并著力發(fā)展。一方面，L企業(yè)大幅減少了HR的手工作業(yè)，提升了效率，不論工時數(shù)，還是人員數(shù)量都縮減了2/3；另一方面，L企業(yè)通過對報告的深入分析和數(shù)據(jù)解讀，得到了人才與組織在各種類型維度的測評分布，萃取出了與績效相關(guān)動力、潛力測評因子，找到了組織內(nèi)部的人才發(fā)展規(guī)律，獲得了更高的人才挖掘價值，提供科學的系統(tǒng)化的人才決策支持。第三步：全面人才發(fā)展規(guī)劃對人才發(fā)展實行細顆粒度的過程化管理，基于確認的發(fā)展對象，基于個人和群體兩個維度，著眼于崗位勝任力的現(xiàn)在需求、未來需求，自動產(chǎn)生人才培養(yǎng)路徑。在此過程中，通過系統(tǒng)平臺對培養(yǎng)對象在察-學-習-變四個階段進行跟蹤記錄，追蹤人才培養(yǎng)的有效性，并最終形成企業(yè)有的人才發(fā)展規(guī)律、路徑和流程，促進員工、組織的持續(xù)成長。依托于水晶球數(shù)字化系統(tǒng)，所有的過程數(shù)據(jù)都保留在系統(tǒng)上，確保結(jié)果數(shù)據(jù)的準確度，形成實、有效、精準的數(shù)據(jù)洞察和分析，為人才發(fā)展提供更大價值；同時，通過系統(tǒng)生成豐富、整、精準的人才畫像，真正實現(xiàn)了數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才決策全流程閉環(huán)。綜合而言，肯耐珂薩水晶球數(shù)字化人才發(fā)展系統(tǒng)幫助L企業(yè)實現(xiàn)了以下兩方面的價值：1）在效率提升方面，使用數(shù)字化系統(tǒng)后，在人才發(fā)展“建立標準”這個環(huán)節(jié)時間縮短了75%上，在“人才盤點”環(huán)節(jié)的時間投入縮短了83%，在達標環(huán)節(jié)，明顯縮短了從計劃到落地的周期，實現(xiàn)了80%的效率提升。2）在效果優(yōu)化方面，數(shù)字化工具不僅幫助HR提升了工作效率，也賦能組織，通過實時掌握自身現(xiàn)狀，迅速調(diào)整方向、敏捷響應業(yè)務端的變化。例如，在人才盤點環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)方式僅具備維度的個人檔案和人才地圖，盤點結(jié)果難以避免單一、片面的弊端。水晶球系統(tǒng)支持多維度人才盤點，在能力、績效維度的基礎(chǔ)上增加了測評、人口數(shù)據(jù)，并且提供相關(guān)性分析與擬合析的算法，企業(yè)可根據(jù)自身需求自定義組合，獲得多維度的人才盤點結(jié)果，實現(xiàn)從人才畫像析到組織規(guī)律掌握的跨越。組織的核心是人，組織的本質(zhì)是通過一群人的相互協(xié)作幫助組織持續(xù)發(fā)展和存續(xù)獲利。在市變化的過程中，企業(yè)需要跟隨客戶需求不斷迭代，制定相匹配的企業(yè)戰(zhàn)略，并迅速調(diào)整組織構(gòu)和人才發(fā)展計劃以適應市場的快速變化，從而提升自身的競爭力，才能實現(xiàn)業(yè)績增長和企持續(xù)發(fā)展。與此同時，在如今的數(shù)字化時代，企業(yè)的人力資源管理一定要尋求新的解題思路把數(shù)字技術(shù)和思維模式應用到人力資源管理場景中，用更高的效率為組織、為員工提供更具值的服務，驅(qū)動效能提升。過去幾年，很多企業(yè)還在做著信息化建設的工作，人力資源管理體系在逐步細化的過程中。如今企業(yè)在人才數(shù)據(jù)有一定的積累，但是企業(yè)欠缺的是運用數(shù)字化人力資源管理方式，對數(shù)據(jù)的洞察分析能力。善于運用數(shù)據(jù)使人力資源管理工作更具有前瞻性，賦能于人力資源業(yè)務的全流程中，合企業(yè)的戰(zhàn)略，預先培養(yǎng)人才，建設起人才梯隊，才能保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。04人力資源數(shù)字化趨勢展望人力資源部門是幫助企業(yè)做人力資源規(guī)劃，使組織更健康，助力企業(yè)發(fā)展的重要職能部門。然而在過去的很長時間，人力資源部門成為了后臺部門，被事務性工作圍繞，為企業(yè)提供的價值度低數(shù)字化人力資源時代已經(jīng)來臨，給人力資源部門帶來了變革機遇，也帶來了業(yè)務挑戰(zhàn)。人力資本是能夠為企業(yè)帶來未來收入的人力資源。因此，人力資源部門在明確戰(zhàn)略和業(yè)務目標后如何定義、挖掘、洞察、培養(yǎng)、管理企業(yè)人力資源，變資源為資本，需要一套管理機制和管理工具。未來人力資源部門的價值將會提升：第一，數(shù)據(jù)將應用在人才管理全生命周期。人力資源部門掌握全面的人事數(shù)據(jù)，包括招聘、假勤績效、培訓等，隨著數(shù)字化管理工具的應用，采集數(shù)據(jù)的顆粒度更細，采集周期縮短，使人事檔成為立體的、動態(tài)變化的人才發(fā)展歷程。同時，運用智能化的數(shù)據(jù)分析和預測手段，還可將人才展軌跡描繪出來，輔助HR做人力資源規(guī)劃。第二，在管理方面，員工體驗會被更多的考慮進去。數(shù)字化人力資源管理方式不僅先進在管理精細化和流程自動化，而且考慮了全員參與的互動性和融入感。目前企業(yè)的大部分員工都是85、90后社交性、互聯(lián)網(wǎng)式的交互方式更符合其使用習慣。同時，數(shù)字化人力資源管理方式使員工感受到主人公地位，在取得成績時獲得關(guān)注和獎勵，還可以在線和同事分享經(jīng)驗，產(chǎn)生自驅(qū)性和自我激勵的效果。第三，數(shù)字化人力資源管理方式不是單一模塊的管理升級，而將會應用于人力資源管理的全流程，形成一體化的數(shù)字化人力資源解決方案。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，會有不同的管理問題出現(xiàn)，企業(yè)管理者不應“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”，而是應有前瞻性的預判。人力資源管理無論是六大模塊還是三支柱，每項業(yè)務都會緊密相連的，管理工具也應是一致性的，才能真正將管理做到位。因此，無論企業(yè)正在就人力資源的哪個方面的問題進行系統(tǒng)升級，未來人力資源管理數(shù)字化都將是全面的一體化升級。然而，企業(yè)也需要關(guān)注在數(shù)字化人力資源管理升級時，也將面臨一些挑戰(zhàn)：第一，事務性工作減少，未來人力資源管理部門人員將進一步優(yōu)化。管理模式的升級必將帶來人職能乃至組織職能的遷移。人力資源部門的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)計算、數(shù)據(jù)統(tǒng)計將被系統(tǒng)逐步替代，HR人員則可以將精力重點放在圍繞業(yè)務目標進行的人才管理和組織發(fā)展方面。因此，HR人員具備更專業(yè)的人力資源管理能力，這給HR人員提出更高的要求。第二，從結(jié)果導向管理到過程導向管理的變化中，要求HR人員更加主動的了解業(yè)務，與業(yè)務部門時溝通。同時，HR員工不僅不需要解決問題的能力，還需要具有發(fā)現(xiàn)問題的能力，從人力資源的角色幫助業(yè)務持續(xù)推進。HR人員需要建立與業(yè)務部門齊頭并進的意識，而由于多年來人力資源部門習慣于被動執(zhí)行，缺乏這種意識，從被動執(zhí)行到主動服務的過程，需要HR人員快速轉(zhuǎn)換角色。因此，面對數(shù)字化時代帶給人力資源管理的無限可能性和HR員工必將面臨的轉(zhuǎn)變挑戰(zhàn)，愛分析給業(yè)的建議如下：第一，人力資源管理必須與戰(zhàn)略對齊，才能最大化發(fā)揮價值。一方面，這要求企業(yè)有明確的戰(zhàn)略徑，為人力資源部門的工作指明方向；另一方面，這也要求企業(yè)的一把手重視人力資源管理，切成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第二，人才發(fā)展和組織發(fā)展是長期、持續(xù)的工作，不能一蹴而就，更不能操之過急。企業(yè)管理者人力資源部門應規(guī)劃好階段性目標，做好長期變革的準備。第三，人力資源管理能力不是一套系統(tǒng)能解決的問題，系統(tǒng)是工具，而如何正確的使用工具，使具變成利器，為企業(yè)發(fā)展保駕護航是每個人力資源工作者應有的核心能力。因此要善用工具，每企業(yè)的組織有自身特點，要從企業(yè)業(yè)務特點出發(fā)，不可生搬硬套，也不可過度依賴工具，人才是值核心。具體來看，進入1季度，K12教育和外語學習等領(lǐng)域保持了良好的投資熱度。第2季度，STEM及素質(zhì)教育成為行業(yè)重點關(guān)注領(lǐng)域，共有20余家STEM概念公司獲投，融資金額在數(shù)百萬到數(shù)億不等。第3季度，STEAM教育與少兒編程依然風頭正盛，是資本熱門投資領(lǐng)域；而作為傳統(tǒng)優(yōu)勢領(lǐng)域，K12領(lǐng)域的融資顯得更為成熟多元，既有作業(yè)幫這樣的頭部企業(yè)獲投后仍有巨額融資需求，也有像方體語文這樣的細分領(lǐng)域新進入者進行探索。精準診斷以及檢測是精準治療的基礎(chǔ)，行業(yè)起步早于精準治療，并且其配套的產(chǎn)業(yè)鏈在國內(nèi)相對成熟。大量的體外診斷試劑企業(yè)已完成資本積累、渠道布局以及行業(yè)整合，政策方面也相對成熟。在投資方面存在周期相對較短、回報高的特點，投資者可以較快的推出。精準治療仍然存在大量的技術(shù)問題沒有解決，在國內(nèi)創(chuàng)新藥物研發(fā)以及生產(chǎn)商的政策環(huán)境、產(chǎn)業(yè)鏈配套相對不成熟。另外，其投資技術(shù)、政策風險高，周期相對較長，對投資的專業(yè)性要求極高，投資相對謹慎。在精準醫(yī)學的發(fā)展中，美國政府成功地使用了非常清晰的支持研究、開放政策、吸引人才、引導應用的４種策略。早在２００６年，美國就以政府的名義支持啟動了ＴＣＧＡ，即“癌癥基因組圖集”計劃。這一計劃耗資數(shù)億美元，分析了超過３萬個癌癥基因組，鑒定了與癌癥相關(guān)的上千萬個突變形式。這一計劃動用了聯(lián)邦政府的資金支持，是一種美國形式的“舉國體制”的表現(xiàn)。具體來看，進入1季度，K12教育和外語學習等領(lǐng)域保持了良好的投資熱度。第2季度，STEM及素質(zhì)教育成為行業(yè)重點關(guān)注領(lǐng)域，共有20余家STEM概念公司獲投，融資金額在數(shù)百萬到數(shù)億不等。第3季度，STEAM教育與少兒編程依然風頭正盛，是資本熱門投資領(lǐng)域；而作為傳統(tǒng)優(yōu)勢領(lǐng)域，K12領(lǐng)域的融資顯得更為成熟多元，既有作業(yè)幫這樣的頭部企業(yè)獲投后仍有巨額融資需求，也有像方體語文這樣的細分領(lǐng)域新進入者進行探索。精準診斷以及檢測是精準治療的基礎(chǔ)，行業(yè)起步早于精準治療，并且其配套的產(chǎn)業(yè)鏈在國內(nèi)相對成熟。大量的體外診斷試劑企業(yè)已完成資本積累、渠道布局以及行業(yè)整合，政策方面也相對成熟。在投資方面存在周期相對較短、回報高的特點，投資者可以較快的推出。精準治療仍然存在大量的技術(shù)問題沒有解決，在國內(nèi)創(chuàng)新藥物研發(fā)以及生產(chǎn)商的政策環(huán)境、產(chǎn)業(yè)鏈配套相對不成熟。另外，其投資技術(shù)、政策風險高，周期相對較長，對投資的專業(yè)性要求極高，投資相對謹慎。在精準醫(yī)學的發(fā)展中，美國政府成功地使用了非常清晰的支持研究、開放政策、吸引人才、引導應用的４種策略。早在２００６年，美國就以政府的名義支持啟動了ＴＣＧＡ，即“癌癥基因組圖集”計劃。這一計劃耗資數(shù)億美元，分析了超過３萬個癌癥基因組，鑒定了與癌癥相關(guān)的上千萬個突變形式。這一計劃動用了聯(lián)邦政府的資金支持，是一種美國形式的“舉國體制”的表現(xiàn)。我國水處理藥劑生產(chǎn)已能滿足國內(nèi)各種水處理的需求。水處理包括水處理藥劑的制造和水處理服務。水處理藥劑的制造技術(shù)，包括有機磷制造、聚合物制造和殺菌劑制造三大部分。有機磷以HEDP為代表，聚合物以聚丙烯酸共聚物和聚丙烯酰胺為代表。殺菌劑以異噻唑啉酮為代表都已完成了萬噸級生產(chǎn)技術(shù)的開發(fā)。從工藝、設備、質(zhì)量控制、環(huán)保等方面都保證了產(chǎn)品的穩(wěn)定生產(chǎn)。并在節(jié)能、節(jié)材等成本控制上取得突破。在水處理服務方面，通過30年的不斷探索實踐，已造就了一批經(jīng)驗豐富，有理論功底的技術(shù)專家隊伍。目前現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)包括：石化、化肥、電力、冶金企業(yè)，都實現(xiàn)了冷卻水的全循環(huán)，濃縮倍數(shù)一般提高至3-4倍，正在向一水多用、水系統(tǒng)綜合處理發(fā)展，以節(jié)省更多的新鮮水。直播電商的產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)包括平臺、用戶、主播、MCN機構(gòu)、供應鏈、品牌方、內(nèi)容電商整合營銷機構(gòu)和服務支持共9個環(huán)節(jié)，本質(zhì)可按照“人、貨、場”劃分具體環(huán)節(jié)，其中“人”主要包括主播和MCN機構(gòu)，主播可分為素人、網(wǎng)紅和明星，MCN機構(gòu)則分為內(nèi)容MCN和電商MCN等；“貨”則主要指品牌方（內(nèi)容電商整合營銷機構(gòu)予以支持）和供應鏈；“場”則主要指直播平臺，包括抖音、快手、淘寶直播等。我們認為，隨著直播電商的快速發(fā)展，直播電商的各產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)也在不斷完善升級，推動直播電商的良性發(fā)展。工業(yè)用冷卻水一般分為兩種類型：直流冷卻水和循環(huán)冷卻水。直流冷卻水把用于冷卻的水直接排放到江河湖泊，屬于一次性使用，造成資源浪費。循環(huán)冷卻水是把使用過的水通過冷卻塔降溫后再次用于冷卻，整個水系統(tǒng)是處于一個不斷循環(huán)的動態(tài)過程之中，屬于多次使用。循環(huán)水冷卻系統(tǒng)分為封閉式和敞開式。敞開式循環(huán)水冷卻系統(tǒng)的冷卻水是通過冷卻塔來冷卻的，冷卻水再循環(huán)過程中會與空氣接觸，水量會發(fā)生變化，水中的各種礦物質(zhì)和離子含量會不斷濃縮增加，需對系統(tǒng)定量補水，并排出定量的濃縮水。封閉式循環(huán)冷卻水系統(tǒng)采用封閉式冷卻設備，水在管中流動，不直接暴露在空氣中，回水的熱量被其它換熱介質(zhì)取走以達到降溫的作用。循環(huán)水冷卻系統(tǒng)需要解決管線和設備的結(jié)聚、腐蝕和微生物問題。基因測序技術(shù)，采用生物化學和光學技術(shù)結(jié)合，將DNA序列中ATCG四種堿基逐一轉(zhuǎn)化為電化學信號，通過光學檢測設備識讀，報告圖為四種顏色的峰谷圖，根據(jù)信號強弱來識別四種堿基。測序技術(shù)的優(yōu)勢在于，可以逐一讀出全部基因序列，雙向測序是基因檢測結(jié)果金標準，可以用于檢測未知基因；缺點是測序?qū)颖綝NA濃度和純度要求比較高，實驗操作技術(shù)要求比較高，且每次實驗只能檢測一個位點或一段序列。2018年，我國對越南中藥材出口數(shù)量1.39萬噸，同比增長261.15%，出口額高達1.12億美元，同比增長398.60%，占我國對東盟中藥材出口總額的54%，占我國對“一帶一路”地區(qū)中藥材出口額的38%。尤其是對越南中藥材邊境小額貿(mào)易發(fā)展迅速，邊境小額貿(mào)易出口額占我國對越南中藥材出口總額的88.70%。醫(yī)療機器人將是一個億元級的細分市場并被各國看好，而中國巨大的醫(yī)療機器人市場更是廣受重視。Dong-sooKwon教授表示，其開發(fā)的機器人在今年9月份已經(jīng)做了多模塊機械臂試驗，目前在討論使用連桿式還是筆式機械臂，并著手進一步降低成本，希望能與中國的醫(yī)院尋求臨床試驗合作；PaoloDario則已搶先與天津大學、重慶市開展了相關(guān)合作，并表示后續(xù)將在中國推廣腹腔鏡機器人在腸癌、糖尿病治療等方面的應用。絮凝劑是能將水溶液中的溶質(zhì)、膠體或懸浮物顆粒產(chǎn)生絮狀物沉淀的一種化合物。絮凝是廢水處理的一種重要方法，是一種應用最廣泛、經(jīng)濟、簡便的水處理技術(shù)。通過絮凝作用，可使污水中懸浮微粒形成礬花，并在沉降過程中互相碰撞，使絮狀物顆粒變大逐漸沉淀于底部，最后經(jīng)水處理構(gòu)筑物將其分離除去，達到凈化水的目的。根據(jù)水體中膠體顆粒脫穩(wěn)凝聚過程的作用機理不同，可以分為混凝劑和絮凝劑。混凝劑是指通過表面雙電層壓縮和電中和而使溶質(zhì)膠體或懸浮顆粒脫穩(wěn)的藥劑，這類藥劑主要是無機類藥劑。絮凝劑是指將溶質(zhì)膠體或懸浮顆粒之間產(chǎn)生架橋作用以及在沉降過程中產(chǎn)生卷掃作用的藥劑，這類藥劑主要是高分子藥劑。根據(jù)行業(yè)習慣統(tǒng)稱，在廢水處理過程中，將起凝聚作用的藥劑統(tǒng)稱為混凝劑（或凝聚劑），將起架橋作用的有機高分子化合物稱為絮凝劑；在水處理實際應用中，常將所用的藥劑統(tǒng)稱為絮凝劑。人才培育從研發(fā)轉(zhuǎn)向應用。人才缺口不斷加大，重研發(fā)輕應用的人才培養(yǎng)一直是我國機器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一大限制，好在這幾年在中部、西部等地區(qū)，已經(jīng)出現(xiàn)了一批政府與高校、研究機構(gòu)共建的機器人應用工程師培訓中心，人才培育逐漸走上了研用并重的正規(guī)。2019年，伴隨著相關(guān)“機器人工程專業(yè)”的首批學生走向社會，行業(yè)人才現(xiàn)狀將得到一定的改善，同時人才培養(yǎng)效果也將得到進一步檢驗，未來人才培養(yǎng)方向也能得到肯定和確認。21世紀我國經(jīng)濟煥發(fā)出勃勃生機，保持著強勁的增長勢頭，成為世界經(jīng)濟增長最快的國家，并且我們有理由相信這種增長勢頭仍將長期保持。作為一、二、三產(chǎn)業(yè)都有關(guān)聯(lián)度的數(shù)字貨幣產(chǎn)業(yè)，國民經(jīng)濟的平穩(wěn)較快發(fā)展是保證數(shù)字貨幣行業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)與前提，但作為典型的行業(yè)，剛性的需求原則以及明顯的弱周期性特點決定了數(shù)字貨幣行業(yè)對宏觀調(diào)控具有一定的防御性，因此行業(yè)受國內(nèi)經(jīng)濟波動的影響相對較小。工業(yè)循環(huán)水處理使用的藥劑主要有阻垢劑、緩蝕劑、殺菌滅藻劑、清洗劑、預膜劑等。?工業(yè)鍋爐用水也是工業(yè)用水的重要部分。工業(yè)鍋爐是一種常見的能量裝換設備，用來生產(chǎn)蒸汽或加熱水，廣泛地應用于電力、機械、化工等工業(yè)部門及人們的日常生活中。按照鍋爐產(chǎn)生的蒸汽壓力可分為：高壓鍋爐、中壓鍋爐、低壓鍋爐；按照鍋爐的流量可分為大容量（大型）鍋爐、中容量（中型）鍋爐、小容量（小型）鍋爐。工業(yè)鍋爐用水的水源一般為自來水和地下水，使用未經(jīng)處理的水容易對鍋爐造成結(jié)垢、腐蝕和汽水共騰等危害。結(jié)垢直接影響傳熱和汽水正常循環(huán)，形成垢下腐蝕，浪費燃料，縮短鍋爐壽命，嚴重時引發(fā)脹管、變形或爆管事故。腐蝕則直接影響材料強度，嚴重時造成裂紋、泄漏甚至爆炸事故。汽水共騰直接影響蒸汽質(zhì)量，可能導致過熱器及其它用汽設備結(jié)垢甚至引起安全事故。為鍋爐提供合格的水，是保證鍋爐安全經(jīng)濟運行必不可少的手段。工業(yè)鍋爐水處理的常用方法有鍋外水處理和鍋內(nèi)水處理，使用的藥劑主要有：緩蝕阻垢劑、除氧劑、給水降堿劑、離子交換劑、再生劑、軟化劑、堿度調(diào)節(jié)劑、清垢劑等。作為靠出售原奶為主要收入的上游乳企，顯然希望這種局面持續(xù)下去，因為高奶價給他們帶來了實實在在的好處。半年報顯示，現(xiàn)代牧業(yè)上半年實現(xiàn)營收25.85億元，同比增長86.2%；凈利潤為5.23億元，同比增長240.6%。原奶銷售均價為5.15元/公斤，同比增長19.8%；奶牛養(yǎng)殖業(yè)務毛利率同比提高12.7個百分點至38.1%?！笆茉夏坦┎粦蟮氖袌鲇绊?，公司原料奶平均售價上漲。醫(yī)療數(shù)據(jù)是醫(yī)生對患者診療和治療過程總產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，包括患者基本數(shù)據(jù)、電子病歷、診療數(shù)據(jù)、醫(yī)學影像數(shù)據(jù)、醫(yī)學管理、經(jīng)濟數(shù)據(jù)、醫(yī)療設備和儀器數(shù)據(jù)等，以患者為中心，成為醫(yī)療信息的主要來源。而不斷數(shù)據(jù)化的信息，在使醫(yī)院數(shù)據(jù)庫信息容量不斷膨脹的同時，也對疾病及病人的管理、控制和醫(yī)療研究起到了積極的作用，價值不菲。通過對5G手機發(fā)展前景分析，在5G到來之前，各大廠商率先布局的力度也會在暗中較勁，所有的突圍都在等待5G的基礎(chǔ)應用支撐。手機廠商已經(jīng)開始在未雨綢繆進行布局，當然也包括高通、三星、蘋果、華為這樣的終端乃至包括芯片在內(nèi)的共同提升。其實無論是芯片商還是運營商都在悄然地給5G打Call。如何在錄入中央數(shù)據(jù)庫的過程中保證病人數(shù)據(jù)的匿名?病人應該對自身的健康數(shù)據(jù)享有哪些權(quán)利?這種數(shù)據(jù)是否應該被國際共享呢?進一步確定規(guī)范，征得病人同意，確定分享的內(nèi)容范圍都是需要做到的。在倫理方面，人們通過檢測得到基因信息有助于更好地預防疾病，但同時是否會造成心理壓力?如何保護病人隱私，會不會體檢結(jié)果造成保險公司或者是用人單位的歧視好產(chǎn)品呼喚好裝備，好裝備需要好機床。供給側(cè)改革的核心是滿足人們不斷追求更好更高的需求做準備。以今年來重慶一家摩配企業(yè)在市場并不太好的情形下，追加設備投入，對現(xiàn)有設備進行升級改造，引入數(shù)臺中高端數(shù)控機床，淘汰原有的中低端普通機床和低端數(shù)控機床。像這樣進行設備升級改造的企業(yè)不僅僅在摩配行業(yè)，還在其它行業(yè)，不僅僅在重慶，還在全國各地裝備制造企業(yè)也都在進行著。但并不是所有裝備企業(yè)和行業(yè)都在做這件是，而是市場敏感、追求改革、還能湊集資金的裝備制造企業(yè)。正是他們催生了機床市場回暖，催生了機床行業(yè)必將到來的白金五年。精準治療的技術(shù)基礎(chǔ)主要分為基因檢測、數(shù)據(jù)分析和臨床注釋這三個環(huán)節(jié)?；驒z測已經(jīng)是較為成熟的技術(shù)。測序能力和技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)可以基本滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。然而在數(shù)據(jù)分析和臨床注釋方面，產(chǎn)業(yè)發(fā)展有明顯掣肘。此外，創(chuàng)新藥物的匱乏和冗長過時的審批制度，已成為我國精準醫(yī)學發(fā)展的最大短板。服務信息共享平臺打造加快。技術(shù)服務共享平臺的構(gòu)建有助于打通機器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展中技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)業(yè)之間的關(guān)鍵閉環(huán)路徑，培育相當規(guī)模的機器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展集群，形成新的業(yè)務增長點和產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)。2019年隨著產(chǎn)業(yè)集聚效應的進一步增強，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度的進一步加快，服務信息共享建設將更加受到領(lǐng)軍企業(yè)的重視，他們將更加投入資金、時間和資源致力于信息共享系統(tǒng)的建設。三是，有效調(diào)控糧食市場。發(fā)展生物燃料乙醇，不僅可以提高我國對糧食生產(chǎn)、庫存和價格的調(diào)控能力，也可以為大宗農(nóng)產(chǎn)品建立長期、穩(wěn)定、可控的加工轉(zhuǎn)化調(diào)節(jié)渠道，促進糧食供求平衡，形成糧食生產(chǎn)和消費良性循環(huán)發(fā)展的局面。同時，生物燃料乙醇產(chǎn)業(yè)也是處置超期超標糧食和霉變、重金屬超標等人畜不能食用糧食的有效途徑，有利于提高糧食質(zhì)量安全水平，在減輕國家財政負擔的同時，一定程度上為我國糧食質(zhì)量安全保障水平的提高做出了重要貢獻。智能機器人還沒有到來的主要問題是軟件和硬件方面都缺乏標準。機器人技術(shù)剛剛興起，大部分零件都必須定制，每個機器人專家必須從頭開始創(chuàng)建自己的例程來訪問機器人設備，每個人都在創(chuàng)建不同的本地化和繪圖軟件，每個人都在創(chuàng)建自己的對象識別系統(tǒng)，每個人都在創(chuàng)造一個不同的例程。然而，構(gòu)建這些系統(tǒng)中的單個系統(tǒng)本身就是一項艱巨的任務。因此，一個致力于構(gòu)建可以導航、識別物體，可以抓住物體的完整機器人系統(tǒng)的團隊，必須創(chuàng)建所有這些部件。硬件和軟件都缺乏全球機器人標準，更不用說運用人工智能或機器學習技術(shù)。從氫能源非工業(yè)應用看：燃料電池是使用氫能源的理想方式，下游交通運輸需求漸成主流。氫能源應用有多種方式，可以通過傳統(tǒng)熱機也可以通過燃料電池。由于燃料電池跳出了熱循環(huán)的限制，因而具有更少的能量損失，能量利用效率更高。同時，燃料電池利用氫能源具有噪音小等優(yōu)點。因此燃料電池是氫能源利用的理想形式。氫能源燃料電池下游有便攜設備、固定式應用和交通運輸式應用。交運需求已經(jīng)成為燃料電池的主要需求，也是氫能源非工業(yè)應用的主要需求。以經(jīng)典的顛覆者優(yōu)步(Uber)為例，該公司利用現(xiàn)有的GPS技術(shù)和應用程序部署了不需要任何資產(chǎn)配置的商業(yè)模式，擾亂了出租車的市場秩序并擴大到整個交通行業(yè)。DollarShaveClub顛覆了吉列(Gillette)的剃刀/剃刀模式，轉(zhuǎn)而提供訂閱服務，為其在2016年以10億美元收購聯(lián)合利華(Unilever)奠定了基礎(chǔ)。亞馬遜將其現(xiàn)有的亞馬遜網(wǎng)絡服務存儲和計算服務應用于自己的在線市場運營，并將其出售給其他公司，最終成為該公司的關(guān)鍵利潤驅(qū)動因素。此外，原生態(tài)牧業(yè)和中國圣牧上半年凈利潤分別取得150%和171.5%的同比增長，原奶業(yè)務整體毛利率均維持在47%的高水平上，同比分別提高7.8個百分點和12.9個百分點。原生態(tài)牧業(yè)方面分析稱：“未來，國內(nèi)居民人均收入及消費水平持續(xù)提升，以及對健康日益關(guān)注，將不斷提升對優(yōu)質(zhì)原料奶的需求。記者了解到，飛鶴、蒙牛、光明和伊利是今年公司的四大客戶。其中，飛鶴和蒙牛均向原生態(tài)牧業(yè)采購優(yōu)質(zhì)原料奶，用于生產(chǎn)高端乳品。人們往往認為，一組醫(yī)療數(shù)據(jù)把名字、身份證信息去掉后就安全了，可以公開使用。然而，隨著基因檢測技術(shù)發(fā)展，只需大概75個統(tǒng)計上獨立的SNP(單核苷酸多態(tài)性)位點即可唯一確定一個人，所以說基因數(shù)據(jù)比指紋數(shù)據(jù)更敏感。當基因檢測數(shù)據(jù)與一些病理數(shù)據(jù)相遇時很容易匹配到具體個人，從而侵犯個人隱私。基因檢測和基因數(shù)據(jù)安全涉及倫理問題。例如，很多基因關(guān)系到人類的智商、身材等，還有一些檢測手段能判斷出胎兒的性別，所以不能隨便什么機構(gòu)都可以開展。哈佛大學的一項調(diào)查顯示，92%的美國人不愿意公開基因數(shù)據(jù)，因為子孫后代的信息都有可能被公開。精準治療的技術(shù)基礎(chǔ)主要分為基因檢測、數(shù)據(jù)分析和臨床注釋這三個環(huán)節(jié)。基因檢測已經(jīng)是較為成熟的技術(shù)。測序能力和技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)可以基本滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。然而在數(shù)據(jù)分析和臨床注釋方面，產(chǎn)業(yè)發(fā)展有明顯掣肘。此外，創(chuàng)新藥物的匱乏和冗長過時的審批制度，已成為我國精準醫(yī)學發(fā)展的最大短板。相對于蘋果，國產(chǎn)手機品牌則保持了向上的趨勢。數(shù)據(jù)顯示，華為在2018年四季度出售了3000萬部智能手機，在中國的市場份額達到28%，同比增長23%。緊隨其后的是OPPO、vivo和小米，全年出貨量分別為8280萬臺、7930萬臺和5000萬臺。值得注意的是，中國智能手機市場已進入飽和期，產(chǎn)品更換周期加長。中國智能手機出貨量從2017年四季度的1.213億部下降到2018年四季度的1.079億部，同比下降11%。2018年中藥材流通市場價格整體保持平穩(wěn)，略有下滑。從反映全國中藥材整體價格情況的“中藥材綜合200價格指數(shù)”（我國200種主要大宗中藥材市場價格的綜合加權(quán)）來看，價格指數(shù)在年初最高達到2700點，隨后緩慢回落，年底12月31日點位為2350.80點，雖有所下降，但仍高于2016年的年初點位。從價格指數(shù)綜合分析，2018年價格呈現(xiàn)小幅波動態(tài)勢。從氫能源非工業(yè)應用看：燃料電池是使用氫能源的理想方式，下游交通運輸需求漸成主流。氫能源應用有多種方式，可以通過傳統(tǒng)熱機也可以通過燃料電池。由于燃料電池跳出了熱循環(huán)的限制，因而具有更少的能量損失，能量利用效率更高。同時，燃料電池利用氫能源具有噪音小等優(yōu)點。因此燃料電池是氫能源利用的理想形式。氫能源燃料電池下游有便攜設備、固定式應用和交通運輸式應用。交運需求已經(jīng)成為燃料電池的主要需求，也是氫能源非工業(yè)應用的主要需求。蘋果手機這幾年頻繁出現(xiàn)技術(shù)上的問題，導致了用戶體驗過差，這也是用戶放棄蘋果，轉(zhuǎn)而投向國產(chǎn)市場的根本原因。隨著我國近年來科技的快速發(fā)展，國產(chǎn)的手機，在性能上已經(jīng)和蘋果手機不相上下而且更加富有特點，而且在創(chuàng)新上做到了極致，雙屏手機，大屏幕，等科技。智慧醫(yī)療，簡單的來說，就是用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打造一個存儲用戶健康檔案的醫(yī)療信息平臺，實現(xiàn)患者與醫(yī)務人員、醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療設備之間的互動。最終的狀態(tài)是全面的實時化、智能化