國開公共部門人力資源管理形考任務(wù)三試題及答案

國開公共部門人力資源管理形考任務(wù)三試題及答案試題1一、不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或少選均不能得分）1.公共部門的特征主要可以歸納為（ABCD）。A公共部門是用來解決外部效應(yīng)的B公共部門資源的來源具有非競爭性C公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化D公共部門具有鮮明的政治性2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A知識B技能C能力D體能3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其（D社會性），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。4.人力資源管理（C行為科學(xué)）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。5.麥肯錫的7S模型中（A共有價(jià)值觀）是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。6.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（A業(yè)務(wù)的合作伙伴）角色應(yīng)運(yùn)而生。7.（B人力資源規(guī)劃）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。8.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有(ABCD)。A直覺預(yù)測法B比率分析法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法9.(B直覺預(yù)測法)是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。10.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A分布情況B質(zhì)量C結(jié)構(gòu)D數(shù)量11.一般來說，（A組織職能C業(yè)務(wù)量）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。12.(B比率分析法)是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。13.(A比率分析法)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。14.(A比率分析法)主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。15.（D工作分析）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。16.(A職門B職組C職系)是對工作的橫向劃分。17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（A工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。18.（A專家組）為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。19.工作分析的類型包括（A職能性工作分析B能力性工作分析C關(guān)鍵性工作分析D多方面工作分析20.工作分析的（A系統(tǒng)性B基礎(chǔ)性），決定了其全員參與性的特征。21.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（A兼顧原則B漸進(jìn)原則C法制原則）。22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照(ABCD)，將人員分為不同等級和類別的分類制度。A資歷B教育程度C工作經(jīng)驗(yàn)D出身23.公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A獲取公共部門所需的人力資源B提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響C降低公共部門管理成本D提升公共部門運(yùn)作效率24.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。A部門意見法B專家評價(jià)法C德爾菲法D工作研究法25.（A公平競爭原則）是公共部門人力資源招募的首要原則。26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD)，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A政治素質(zhì)B個人品德C知識素質(zhì)D能力素質(zhì)27.(A廣告招募)是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。28.一般來說,(B公務(wù)員職位)傾向于在全國范圍內(nèi)招募。29.一般來說，績效具有(BCD)。B多因性C多維性D動態(tài)性30.績效管理過程一般由（ABCD）構(gòu)成。A績效計(jì)劃B績效監(jiān)控C績效考核D績效反饋31.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的(D工作說明書)。32.(B績效監(jiān)控)是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。33.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（A工作業(yè)績B工作能力C工作態(tài)度34.績效考核主要從(A業(yè)績B能力和潛力C態(tài)度)進(jìn)行。35.教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個考核周期的績效評價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己恕＿@是考核中的（B溢出效應(yīng)）。36.培訓(xùn)在整個公共部門中具有（ABCD）的作用。A培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效C合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一37.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重（ABC）。A戰(zhàn)略能力B規(guī)劃能力C領(lǐng)導(dǎo)力38.通常培訓(xùn)需求分析從（BCD）進(jìn)行。B組織分析C任務(wù)分析D個人分析39.培訓(xùn)(D結(jié)果評估)是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。40.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（A觀察法B問卷調(diào)查法C資料查閱法D訪問法41.培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（ABCD）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估42.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（BCD）。A技術(shù)能力B戰(zhàn)略理解能力C領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力43.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（ABCD）構(gòu)成。A基本工資B績效工資C激勵工資D福利44.在一般情況下，(A基本工資)是職工勞動報(bào)酬的主要部分。45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動者的報(bào)酬。B保險(xiǎn)C實(shí)物D帶薪假46.公務(wù)員的增資途徑主要有A晉升工資檔次B晉升級別C晉升職務(wù)工資D調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了（A供給制與津貼相結(jié)合）的薪酬制度。48.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（A崗位工資B薪級工資）為基本工資。49.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。50.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論51.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了(B.危機(jī)激勵)的重大作用。52.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（A.物質(zhì)激勵C.精神激勵）。53.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ABCD）。A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束D輿論的監(jiān)控與約束54.實(shí)質(zhì)懲罰，包括(A降級C撤職)是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在(ABC)進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A監(jiān)控與約束理念B監(jiān)控與約束制度C監(jiān)控與約束機(jī)制56.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）。A改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級C變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)57.人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在(ABCD)。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具58.共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。A松散型人力資源B人力資源全球庫C市場化結(jié)算體系D依托移動互聯(lián)網(wǎng)59.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ABCD）。A公共部門人力資源管理也要“以人為本”B公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性60.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如(ABCD)被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A重視培訓(xùn)B重視員工發(fā)展C重視崗位輪換D重視團(tuán)隊(duì)小組二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（√）2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（×）3.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（×）4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其能動性。（×）5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀√6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（×）7.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏7科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（√）8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（√）9.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（×）10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（√）11.使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。（√）12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（√）13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項(xiàng)工作都會產(chǎn)生重要影響。（√）14.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（×）15.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（×）16.工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制”，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（√）17在選擇觀察對象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（×）18.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（√）19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（√）20.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（×）21.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（√）22.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程，錄用比值越大，8相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（×）23.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（√）24.評價(jià)中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個運(yùn)作概念，而不是空間概念。（√）25.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展√26.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（×）27.對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（√）28.對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（√）29.對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（√）30.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（√）31.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（×）32.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（√）33.效益有多個方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的評估。（√）34.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。（√）35.培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（×）試題2一、不定項(xiàng)選擇題題目:()是公共部門人力資源招募的首要原則。答案:公平競爭原則題目:()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。答案:人力資源規(guī)劃題目:()是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。答案:工作分析題目:()為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。答案:專家組題目:[彩蛋]是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。答案:績效監(jiān)控題目:[彩蛋]是對工作的橫向劃分。答案:職門;職系;職組題目:[彩蛋]是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。答案:廣告招募題目:[彩蛋]是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。答案:直覺預(yù)測法題目:[彩蛋]是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。答案:比率分析法題目:[彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。答案:比率分析法題目:[彩蛋]主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。答案:比率分析法題目:三支柱模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。答案:公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致:公共部門人力資源管理也要以人為本;市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件;現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門]應(yīng)用三支柱模式的可行性題目:從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為()。答案:精神激勵;物質(zhì)激勵題目:德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的[彩蛋]，確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。答案:個人品德;能力素質(zhì)政治素質(zhì);知識素質(zhì)題目:福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以[彩蛋]形式提供給勞動者的報(bào)酬。答案:保險(xiǎn);帶薪假;實(shí)物題目:工作分析的()，決定了其全員參與性的特征。答案:基礎(chǔ)性;系統(tǒng)性題目:工作分析的類型包括()。答案:多方面工作分析;關(guān)鍵性工作分析;能力性工作分析;職能性工作分析題目:公共部門的特征主要可以歸納為()。答案:公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化;公共部門具有鮮明的政治性;公共部門是用來解決外部效應(yīng)的;公共部門資源的來源具有非競爭性題目:公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有[彩蛋。答案:比率分析法:回歸預(yù)測法;趨勢預(yù)測法;直覺預(yù)測法題目:公共部門人力資源招募具有()的功能。答案:獲取公共部門所需的人力資源:降低公共部門管理成本;提高公共部門]組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性,減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響;提升公共部門運(yùn)作效率題目:公務(wù)員的增資途徑主要有()。答案:升工資檔次;晉升級別;晉升職務(wù)工資;調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)題目:共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。答案:人力資源全球庫;市場化結(jié)算體系;松散型人力資源:依托移動互聯(lián)網(wǎng)題目:國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。答案:0.6題目:核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的()，為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。答案:分布情況:結(jié)構(gòu);數(shù)量;質(zhì)量題目:互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。答案:變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù);改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式:人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級題目:績效管理過程一般由()構(gòu)成。答案:績效反饋;績效計(jì)劃:績效監(jiān)控;績效考核題目:績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的[彩蛋]。答案:工作說明書題目:績效考核主要從[彩蛋]進(jìn)行。答案:能力和潛力;態(tài)度:業(yè)績題目:績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括()。答案:工作能力;工作態(tài)度;工作業(yè)績題目:教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個考核周期的績效評價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的()。答案:溢出效應(yīng)題目:經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由()構(gòu)成。答案:福利;基本工資;激勵工資;績效工資題目:麥肯錫的7S模型中()是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。答案:共有價(jià)值觀題目:培訓(xùn)[彩蛋]是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。答案:結(jié)果評估題目:培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重()。答案:規(guī)劃能力;領(lǐng)導(dǎo)力;戰(zhàn)略能力題目:培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重()。答案:領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重;團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力;戰(zhàn)略理解能力題目:培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型)，柯氏評估模型從()對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。答案:反應(yīng)評估;行為評估;結(jié)果評估;學(xué)習(xí)評估題目:培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。答案:訪問法;觀察法;問卷調(diào)查法;資料查閱法題目:培訓(xùn)在整個公共部門中具有()的作用。答案:合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門]人員的穩(wěn)定性;培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效;培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段;培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一題目:品位分類制度以人為核心要素，按照[彩蛋]，將人員分為不同等級和類別的分類制度。答案:出身;工作經(jīng)驗(yàn);教育程度;資歷題目:人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在[彩蛋]。答案:合理降低管理成本，提高工作效率;強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量;人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具;提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力,保障信息的準(zhǔn)確性題目:人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其()，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。答案:社會性題目:人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。答案:行為科學(xué)題目:人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶-樣,最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。答案:業(yè)務(wù)的合作伙伴題目:人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。答案:技能;能力;體能;知識題目:實(shí)質(zhì)懲罰，包括[彩蛋]是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。答案:撤職;降級題目:事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中()為基本工資。答案:崗位工資:薪級工資題目:通常培訓(xùn)需求分析從()進(jìn)行。答案:個人分析;任務(wù)分析;組織分析題目:外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括()。答案:道德約束;法律監(jiān)控與約束;社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束;奧論的監(jiān)控與約束題目:完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在[彩蛋]進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。答案:監(jiān)控與約束機(jī)制;監(jiān)控與約束理念:;監(jiān)控與約束制度題目:我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括()。答案:法制原則;兼顧原則;漸進(jìn)原則題目:我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了[彩蛋]的重大作用。答案:危機(jī)激勵題目:下列屬于過程型激勵理論的是()。答案:公平理論;目標(biāo)設(shè)置理論;期望理論題目:一般來說，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。答案:業(yè)務(wù)量:組織職能題目:一般來說,[彩蛋]傾向于在全國范圍內(nèi)招募。答案:公務(wù)員職位題目:一般來說，績效具有[彩蛋。答案:動態(tài)性;多維性;多因性題目:在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，()都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。答案:工作說明書;職務(wù)說明書;資格說明書題目:在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如[彩蛋]被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。答案:重視崗位輪換;重視培訓(xùn);，重視團(tuán)隊(duì)小組;重視員工發(fā)展題目:在-般情況下，[彩蛋]是職工勞動報(bào)酬的主要部分。答案:基本工資題目:中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作,因此對公共部門實(shí)行了()的薪酬制度。答案:供給制與津貼相結(jié)合題目:準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()。答案:部門意見法;德爾菲法:工作研究法;專家評價(jià)法二、判斷題題目:20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。()答案:對題目:筆試-般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。()答案:對題目:從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題:與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。()答案:對題目:從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。()答案:對題目:對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。()答案:對題目:對于公共部門而言，人事部負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部工負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，-般由其直接上級管理部門]的組織部門進(jìn)行管理。()答案:對題目:對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平;對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德.能、勤、績、廉五個方面。()答案:對題目:對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門]和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。()答案:對題目:根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神,我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。()答案:錯題目:工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。()答案:對題目:工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項(xiàng)工作都會產(chǎn)生重要影響。()答案:對題目:工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。()答案:對題目:公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經(jīng)濟(jì)人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。()答案:對題目:公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多-個步驟。()答案:對題目:公共部]是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。()答案:錯題目:共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動性和靈活性。()答案:對題目:古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論:人情者，有好惡，故賞罰可用。()答案:錯題目:關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量,就能抓住績效考核的重心。()答案:對題目:廣告招募是公共部門]外部招募的最好方式。()答案:錯題目:基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。()答案:對題目:激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。()答案:對題目:績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資,是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。()答案:對題目:績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。()答案:對題目:績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。()答案:錯題目:監(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。()答案:對題目:升規(guī)劃-般通過晉升比率、升年資、升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。()答案:對題目:馬彌科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。()答案:錯題目:麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是-個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。()答案:錯題目:培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。()答案:錯題目:評價(jià)中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個運(yùn)作概念，而不是空間概念。()答案:對題目:人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其能動性。()答案:錯題目:人力資源管理三支柱模式在私營部門]人力資源管理中的應(yīng)用，其