項(xiàng)目制薪酬設(shè)計(jì)

工程制薪酬設(shè)計(jì)工程制，是指有條件和需要單獨(dú)立項(xiàng)運(yùn)作的任務(wù)集。立項(xiàng)特征（必要條件）：A、多需求類型：外部（客戶）的需求變化比擬大，差異化明顯、類型比擬多元；B、集中資源：立項(xiàng)彳壬務(wù)集，一般需要集中營銷、技術(shù)、交付（含售后）等多邊資源，共同協(xié)作完成；C、低連續(xù)性：大多數(shù)工程屬于一次型交付，復(fù)購多表達(dá)在衍生需求上；對于組織而言，有條件和價(jià)值單獨(dú)立項(xiàng)的情形有兩大類：A、外部立項(xiàng)型任務(wù)集：在交付系管理中我們解析過，交付可以分為：產(chǎn)品交付和服務(wù)交付。一般被立項(xiàng)運(yùn)作的任務(wù)集多為：服務(wù)交付。如：安裝調(diào)試服務(wù)（工裝業(yè)）、工程改造服務(wù)（智慧電網(wǎng)、智慧供熱、智慧工廠等）等?！狙a(bǔ)充知識】：業(yè)務(wù)進(jìn)化過程：立項(xiàng)型間歇式交付（如：工裝業(yè)、建筑裝飾、工控業(yè)、智慧電網(wǎng)、智慧供熱、智慧工廠等）一工程類穩(wěn)定型交付（如：呼叫中心服務(wù)、物業(yè)管理0艮務(wù)）一產(chǎn)品交付型；B、內(nèi)部立項(xiàng)型任務(wù)集：是指為了完成內(nèi)部管理職能改進(jìn)而設(shè)立的間歇性管理提升工程，如：八大任務(wù)系（目標(biāo)規(guī)范管理、客戶資源整合、職能優(yōu)化改善、制度流程建設(shè)、溝通效率提升、人才盤點(diǎn)開發(fā)、任務(wù)考核規(guī)劃、梯隊(duì)建設(shè)激勵(lì)），以及《組織運(yùn)行職能結(jié)構(gòu)卡（通用）》中的各級分子工程類；【工程制薪酬】：1、工程工資：工程制薪酬的常見模式為：工程工資=崗位價(jià)值工資+工程獎(jiǎng)金（效益獎(jiǎng)金）。2、工程獎(jiǎng)金：工程式交付是一個(gè)多崗位、多角色參與的過程，〃工程獎(jiǎng)金〃的屬性為：貢獻(xiàn)價(jià)值二次分配；工程獎(jiǎng)金二崗位價(jià)值工資（崗位工資或管理價(jià)值型工資）*工程獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)管理價(jià)值型工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資（非財(cái)務(wù)關(guān)聯(lián)性）；管理價(jià)值型工資不包括：津貼、工齡工資、獎(jiǎng)金、提成等；工程獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：可利用《獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)模型》進(jìn)行演算；《獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)模型》（樣例）：獎(jiǎng)金分配陽府模型獎(jiǎng)金總領(lǐng)（萬元）崗位編制任職占出位苗州（萬元/月）崗位價(jià)值系數(shù)閔位影響系數(shù)慨位價(jià)值獎(jiǎng)金（萬元）慨位任職占獎(jiǎng)金（萬元）績效影響系數(shù)績效影響系故校驗(yàn)任職者獎(jiǎng)分撇（萬元）月薪倍數(shù)需注50崗位1（總監(jiān)）211.480.2412.036.011.217.227.22員工20.90.S4.S15.34崗位2（經(jīng)理）3員工30.81.250.2010.133.381.113.714.64員工40.813.J84.22員工50.80.93.043.S0崗位3（主管）3員工60.71.090.188.862.951.113.254.64員工70.712.954.22員工80.70.92.663.SO崗位4（專員）3員工90.60.940.157.592.531.112.784.64員工100.612.534.22員工110.60.92.283.SO崗位5（助理）3員工120.50.780.136.332.111.112.324.64員工130.512.114.22M工140.50.91.903.SO即立6（實(shí)習(xí)）3員工150.40.620.105.061.691.111.S64.64員工160.411.694.22員工170.40.91.523.80合計(jì)6171710.96.161.0050.0050.003、薪酬演變：該節(jié)解析的工程制薪酬適用于"立項(xiàng)型間歇式交付"、〃工程類穩(wěn)定型交付〃，當(dāng)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)開展為"產(chǎn)品交付型”后，便回歸到了傳統(tǒng)交付類薪酬模式；（詳見《第七策："交付系"的薪酬激勵(lì)特征》）【工程制的演化過程】：A、工程制薪酬的由來：外包合同、工程承包合同。B、工程制的本質(zhì)還是勞動關(guān)系，僅是將"外包合同"和”工程承包合同〃的優(yōu)點(diǎn)借鑒了過來。C、特殊的〃工程制薪酬〃：阿米巴薪酬模式”工程制管理"未來與過去是相通的，或者說是反復(fù)的；阿米巴薪酬模式，狹義的理解就是：獨(dú)立核算機(jī)制。其操作要點(diǎn)，就是對"群體"、"阿米巴單元"、"工程組"進(jìn)行利潤考核，并以此發(fā)放工資（可以是績效工資，也可以是效益工資,叫法不重要）。常見的運(yùn)營能力目標(biāo)/指標(biāo)有：周轉(zhuǎn)率、周轉(zhuǎn)期；常見的盈利能力目標(biāo)/指標(biāo)有：營業(yè)利潤率、本錢費(fèi)用利潤率、常見的開展能力目標(biāo)/指標(biāo)有：營業(yè)收入增長率（本節(jié)中僅描述"狹義阿米巴"是因?yàn)椋?阿米巴”是經(jīng)營者哲學(xué)、意愿與勞動者意愿的前提結(jié)合，失去或不具備對應(yīng)等級經(jīng)營理念的組織，是無法做到和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者平臺的「‘阿米巴”的理論基礎(chǔ)是社會經(jīng)濟(jì)學(xué)，或至少是組織行為學(xué),而不僅是組織管理學(xué)）【知識拓列】：經(jīng)營理念層級，詳見《組織意識模型》（125種進(jìn)化形態(tài)）【認(rèn)知拓展】："八系秘術(shù)〃（組織設(shè)計(jì)系、文化格屬系、職崗設(shè)計(jì)系、人才評價(jià)系、人才開發(fā)系、薪酬激勵(lì)系、績效管理系、人本格屬系）適用于各級人力資源從業(yè)者（以及高階