績效考核體系優(yōu)化方案

XX科技管理提升項目二〇一四年六月績效考核體系優(yōu)化方案1目錄第二部分第一部分績效體系優(yōu)化方案思路績效體系問題診斷回顧第三部分績效體系優(yōu)化方案第四部分績效結果應用方案目錄第一部分績效體系問題診斷回顧摘要XX公司績效體系目前的主要問題是績效考核指標的設計以及績效結果的應用4問卷調查Q113：公司目前績效管理方面存在的問題有哪些？分析項目組在中高層訪談時也發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，其表現(xiàn)和原因主要有以下三點：1、目前XX公司績效考核指標中定性的指標比較多，定量的指標比較少，績效考核基本靠主觀判斷。2、績效考核以職能的指標為主，項目完成的指標占的比重較少，與公司倡導的導向有一定的偏差。3、績效考核的結果在實際與收入掛鉤的應用中空間有限，這與績效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)系。從結果上來看，績效考核的實際作用發(fā)揮有限5問卷調查績效的導向：Q097：部門的工作目標與公司總體目標是緊密相連的Q098：部門關鍵績效目標反應了本部門年度重點工作績效指標設計：Q099：部門的績效考核指標是清晰明確的績效考核結果及應用：Q100：我部門績效考核機制是公開透明的。Q101：我部門績效考核結果是真實有效的。Q102：我部門績效考核結果能夠激勵部門進行工作改進。Q103：我部門績效考核有效調動了員工的工作積極性。目錄第二部分績效體系優(yōu)化方案思路基本目標優(yōu)化思路工作流程摘要XX公司績效管理優(yōu)化的改進思路指標設計結果應用增加量化指標，減少主觀評價的指標因素；精簡指標數(shù)量，加大關鍵指標考核權重；增加流程指標，關注流程運行中的管理難點。建立績效結果與個人實際收入掛鉤的機制；建立基于績效結果的薪酬調整機制；建立績效跟蹤機制，加強績效管理過程的監(jiān)督與指導；建立培訓中心，給員工創(chuàng)造自身技能提升的機會。優(yōu)化績效指標提升績效結果的應用性績效理念利用績效管理工具明晰公司價值導向，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力層層傳導；應用績效考核倒逼企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)積累；重用績效輔導推動組織效率提升；提升績效理念績效管理的重點內(nèi)容企業(yè)管理部門、財務部門及其他計劃統(tǒng)計部門和崗位人力資源管理部門和崗位企業(yè)管理部門和各級管理者企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級管理者績效管理是一種通過績效計劃、績效面談、績效考核、績效兌現(xiàn)四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人持續(xù)的績效評價，并將評價結果應用于企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，以激勵和幫助企業(yè)和員工進行持續(xù)的績效改進并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標的管理活動?？冃Э己伺c企業(yè)所有部門都有關系，績效管理的作用重在通過績效面談提升員工工作績效，而并非單純的考核與懲罰機制。8XX公司績效優(yōu)化方案設計工作流程示意績效考核體系績效考核標準工作計劃績效考核標準表基于流程的KPI績效考核指標庫績效管理方案績效管理組織績效結果應用123部門績效考核體系各類崗位績效考核體系XX公司績效優(yōu)化方案設計工作分為績效考核體系設計、績效考核標準設計、績效管理方案設計三個部分。目錄第三部分績效體系優(yōu)化方案績效考核體系設計績效管理方案設計摘要績效考核體系分為部門績效考核體系、部門負責人績效考核體系、普通員工績效考核體系部門績效考核體系設計季度KPI考核結果平均分部門年度考核年終述職基層員工績效考核體系設計工作任務考核年度月度KPI考核部門季度考核季度月度考核結果平均分關鍵節(jié)點KPI考核項目關閉KPI考核關鍵節(jié)點KPI考核結果項目關閉KPI考核結果項目績效考核體系設計部門負責人績效考核體系設計項目團隊績效考核體系設計工作任務考核部門績效考核體系優(yōu)化設計方案部門績效考核體系設計部門績效考核關注部門關鍵績效指標的完成情況，采取部門KPI考核模式部門的績效考核重點關注部門整體對公司經(jīng)營目標的支持，保障公司戰(zhàn)略與職能管理實現(xiàn)統(tǒng)一落地；強調部門關鍵流程相關工作指標的績效結果，保障公司關鍵流程的順暢運行及目標實現(xiàn)。設計理念部門考核采取部門關鍵績效指標考核的模式；根據(jù)部門關鍵職責與關鍵流程建立KPI指標體系，并設置各指標的權重；根據(jù)各指標的實際得分和所占權重得出部門KPI考核結果?？己四Ｊ讲块T績效考核周期與考核主體設計考核周期考核指標數(shù)據(jù)來源考核主體季度考核KPI指標指標提供部門人力資源部年度考核季度考核結果平均分人力資源部人力資源部部門季度考核結果=∑指標得分×指標權重部門年度考核結果=∑（部門各季度考核成績）/4考核結果計算方法部門績效考核周期與考核主體部門績效考核KPI指標主要來源于公司經(jīng)營策略及部門關鍵職責的分解及關鍵流程衡量指標關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標KPI的來源公司經(jīng)營策略與部門關鍵職責的分解關鍵流程衡量指標部門關鍵業(yè)績指標KPI提高一次計劃完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率……時間成本數(shù)量質量風險……流程結果類指標（二級流程）流程實施類指標（三級流程）計劃完成率成本控制率回款完成率……部門KPI指標可分為經(jīng)營結果類指標、流程結果類指標和流程實施類指標分類KPI指標指標定義/計算公式設置本指標的目的考核方式流程結果類指標核心流程關鍵衡量指標∑指標得分*指標權重衡量流程的運行效果打分流程實施類指標流程運作時效指標戰(zhàn)略制定流程關鍵里程碑實際完成時間—計劃完成時間分析流程執(zhí)行過程的時效性和流程任務完成情況加減分項流程運轉質量指標戰(zhàn)略制定流程目的達成情況經(jīng)營結果類指標原IBSC指標∑指標得分*指標權重衡量對企業(yè)戰(zhàn)略的支持效果打分學習成長類指標定量指標可根據(jù)不同的模式設定目標完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑戰(zhàn)值超過目標線的年度目標確認值優(yōu)于近三年實際平均值的年度確保值優(yōu)于上年實際完成值的年度確保值年度目標確認值目標值同類可比的同行業(yè)平均值近三年實際完成值的平均值上年實際完成值淘汰制（根據(jù)實際情況確定）關鍵業(yè)績指標指標考核值的確定原則建議主管副總根據(jù)公司經(jīng)營情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設定挑戰(zhàn)值與目標值示例關鍵業(yè)績指標KPI體系示例建立全面衡量部門工作績效KPI指標庫及指標考核值部門KPI得分由其關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重匯總計算得出關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標考核及計分方式部門KPI考核得分=∑（單項指標得分×該項指標權重）部門KPI指標得分由其所有的關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重得出，各部門可達到的最高分值與最低分值均相等。根據(jù)部門KPI指標及權重設計部門季度績效考核表示例部門負責人績效考核體系優(yōu)化設計方案部門負責人績效考核體系設計部門負責人績效考核重點關注下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核模式部門負責人績效考核重點關注部門負責人對下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況；強調部門負責人的管理能力及籌劃能力。設計理念部門負責人采取部門KPI績效考核+年終述職的考核模式；季度考核中，部門的KPI考核結果即為部門負責人的考核結果；年度考核中，部門負責人于年末進行年終述職由公司經(jīng)營層評價打分?？己四Ｊ讲块T負責人績效考核周期與考核主體設計考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體季度考核部門KPI指標指標提供部門人力資源部年度考核部門KPI季度考核平均分人力資源部人力資源部年終述職年終述職報告公司經(jīng)營層部門負責人季度考核結果=本部門季度績效考核結果部門負責人年度考核結果=∑（部門各季度考核成績）/4×70%+年終述職評價結果×30%考核結果計算方法部門負責人考核周期與考核主體年終述職主要包含四個方面的內(nèi)容部門負責人以年度為周期接受公司高管考核，根據(jù)本人當年履行職責情況進行工作回顧與自我評估，向部門主管領導及公司經(jīng)營層進行陳述匯報。年終述職年度業(yè)績評述部門管理評述回顧與反思下年度工作計劃本年度重點工作完成情況績效指標達成情況計劃外工作任務完成情況自我評估部門管理提升情況（管理方式改進實踐、管理創(chuàng)新研究等）部門員工業(yè)績簡況員工隊伍建設情況成績和成功經(jīng)驗不足與解決方案經(jīng)營業(yè)績計劃、思路、措施部門管理計劃、思路、措施個人發(fā)展計劃合理化建議側重于部門負責人的管理及領導能力的評價經(jīng)營業(yè)績專業(yè)知識水平溝通協(xié)調能力職業(yè)素養(yǎng)領導能力公司文化認同考核主體就如下六大維度對部門負責人的述職分別進行評價部門主管領導及公司經(jīng)營層對各部門負責人的年度述職匯報給予評價。述職評價附件：年度述職評價表示例26基層員工績效考核體系優(yōu)化設計方案基層員工績效考核體系設計基層員工績效考核的設計理念與考核模式基層員工績效考核重點關注員工本人對所承擔日常事務性工作的完成質量及效率；強調員工本人的業(yè)務能力及所在部門的整體績效。設計理念基層員工考核采取工作任務考核的模式；根據(jù)部門關鍵職責，每月由部長制定要考核的月度工作計劃，并設置各項任務的權重；根據(jù)各項工作任務實際完成情況得分和所占權重得出基層員工的月度考核結果?？己四Ｊ交鶎訂T工績效考核周期與考核主體設計考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體月度考核主要工作任務部門負責人部門負責人年度考核月度考核結果平均分人力資源部人力資源部基層員工月度考核結果=∑單項工作任務得分×單項任務權重基層員工年度考核結果=∑（各月度個人月度考核得分）/12考核結果計算方法基層員工考核周期與考核主體月度重點工作任務工作任務的填報對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級列出任務期內(nèi)重點的關鍵工作項，應包含工作任務內(nèi)容，預計成果及時間限制對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級列出計劃期內(nèi)重點的關鍵工作項，應包含工作任務內(nèi)容，預計成果及時間限制基層員工月度工作任務填報表績效計劃制定時填制績效評價時填制30各項工作任務所占權重由該項任務的緊急性和重要性決定，由部門負責人確定任務的緊急性和重要性級別緊急性5級非常高該工作需在獲知后即時完成4級高該工作需在獲知后需插入原有安排，在近日內(nèi)完成3級較高該工作完成時間結點明確，可依照常規(guī)工作安排2級一般該工作完成時間雖無直接規(guī)定但具有一定限制1級較低該工作完成時間無硬性規(guī)定重要性5級非常高該工作對多個部門乃至公司的發(fā)展、業(yè)務、利潤等產(chǎn)生影響4級高該工作顯著影響若干團隊乃至部門整體的業(yè)績及成果3級較高該工作顯著影響所在團隊的業(yè)績，并對部門產(chǎn)生一定影響2級一般該工作會對團隊產(chǎn)生一定影響，對部門影響甚微1級較低該工作僅為日常規(guī)范性工作，對他人影響甚微基層員工工作任務緊急性和重要性級別評定標準31根據(jù)緊急性和重要性級別在工作任務分值查詢表中確定單項任務具體分值，并根據(jù)權重換算公式求得其所占權重權重=[本項工作任務分值/∑（所有工作任務分值）]×100%基層員工工作任務分值查詢表單項任務權重換算公式：32部門負責人在每月末根據(jù)工作任務的進展和質量實際情況進行評分工作進度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務或超額完成任務，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時達成計劃目標(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時達成大部分計劃目標(75%以上)，延時≤1天且不影響后期進度較差60-70按時達成一部分計劃目標(60%以上)，延時≤5天且不影響后期進度差60以下相當部分計劃目標沒有達成或不能夠完成任務，延時＞7天或嚴重影響后期進度工作質量評分5級95以上高質量輸出計劃目標要求，精確度極高，無需進行修改4級85-94較高質量的輸出計劃目標，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進行小范圍的修改3級70-84基本達到計劃輸出的質量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達到計劃輸出的質量要求，但與實際有一定差距，存在問題，需進行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計劃輸出質量較差，未達到計劃輸出的質量要求，需要大范圍的改進基層員工工作任務進度和質量評分標準33員工月度績效管理表填報說明績效計劃制定時填制績效評價時填制部門負責人對各工作成果的進度與質量情況進行評價，百分制綜合評分=部門負責人評分×權重（%）員工月度績效合計分值=∑(各項任務綜合評分）根據(jù)部門所有員工的綜合評分分值排序，評出員工股個人績效等級根據(jù)績效等級在績效等級與考核系數(shù)對應表中查詢對應的績效考核系數(shù)34基層員工的月度考核流程及等級評價方法工作任務考核工作任務考核流程及計算方式員工月度工作任務得分=∑（單項工作任務得分*該項工作任務權重）員工月度工作任務得分由其所有的單項任務的得分與該項任務的權重得出，各員工可達到的最高分值與最低分值均相等。各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決定部門內(nèi)員工績效工資發(fā)放額順序。項目績效考核體系優(yōu)化設計方案項目績效考核體系設計項目績效考核關注項目計劃的關鍵節(jié)點及關鍵績效指標，采取項目關鍵節(jié)點KPI考核與項目后評估考核的模式項目的績效考核重點關注實施方案中項目計劃的完成情況及關鍵指標的完成情況，保障項目按時保質完成。設計理念項目考核采取項目關鍵節(jié)點KPI考核與項目后評估考核的模式；各項目的KPI指標及目標值來源于項目的綜合計劃/實施方案中規(guī)定的關鍵節(jié)點指標?？己四Ｊ巾椖靠冃Э己酥芷谂c考核主體設計考核周期考核指標數(shù)據(jù)來源考核主體項目綜合計劃/實施方案規(guī)定關鍵時間節(jié)點該節(jié)點的KPI指標經(jīng)營計劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目關閉項目后評估指標相關部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目關鍵節(jié)點考核結果=∑指標得分*指標權重項目后評估考核結果=項目后評估得分考核結果計算方法項目績效考核周期與考核主體項目KPI指標來源于項目綜合計劃和項目實施方案，主要分為進度、成本及質量指標類別KPI指標指標定義/計算公式考核目的進度類指標工作計劃及時完成率∑指標得分*指標權重控制項目進度成本類指標項目成本控制完成率∑指標得分*指標權重控制項目成本質量類指標產(chǎn)品一次交付通過率∑指標得分*指標權重保證項目質量示例項目的KPI指標的權重設計參照部門KPI指標權重設計方法項目KPI得分由其關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重匯總計算得出關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標考核及計分方式項目KPI得分=∑（單項指標得分×該項指標權重）項目KPI指標得分由其所有的關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重得出，各項目可達到的最高分值與最低分值均相等。項目KPI績效考核表示例項目后評估考核指標來源于項目后評估結果，分為項目進度、質量、綜合經(jīng)濟評價、安全類別KPI指標指標定義/計算公式設置本指標的目的進度指標項目按時交付率∑指標得分*指標權重衡量項目進度控制情況質量指標質量問題歸零及時率∑指標得分*指標權重衡量項目質量情況綜合經(jīng)濟評價指標項目實現(xiàn)目標利潤率∑指標得分*指標權重衡量項目經(jīng)濟目標情況安全指標是否發(fā)生安全事故減分項衡量項目安全情況示例項目的KPI指標的權重設計參照部門KPI指標權重設計方法項目后評估績效考核表示例項目成員績效考核體系優(yōu)化設計方案項目團隊績效考核體系設計項目團隊績效考核重點關注所在項目實施方案的按時完成情況，采取工作任務考核的方式項目經(jīng)理的績效考核重點關注所負責項目的管理及項目責任書完成情況，強調項目執(zhí)行結果；項目成員績效考核重點關注員工本人對所承擔工作任務的完成質量及效率。設計理念項目經(jīng)理考核等同于項目關鍵節(jié)點KPI考核的模式；項目成員考核采取項目月度工作任務考核模式?？己四Ｊ巾椖繄F隊績效考核周期與考核主體設計成員類別考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體項目經(jīng)理關鍵節(jié)點項目KPI指標經(jīng)營計劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目關閉項目后評價指標相關部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目成員月度考核月度工作任務項目經(jīng)理項目經(jīng)理項目經(jīng)理項目KPI考核結果=項目關鍵節(jié)點考核結果項目經(jīng)理項目后評估考核結果=項目后評估考核結果項目成員月度考核結果=∑單項工作任務得分×單項任務權重項目成員考核結果計算方法項目團隊考核周期與考核主體月度項目工作任務工作任務的填報對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級列出任務期內(nèi)重點的關鍵工作項，應包含工作任務內(nèi)容，預計成果及時間限制對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級列出計劃期內(nèi)重點的關鍵工作項，應包含工作任務內(nèi)容，預計成果及時間限制項目成員月度工作任務填報表績效計劃制定時填制績效評價時填制項目工作任務權重設計參照部門普通員工工作任務權重設計方法，由項目經(jīng)理判斷其重要性與緊急性等級。47項目經(jīng)理月末根據(jù)工作任務的進展和質量實際情況進行評分工作進度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務或超額完成任務，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時達成計劃目標(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時達成大部分計劃目標(75%以上)，延時≤1天且不影響后期進度較差60-70按時達成一部分計劃目標(60%以上)，延時≤5天且不影響后期進度差60以下相當部分計劃目標沒有達成或不能夠完成任務，延時＞7天或嚴重影響后期進度工作質量評分5級95以上高質量輸出計劃目標要求，精確度極高，無需進行修改4級85-94較高質量的輸出計劃目標，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進行小范圍的修改3級70-84基本達到計劃輸出的質量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達到計劃輸出的質量要求，但與實際有一定差距，存在問題，需進行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計劃輸出質量較差，未達到計劃輸出的質量要求，需要大范圍的改進項目成員工作任務進度和質量評分標準48項目成員的月度考核流程及等級評價方法工作任務考核工作任務考核流程及計算方式項目成員單項工作任務績效包=單項任務績效包基數(shù)×單項工作任務得分項目成員員工月度總績效包=∑（單項任務績效包基數(shù)×單項工作任務得分）項目成員月度工作任務得分由其所有的單項任務的得分與該項任務的權重得出，可達到的最高分值與最低分值均相等。XX公司績效考核整體方案匯總表被考核者考核者考核周期考核內(nèi)容權重結果應用考核含義部門人力資源部季度KPI指標100%部門負責人考核結果重業(yè)績、重結果年度季度考核結果綜合評價100%年終獎員工薪酬晉/降檔名額部門負責人人力資源部季度本部門KPI指標100%崗位績效工資重業(yè)績、重結果年度部門KPI季度考核綜合評價70%年終獎公司經(jīng)營層年終述職30%基層員工部門負責人月度主要工作任務100%績效工資重過程、重結果年度月度考核綜合評分100%年終獎薪酬晉檔項目經(jīng)營計劃部關鍵節(jié)點該節(jié)點的KPI指標100%項目績效工資重過程、重結果項目關閉項目后評估指標100%預留項目績效工資項目經(jīng)理產(chǎn)業(yè)總監(jiān)關鍵節(jié)點項目KPI指標100%年終獎、薪酬晉檔重過程、重結果項目關閉項目后評價指標100%預留項目績效工資項目成員項目經(jīng)理月度月度工作任務100%帶回部門項目績效包額度/部門績效分數(shù)排名重過程、重結果目錄第四部分績效管理組織與結果應用績效管理組織績效結果應用摘要XX公司績效考核管理主要機構有績效考核管理委員會、人力資源部、協(xié)助機構為經(jīng)營計劃部，最高決策者為總經(jīng)理部門績效管理中擔任職責總經(jīng)理負責審批《XX公司績效管理制度》；負責審批各部門績效考核指標庫；負責審批XX公司績效應用方案；負責分管部門部長的考核；負責全體員工績效考核結果審批；績效考核委員會全面監(jiān)督和指導績效考核實施工作；就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行確認；對績效考核結果應用及相關管理制度進行審批確認；對績效考核申訴進行最終決策。人力資源部負責編制和修訂《XX公司績效管理制度》及績效應用方案，報總經(jīng)理審批；負責統(tǒng)籌整體的績效考核工作；負責全體人員及各部門的績效考核結果匯總，報總經(jīng)理審批；負責受理各層級人員的績效申訴；負責組織績效管理培訓，內(nèi)容包括但不限于考核流程、考核指標設置方法、考核打分方式、績效面談等；負責全體人員的績效考核結果的歸檔和保管。部門績效管理中擔任職責經(jīng)營計劃部負責公司經(jīng)營計劃的編制及修訂；負責組織各部門/項目制定年度及季度工作計劃，組織基層員工制定月度工作計劃；負責收集各部門/項目各項績效指標的完成情況，提交人力資源部；其他各部門/項目組負責編制部門/項目組年度、季度、月度工作計劃；負責本部門/項目組內(nèi)基層員工的績效考核；負責定期與部門下屬員工進行績效面談；XX公司績效考核流程——年度、季度、月度考核12月

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日前人力資源部組織年度績效考核實施經(jīng)營計劃部收集考核數(shù)據(jù)完成KPI考核得分計算部門及基層員工年度內(nèi)平均分組織部門年度評價和部門負責人年度述職評價人力資源部匯總考核結果組織并完成年終評價總經(jīng)理審批年度考核結果人力資源部實施考核結果兌現(xiàn)完成KPI考核得分計算部門及基層員工年度內(nèi)平均分年度考核季度考核人力資源部組織季度績效考核實施部門/項目組反饋任務完成情況經(jīng)營計劃部收集考核數(shù)據(jù)部門季度業(yè)績評分人力資源部匯總考核結果，并確定績效系數(shù)總經(jīng)理審批年度考核結果人力資源部實施考核結果兌現(xiàn)季度末月