《中小企業(yè)員工流失的現狀和原因分析案例》

中小企業(yè)員工流失的現狀和原因分析案例TOC\o"1-3"\h\u679一、引言 516679二、人才流失的理論概述 510563（一）人才流失的內涵 519530（二）人才流失對企業(yè)的影響 54922三、中小企業(yè)員工流失的現狀和原因分析 67618（一）中小企業(yè)員工流失現狀 68450（二）中小企業(yè)員工流失的影響因素 727089四、中小企業(yè)員工流失的對策 926933（—）提供具有競爭性的薪酬 923247（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 929532（三）培養(yǎng)和建立團隊精神 1027545（四）建立合理的人才選拔制度 1024426五、結束語 1118384參考文獻 11

引言由于信息化的快速發(fā)展，進一步的推動了國內企業(yè)的發(fā)展，使得不少的企業(yè)在當前的背景下有了較大的進步和改革。同時，對于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源的重要性不言而喻。在企業(yè)當前發(fā)展的過程中，也越來越關注對人力資源的管理。而且，企業(yè)當前不僅僅能夠協(xié)調管理好人力資源，同樣地也能夠創(chuàng)新發(fā)展人力資源，時刻緊跟時代發(fā)展的腳步。到了21世紀以后，時代的發(fā)展要促使著人力資源不斷地升級改革，當前企業(yè)的人力資源也有著越來越高的專業(yè)化水平以及一個完整的管理模式，同樣的，在人力資源管理上國家也出臺了不少的政策促使其改革，進一步的調整和升級了人力資源管理的模式。但是，在這樣的背景下，還是有著不少的企業(yè)不能夠發(fā)展起來，并且人力方面一直都采用較為落后的管理模式，這就大大的將企業(yè)發(fā)展制約了。人才流失的理論概述（一）人才流失的內涵人才流失，簡單的說來就是對某一企業(yè)企業(yè)發(fā)展及管理能夠起到促進作用，保證企業(yè)的進步的，且企業(yè)不愿意失去的人才流失出去，使得企業(yè)喪失生機活力的一種現象。當前產生人才流失現象的原因主要就是受到薪資待遇、發(fā)展平臺及環(huán)境等多方面的影響，而這些影響會對企業(yè)及個人所造成一定程度的損害，而且，人才流失過多或者人員離職率高，也會進一步的導致員工產生較低的責任感，較低的忠誠度，甚至降低個人的工作能力。從而使得個人的職業(yè)水平下降。對于企業(yè)來說，若是產生人才流失的問題，那么也會進一步的浪費企業(yè)人力資源成本，甚至會出現泄漏核心技術問題的情況，這就極大程度上的影響和損害了企業(yè)的發(fā)展。（二）人才流失對企業(yè)的影響1.導致人力資源成本的浪費在經營過程中，企業(yè)需要對自身的最終利益提高關注度，而企業(yè)利益簡單的說來就是收入減去成本，想要提高企業(yè)收入可以進一步的降低企業(yè)成本。而在企業(yè)成本當中，占比最多的成分就是人力資源，這也是大部分企業(yè)存在資源浪費情況的一大重要部分?？偟膩碚f，當前企業(yè)產生人力資源浪費有著多種多樣的原因。首先，缺乏員工招聘管理系統(tǒng)，這就使得企業(yè)內部缺乏單個崗位人才，企業(yè)中的每個職位都將鏈接到該企業(yè)中最賺錢的職位。如果企業(yè)的招聘管理存在問題，導致關鍵崗位人員有著不符合標準的素質，而按照企業(yè)規(guī)劃的標準不能達到崗位績效，這就會進一步的降低企業(yè)整體業(yè)績，對企業(yè)最終收入產生影響。其次，招聘管理，人員的招聘與職位的實際需求不符。這種情況會大大的浪費企業(yè)招聘人員價值，不僅不能將員工價值發(fā)揮出來，還會進一步的對企業(yè)崗位的績效產生不利影響。因此，在進行招聘管理時，企業(yè)需要合理分析職位需求，而不是因為職位短缺而招聘人員無法補充人員，同樣的要注重人才與工作匹配度。2.損傷企業(yè)的品牌形象 現代市場經濟的不斷沖擊，迫使企業(yè)發(fā)展需要進一步樹立良好的品牌形象。但是，如果人才流失問題經常發(fā)生在企業(yè)中，那么這些雇員在市場環(huán)境中的流失將發(fā)出信號，表明企業(yè)不理想。這種現象對企業(yè)品牌建設產生不利影響。當前，品牌形象已成為企業(yè)核心競爭力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。特別是對于新成立的企業(yè)，由于啟動時間較晚，使得企業(yè)的市場競爭力與已建立企業(yè)的市場競爭力不同。為了能夠為企業(yè)開發(fā)足夠的市場資源，企業(yè)需要注意自身的形象建設，以增強企業(yè)在市場中的知名度，提高企業(yè)的整體績效。如果企業(yè)內部人員經常發(fā)生問題的損失，那么在消費者心目中，這將被標記為不可信，這會對企業(yè)的發(fā)展產生負面影響。同時，由于人員流動的問題，優(yōu)秀的人才不會在企業(yè)工作。3.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 員工的動力是推動現代企業(yè)發(fā)展強有力的燃料，但員工的個人能力發(fā)揮也與工作環(huán)境息息相關。若是員工處于的企業(yè)有著極為惡劣的工作環(huán)境，那么就會進一步的影響員工發(fā)揮自身的能力，產生企業(yè)績效下降的后果。如果員工有著較好的工作環(huán)境，那么就會使得其在工作時候有著較強的熱情，而這樣的一種工作態(tài)度也能夠深深地影響外界，進一步的促進企業(yè)內部的穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境能夠有效將員工的積極性提高，并進一步的將員工的創(chuàng)造力增強，同樣還可以降低企業(yè)的離職率。因此，可以看出，如果人才流失問題經常出現在企業(yè)內部，會使人們的心靈不穩(wěn)定，而不是積極的工作，影響企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)員工流失的現狀和原因分析 （一）中小企業(yè)員工流失現狀 近年來，中小企業(yè)缺乏人員招聘，市場競爭力減弱，核心工作崗位流失嚴重。新員工的后續(xù)招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低學歷的員工在新員工中占很大比例，而企業(yè)的管理人員和核心技術人員的招聘較少。對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進一步的影響公司的正常運作。而且，極為關鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術以及企業(yè)的關鍵秘密，若是這些關鍵內容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產生嚴重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。中小企業(yè)的人才外流一直是企業(yè)管理的主要問題。在公司核心人才中，存在年齡比例失衡的情況，如圖3-1所示，平均年齡可達50歲，年輕的企業(yè)人才占企業(yè)的比例很小。中小企業(yè)在招聘過程中，基本招聘了年輕有為的核心人才。但是這部分人才其既有能力又有激情，這使得其對于工作的期望相對較高，如果企業(yè)無法滿足這部分人才的期望就會產生離職現象。根據調查，未滿30歲的人才離職率最高。公司的企業(yè)氛圍，不能保留年輕的企業(yè)人才，這也是中小企業(yè)應注意的問題。圖3-1中小企業(yè)人次年齡結構統(tǒng)計圖（二）中小企業(yè)員工流失的影響因素 1.薪酬待遇不合理 企業(yè)的薪水水平與同行業(yè)的其他企業(yè)沒有競爭力，薪水水平不具吸引力，缺乏內部公平待遇導致嚴重的人力資源損失。企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，主要由最低工資和長期管理系統(tǒng)組成。實際調查發(fā)現，高技術人員和重要管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于同行業(yè)的工資水平，缺乏完善的激勵機制和完善的工資制度，這也是一個重要因素。導致中小企業(yè)人才外流。企業(yè)還要求員工實現高效的產出，高水平的業(yè)務回報，甚至要求員工實現高績效，但給予員工的薪水和報酬不符合要求，甚至不公平。不公平的工資待遇給員工帶來工資糾紛，導致工作熱情的喪失，工作效率降低，甚至影響企業(yè)產品的質量以及企業(yè)的基本經營。企業(yè)具有單一的，不成熟的激勵機制，無論在薪金水平還是在福利待遇方面，在精神方面還是在物質方面都部分企業(yè)的管理機制是“空談”。它沒有實施適當的獎勵制度，導致員工凝聚力減弱，進一步加劇了人員流失，同時企業(yè)的聲譽也下降了，這使企業(yè)的處境更加惡化。2.個人發(fā)展空間受阻經調查顯示很多求職者，再選擇一份工作的時候考慮的因素有很多，包括薪資，工作強度，上班距離，尤其是對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃都很看重。因為企業(yè)人才的職業(yè)路線和晉升通道對于個人職業(yè)理想和勞動價值的實現有著直接的影響。但是目前大多數小企業(yè)對于企業(yè)人才并未做到合理的培養(yǎng)和明確的職業(yè)規(guī)劃，主要是缺乏科學的崗位員工匹配測評，和明確的晉升標準，以至于很多企業(yè)人才工作越久越迷茫，對于崗位的信心逐步下降，甚至最后離開。企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中，缺乏合理的規(guī)劃，使得企業(yè)人才滿懷希望而來，失望而去。企業(yè)愿景和員工的職業(yè)追求之間存在著距離，很多企業(yè)深受管理者的情懷和發(fā)展理念的影響，通過各種形式為企業(yè)人才描繪出美好藍圖，但是與現實依然存在很大的差別，甚至是難以實現的。這樣做不僅會讓企業(yè)人才對于職業(yè)生涯的心理預期過于美好，但是當實際工作根本無法實現員工期待值的時候，造成的心理落差會對企業(yè)人才流失產生直接影響。3.對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感 企業(yè)內部的企業(yè)人才，由于大多數企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結果，他們不太可能向他人承認自己的錯誤和缺點，從而導致團隊成員之間缺乏信任。在團隊建設過程中，信任是團隊的核心。沒有信任，團隊將無法工作。企業(yè)在團隊管理建設中，主要采取各種措施，加強人才建設，實現統(tǒng)一觀念，使具有不同個性，觀念和價值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，企業(yè)在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應的管理理論和實踐經驗，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問題。團隊精神的建設，從而造成企業(yè)人才認同感和歸屬感的缺失。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，而招聘這一工作也是極其科學合理的，需要有著完整的規(guī)劃。但是，經過調查研究發(fā)現，該企業(yè)在人員招聘方面并沒有一個合理的計劃和招聘制度，使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且，值得一提的是，該企業(yè)對企業(yè)內部員工的儲備情況也沒有進行衣蛾較為合理的統(tǒng)計，在一定程度上不能做好人才儲備計劃，而僅僅是到了企業(yè)需要人時才進行招聘，也并沒有用上較為科學的招聘方法。而且，招聘過程時，一般情況下都是上層領導決定面試結果。即便采取了面試的形式進行招聘，也只能是采用簡單的招聘方式，按照企業(yè)領導的愛好來篩選人才，而通常都是關注的應聘者的相關工作經驗，而選擇性的忽略招聘者的個人能力和潛力。所以，企業(yè)招聘可以看成是一種對人的邀請，而并非滿足人才需求。中小企業(yè)員工流失的對策 （—）提供具有競爭性的薪酬 經濟學家王衛(wèi)平說：“企業(yè)應建立制度，授權度，自由度，三維發(fā)展，發(fā)展多重激勵機制”。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段。工資制度的建立與市場經濟，環(huán)境和金融應相互結合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標準，即不參加企業(yè)的績效考核，如果有違規(guī)行為，相應降低工資；第二，將員工的工資與他們的績效掛鉤，完善企業(yè)的獎懲管理制度，對于能夠幫助企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)進步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來對其進行鼓勵，這也利于人才的保留。而且，對于不同的員工可以采取不同的薪資標準，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內容來進行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先企業(yè)應結合未來發(fā)展目標，幫助員工明確自身職業(yè)目標。雖然從某種意義上來講，企業(yè)給員工提供的晉升空間會相對狹小，但是基于人員的流動性，企業(yè)可以給員工提供團隊長或者是儲備團隊長的職務，給企業(yè)奠定一定的員工儲備基礎。這樣既有利于提升員工工作的積極性，同時又能夠解決企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空間相對較小的局限性。其次引導員工進行自我評價，能力開發(fā)。在員工結合企業(yè)情況確定職業(yè)目標的前提下，企業(yè)應該加強人力資源培訓環(huán)節(jié)，通過工作實踐讓員工進行自我評價，互相評價等方式進行總結反思，提升能力，為實現職業(yè)目標埋下伏筆。例如企業(yè)可以針對基層操作員工提供中層管理員工的培訓，相應的給中層管理員工提供高層管理的培訓等。當然，完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開對員工能力的評估，結合工作實際分析員工是否可以達到或超出目前所在崗位的要求，距離下一階段的差距還有多遠，企業(yè)可以建立科學的員工培養(yǎng)機制為員工提供合理的晉升通道設計職業(yè)路線。（三）培養(yǎng)和建立團隊精神 企業(yè)不能夠合理的用合作方式來管理團隊，所以使得工作的開展不是很順利，團隊的氛圍也不是很活躍。只有增強企業(yè)的團隊合作精神，才能夠進一步的將團隊凝聚力增強，這也是當前企業(yè)邁向更好發(fā)展的前提。首先，企業(yè)進行建設團隊工作的時候，必須要保證建設的持久化，要長久的保持下去。其次，要對團隊進行規(guī)劃，確保團隊負責，制定好不同階段的發(fā)展目標。充分依靠團隊精神，漸漸地將團隊建設引入發(fā)展道路上來，同時也要制定相關的激勵制度，完成好目標導向工作。第三，要講團隊合作的功能發(fā)揮出來，充分了解員工，確保能夠培養(yǎng)好團隊精神。（四）建立合理的人才選拔制度為了更好地穩(wěn)步推進企業(yè)團隊管理工作，這必須能夠培養(yǎng)企業(yè)員工較強的競爭意識。為了實現這一目標，有必要改善團隊的招聘機制。在進行人才篩選時，對于負責招聘人員的要求，需要其有著較高的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質，定期進行各種全面的質量檢查，并對企業(yè)的員工進行相關的考核。對于職業(yè)素養(yǎng)較高，且能夠滿足考核標準的員工，能夠給與其更好的待遇發(fā)展。同樣的，也需要制定一個較為公正的績效考核標準。在進行團隊考核的時，能夠直接采用上級考核下級的方式進行，且考核結果要公開透明花，考核結束后適當的對成員進行評價，讓團隊有著較好的競爭氛圍。企業(yè)在外部人才招聘結束后，人力資源部門和用人部門要及時的對新進職員的工作情況進行評估和反饋。這種評估的內容可以有多重形式，一般來說主要集中在以下幾個方面。首先，是人力資源的評估反饋。人力資源是負責人才招聘的直接實施者，其與人才的交流時間和程度都是第一時間的，因此，在招聘介紹后，人力資源的相關負責人應該對每一位錄取的人員給出一份評估反饋報告，這個報告可以包括求職者的個人基本信息、綜合能力等方面的內容。再者，就是用人部門的評估反饋。根據員工入職后的表現和工作情況，用人部門可以實事求是的對其進行一個評估，通過這個評估能夠反映出所招聘人員是否滿足本部門的使用需求，同時也為人力資源在人才招聘中給予一些建議等等。結束語根據企業(yè)的日常生產經營活動和對人才的嚴格要求，建立科學合理的人力資源管理體系是我們首先要解決的難題。本文通過文獻資料和歸納總結方法，以企業(yè)人才管理現狀為例，對其當前人才流失產生的問題以及對策進行了研究，發(fā)現該企業(yè)發(fā)展過程中產生人才流失的問題主要有：薪酬待遇不合理、個人發(fā)展空間受阻、對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感、沒有建立合理的人才選拔機制等，并針對問題提出有效措施，并且提出