如何快速、有效的分析員工的崗位匹配度

如何快速、有效的分析員工的崗位匹配度才進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，其中也包括人崗匹配度的評(píng)估。人崗匹配度的評(píng)估的目的，是為了了解所在崗位的人是否適合這個(gè)崗位，是否能勝任這個(gè)崗位要求。實(shí)際上，人崗匹配度越高，員工勝任度就越高，所在崗位的人就越能發(fā)揮最大作用。在人崗匹配度評(píng)估的具體操作上，需要從以下五個(gè)方面著手：一、明確崗位職責(zé)和要求首先就要明確崗位職責(zé)和要求，這是進(jìn)行人崗匹配度評(píng)估的前提。舉例來(lái)說(shuō)，某公司的文員的崗位職責(zé)是整理所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)板塊的文職類工作，包括業(yè)務(wù)部門的訂單管理、日常報(bào)銷管理、業(yè)務(wù)檔案的系統(tǒng)錄入等，要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，精通電腦和文件、報(bào)表、數(shù)據(jù)整理，溝通能力強(qiáng)。這是很多公司文員崗位最基本的崗位職責(zé)和要求，如果有兩個(gè)人同時(shí)面試一個(gè)崗位，A求職者沒(méi)有缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但精通電腦，打字速度很快，溝通能力一般。B求職者有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，溝通能力強(qiáng)，打字速度一般，溝通能力較強(qiáng)。通過(guò)人崗匹配度評(píng)估，很明顯， B求職者更合這個(gè)崗位。這就是明確崗位職責(zé)和要求后，企業(yè)才能進(jìn)行人崗匹配度評(píng)估，也才能把合適的人放在合適的崗位上。二、建立崗位勝任力評(píng)價(jià)模型崗位勝任力評(píng)價(jià)模型是企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)人崗匹配度評(píng)估最常用到的工律性、處理人際關(guān)系等。很多企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)道德是非?？粗氐?，甚值較高，可以很好評(píng)價(jià)員工之間的差距。三、明確崗位薪酬和員工能力的匹配度薪酬和員工能力是直接掛鉤的，如果企業(yè)在同行同一個(gè)崗位上所報(bào)的薪酬是同行業(yè)最低的，那么所招的人肯定也是同行業(yè)工作能力最低的，這是毋容置疑。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)于自己值多少錢，都會(huì)有一個(gè)基本的判斷和評(píng)估，如果求職者的能力值 5000元，那么他在求職找工作的時(shí)候，會(huì)去主動(dòng)找5000元以上的工作，低于5000元的，肯定不會(huì)考慮。同樣的道理，企業(yè)在對(duì)外招聘的時(shí)候，某個(gè)崗位開(kāi)的工資是 2500元，那在人才市場(chǎng)上，就要找值這方面價(jià)錢的人。薪酬是衡量員工能力最公平的計(jì)量單位，所以在進(jìn)行人崗匹配度評(píng)估的時(shí)候，企業(yè)需要明確崗位薪酬和員工能力的匹配度，當(dāng)企業(yè)給這個(gè)崗位定的工資是 3000元時(shí)，企業(yè)就不能以5000元的標(biāo)準(zhǔn)去要求這個(gè)員工，這是不合理的。四、尋找崗位崗位勝任力的共同點(diǎn)企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤，員工是流水的兵。企業(yè)中每個(gè)崗位都具有一定的流動(dòng)性，因此會(huì)有不同的人在同一崗位上留下印跡。因此，企業(yè)在進(jìn)行來(lái)找出其中的共同點(diǎn)，從而明確企業(yè)的招聘和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)。舉例來(lái)說(shuō)，某公司招業(yè)務(wù)員在年齡上要求23歲和27歲之間，要求農(nóng)村戶口，這是因?yàn)樵谶@之前，有招過(guò)30歲以上的，或是城里長(zhǎng)大的，都干不長(zhǎng)就離職了，但能留下來(lái)做的，就是23歲到27歲之間的，而且都是農(nóng)村來(lái)的，所以，這個(gè)崗位就按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘，盡管招聘的周期會(huì)長(zhǎng)一些，但如果招到一個(gè)往往能做較長(zhǎng)時(shí)間，而不至于員工流失率那么大。這就是通過(guò)對(duì)比分析后，所得出的結(jié)果，人崗匹配度評(píng)估也同樣適用。五、明確性格與崗位的匹配度然。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，銷售崗位自然要求員工性格活潑開(kāi)朗，性格外向，能說(shuō)會(huì)道，但對(duì)于性格內(nèi)向的人來(lái)說(shuō)，就不適合銷售崗位了。同樣的道理，財(cái)務(wù)部門比較適合招性格內(nèi)向的人，他們做事比較專注，做事也比較認(rèn)真負(fù)責(zé)，雖然話不多，但沒(méi)說(shuō)一句話都說(shuō)到重點(diǎn)，能靜下心來(lái)做財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)憑證等。而對(duì)于性格外向或者活潑的人來(lái)說(shuō)，就不適合財(cái)務(wù)的工作了，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作比較枯燥，活潑的人往往適應(yīng)不了這個(gè)工作。人崗匹配度的評(píng)估如果做到位，往往能為提高企業(yè)的人效，節(jié)約企業(yè)很多人工成本，為企業(yè)發(fā)展提供人力支持。所以，有效的人崗匹配度評(píng)估，可以為企業(yè)明確選人、用人、育人、留人提供依據(jù)，為人員選撥和招聘提供指導(dǎo)。員工的直接上級(jí)可以采取以下幾個(gè)步驟，對(duì)下屬員工做初步的判斷。1、接近員工，詢問(wèn)他們工作感受們有利，對(duì)企業(yè)也一樣有利。詢問(wèn)他們的工作現(xiàn)狀和對(duì)現(xiàn)在崗位的感受，比如是否感興趣，是否感到有壓力，能不能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，做起來(lái)順不順手，感到有哪些困難等。也可以組織安排制度化的會(huì)議，定期和員工交流，掛心員工最近對(duì)工作的想法和態(tài)度。2、觀察員工的日常工作表現(xiàn)如果做不到讓員工切實(shí)地說(shuō)出自己的感受，可以觀察他的日常工作狀態(tài)，由此反思員工在這個(gè)工作崗位上是否合適。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)能找到在能力、愛(ài)好、性格氣質(zhì)、興趣等各個(gè)方面都適合自己的崗位的人，會(huì)懷著愉快的心情上班，會(huì)較少地抱怨，更積極地投入工作。面對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，也會(huì)積極地尋找解決的辦法，而不是感到力不從心，消極地一味拖延等待，推卸責(zé)任。可以通過(guò)員工工作時(shí)的狀態(tài)來(lái)初步判斷員工對(duì)工作的態(tài)度。3、衡量員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)業(yè)績(jī)是直接表現(xiàn)員工的工作狀態(tài)的量化指標(biāo)。如果不是指標(biāo)定得過(guò)高，經(jīng)常達(dá)不到指標(biāo)、績(jī)效考核不合格的員工，就要留意分析他的崗位是否合適他，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。4、觀察、分析和員工有接觸的各方的反饋員工本人的表達(dá)、經(jīng)理人自己對(duì)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的觀察，信息可以來(lái)自多個(gè)方面，比如：他的直接客戶、他的下級(jí)和同事、相關(guān)部門的經(jīng)理和員工還有其他的渠道。在初步判斷員工是否勝任工作崗位之后，對(duì)于在初步判斷中判定不勝在初步判斷員工是否勝任工作崗位之后，對(duì)于在初步判斷中判定不勝任工作崗位的員工，要用