三個(gè)方法提高企業(yè)執(zhí)行力

8/8三個(gè)方法提高企業(yè)執(zhí)行力三個(gè)方法提高企業(yè)執(zhí)行力

1、提高執(zhí)行力，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要起到“領(lǐng)路人”的作用。

“領(lǐng)導(dǎo)”的職責(zé)無(wú)非兩條，一個(gè)是“領(lǐng)”，一個(gè)是“導(dǎo)”。所謂“領(lǐng)”，確實(shí)是要領(lǐng)先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的榜樣和帶頭作用。所謂“導(dǎo)”，確實(shí)是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時(shí)解決遇到的各種矛盾和問(wèn)題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，積極引導(dǎo)寬敞職員朝著正確的方向前進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。

2、提高執(zhí)行力，各級(jí)中層干部要切實(shí)發(fā)揮“橋梁”作用。

中層干部的要緊職責(zé)確實(shí)是承上啟下、上傳下達(dá)，既要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，又要對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé);既要吃透上級(jí)精神，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖完完整整地向職工傳達(dá)，又要結(jié)合實(shí)際，把落實(shí)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)全面地向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。好的主管人才要能獨(dú)立考慮及獨(dú)立行動(dòng)，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的要緊責(zé)任是，指導(dǎo)他手下職員的活動(dòng)他們的工作。指導(dǎo)確實(shí)是指示領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)御及考慮。

3、提高執(zhí)行力，一般職員要充分發(fā)揚(yáng)“蜜蜂”精神。

一般職員的本職確實(shí)是落實(shí)，確實(shí)是執(zhí)行。要進(jìn)一步樹(shù)立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)，加強(qiáng)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，全面提高自身素養(yǎng)，充分發(fā)揚(yáng)“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實(shí)高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實(shí)上級(jí)精神。

有效提高治理水平的途徑

1、理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標(biāo)提升能力的第一步是要弄清晰四個(gè)問(wèn)題：

(1)我最突出的能力有哪些?

(2)目前工作最急需的能力是什么?

(3)對(duì)比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么?

(4)我應(yīng)該如何提升這些欠缺的能力?你能夠列一個(gè)表單，逐一回答上述問(wèn)題，如此你所欠缺的能力以及今后努力的方向就一目了然了。

2、制定自己提升能力的行動(dòng)打算制定行動(dòng)打算時(shí)，要注意幾點(diǎn)：

(1)從知識(shí)結(jié)構(gòu)上的合理、優(yōu)化與提升。一個(gè)主管的知識(shí)結(jié)構(gòu)，大體上有三種類(lèi)型：專(zhuān)業(yè)知識(shí);治理知識(shí);相關(guān)知識(shí)。只有建立和完善科學(xué)合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能有效的支撐和提升自己的職業(yè)能力。

第一類(lèi)是傳統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即僅有某一專(zhuān)業(yè)知識(shí)的結(jié)構(gòu)。這是唯一的知識(shí)結(jié)構(gòu)，或稱(chēng)線性結(jié)構(gòu)。這種知識(shí)結(jié)構(gòu)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢(shì)對(duì)治理者的要求。

第二類(lèi)是T型知識(shí)結(jié)構(gòu)，或稱(chēng)為縱橫結(jié)構(gòu)。那個(gè)地點(diǎn)的縱，表示某一專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的深度;那個(gè)地點(diǎn)的橫，表示與某一領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)面的跨度或廣度。T型的知識(shí)結(jié)構(gòu)也能夠稱(chēng)為通才的靜態(tài)結(jié)構(gòu)。一個(gè)現(xiàn)代治理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)假如缺乏時(shí)刻標(biāo)量，沒(méi)有反映知識(shí)更新率的指數(shù)，仍然是不完整的。

第三類(lèi)是具有時(shí)刻概念的T型知識(shí)結(jié)構(gòu)，或稱(chēng)通才的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。這類(lèi)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要緊測(cè)定指標(biāo)有三個(gè)：即深度、廣度和時(shí)刻度。只有如此的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才是治理者理想的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

(2)結(jié)合職業(yè)和工作需要去補(bǔ)短板。一般而言，我不主張補(bǔ)短板，主張發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，通過(guò)學(xué)習(xí)使長(zhǎng)處更長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)更優(yōu)。但假如你眼前的工作職位確實(shí)需要這種能力，那就必須補(bǔ)上那個(gè)缺少的短板。例如，作為一名職業(yè)治理者，假如你在職業(yè)治理者所必備的職業(yè)知識(shí)和能力上有短板，那么，你就得必須補(bǔ)上。比如，溝通能力是治理者的最差不多的素養(yǎng)要求，假如你要想在治理崗位上有所進(jìn)展，你就必須補(bǔ)上這一課，否則，你就不稱(chēng)職，你就無(wú)法有更好的進(jìn)展。假如你的性格和適應(yīng)無(wú)法改變，確實(shí)補(bǔ)不上這一課，你就應(yīng)該考慮是不是轉(zhuǎn)換職業(yè)道路，比如走技術(shù)進(jìn)展的道路。

(3)從行動(dòng)上如何約束自己知識(shí)的掌握和積存必須化為實(shí)踐和行動(dòng)，否則知識(shí)再多也只能是紙上談兵。因此，你在學(xué)習(xí)的同時(shí)，一定注意把學(xué)到的知識(shí)、方法和工具運(yùn)用到自己的治理實(shí)踐中去。比如，你學(xué)習(xí)了關(guān)于時(shí)刻治理、目標(biāo)治理、溝通治理方面的知識(shí)和方法，那就要有意識(shí)給自己制定一個(gè)如何落實(shí)的行動(dòng)打算，如何檢查自己的執(zhí)行情況，如何改進(jìn)自己存在的問(wèn)題和不足。

3.治理者的通用自我治理能力

一般治理者的通用自我治理能力世界治理大師彼得?德魯克(PeterDruker)講卓有成效的治理者正在成為社會(huì)的一項(xiàng)極為重要的資源，能夠成為卓有成效的治理者差不多成了個(gè)人獵取成功的要緊標(biāo)志。而卓有成效的基礎(chǔ)在于治理者的自我治理。也確實(shí)是講，作為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的主心骨與領(lǐng)導(dǎo)者，要想治理好不人，必須首先治理好自己;要想領(lǐng)導(dǎo)好不人，必須首先領(lǐng)導(dǎo)好自己。

一般而言，作為一個(gè)主管，在自我治理方面應(yīng)該具備九項(xiàng)自我治理的能力，你

能夠結(jié)合自己的實(shí)際情況，有目的地去鍛煉提升自己：

(1)角色定位能力認(rèn)清自我價(jià)值，清晰職業(yè)定位;(2)目標(biāo)治理能力把握處世原則，明確奮斗目標(biāo);(3)時(shí)刻治理能力學(xué)會(huì)治理時(shí)刻，做到關(guān)鍵掌控;(4)高效溝通能力掌握溝通技巧，實(shí)現(xiàn)左右逢源;(5)情商治理能力提升情緒智商，和諧人際關(guān)系;(6)生涯治理能力理清職業(yè)路徑，強(qiáng)化生涯治理;(7)人脈經(jīng)營(yíng)能力經(jīng)營(yíng)人脈資源，達(dá)到貴人多助;(8)健康治理能力促進(jìn)健康和諧，保持旺盛精力;(9)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，持續(xù)進(jìn)展進(jìn)步。

4、一般治理者的通用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力

治理學(xué)中有個(gè)著名的鍋蓋原則，是講你的領(lǐng)導(dǎo)力有多大，你的成就就有多大，你的成就永久可不能超過(guò)你的領(lǐng)導(dǎo)力。拿破侖也曾講過(guò)只有糟糕的將軍，沒(méi)有糟糕的士兵。自我治理能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力是經(jīng)理人必須具備的兩大差不多能力系統(tǒng)，二者缺一不可。假如講自我治理能力是治理者實(shí)現(xiàn)自我成功的基礎(chǔ)，那么，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力則是治理者實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成功的保證。

通過(guò)提升自我治理能力能夠獲得小成功(高績(jī)效個(gè)人)，通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力則能夠獲得大成功(高績(jī)效團(tuán)隊(duì))一般而言，主管的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠從以下九個(gè)方面來(lái)進(jìn)行提升和訓(xùn)練：

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力掌握領(lǐng)導(dǎo)技巧，提升領(lǐng)導(dǎo)魅力;(2)決策能力學(xué)會(huì)科學(xué)決策，幸免重大失誤;(3)績(jī)效治理能力重視目標(biāo)執(zhí)行，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效;(4)激勵(lì)下屬能力運(yùn)用激勵(lì)技巧，點(diǎn)燃下屬激情;(5)教練下屬能力教練培訓(xùn)下屬，提升下屬能力;(6)授權(quán)能力善于授權(quán)放權(quán)，修煉無(wú)為而治;(7)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，保持團(tuán)隊(duì)活

力;(8)職員治理能力體認(rèn)職員需求，體驗(yàn)歡樂(lè)治理;(9)團(tuán)隊(duì)組織能力學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，促進(jìn)團(tuán)結(jié)凝聚。

淺談如何做好6S治理

眾所周知，6S專(zhuān)門(mén)重要，但如此重要的治理，什么緣故企業(yè)都不去實(shí)施呢？是不是覺(jué)得它太簡(jiǎn)單、太實(shí)在，賺鈔票效應(yīng)不大，企業(yè)的治理者都不想費(fèi)這勁去做賺鈔票不多的事。但我們邢臺(tái)6S治理咨詢(xún)要講的是6S治理是企業(yè)推行現(xiàn)代化治理的前提，假如前提都沒(méi)有，以何來(lái)實(shí)施現(xiàn)代化治理。

6S治理的確簡(jiǎn)單，無(wú)非確實(shí)是整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)和安全，它的動(dòng)身點(diǎn)確實(shí)是為了安全，為了職員的安全、為了產(chǎn)品質(zhì)量的安全。一個(gè)企業(yè)只有保障了職員的安全，保證了產(chǎn)品質(zhì)量的安全，才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

6S治理首先培養(yǎng)的確實(shí)是職員的好適應(yīng)，最終提高職員的素養(yǎng)，如此職員的自覺(jué)性就專(zhuān)門(mén)大的提高了，職員治理也就變得特不簡(jiǎn)單，生產(chǎn)效率就會(huì)得到專(zhuān)門(mén)大的提高，產(chǎn)品質(zhì)量也就得到了保障，訂單數(shù)也就自然跟著增長(zhǎng)，這是一個(gè)厚積薄發(fā)的過(guò)程，只有做好了才能得到如此的結(jié)果。

企業(yè)一定不能把6S治理簡(jiǎn)單的認(rèn)為衛(wèi)生治理。因?yàn)?S治理要緊是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境的整理、整頓、清掃、清潔，來(lái)制造安全、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職員良好的工作適應(yīng)，在保證職員安全的前提下，提高職員的素養(yǎng)，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，提高了服務(wù)水平，從而全面的提升企業(yè)治理水平。

沒(méi)有開(kāi)展6S治理的企業(yè)趕快行動(dòng)吧。企業(yè)在實(shí)行6S治理時(shí)，企業(yè)一定要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能各自為政，不能脫離了企業(yè)的實(shí)際情況，因?yàn)槿魏沃卫砻撾x了企業(yè)實(shí)際

差不多上空話。

注重三個(gè)方面使薪酬設(shè)計(jì)更合理

隨著企業(yè)的不斷進(jìn)展，企業(yè)的治理也就日益規(guī)范，現(xiàn)在專(zhuān)門(mén)多企業(yè)在職員治理和薪酬設(shè)計(jì)上投入了專(zhuān)門(mén)大的精力，也在咨詢(xún)?nèi)绾尾拍苁蛊髽I(yè)的薪酬設(shè)計(jì)更加完善合理，好來(lái)吸引和留住人才。我們邢臺(tái)薪酬設(shè)計(jì)認(rèn)為一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)一定要從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

1、企業(yè)要讓職員對(duì)企業(yè)和自身了解。企業(yè)都有自己的利益和戰(zhàn)略，要想讓職員的行為與企業(yè)的利益相符，就要讓職員充分的了解企業(yè)，指導(dǎo)企業(yè)對(duì)職員的評(píng)價(jià)，讓職員了解自身在企業(yè)中的定位，能夠正確的評(píng)估自己的薪酬是否合理，因?yàn)槁殕T首先對(duì)自己薪酬中意了，才會(huì)甘愿的為企業(yè)付出。

2、企業(yè)一定要通過(guò)對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效薪酬，正確的引導(dǎo)職員?？?jī)效薪酬能夠讓職員更明白自己哪些行為時(shí)正確的，哪些是錯(cuò)誤的，利用績(jī)效薪酬激勵(lì)職員，讓職員更有激情，更積極地工作，氏職員的行為目標(biāo)和企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略達(dá)成一致。

3、企業(yè)要從職員進(jìn)展的角度，通過(guò)薪酬治理輔導(dǎo)職員的治理。薪酬能夠起到及時(shí)的表彰職員能力素養(yǎng)提高作用，企業(yè)通過(guò)薪酬來(lái)表達(dá)對(duì)職員成長(zhǎng)的認(rèn)可，如此就能夠促使職員盡快的成長(zhǎng)，比較自覺(jué)的去提升自己的相關(guān)能力，對(duì)企業(yè)的進(jìn)展起了專(zhuān)門(mén)重要的作用。

完善合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的作用，為企業(yè)制造更多的利潤(rùn)，為企業(yè)吸引并留住人才，增加了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

六項(xiàng)思維促進(jìn)成功營(yíng)銷(xiāo)

第一項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的打算治理思維——培育戰(zhàn)略打算治理能力第一步：認(rèn)識(shí)營(yíng)銷(xiāo)打算的重要性

第二步：學(xué)會(huì)分析市場(chǎng)環(huán)境

第三步：制定營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略與目標(biāo)

第四步：實(shí)現(xiàn)有效的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)

第五步：制定銷(xiāo)售目標(biāo)與打算

第六步：銷(xiāo)售目標(biāo)與打算

第七步：營(yíng)銷(xiāo)資料的配置與預(yù)算

第二項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的渠道變革思維——培育渠道變革治理能力第一步：構(gòu)建緊密型廠商伙伴關(guān)系

第二步：建立渠道模式的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

第三步：做好渠道的深度開(kāi)發(fā)與治理

第四步：做好渠道中的品牌推廣與治理

第五步：如何治理、培育與提升經(jīng)銷(xiāo)商

第三項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的品牌投資思維——培育品牌策劃與治理能力第一步：樹(shù)立品牌投資性思維方式

第二步：認(rèn)識(shí)品牌定位與營(yíng)銷(xiāo)策略

第三步：如何建立企業(yè)的品牌框架

第四步：品牌基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

第五步：如何建立有效的品牌傳播途徑

第六步：如何推斷廣告的策劃創(chuàng)新

第七步：如何對(duì)品牌進(jìn)行有效的治理

第四項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)思維——拚棄傳統(tǒng)的權(quán)謀之術(shù)，培育現(xiàn)代治理之道

第一步：拚棄傳統(tǒng)的權(quán)謀之術(shù)，樹(shù)立現(xiàn)代治理思維

第二步：真正了解現(xiàn)代企業(yè)職員（特不是80后）

第三步：建立虎狼之師而非和合之師

第四步：建立攻擊性營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的智慧

第五步：掌握卓越的銷(xiāo)售激勵(lì)思維與方法

第六步：進(jìn)行有效的授權(quán)

第七步：行為決定態(tài)度，而非態(tài)度決定行為，行為決定執(zhí)行力第五項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的價(jià)值治理思維——培育財(cái)務(wù)思維分析的框架

第一步：認(rèn)識(shí)現(xiàn)金在銷(xiāo)售中的作用

第二步：通過(guò)經(jīng)營(yíng)杠桿認(rèn)識(shí)銷(xiāo)售與利潤(rùn)的關(guān)系

第三步：銷(xiāo)售增長(zhǎng)與資金需求

第四步：營(yíng)銷(xiāo)中的資金治理（資金周轉(zhuǎn)、應(yīng)收款等）

第五步：運(yùn)用財(cái)務(wù)思維進(jìn)行渠道決策

第六步：運(yùn)用財(cái)務(wù)思維進(jìn)行定價(jià)決策

第六步：運(yùn)用財(cái)務(wù)思維進(jìn)行品牌決策

第八步：運(yùn)用財(cái)務(wù)思維進(jìn)行產(chǎn)品組合決策

第六項(xiàng)思維：營(yíng)銷(xiāo)的客戶關(guān)系思維——培育現(xiàn)代市場(chǎng)人脈關(guān)系

第一步：了解客戶需求的變遷

第二步：樹(shù)立商務(wù)基礎(chǔ)上的客戶關(guān)系

第三步：客戶開(kāi)發(fā)的四步法

第四步：客戶維護(hù)與治理

如何量化標(biāo)桿推進(jìn)人力資源治理有效性正如專(zhuān)門(mén)多治理學(xué)書(shū)籍中所談到的，治理的第一步確實(shí)是衡量。假如不了解自己的真實(shí)情況，則專(zhuān)門(mén)難治理。企業(yè)的人力資源治理更是如此，需要人力資源治理者乃至企業(yè)的高層治理者都了解企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀，了解以往的治理是否有效，并據(jù)此進(jìn)行進(jìn)一步的治理改進(jìn)。

衡量人力資源治理是否有效，我們需要掌握企業(yè)具體的量化數(shù)據(jù)，也需要了解外部市場(chǎng)標(biāo)桿的情況，明白和他們相比自己企業(yè)處于什么樣的水平，掌握上述數(shù)據(jù)并據(jù)此來(lái)分析問(wèn)題，才能發(fā)覺(jué)問(wèn)題的全然，結(jié)合自己多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，形成有針對(duì)性的解決方案。

你的治理有效嗎？

那么，如何衡量人力資源治理的有效性？標(biāo)桿有哪些？

依照美世咨詢(xún)公司的研究成果，衡量人力資源治理有效性的標(biāo)桿有八類(lèi)

這些衡量標(biāo)桿能夠用于企業(yè)內(nèi)部，也能夠用于和外部標(biāo)桿的比較。比如：人力資源投入產(chǎn)出比，什么緣故今年公司的人均銷(xiāo)售收入提高了，人均利潤(rùn)卻有所降低？我們據(jù)此會(huì)得到什么樣的啟發(fā)？什么緣故我們的人力資源投入產(chǎn)出比和其他

同類(lèi)企業(yè)比會(huì)有所不同等等，這些不同的比較都會(huì)對(duì)治理決策有所關(guān)心。

再比如：關(guān)于人力資源職能預(yù)算的標(biāo)桿，預(yù)確實(shí)是人力資源治理者面臨的最大挑戰(zhàn)，經(jīng)常需要就此問(wèn)題與總部談判。什么緣故要增加或減少預(yù)算？增長(zhǎng)和減少的依據(jù)是什么？當(dāng)我們把預(yù)算和其他數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)比較，比如人均預(yù)算，能夠給專(zhuān)門(mén)多企業(yè)提供專(zhuān)門(mén)多有價(jià)值的信息。我們和市場(chǎng)上同行業(yè)企業(yè)相比的情況是什么，假如明年我們要擴(kuò)張的話，我們的預(yù)算就應(yīng)該比市場(chǎng)高一些，或者是做出維持原來(lái)水平的預(yù)算，有了如此的數(shù)據(jù)后，HR和業(yè)務(wù)主管以及公司高層之間的對(duì)話會(huì)更順暢和有效。

找到解決方案

通過(guò)對(duì)內(nèi)外部數(shù)據(jù)的比較和衡量，能夠關(guān)心我們據(jù)此提出有針對(duì)性的解決方案。

舉個(gè)例子，比如：人力資本投入產(chǎn)出比那個(gè)標(biāo)桿項(xiàng)，我們能夠總結(jié)出“總現(xiàn)金薪資成本支付有效性”那個(gè)指標(biāo)。

總現(xiàn)金薪資成本支付有效性=營(yíng)業(yè)收入或稅前利潤(rùn)/總現(xiàn)金薪資成本

總現(xiàn)金薪資=差不多工資+現(xiàn)金津貼+獎(jiǎng)金

那個(gè)指標(biāo)告訴我們的是，當(dāng)企業(yè)每發(fā)一塊鈔票到職員手上，這一塊鈔票帶給企業(yè)的收入和利潤(rùn)是多少；是不是多發(fā)鈔票給職員，利潤(rùn)就更好。這是一個(gè)典型的薪酬和利潤(rùn)數(shù)據(jù)的鏈接，也是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)特不關(guān)注的指標(biāo)。

但關(guān)于一些福利比較好的企業(yè)，比如國(guó)企，那個(gè)指標(biāo)意義大概不是專(zhuān)門(mén)大，因?yàn)閲?guó)企現(xiàn)金薪資不是專(zhuān)門(mén)高，但更多是靠企業(yè)福利等指標(biāo)來(lái)留住人才。對(duì)這類(lèi)企

業(yè)，會(huì)用到另外一個(gè)指標(biāo)——總薪酬成本支付有效性。

總薪酬成本支付有效性=營(yíng)業(yè)收入或息稅前利潤(rùn)/總薪酬成本。

總薪酬成本=總現(xiàn)金薪資+福利

那個(gè)指標(biāo)和上一個(gè)相比定義范圍更大，不僅關(guān)注到現(xiàn)金工資的情況，還關(guān)注到了福利，包括法定福利和企業(yè)付出的額外福利，其含義更廣。對(duì)它的解讀能夠了解發(fā)到職員手上的一塊鈔票，給企業(yè)帶來(lái)的收入是如何樣，其外延更大，可解釋程度更大。

假如我們?cè)贀Q一個(gè)角度，把分子分母換一下，得到的確實(shí)是企業(yè)每賺一塊鈔票需要多少薪酬的概念，這對(duì)企業(yè)專(zhuān)門(mén)有關(guān)心。假如明年公司有特不宏偉的目標(biāo)，變成特不大的公司，我們收入增百分之百，那么會(huì)付出多少成本，這成本能夠通過(guò)市場(chǎng)數(shù)據(jù)或公司內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)取得，給業(yè)務(wù)經(jīng)理的啟發(fā)確實(shí)是談業(yè)務(wù)增長(zhǎng)時(shí)有哪些在支持成本，它和薪酬成本的關(guān)系是什么等等。

假如你是某一行業(yè)公司，你還能夠把你公司數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較一下，供業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)參考。

用好內(nèi)部標(biāo)桿

假如沒(méi)有外部數(shù)據(jù)，還能夠依照公司內(nèi)部不同的分公司和各業(yè)務(wù)單元之間做橫向比較。

比如：人均差不多工資，每一塊鈔票差不多工資帶來(lái)的銷(xiāo)售收入是如何樣的？本企業(yè)的30個(gè)分公司兩個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是如何樣的，你能夠找到人均資本工資的中位值，再找到銷(xiāo)售總收入/差不多工資總額的中間值，據(jù)此切分成四種類(lèi)型：第一

類(lèi)是投入多、賺得也多的分公司；第二類(lèi)是人均工資不是專(zhuān)門(mén)高，但投入產(chǎn)出比還比較高的公司；第三類(lèi)是付出少、得到回報(bào)也比較少的公司；第四類(lèi)是人均工資高，但投入產(chǎn)出比并不高的公司。通過(guò)如此的比較和分類(lèi)，再將兩個(gè)標(biāo)桿組合比較，能夠解讀出專(zhuān)門(mén)多有價(jià)值的信息，使各分公司領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)。

也能夠做一個(gè)時(shí)刻序列的比較，把自己今年去年前年的數(shù)據(jù)比較。比如：想明白對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)每投入一塊鈔票銷(xiāo)售費(fèi)用，帶來(lái)的利潤(rùn)是如何樣的？假如維持目前的費(fèi)用水平，以后會(huì)變成什么樣？而假如預(yù)測(cè)到今后銷(xiāo)售收入將有更大的增長(zhǎng)，需要增加多少銷(xiāo)售費(fèi)用？業(yè)務(wù)和人力部門(mén)以此數(shù)值為基礎(chǔ)做分析，從而有效治理。

再比如：職員特征比較。第一年給職員發(fā)了高額年終獎(jiǎng)，這對(duì)第二年績(jī)效改進(jìn)有什么樣的阻礙？也能夠劃分為幾種類(lèi)型，有些銷(xiāo)售代表得到高額年終獎(jiǎng)是有激勵(lì)作用的，第二年會(huì)好好干，績(jī)效改進(jìn)比較高。還有一些職員績(jī)效改進(jìn)專(zhuān)門(mén)好，但不是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)發(fā)得多，是公司的其他做法起了作用。第三類(lèi)是職員給鈔票少就沒(méi)有干勁，績(jī)效改進(jìn)不明顯。第四類(lèi)給獎(jiǎng)金多但沒(méi)有干得更好，對(duì)這些人要采取其他激勵(lì)方式。通過(guò)比較能夠看出，在同一個(gè)團(tuán)體中，治理者所做的工作是一致的，但職員們的訴求不同，導(dǎo)致他們績(jī)效改進(jìn)情況有所不同。針對(duì)這些情況，就需要治理者對(duì)不同的職員分類(lèi)治理。

為職員做規(guī)劃是留住職員的好方法

培養(yǎng)新人怕留不住，專(zhuān)盯“熟手”又難招到人。留人妙招：企業(yè)要為職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

近日，武漢大學(xué)人力資源總監(jiān)沙龍?jiān)跂|風(fēng)汽車(chē)有限公司進(jìn)行，近百位漢企人

力資源負(fù)責(zé)人參會(huì)。公司傾注了大量心血培養(yǎng)新人，可三五年后，這名職員專(zhuān)門(mén)可能會(huì)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處上班。會(huì)上，如何留住人才成為大伙兒共同的話題。正確的定位對(duì)自我的成才專(zhuān)門(mén)重要：我想干什么、我能干什么、用人單位給我提供了一個(gè)什么樣的機(jī)會(huì)讓我能去干什么？最好這三點(diǎn)能吻合?！抖爬氂洝穼?zhuān)門(mén)火，杜拉拉在不經(jīng)意的工作變動(dòng)中，完成了個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定了在公司的地位。因此，企業(yè)給職員的平臺(tái)和機(jī)會(huì)也特不重要，因?yàn)閭€(gè)人的進(jìn)展一定要得到用人單位的認(rèn)可才有機(jī)會(huì)。因此，用人單位能將人才培養(yǎng)打算與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙贏，即可幸免人才流失。

80后、90后職員追求的不僅僅是高薪，他們更看重個(gè)人興趣，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該有專(zhuān)人為職員做職業(yè)規(guī)劃，提供成長(zhǎng)和晉升的治理方案。最好能對(duì)職員進(jìn)行分類(lèi)，如治理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，不同類(lèi)不的人才設(shè)定不同的進(jìn)展時(shí)期，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即提供晉升的機(jī)會(huì)。

核心人才要緊是靠公司自己培養(yǎng)

哥哥奇普-希思（ChipHeath）現(xiàn)任斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授；弟弟丹。希思（DanHeath）現(xiàn)任杜克企業(yè)教育學(xué)院咨詢(xún)師，前哈佛商學(xué)院研究員。兄弟倆合著的《粘住》一書(shū)已由中信出版社出版。

在商業(yè)世界，人們青睞“人才”——招聘、挖墻腳、保留、獎(jiǎng)勵(lì)。我們都急于把正確的人拉上大巴車(chē)（講實(shí)在的，要形容一家高效運(yùn)行的企業(yè)，沒(méi)有什么比喻比大巴車(chē)更好）。他們能把自己的天資帶上你的車(chē)，也能帶上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的車(chē)。假如我們把天才看做是蘭花，情況會(huì)如何樣呢？它們只在某種環(huán)境下生長(zhǎng)，而環(huán)境改變，

它們就會(huì)枯萎。這是個(gè)有味的問(wèn)題，對(duì)此的爭(zhēng)論本能夠無(wú)止境地進(jìn)行下去，然而哈佛商學(xué)院教授BorisGroysberg毀了這場(chǎng)辯論，他的發(fā)覺(jué)讓我們不得不重新考慮那個(gè)問(wèn)題。

在Groysberg的新書(shū)《追星：天才的秘密與卓越表現(xiàn)的轉(zhuǎn)移》中，他對(duì)以“能力轉(zhuǎn)移”而聞名的專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行了研究——華爾街研究分析師。分析師通常都有出色的研究能力、不俗的寫(xiě)作技巧，更重要的是，他們需要與公司高管和媒體記者保持特不行的關(guān)系，一是能夠獲得內(nèi)幕消息，二是能夠借助媒體傳播自己的結(jié)論。這幾乎能夠看做是一份理想的自由代理人工作，因?yàn)榧词狗治鰩熮D(zhuǎn)換門(mén)庭，他們依舊保有自己的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)。事實(shí)上，華爾街有如此的講法：“假如分析師從這家公司去了那家公司，唯一改變的只有信紙上的信頭?！?/p>

分析師成為Groysberg研究的首要目標(biāo)，因?yàn)槿巳硕枷嘈潘麄兊哪芰κ强赊D(zhuǎn)移的，更好的是他們一直以來(lái)的表現(xiàn)都專(zhuān)門(mén)容易追蹤?！稒C(jī)構(gòu)投資者》雜志會(huì)依照自己的觀點(diǎn)和民調(diào)對(duì)分析師排名，這是公認(rèn)的分析師排行榜。

假如能力確實(shí)是能夠轉(zhuǎn)移的，那么在換公司之后，分析師的排名應(yīng)該不