人力資源二級(jí)教材各章節(jié)重點(diǎn)1

PAGEPAGE36第一章

人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變變革實(shí)施施的程序序和方式式：1）組織織結(jié)構(gòu)診診斷。其中包包括：AA、組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)查B、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析CC、組織織決策分分析（考考慮決策策影響的的時(shí)間、決策對(duì)對(duì)各職能能的影響響面、決策者者所具備備的能力力、決策的的性質(zhì)）D、組織織關(guān)系分分析。22）實(shí)施施結(jié)構(gòu)變變革：A、善于于抓住征征兆進(jìn)行行變革（企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)下降、組織結(jié)結(jié)構(gòu)本身身病癥的的顯露、員工士士氣低落落）B、企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的方式式包括：：改良式式變革、爆破式式變革、計(jì)劃式式變革CC、排除除組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的阻力力：a讓員工工參加組組織變革革的調(diào)查查、診斷斷和計(jì)劃劃，使他他們充分分認(rèn)識(shí)變變革的必必要性和和變革的的責(zé)任感感。b大力推推行與組組織變革革相適應(yīng)應(yīng)的人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，使使員工掌掌握新的的業(yè)務(wù)知知識(shí)和技技能，適適應(yīng)變革革后的工工作崗位位。c大膽起起用年富富力強(qiáng)和和具有開開拓創(chuàng)新新精神的的人才，從從組織方方面減少少變革阻阻力。33）企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)評(píng)價(jià)：：對(duì)變革革后的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行分分析，考考察變革革的效果果和存在在的問(wèn)題題，修正正變革方方案，為為以后的的調(diào)整和和變革做做好準(zhǔn)備備。4、企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的作用：：1）滿足足企業(yè)總總體戰(zhàn)略略發(fā)展的的要求。2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。5、制定企企業(yè)人員員規(guī)劃的的基本原原則：11）確保保人力資資源需求求的原則則；2）與與內(nèi)外環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)的原原則；33）與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的原則則；4）保保持適度度流動(dòng)性性的原則則。6、制定企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基本程序序：1）調(diào)調(diào)查、收收集和整整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境的的各種信信息；22）根據(jù)據(jù)企業(yè)或或部門的的實(shí)際情情況確定定其人員員規(guī)劃期期限，了了解企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源狀況，為為預(yù)測(cè)工工作準(zhǔn)備備精確而而詳實(shí)的的資料；；3）在在分析人人力資源源需求和和供給的的影響因因素的基基礎(chǔ)上，采采用定性性和定量量相結(jié)合合，以定定量為主主的各種種科學(xué)預(yù)預(yù)測(cè)方法法對(duì)企業(yè)業(yè)未來(lái)人人力資源源供求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)；4）制制訂人力力資源供供求協(xié)商商平衡的的總墳?zāi)鼓购透黜?xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃，并并分別提提出各種種具體的的調(diào)整、供供大于求求或求小小于供的的政策措措施；55）人員員規(guī)劃的的評(píng)價(jià)與與修正。7、人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)的內(nèi)容容和原理理：內(nèi)容：需求預(yù)預(yù)測(cè)、存存量與增增量預(yù)測(cè)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測(cè)、特種人人力資源源預(yù)測(cè)。原理：慣性原原理、相相關(guān)性原原理、相相似性原原理。8、人力資資源需求求預(yù)測(cè)的的影響因因素：1）顧客客需求的的變化（市市場(chǎng)需求求）2）生產(chǎn)產(chǎn)需求（或或企業(yè)總總產(chǎn)值）3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5）追加培訓(xùn)的需求6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的影響（工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障）9、人力資資源需求求預(yù)測(cè)階階段的工工作程序序：1）根根據(jù)工作作崗位分分析的結(jié)結(jié)果確定定職務(wù)編編制和人人員配置置；2）進(jìn)進(jìn)行人力力資源盤盤點(diǎn)，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出人人員的缺缺編、超超編以及及是否符符合職務(wù)務(wù)資格要要求；33）將上上述統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果與與部門管管理者進(jìn)進(jìn)行討論論，修正正并得出出現(xiàn)實(shí)的的人力資資源需求求量；44）對(duì)預(yù)預(yù)測(cè)期內(nèi)內(nèi)退休的的人員、未未來(lái)可能能發(fā)生的的離職的的人員進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)，得出出未來(lái)的的人員流流失狀況況；5）根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，以及及工作量量的增長(zhǎng)長(zhǎng)情況確確定各部部門還需需要增加加的工作作崗位與與人員數(shù)數(shù)量，得得出未來(lái)來(lái)人力資資源需求求量；66）將現(xiàn)現(xiàn)實(shí)人力力資源需需求量、未未來(lái)的人人員流失失狀況和和未來(lái)的的人力資資源需求求量進(jìn)行行匯總計(jì)計(jì)算，得得出企業(yè)業(yè)整體人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)。10、人員員需求計(jì)計(jì)劃公式式：計(jì)劃期期內(nèi)員工工補(bǔ)充需需求量==計(jì)劃期期內(nèi)員工工總需求求量-報(bào)報(bào)告期期期末員工工總數(shù)++計(jì)劃期期內(nèi)自然然減員員員工總數(shù)數(shù)11、比率率轉(zhuǎn)換法法公式：計(jì)劃期期末的員員工數(shù)量量=（目目前的業(yè)業(yè)務(wù)量++計(jì)劃期期業(yè)務(wù)的的增長(zhǎng)量量）/目目前人均均業(yè)務(wù)量量*（11+生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長(zhǎng)率）12、工作作定額分分析法公公式：人力資資源需求求量=企企業(yè)計(jì)劃劃期任務(wù)務(wù)總量//定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)*（11+計(jì)劃劃期勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率變動(dòng)系系數(shù)）（變動(dòng)動(dòng)系數(shù)RR=R11+R22-R33）13、崗位位定員法法公式：定定員人數(shù)數(shù)=崗位位班作業(yè)業(yè)平均體體力勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間總總和/崗崗位作業(yè)業(yè)時(shí)間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)14、設(shè)備備看管定定額公式式：設(shè)備備看管定定額=崗崗位作業(yè)業(yè)時(shí)間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)看管管單臺(tái)設(shè)設(shè)備班平平均耗費(fèi)費(fèi)的體力力勞動(dòng)時(shí)時(shí)間定定員人數(shù)數(shù)=計(jì)劃劃需要同同時(shí)開動(dòng)動(dòng)的設(shè)備備臺(tái)數(shù)//設(shè)備看看管定額額15、勞動(dòng)動(dòng)效率定定員法公公式：勞勞動(dòng)定額額=測(cè)定定期班平平均工作作任務(wù)總總量*崗崗位作業(yè)業(yè)時(shí)間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/班班平均體體力勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間總總和定員員人數(shù)==計(jì)劃期期班平均均工作任任務(wù)總量量/勞動(dòng)動(dòng)定額16、人力力資源需需求定性性預(yù)測(cè)：經(jīng)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法、描描述法、德爾非非法（又又稱專家家評(píng)估法法，1）提提出預(yù)測(cè)測(cè)目標(biāo)和和要求，確確定專家家組，準(zhǔn)準(zhǔn)備有關(guān)關(guān)資料，征征求專家家意見(jiàn)。2）簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3）修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。4）進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。17、人力力資源需需求定量量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法、人員比比率法、趨勢(shì)外外推法、回回歸分析析法、經(jīng)經(jīng)濟(jì)計(jì)量量模型法法、灰色預(yù)預(yù)測(cè)模型型法、生產(chǎn)模模型法、馬爾可可夫分析析法、計(jì)計(jì)算機(jī)模模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。18、影響響企業(yè)專專門技能能人員需需求的參參數(shù)有：：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、銷售售收入、產(chǎn)產(chǎn)值產(chǎn)量量、總資資產(chǎn)、總總成本、追追加投資資、人工工成本、勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率、出出勤率、能能源消耗耗情況、定定額工時(shí)時(shí)、作業(yè)業(yè)率和廢廢品率等等。19、計(jì)算算工種定定員人數(shù)數(shù)公式：需需求人數(shù)數(shù)=計(jì)劃劃定額工工時(shí)總數(shù)數(shù)*（11+廢品品率）//年度工工時(shí)數(shù)**出勤率率*作業(yè)業(yè)率*定定額完成成率20、企業(yè)業(yè)人員供供給預(yù)測(cè)測(cè)的步驟驟：1）對(duì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源進(jìn)行盤盤點(diǎn)，了了解企業(yè)業(yè)員工隊(duì)隊(duì)伍的現(xiàn)現(xiàn)狀；220分析析企業(yè)的的職務(wù)調(diào)調(diào)整政策策和歷年年員工調(diào)調(diào)整數(shù)據(jù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)計(jì)出員工工調(diào)整的的比例；；3）向向部門的的主管人人員了解解將來(lái)可可能出現(xiàn)現(xiàn)的人事事調(diào)整狀狀況；44）將上上述的所所有數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行匯匯總，得得出對(duì)企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給量的預(yù)預(yù)測(cè)；55）分析析影響外外部人力力資源供供給的各各種因素素（主要要是地域域性因素素和全國(guó)國(guó)性因素素），并并依據(jù)分分析結(jié)果果得出企企業(yè)外部部人力資資源供給給預(yù)測(cè)；；6）將將企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)進(jìn)行行匯總，得得出企業(yè)業(yè)人力資資源供給給預(yù)測(cè)。21、人力力資源內(nèi)內(nèi)、外供供給預(yù)測(cè)測(cè)的分析析方法：：1）人人力資源源信息庫(kù)庫(kù)，從人人力資源源信息庫(kù)庫(kù)中可以以獲取企企業(yè)每個(gè)個(gè)員工的的晉升、調(diào)調(diào)動(dòng)、解解聘等信信息，能能確切反反應(yīng)員工工的流動(dòng)動(dòng)信息。針針對(duì)不同同人員可可分為：：技能清清單、管管理才能能清單。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型22、馬爾爾可夫模模型的基本思思想是：：通過(guò)發(fā)發(fā)現(xiàn)組織織人事變變動(dòng)的規(guī)規(guī)律，推推測(cè)組織織在未來(lái)來(lái)的人員員供給情情況。當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)短短缺現(xiàn)象象時(shí)，應(yīng)應(yīng)提出以以下具體體對(duì)策：：1）查查明公司司業(yè)務(wù)主主管離職職率高的的原因，采采取必要要的措施施盡快地地降低離離職率；；2）加加大對(duì)公公司業(yè)務(wù)務(wù)員的培培訓(xùn)力度度，使他他們盡快快地晉升升為業(yè)務(wù)務(wù)主管；；3）采采取多種種方式，廣廣開人員員補(bǔ)充的的渠道，吸吸引更多多的專業(yè)業(yè)人才填填補(bǔ)業(yè)務(wù)務(wù)主管的的崗位空空缺。13、企業(yè)業(yè)人員的的供需平平衡三種種情況：：人力資資源供求求平衡；；供大于于求；供供小于求求。當(dāng)供大于求求時(shí)，要根根據(jù)具體體情況選選擇不同同方案以以避免短短缺現(xiàn)象象的發(fā)生生：1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。當(dāng)供小于求求時(shí)：1）永永久辭退退某些勞勞動(dòng)態(tài)度度差、技技術(shù)水平平低、勞勞動(dòng)紀(jì)律律觀念差差的員工工。2）合并并關(guān)閉某某些臃腫腫的機(jī)構(gòu)構(gòu)。3）鼓勵(lì)勵(lì)提前退退休或內(nèi)內(nèi)退。44）加強(qiáng)強(qiáng)培訓(xùn)工工作，提提高員工工整體素素質(zhì)。55）減少少工作時(shí)時(shí)間，降降低工資資水平。6）降低工作完成量，降低工資水平。第二章招聘聘與配置置1、員工素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的基本本原理、類類型、原原則：原理：個(gè)體差差異原理理、工作差差異原理理、人崗匹匹配原理理（包括：：工作要要求與員員工素質(zhì)質(zhì)相匹配配、工作作報(bào)酬與與員工貢貢獻(xiàn)相匹匹配、員員工與員員工之間間相匹配配、崗位位與崗位位之間相相匹配）。類型：選選拔性測(cè)測(cè)評(píng)、開發(fā)性性測(cè)評(píng)、診斷性性測(cè)評(píng)、考核性性測(cè)評(píng)。原則：客客觀測(cè)評(píng)評(píng)與主管管測(cè)評(píng)相相結(jié)合、定性測(cè)測(cè)評(píng)與定定量測(cè)評(píng)評(píng)相結(jié)合合、靜態(tài)測(cè)測(cè)評(píng)與動(dòng)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)評(píng)相結(jié)合合、素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)與績(jī)績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)相結(jié)合合、分項(xiàng)測(cè)測(cè)評(píng)與綜綜合測(cè)評(píng)評(píng)相結(jié)合合。2、員工素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)量化的的主要形形式：一次量量化與二二次量化化、類別量量化與模模糊量化化、順序序量化//等距量量化與比比例量化化、當(dāng)量量量化（權(quán)權(quán)重）。3、素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系：：1）要素素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)標(biāo)度和標(biāo)標(biāo)記；22）構(gòu)成成：橫向和和縱向結(jié)結(jié)構(gòu)；33）類型型：效標(biāo)標(biāo)參照性性標(biāo)準(zhǔn)體體系、常模參參照性指指標(biāo)體系系。4、知識(shí)測(cè)測(cè)評(píng)的方方法：認(rèn)認(rèn)知目標(biāo)標(biāo)由低到到高分為為6個(gè)層次次，依次為為：知識(shí)識(shí)、理解解、應(yīng)用用、分析析、綜合合、評(píng)價(jià)價(jià)。5、能力測(cè)測(cè)評(píng)的方方法：一一般能力力測(cè)評(píng)、特特殊能力力測(cè)評(píng)、創(chuàng)創(chuàng)造力測(cè)測(cè)評(píng)、學(xué)學(xué)習(xí)能力力測(cè)評(píng)6、素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)備、實(shí)實(shí)施、調(diào)調(diào)整、分分析：準(zhǔn)備階階段：收集必必要的資資料、組織強(qiáng)強(qiáng)有力的的測(cè)評(píng)小小組、測(cè)評(píng)方方案的制制定、選擇合合理的測(cè)測(cè)評(píng)方法法（通常采采用4個(gè)指標(biāo)標(biāo)：即效度度、公平平程度、實(shí)實(shí)用性和和成本）。實(shí)施階段段：測(cè)評(píng)評(píng)前的動(dòng)動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)時(shí)間和環(huán)環(huán)境的選選擇、測(cè)評(píng)操操作程序序。測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果調(diào)整整階段：1）引起起測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果誤差差的原因因：測(cè)評(píng)的的指標(biāo)體體系和參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不夠明明確、暈輪效效應(yīng)、近因誤誤差、感情效效應(yīng)、測(cè)評(píng)人人員訓(xùn)練練不足；；2）測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果果處理的的常用分分析方法法：集中趨趨勢(shì)分析析（常用的的有算術(shù)術(shù)平均數(shù)數(shù)和中位位數(shù)）、離散散趨勢(shì)分分析、相關(guān)分分析、因素分分析；33）測(cè)評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)處處理。綜合分分析測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果階階段：1）測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果的的描述：：分為數(shù)數(shù)字和文文字描述述；2）員員工分類類標(biāo)準(zhǔn)有有2種：調(diào)查分分類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)學(xué)分類標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)3）測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果分分析方法法3種：A、要素素分析法法B、綜合合分析法法C、曲線線分析法法7、面試的的類型和和基本程程序：類型：11）根據(jù)據(jù)面試的的標(biāo)準(zhǔn)化化程度，可可分為結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試、非非結(jié)構(gòu)化化面試、半半結(jié)構(gòu)化化面試。2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序：1）面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問(wèn)題C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。2）面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔4）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。8、面試的的常見(jiàn)問(wèn)問(wèn)題與實(shí)實(shí)施技巧巧：常見(jiàn)問(wèn)題題：面試試目的不不明確、面試標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不具具體、面試缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性、面試問(wèn)問(wèn)題設(shè)計(jì)計(jì)不合理理、面試考考官的偏偏見(jiàn)（第一印印象、對(duì)對(duì)比效應(yīng)應(yīng)、暈輪輪效應(yīng)、錄錄用壓力力）。實(shí)施施技巧：：充分準(zhǔn)準(zhǔn)備、靈靈活提問(wèn)問(wèn)、多聽聽少說(shuō)、善善于提取取要點(diǎn)、進(jìn)進(jìn)行階段段總結(jié)、排排除各種種干擾、不不帶個(gè)人人偏見(jiàn)、在在傾聽時(shí)時(shí)注意思思考、注注意肢體體語(yǔ)言溝溝通9、結(jié)構(gòu)化化面試的的步驟：1）構(gòu)建建素質(zhì)模模型：AA、組建建測(cè)評(píng)小小組B、從招招聘崗位位的優(yōu)秀秀任職人人員中選選出一定定的人員員組成測(cè)測(cè)驗(yàn)樣本本C、對(duì)測(cè)測(cè)驗(yàn)樣本本進(jìn)行人人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)，總結(jié)結(jié)各個(gè)被被測(cè)人員員的素質(zhì)質(zhì)特征DD、將測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果果進(jìn)行綜綜合，列列出招聘聘崗位素素質(zhì)表EE、將崗崗位素質(zhì)質(zhì)表中的的各個(gè)素素質(zhì)進(jìn)行行分級(jí)，構(gòu)構(gòu)建素質(zhì)質(zhì)模型。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6）決策

10、行行為結(jié)構(gòu)構(gòu)面試的的實(shí)質(zhì)、前前提和要要素：實(shí)質(zhì)：1）用過(guò)去去的行為為預(yù)測(cè)未未來(lái)的行行為2))識(shí)別關(guān)關(guān)鍵性的的工作要要求3))探測(cè)行行為樣本本。前提：1)一個(gè)個(gè)人過(guò)去去的行為為最能預(yù)預(yù)測(cè)其未未來(lái)的行行為。22)說(shuō)和和做是截截然不同同的兩碼碼事。要素素：1)情景景，即應(yīng)應(yīng)聘者經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的的特定工工作情景景或任務(wù)務(wù)。2))目標(biāo)，即即應(yīng)聘者者在這情情景當(dāng)中中所要達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)。33)行動(dòng)動(dòng)，即應(yīng)應(yīng)聘者為為達(dá)到該該目標(biāo)所所采取的的行動(dòng)44)結(jié)果果，即該該行動(dòng)的的結(jié)果，包包括積極極的和非非積極的的結(jié)果，生生產(chǎn)性的的和非生生產(chǎn)性的的結(jié)果。11、群體體決策方方法：1）建立立招聘團(tuán)團(tuán)隊(duì)，由由企業(yè)高高管、人人力部門門、用人人部門經(jīng)經(jīng)理、用用人部門門經(jīng)驗(yàn)豐豐富的員員工代表表組成。組組成團(tuán)隊(duì)隊(duì)后可采采用各位位招聘人人員互相相評(píng)價(jià)的的方法來(lái)來(lái)確定各各自的評(píng)評(píng)價(jià)權(quán)重重。2）實(shí)施施招聘測(cè)測(cè)試，根根據(jù)招聘聘計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行各種種測(cè)試，如如筆試、面面試。33）作出出聘用決決策，根根據(jù)評(píng)分分表中的的排名結(jié)結(jié)果作出出決定。12、無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的概念、類類型、原原理和優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)：：概念：是是指由一一定數(shù)量量的一組組被評(píng)人人（6～9人），在在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)（約約1小時(shí)）就就給定的的問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行討論論，討論論中無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。最最后測(cè)評(píng)評(píng)由觀察察者給每每一個(gè)應(yīng)應(yīng)試者評(píng)評(píng)分。類類型：1）無(wú)情情境性討討論和情情境性討討論。22）不定定角色討討論和指指定角色色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；3）被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。13、無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的操作流流程：1）前期期準(zhǔn)備：：A、編制制討論題題目B、設(shè)計(jì)計(jì)評(píng)分表表C、編制制計(jì)時(shí)表表D、對(duì)考考官的培培訓(xùn)E、選定定場(chǎng)地FF、確定定討論小小組；2）具體體實(shí)施階階段：A、宣讀讀指導(dǎo)語(yǔ)語(yǔ)（規(guī)范范）B、討論論階段（觀觀察與討討論）；；3）評(píng)價(jià)價(jià)與總結(jié)結(jié)：考官官?gòu)囊韵孪聨追矫婷嬖u(píng)估：：A、參與與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感14、無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論題題目的類類型、設(shè)設(shè)計(jì)原理理和流程程：類型：1）開放放式問(wèn)題題2）兩難難式問(wèn)題題3）排序序選擇型型問(wèn)題44）資源源爭(zhēng)奪型型題目55）實(shí)際際操作型型題目。原理：1）聯(lián)系系工作內(nèi)內(nèi)容2）難度度適中33）具有有一定的的沖突性性。流程：1）選擇擇題目類類型2）編寫寫初稿33）調(diào)查查可用性性4）向?qū)＜易稍冊(cè)儯ㄗ稍儍?nèi)內(nèi)容：AA、題目目是否與與實(shí)際工工作相聯(lián)聯(lián)系，能能否考察察出被評(píng)評(píng)者的能能力。BB、如果果是資源源爭(zhēng)奪型型問(wèn)題或或兩難式式問(wèn)題，案案例能否否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善）5）試測(cè)（題目的難度、平衡性）6）反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果15、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試問(wèn)題的的類型：：1.背景景性問(wèn)題題2..知識(shí)識(shí)性問(wèn)題題3..思維維性問(wèn)題題4..經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性問(wèn)題題5..情境境性問(wèn)題題6..壓力力性問(wèn)題題7..行為性性問(wèn)題16、員工工招聘時(shí)時(shí)應(yīng)注意意的問(wèn)題題：1）簡(jiǎn)歷歷并不能能代表本本人2）工作作經(jīng)歷比比學(xué)歷更更重要33）不要要忽視求求職者的的個(gè)性特特征4）讓應(yīng)應(yīng)聘者更更多地了了解組織織5）給應(yīng)應(yīng)聘者更更多的表表現(xiàn)機(jī)會(huì)會(huì)6）注意意不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠缺缺誠(chéng)意的的應(yīng)聘者者7）關(guān)注注特殊員員工8）慎重重做決定定9）面試試考官要要注意自自身形象象第三章培培訓(xùn)與開開發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的主主要內(nèi)容容（111項(xiàng)）：：目的、目目標(biāo)、對(duì)對(duì)象和內(nèi)內(nèi)容、范范圍、規(guī)規(guī)劃、時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)、費(fèi)費(fèi)用、方方法老師師和計(jì)劃劃的實(shí)施施。2、制定培培訓(xùn)規(guī)劃劃應(yīng)注意意的問(wèn)題題：1）制制定培訓(xùn)訓(xùn)的總體體目標(biāo)；；2）確確定具體體項(xiàng)目的的子目標(biāo)標(biāo)；3）分分配培訓(xùn)訓(xùn)資源；；4）進(jìn)進(jìn)行綜合合平衡AA、培訓(xùn)訓(xùn)投資與與人力資資源規(guī)劃劃之間進(jìn)進(jìn)行平衡衡B、企企業(yè)正常常生產(chǎn)與與培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目之間間進(jìn)行平平衡C、員員工培訓(xùn)訓(xùn)需求與與師資來(lái)來(lái)源之進(jìn)進(jìn)行平衡衡D、員員工培訓(xùn)訓(xùn)與個(gè)人人生涯規(guī)規(guī)劃之間間進(jìn)行平平衡E、培培訓(xùn)項(xiàng)目目與培訓(xùn)訓(xùn)完成期期限之間間進(jìn)行平平衡。3、教學(xué)計(jì)計(jì)劃的設(shè)設(shè)計(jì)原則則：適應(yīng)性性原則、針針對(duì)性原原則、最最優(yōu)化原原則、創(chuàng)創(chuàng)新性原原則。4、制訂培培訓(xùn)規(guī)劃劃的基本本步驟：：1）培訓(xùn)需需求分析析A、目標(biāo)標(biāo)明確員員工現(xiàn)有有技能水水平和理理想狀態(tài)態(tài)之間的的差距；；B、方法法測(cè)評(píng)現(xiàn)現(xiàn)有成績(jī)績(jī)，估計(jì)計(jì)它與理理想水平平的差距距。2）工作崗崗位說(shuō)明明A、目標(biāo)標(biāo)收集有有關(guān)新崗崗位和現(xiàn)現(xiàn)在崗位位要求的的數(shù)據(jù)；；B、方法法觀察查查閱有關(guān)關(guān)報(bào)告文文獻(xiàn)。3）工作任任務(wù)分析析A、目標(biāo)標(biāo)明確崗崗位對(duì)于于培訓(xùn)的的要求，預(yù)預(yù)測(cè)培訓(xùn)訓(xùn)的潛在在困難；；B、方法法對(duì)將要要涉及的的培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行分類類和分析析。4）培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容排序序A、目標(biāo)標(biāo)排定各各項(xiàng)學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容或或議題的的先后次次序；B、方法法界定各各項(xiàng)學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容或或議題的的地位及及其相互互關(guān)系據(jù)據(jù)此進(jìn)行行排序。5）描述培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)A、目標(biāo)標(biāo)編制目目標(biāo)手冊(cè)冊(cè)；B、方法法任務(wù)說(shuō)說(shuō)明和有有關(guān)摘要要，對(duì)說(shuō)說(shuō)明文字字推敲、潤(rùn)潤(rùn)色、加加工。6）設(shè)計(jì)培培訓(xùn)內(nèi)容容A、目標(biāo)標(biāo)根據(jù)培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)確立培培訓(xùn)具體體項(xiàng)目和和內(nèi)容；；B、方法法聘請(qǐng)專專家或借借助中介介機(jī)構(gòu)選選擇培訓(xùn)訓(xùn)科目。7）設(shè)計(jì)培培訓(xùn)方法法A、目標(biāo)標(biāo)根據(jù)培培訓(xùn)項(xiàng)目目的內(nèi)容容選擇培培訓(xùn)方式式方法；；B、方法法采用經(jīng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)結(jié)、小組組討論、專專家咨詢?cè)兊榷喾N種形式提提出具體體對(duì)策。8）設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)A、目標(biāo)標(biāo)選擇測(cè)測(cè)評(píng)的工工具，明明確評(píng)估估的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；B、方法法采用模模擬實(shí)驗(yàn)驗(yàn)或聘請(qǐng)請(qǐng)專家對(duì)對(duì)測(cè)評(píng)工工具、評(píng)評(píng)估指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行初初步評(píng)價(jià)價(jià)。9）試驗(yàn)驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo)標(biāo)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的評(píng)析，發(fā)發(fā)現(xiàn)其優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，并并進(jìn)行改改進(jìn)；B、方法法征求多多方意見(jiàn)見(jiàn)或進(jìn)行行實(shí)驗(yàn)試試點(diǎn)進(jìn)行行診斷，找找出議題題并修改改完善。我國(guó)常用的的教學(xué)設(shè)設(shè)計(jì)程序序：1）確定定教學(xué)目目的2）闡明明教學(xué)目目標(biāo)3）分析析教學(xué)對(duì)對(duì)象的特特征4）選擇擇教學(xué)策策略5）選擇擇教學(xué)方方法及媒媒體6）實(shí)施施具體的的教學(xué)計(jì)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)價(jià)學(xué)員的的學(xué)習(xí)情情況，及及時(shí)進(jìn)行行反饋修修正。5、培訓(xùn)課課程要素素、設(shè)計(jì)計(jì)的原則則和程序序：要素：A、課程程目標(biāo)BB、課程程內(nèi)容CC、課程程教材DD、教學(xué)學(xué)模式EE、教學(xué)學(xué)策略FF、課程程評(píng)價(jià)GG、教學(xué)學(xué)組織HH、課程程時(shí)間II、課程程空間JJ、培訓(xùn)訓(xùn)教師KK、學(xué)員。原則：A、培訓(xùn)訓(xùn)課程設(shè)設(shè)計(jì)要符符合企業(yè)業(yè)和學(xué)員員的需求求B、培訓(xùn)訓(xùn)課程設(shè)設(shè)計(jì)要符符合成人人學(xué)員的的認(rèn)知規(guī)規(guī)律C、培訓(xùn)訓(xùn)課程的的設(shè)置應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)功能的的基本目目標(biāo)，進(jìn)進(jìn)行人力力資源開開發(fā)。程序：A、培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃（①企業(yè)培培訓(xùn)計(jì)劃劃②課程系系統(tǒng)計(jì)劃劃③培訓(xùn)課課程計(jì)劃劃）B、培訓(xùn)訓(xùn)課程分分析（課程目目標(biāo)分析析和培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)境分分析）C、信息息和資料料的收集集、可咨咨詢客戶戶、學(xué)員員和有關(guān)關(guān)專家及及借鑒其其他培訓(xùn)訓(xùn)課程DD、課程程模塊設(shè)設(shè)計(jì)E、課程程內(nèi)容的的確定（①內(nèi)容的的選擇②②內(nèi)容的的制作③③內(nèi)容的的安排）F、課程程演練與與試驗(yàn)GG、信息息反饋與與課程修修訂6、培訓(xùn)課課程內(nèi)容容的基本本要求：：1）相關(guān)性性其內(nèi)容容選擇要要與企業(yè)業(yè)實(shí)際相相結(jié)合、要要能主動(dòng)動(dòng)適應(yīng)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)；2）有效性性這是判判斷培訓(xùn)訓(xùn)水平高高低的一一個(gè)重要要標(biāo)準(zhǔn)；；3）價(jià)值性性培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容應(yīng)能能滿足學(xué)學(xué)員的興興趣及培培訓(xùn)需求求。7、課程內(nèi)內(nèi)容制作作的注意意事項(xiàng)：：1）教教材的內(nèi)內(nèi)容不能能多而雜雜；2）凡凡是培訓(xùn)訓(xùn)師講授授、表達(dá)達(dá)的內(nèi)容容，教材材不必重重復(fù)；33）教材材以提示示重點(diǎn)、要要點(diǎn)、強(qiáng)強(qiáng)化參訓(xùn)訓(xùn)者認(rèn)知知為重要要功能；；4）應(yīng)應(yīng)將課外外閱讀與與課堂教教材分開開；5）教教材應(yīng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔直觀觀，按照照統(tǒng)一的的格式和和版式制制作；66）制作作時(shí)用“教材制制作清單單”進(jìn)行控控制各核核對(duì)。8、企業(yè)外外部培訓(xùn)訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)、開發(fā)發(fā)途徑：：優(yōu)點(diǎn)：A、選擇擇范圍大大，可得得到高質(zhì)質(zhì)量的培培訓(xùn)師資資B、可帶帶來(lái)許多多全新的的理念CC、對(duì)學(xué)學(xué)員具有有較大的的吸引力力D、可提提高培訓(xùn)訓(xùn)檔次，引引起企業(yè)業(yè)重視EE、容易易營(yíng)造氣氣氛，獲獲得良好好的培訓(xùn)訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：A、企業(yè)業(yè)與其缺缺乏了解解，加大大培訓(xùn)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)B、教師師與企業(yè)業(yè)及學(xué)員員之間缺缺乏了解解，可能能降低培培訓(xùn)適用用性C、學(xué)校校教師缺缺乏實(shí)際際工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)導(dǎo)致紙上上談兵DD、聘用用成本較較高。開發(fā)途途徑：AA、大中中專院校校教師BB、專職職培訓(xùn)師師C、顧問(wèn)問(wèn)公司聘聘請(qǐng)培訓(xùn)訓(xùn)顧問(wèn)DD、聘請(qǐng)請(qǐng)本專業(yè)業(yè)的專家家、學(xué)者者E、通過(guò)過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)聯(lián)系、尋尋找9、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的培培訓(xùn)師的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A、了解解企業(yè)、培培訓(xùn)有針針對(duì)性、利利于提高高培訓(xùn)效效果B、與學(xué)學(xué)員相互互熟悉之之間交流流順暢CC、培訓(xùn)訓(xùn)相對(duì)易易于控制制D、成本本較低。缺點(diǎn)：A、不易易在學(xué)員員中樹立立威望，影影響學(xué)員員參與度度B、內(nèi)部部選擇范范圍小，不不易開發(fā)發(fā)高質(zhì)量量的教師師隊(duì)伍CC、看待待問(wèn)題受受環(huán)境影影響，不不易上升升高度。10、老師師的選配配標(biāo)準(zhǔn)：：A、具備備經(jīng)濟(jì)管管理類和和培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容方面面的專業(yè)業(yè)理論知知識(shí)B、對(duì)培培訓(xùn)內(nèi)容容所涉及及的問(wèn)題題有實(shí)際際工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)C、具有有培訓(xùn)授授課經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技巧巧D、能熟熟練適用用培訓(xùn)教教材及工工具E、具有有良好的的交流與與溝通能能力F、具有有引導(dǎo)學(xué)學(xué)員自我我學(xué)習(xí)的的能力GG、善于于在課堂堂上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并解決決問(wèn)題HH、積累累與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容相相關(guān)的案案例與資資料I、掌掌握培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容所所涉及的的一些前前沿問(wèn)題題J、擁?yè)碛信嘤?xùn)訓(xùn)熱情和和教學(xué)愿愿望。11、企業(yè)業(yè)管理人人員一般般培訓(xùn)：：1）知知識(shí)補(bǔ)充充與更新新；2）技技能開發(fā)發(fā)；3）觀觀念轉(zhuǎn)變變；4）思思維技巧巧。12、培訓(xùn)訓(xùn)效果與與評(píng)估的的基本概概念、形形式、作作用/內(nèi)內(nèi)容和具具體步驟驟：概念：①培訓(xùn)效效果是指指企業(yè)和和受訓(xùn)者者從培訓(xùn)訓(xùn)當(dāng)中所所獲得的的收益；；②培訓(xùn)評(píng)評(píng)估就是是對(duì)員工工培訓(xùn)活活動(dòng)的價(jià)價(jià)值作出出判斷的的過(guò)程。形式：①非正式式評(píng)估和和正式評(píng)評(píng)估②建設(shè)性性評(píng)估和和總結(jié)性性評(píng)估。作用/內(nèi)內(nèi)容：培訓(xùn)前作用用1）保保證培訓(xùn)訓(xùn)需確認(rèn)認(rèn)的科學(xué)學(xué)性；22）保證證培訓(xùn)效效果測(cè)定定的科學(xué)學(xué)性；33）確保保培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃與實(shí)實(shí)際需求求的合理理銜接；；4）幫幫助實(shí)現(xiàn)現(xiàn)培訓(xùn)資資源的合合理配置置。內(nèi)容容：1）培培訓(xùn)需求求整體評(píng)評(píng)估2）培培訓(xùn)對(duì)象象知識(shí)、技技能和工工作態(tài)度度評(píng)估33）培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象工工作成效效及行為為評(píng)估44）培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃評(píng)評(píng)估。培訓(xùn)中作用用：1）保保證培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)按按照計(jì)劃劃過(guò)行22）培訓(xùn)訓(xùn)執(zhí)行情情況的反反饋和培培訓(xùn)計(jì)劃劃的調(diào)整整3）可可以找出出培訓(xùn)的的不足，歸歸納出教教訓(xùn)，以以便改進(jìn)進(jìn)今后的的培訓(xùn)，同同時(shí)能發(fā)發(fā)現(xiàn)新的的培訓(xùn)需需要，從從而為下下一輪的的培訓(xùn)提提供重要要依據(jù)44）過(guò)程程監(jiān)測(cè)和和評(píng)估有有助于科科學(xué)解釋釋培訓(xùn)的的實(shí)際效效果。內(nèi)內(nèi)容：11）培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)參參與狀態(tài)態(tài)監(jiān)測(cè)；；2）培培訓(xùn)內(nèi)容容監(jiān)測(cè)；；3）培培訓(xùn)進(jìn)度度與中間間效果監(jiān)監(jiān)測(cè)評(píng)估估；4）培培訓(xùn)環(huán)境境監(jiān)測(cè)評(píng)評(píng)估；55）培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)和和培訓(xùn)人人員監(jiān)測(cè)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)后作用用：1）可可以對(duì)培培訓(xùn)效果果進(jìn)行正正確合理理的判斷斷，以便便了解某某一項(xiàng)目目是否達(dá)達(dá)到原定定的目標(biāo)標(biāo)和要求求；2）受受訓(xùn)人知知識(shí)技術(shù)術(shù)能力的的提高或或行為表表現(xiàn)的改改變是否否直接來(lái)來(lái)自培訓(xùn)訓(xùn)的本身身；3）可可以檢查查出培訓(xùn)訓(xùn)的費(fèi)用用效益，評(píng)評(píng)估培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)的的支出與與收入的的效益如如何，有有且于使使資金得得更加合合理的配配置；44）可以以較客觀觀地評(píng)價(jià)價(jià)培訓(xùn)者者的工作作；5）可可以為管管理者決決策提供供所需的的信息。內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。13、培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)評(píng)估的基基本步驟驟：①作出培培訓(xùn)評(píng)估估的決定定a..評(píng)估的的可行性性分析b..確定評(píng)評(píng)估的目目的；②制定培培訓(xùn)評(píng)估估的計(jì)劃劃a..選擇評(píng)評(píng)估人員員bb.選擇擇評(píng)估對(duì)對(duì)象c.建建立評(píng)估估數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)dd.選擇擇評(píng)估形形式e.選選擇評(píng)估估方法f..確定方方案及測(cè)測(cè)試工具具；③收集整整理和分分析數(shù)據(jù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目成本本收益分分析；⑤撰寫培培訓(xùn)評(píng)估估報(bào)告；；⑥及時(shí)反反饋評(píng)估估結(jié)果aa.培訓(xùn)訓(xùn)管理人人員b.高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者c.受受訓(xùn)員工工dd.受訓(xùn)訓(xùn)者的直直接主管管14、培訓(xùn)訓(xùn)效果的的四級(jí)評(píng)評(píng)估及特特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)評(píng)估、學(xué)學(xué)習(xí)評(píng)估估、行為為評(píng)估、結(jié)結(jié)果評(píng)估估。①反應(yīng)評(píng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：易于于進(jìn)行，最最基本普普遍的評(píng)評(píng)估方式式。缺點(diǎn)點(diǎn)：學(xué)員員的感情情因素較較高；②學(xué)習(xí)評(píng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員員有壓力力，使他他們更認(rèn)認(rèn)真的學(xué)學(xué)習(xí)。對(duì)對(duì)培訓(xùn)講講師也是是一種壓壓力，使使他們更更負(fù)責(zé)、精精心地準(zhǔn)準(zhǔn)備課程程和講議議。缺點(diǎn)點(diǎn)：評(píng)估估所帶來(lái)來(lái)的壓力力導(dǎo)致報(bào)報(bào)名不踴踴躍，所所采用的的測(cè)試方方法的可可靠度和和可信度度有多大大，測(cè)試試方法的的難度是是否合適適對(duì)工作作行為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)說(shuō)并非是是最好的的參考指指標(biāo)。③行為評(píng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：可以以直接反反映培訓(xùn)訓(xùn)效果，可可以使領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及直直接主管管看到培培訓(xùn)效果果，使他他們支持持培訓(xùn)；；缺點(diǎn)：實(shí)實(shí)施時(shí)間間跨度長(zhǎng)長(zhǎng)、花費(fèi)費(fèi)時(shí)間多多、占用用人員廣廣、問(wèn)卷卷設(shè)計(jì)難難、有不不相干因因素干擾擾。④結(jié)果評(píng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：可以以打消高高層主管管投資培培訓(xùn)的疑疑慮、支支持培訓(xùn)訓(xùn)；缺點(diǎn)：a.時(shí)間間長(zhǎng)b..相關(guān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)評(píng)估技術(shù)術(shù)不完善善c.必須須取得管管理層的的合作dd.不好好分辨結(jié)結(jié)果與培培訓(xùn)的因因果關(guān)系系。15、制定定培訓(xùn)評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求：相關(guān)關(guān)性、可可靠性、區(qū)區(qū)分度、可可行性。16、五種種培訓(xùn)成成果的評(píng)評(píng)估：1）認(rèn)認(rèn)知成果果，測(cè)量量受訓(xùn)者者對(duì)基本本原理、程程序、步步驟、方方式、方方法或過(guò)過(guò)程等所所理解、熟熟悉和掌掌握的程程序；22）技能能成果，評(píng)評(píng)價(jià)受訓(xùn)訓(xùn)者的操操作技巧巧、技術(shù)術(shù)或技能能以及行行為方式式等所達(dá)達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；33）情感感成果，測(cè)測(cè)量受訓(xùn)訓(xùn)者對(duì)培培訓(xùn)項(xiàng)目目的態(tài)度度、動(dòng)機(jī)機(jī)以及行行為等方方面的特特征；44）績(jī)效效成果，評(píng)評(píng)價(jià)受訓(xùn)訓(xùn)者對(duì)個(gè)個(gè)人或組組織績(jī)效效所產(chǎn)生生的影響響程序；；5）投投資回報(bào)報(bào)率，投資回回報(bào)率==培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目收益益/培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目成成本*1100%%投資凈凈回報(bào)率率=（培培訓(xùn)項(xiàng)目目收益--培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目成本本）/培培訓(xùn)項(xiàng)目目成本**1000%17、培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估報(bào)報(bào)告的撰撰寫要求求和步驟驟：要求：①注意接接受調(diào)查查的受訓(xùn)訓(xùn)者的代代表性，避避免因調(diào)調(diào)查樣本本缺少代代表性而而作出不不充分的的歸納②②要盡量量實(shí)事求求是切忌忌過(guò)分美美化和粉粉飾評(píng)估估結(jié)果③③必須觀觀察培訓(xùn)訓(xùn)的整體體效果以以免以偏偏概全④④必須以以一種圓圓熟的方方式論述述培訓(xùn)結(jié)結(jié)果中的的消極方方面，避避免打擊擊有關(guān)培培訓(xùn)人員員的積極極性。⑤⑤當(dāng)評(píng)估估方案持持續(xù)一年年以上時(shí)時(shí)間時(shí)，評(píng)評(píng)估者需需要作中中期評(píng)估估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要第四章績(jī)效效管理1、績(jī)效考考評(píng)效標(biāo)標(biāo)的概念念和類別別：概念：效效標(biāo)即指指評(píng)價(jià)員員工績(jī)效效的指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，為了了實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)，對(duì)個(gè)個(gè)人或組組織的績(jī)績(jī)效應(yīng)該該達(dá)到的的水平要要求。類類別：1）特征性性效標(biāo)：：即考量量員工是是怎樣的的一個(gè)人人，側(cè)重重點(diǎn)是員員工的個(gè)個(gè)人特質(zhì)質(zhì)。2）行為性性效標(biāo)：：其側(cè)重重點(diǎn)是考考量“員工如如何執(zhí)行行上級(jí)指指令，如如何工作作”。這類類效標(biāo)對(duì)對(duì)人際接接觸和交交往頻繁繁的工作作崗位尤尤其重要要。3）結(jié)果性性效標(biāo)，其其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量量“員工完完成哪些些工作任任務(wù)或生生產(chǎn)了哪哪些產(chǎn)品品，其工工作成效效如何？？”2、行為導(dǎo)導(dǎo)向型的的主觀和和客觀考考評(píng)方法法：主觀：排列法法、選擇擇排列法法、成對(duì)對(duì)比較法法、強(qiáng)制制分配法法和結(jié)構(gòu)構(gòu)式敘述述法?？涂陀^：關(guān)鍵事事件法、強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法、行行為定位位法、行行為觀察察法和加加權(quán)選擇擇量表法法。3、結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法：：目標(biāo)管管理法、績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法、短短文法、直直接標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法、勞勞動(dòng)定額額法、成成績(jī)紀(jì)錄錄法。4、綜合型型績(jī)效考考評(píng)方法法：圖解量量表法、日日清日結(jié)結(jié)法、合合成考評(píng)評(píng)法、評(píng)評(píng)價(jià)中心心法。5、合成考考評(píng)法的的含義及及特點(diǎn)：含義：合成考考評(píng)法是是將幾種種比較有有效的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法綜綜合在一一起，對(duì)對(duì)組織或或員工個(gè)個(gè)人進(jìn)行行考評(píng)的的一種方方法。特特點(diǎn)：A、它考考評(píng)的是是一個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)而不不是某個(gè)個(gè)員工。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫。D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。6、日清日日結(jié)法的的含義和和步驟：含義：日清日日結(jié)法即即OECC法（ovvereveeryconntroolccleaar）,是指全全方位地地對(duì)每人人每天每每事進(jìn)行行清理控控制，做做到“日清日日畢、日日清日高高”。實(shí)施步步驟：AA、設(shè)定定目標(biāo)B、控控制C、考考評(píng)與激激勵(lì)。海海爾堅(jiān)持持“一個(gè)核核心和三三個(gè)原則則”，一個(gè)個(gè)核心指指市場(chǎng)不不變的規(guī)規(guī)律就是是“永遠(yuǎn)在在變”的法則則。三個(gè)個(gè)原則是是：閉環(huán)環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。7、結(jié)構(gòu)式式敘述法法：屬于于行為導(dǎo)導(dǎo)向型主主觀考評(píng)評(píng)的方法法，它是是采用一一種預(yù)先先設(shè)計(jì)的的結(jié)構(gòu)性性表格，由由考評(píng)者者按照各各個(gè)項(xiàng)目目的要求求，以文文字對(duì)員員工的行行為作出出描述的的考評(píng)方方法。該該方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)單易行行，但可可靠性和和準(zhǔn)確性性不高，考考評(píng)結(jié)果果受主觀觀因素影影響。8、強(qiáng)迫選選擇法：：是一種種行為導(dǎo)導(dǎo)向型的的客觀考考評(píng)方法法。考評(píng)評(píng)者必須須從3~~4個(gè)描描述員工工某一方方面行為為表現(xiàn)的的項(xiàng)目中中選擇一一項(xiàng)（有有時(shí)兩項(xiàng)項(xiàng)）作為為單項(xiàng)考考評(píng)結(jié)果果?？杀鼙苊廒呏兄小⑦^(guò)寬寬、暈輪輪及其它它偏誤。但但難以在在人力資資源管理理中發(fā)揮揮作用，因因結(jié)果不不會(huì)反饋饋給員工工。9、短文法法：屬結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向型方法法。能減減少偏見(jiàn)見(jiàn)和暈輪輪效應(yīng)及及趨中或或過(guò)寬誤誤差。但但下屬眾眾多時(shí)無(wú)無(wú)法推行行。僅用用于激發(fā)發(fā)員工表表現(xiàn)，開開發(fā)其技技能，而而不能用用于員工工間比較較及人事事決策，適適用范圍圍很小。10、成績(jī)績(jī)紀(jì)錄法法：結(jié)果果導(dǎo)向型型方法，適適合從事事教學(xué)、科科研工作作的教師師、專家家們采用用。因需需要聘請(qǐng)請(qǐng)外部專專家，使使時(shí)間、人人力等成成本較高高。有很很強(qiáng)的適適用性和和有效性性，特別別是與行行為量表表等考評(píng)評(píng)方法結(jié)結(jié)合在一一起使用用，效果果將更好好。11、勞動(dòng)動(dòng)定額法法：結(jié)果果導(dǎo)向型型方法。12、圖解解式評(píng)價(jià)價(jià)量表法法，屬綜綜合型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法。首首先將崗崗位工作作的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)，選擇擇與績(jī)效效有關(guān)的的若干評(píng)評(píng)價(jià)要素素。其次次，以這這些評(píng)價(jià)價(jià)因素為為基礎(chǔ)，確確定出具具體的考考評(píng)項(xiàng)目目（指標(biāo)標(biāo)），每每個(gè)項(xiàng)目目分成55~9等等，并對(duì)對(duì)各個(gè)等等級(jí)尺度度作出具具體說(shuō)明明。最后后制成專專用的考考評(píng)量表表。具有有廣泛適適用性，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單易行行、使用用方便、設(shè)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單單、匯總總快捷。極極容易產(chǎn)產(chǎn)生暈輪輪及集中中趨熱等等偏誤。13、績(jī)效效考評(píng)活活動(dòng)中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的各種種偏誤：：1）分布布誤差A(yù)A、寬厚厚誤差BB、苛嚴(yán)嚴(yán)誤差或或勉強(qiáng)及及格C、集中中趨勢(shì)和和中間傾傾向；2）暈輪誤誤差糾正正方法：：一是建建立嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯饔涗浿浦贫取６窃u(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要要制定得得詳細(xì)、具具體、明明確。三三是對(duì)考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)訓(xùn)。3）個(gè)人偏偏見(jiàn)4）優(yōu)先和和近期效效應(yīng)5）自我中中心效應(yīng)應(yīng)（對(duì)比偏偏差、相似偏偏差）；；6）后繼效效應(yīng)克服服方法是是一次只只評(píng)價(jià)全全體員工工績(jī)效的的某一方方面，然然后再評(píng)評(píng)價(jià)另一一方面，最最后將每每個(gè)員工工的所有有評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果匯總總。7）評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的影響響是影響響考評(píng)結(jié)結(jié)果的客客觀原因因。14、績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)的的內(nèi)容、原原則以及及具體設(shè)設(shè)計(jì)方法法和步驟驟：內(nèi)容：：1）適用不不同對(duì)象象范圍的的考評(píng)體體系：組織績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系和和個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系2）不同同性質(zhì)指指標(biāo)構(gòu)成成的考評(píng)評(píng)體系：：品質(zhì)特特征型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系和行行為過(guò)程程型的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系和工工作結(jié)果果型的績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)考評(píng)體體系。原則：1）針對(duì)性性原則22）科學(xué)性性原則33）明確性性原則。方法:11）要素圖圖示法22）問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法）個(gè)案研研究法44）面談法法5）經(jīng)驗(yàn)總總結(jié)法66）頭腦風(fēng)風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程程序：1）工作分分析(崗位分分析)2）理論驗(yàn)驗(yàn)證3）進(jìn)行指指標(biāo)調(diào)查查,確定定指標(biāo)體體系4）進(jìn)行必必要的修修改和調(diào)調(diào)整

。15、說(shuō)明明績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的原則則、種類類和評(píng)分分方法：：原則:1）定量準(zhǔn)準(zhǔn)確的原原則2）先進(jìn)合理理的原則則3）突出特特點(diǎn)的原原則4）簡(jiǎn)明扼扼要的原原則。種類:11）綜合等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2）分解提提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。評(píng)分方方法:11）單一要要素的計(jì)計(jì)分方法法2）多種要要素綜合合計(jì)分法法16、考評(píng)評(píng)量表分分類:１）名稱量量表2）等級(jí)量量表3）等距量量表4）比率量量表17、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的定定義、設(shè)計(jì)目目的、選擇原原則：定義：關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)法法是檢測(cè)測(cè)并促進(jìn)進(jìn)宏觀戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策執(zhí)行效效果的一一種績(jī)效效考評(píng)方方法,它首先先是企業(yè)業(yè)根據(jù)宏宏觀的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo),經(jīng)過(guò)過(guò)層層分分解后,,提出出的具有有可操作作性的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)，并將將其轉(zhuǎn)化化為若干干個(gè)考評(píng)評(píng)指標(biāo)，然然后借用用這些指指標(biāo)，從從事前、事事中和事事后多個(gè)個(gè)維度，對(duì)對(duì)組織或或員工個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行全面跟跟蹤、監(jiān)監(jiān)測(cè)和反反饋。目目的：A、從績(jī)績(jī)效管理理的全過(guò)過(guò)程來(lái)看看，不提提取并設(shè)設(shè)定關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)對(duì)績(jī)績(jī)效進(jìn)行行管理，就就無(wú)從提提高組織織或員工工個(gè)人的的績(jī)效。B、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。C、對(duì)于被考評(píng)者無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性B、增值性C、可測(cè)性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。KPI體系系的基本本特點(diǎn)：：A、能夠夠集中體體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)與員工工個(gè)人的的工作產(chǎn)產(chǎn)出，即即所創(chuàng)造造的價(jià)值值。B、突出出員工貢貢獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。18、平衡衡計(jì)分卡卡的概念念和特點(diǎn)點(diǎn)：概念：平平衡計(jì)分分卡是一一種績(jī)效效管理的的工具，它它將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)逐層層分解轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為各各種具體體的相互互平衡的的績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系，并并對(duì)這些些指標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)狀狀況進(jìn)行行不同時(shí)時(shí)段的考考評(píng)，從從而為企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的完成建建立起可可靠的執(zhí)執(zhí)行基礎(chǔ)礎(chǔ)。平衡衡計(jì)分卡卡從四個(gè)個(gè)角度，即即財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)來(lái)衡量量企業(yè)的的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：A、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

19、提取取關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的程序序和步驟驟：1）利用用客戶關(guān)關(guān)系圖分分析工作作產(chǎn)出22）提取取和設(shè)定定績(jī)效考考評(píng)的指指標(biāo)：SMAART原原則：SS—sppeciificc具體的的Mmeeasuurabble可可度量的的Aatttaiinabble可可實(shí)現(xiàn)的的R——reaalissticc現(xiàn)實(shí)的的T——timmebbounnd有時(shí)時(shí)限的33）根據(jù)據(jù)提取的的關(guān)鍵指指標(biāo)設(shè)定定考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)4）審核核關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)A、工工作產(chǎn)出出是否為為最終產(chǎn)產(chǎn)品B、多多個(gè)考評(píng)評(píng)者對(duì)同同一個(gè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，其其結(jié)果是是否具有有可靠性性和準(zhǔn)確確性。CC、關(guān)鍵鍵績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)的總和和是否可可以解釋釋被考評(píng)評(píng)者800%以上上的工作作目標(biāo)。DD、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是否具具有可操操作性EE、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)是否否預(yù)留出出可以超超越的空空間。55）修改改和完善善關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)20、3660度考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)涵和優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)：：內(nèi)涵：3600度考評(píng)評(píng)方法又又稱全視視角考評(píng)評(píng)方法，它它是指由由被考評(píng)評(píng)者的上上級(jí)、同同事、下下級(jí)和客客戶（內(nèi)內(nèi)在、外外在）以以及被考考評(píng)者本本人擔(dān)任任考評(píng)者者，從多多個(gè)角度度對(duì)被考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行3660度的的全方位位評(píng)價(jià)，再再通過(guò)反反饋程序序，達(dá)到到改變行行為、提提高績(jī)效效等目的的的考評(píng)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4）采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5）尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2）信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。21、3660度考考評(píng)的實(shí)實(shí)施程序序和注意意事項(xiàng)：：實(shí)施程程序：1）評(píng)價(jià)項(xiàng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)計(jì)A、進(jìn)行行需求分分析和可可行性分分析，決決定是否否采用3360度度考評(píng)方方法。BB、編制制基于崗崗位勝任任特征模模型的評(píng)評(píng)價(jià)問(wèn)卷卷。2）培訓(xùn)考考評(píng)者33）實(shí)施3660度考考評(píng)A、實(shí)施施考評(píng)BB、統(tǒng)計(jì)計(jì)評(píng)價(jià)信信息并報(bào)報(bào)告結(jié)果果C、對(duì)被被考評(píng)者者進(jìn)行培培訓(xùn)D、企業(yè)業(yè)管理部部門針對(duì)對(duì)考評(píng)的的結(jié)果所所反映出出來(lái)的問(wèn)問(wèn)題，制制定改善善行動(dòng)計(jì)計(jì)劃。44）反饋面面談5）效果評(píng)評(píng)價(jià)。注意事事項(xiàng)：1）確定并并培訓(xùn)公公司內(nèi)部部專門從從事3660度考考評(píng)的管管理人員員2）應(yīng)選擇擇最佳時(shí)時(shí)期，在在組織面面臨士氣氣問(wèn)題，處處于過(guò)渡渡期或下下坡路時(shí)時(shí)，不宜宜采用。3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5）防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬酬管理1、薪酬市市場(chǎng)調(diào)查查的概念念、種類類、作用用：概念：薪薪酬調(diào)查查是指企企業(yè)采用用科學(xué)的的方法，通通過(guò)各種種途徑，采采集有關(guān)關(guān)企業(yè)各各類人員員的工資資福利待待遇以及及支付狀狀況的信信息，并并進(jìn)行必必要處理理分析的的過(guò)程。種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬調(diào)調(diào)查的具具體程序序和步驟驟：1）確定定調(diào)查目目的：整整體薪酬酬水平的的調(diào)整薪薪酬差距距的調(diào)整整薪酬晉晉升政策策的調(diào)整整具體崗崗位薪酬酬水平的的調(diào)整22）確定定調(diào)查范范圍A、確確定調(diào)查查的企業(yè)業(yè)B、確確定調(diào)查查的崗位位C、確確定需要要調(diào)查的的薪酬信信息D、確確定調(diào)查查的時(shí)間間段。3）選擇擇調(diào)查的的方式AA、企業(yè)業(yè)之間相相互調(diào)查查B、委委托中介介機(jī)構(gòu)調(diào)調(diào)查C、采采集媒體體公開信信息D、問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查通信調(diào)調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)計(jì)分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)A、數(shù)數(shù)據(jù)排列列B、頻頻率分析析C、趨趨中趨勢(shì)勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平平均法、加權(quán)平平均法、中位數(shù)數(shù)法）D、離離散分析析（百分位位法、四分位位法）E、回回歸分析析法F、圖圖表分析析法5）提交交薪酬調(diào)調(diào)查分析析報(bào)告（包包括薪酬酬調(diào)查的的組織實(shí)實(shí)施情況況分析、薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)分析、政政策分析析、趨勢(shì)勢(shì)分析、企企業(yè)薪酬酬?duì)顩r與與市場(chǎng)狀狀況對(duì)經(jīng)經(jīng)分析以以及薪酬酬水平或或制度調(diào)調(diào)整的建建議）。3、確定調(diào)調(diào)查的企企業(yè)：11）同行行業(yè)中同同類型的的其他企企業(yè)2）其其他行業(yè)業(yè)有相似似相近工工作崗位位的企業(yè)業(yè)3）與與本企業(yè)業(yè)雇用同同一類的的勞動(dòng)力力，可構(gòu)構(gòu)成人力力資源競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象象的企業(yè)業(yè)4）在在本地區(qū)區(qū)同一勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上招招聘員工工的企業(yè)業(yè)5）在在經(jīng)營(yíng)、信信譽(yù)、報(bào)報(bào)酬水平平和工作作環(huán)境均均合乎一一般標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的企業(yè)業(yè)。4、確定調(diào)調(diào)查的薪薪酬信息息：1）與與員工基基本工資資相關(guān)的的信息22）與支支付年度度和其他他獎(jiǎng)金相相關(guān)的信信息3）股股票期權(quán)權(quán)或影子子股票計(jì)計(jì)劃等長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃44）與企企業(yè)各種種福利計(jì)計(jì)劃相關(guān)關(guān)的信息息5）與與薪酬政政策諸方方面有關(guān)關(guān)的信息息5、崗位評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)與薪酬酬管理的的關(guān)系：：1）為為了保證證工資具具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性原則則，達(dá)到到外部薪薪酬水平平，公司司展開薪薪酬的市市場(chǎng)調(diào)查查，調(diào)查查結(jié)果作作為薪酬酬制度總總體設(shè)計(jì)計(jì)要素之之一；22）為了了保證內(nèi)內(nèi)部公平平性原則則，確認(rèn)認(rèn)工資等等級(jí)，需需要進(jìn)行行崗位調(diào)調(diào)查、崗崗位分析析和崗位位評(píng)價(jià)，作作為薪酬酬制度總總體設(shè)計(jì)計(jì)要素之之一；33）為了了體現(xiàn)個(gè)個(gè)人公平平原則，確確?？?jī)效效工資公公平，通通過(guò)績(jī)效效考核對(duì)對(duì)員工資資歷能力力進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)，作為為薪酬制制度總體體設(shè)計(jì)之之一，將將以上三三方面的的內(nèi)容結(jié)結(jié)合，進(jìn)進(jìn)行薪酬酬制度總總體設(shè)計(jì)計(jì)。6、員工薪薪酬滿意意度調(diào)查查的基本本內(nèi)容、工工作程序序：基本內(nèi)內(nèi)容：11）員工工對(duì)薪酬酬水平的的滿意度度；2）對(duì)對(duì)結(jié)構(gòu)、比比例的滿滿意度33）對(duì)差差距的滿滿意度；；4）對(duì)對(duì)決定因因素的滿滿意度；；5）對(duì)對(duì)調(diào)整的的滿意度度；6）對(duì)對(duì)發(fā)放方方式的滿滿意度；；7|對(duì)對(duì)工作本本身的滿滿意度；；8）對(duì)對(duì)工作環(huán)環(huán)境的滿滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）7、工作崗崗位分類類的幾個(gè)個(gè)概念：：職系（細(xì)細(xì)類）、職職組（中中小類）、職職門（大大類）、崗崗級(jí)、崗崗等。崗位分類是是從橫向向與縱向向兩個(gè)維維度上所所進(jìn)行的的劃分，從從而區(qū)別別出不同同崗位的的類別和和等級(jí)。職系和職組組是按照照崗位的的工作性性質(zhì)和特特點(diǎn)對(duì)崗崗位所進(jìn)進(jìn)行的橫橫向分類類，崗級(jí)級(jí)和崗等等是按照照崗位的的責(zé)任大大小、技技能要求求、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度、勞勞動(dòng)環(huán)境境等要素素指標(biāo)對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行的縱縱向分級(jí)級(jí)。崗位分類適適用于國(guó)國(guó)家各級(jí)級(jí)政府及及其職能能部門和和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與與品位分分類的區(qū)區(qū)別：1）分類類標(biāo)準(zhǔn)不不同2）分類類依據(jù)不不同3）適用用范圍不不同8、工作崗崗位分類類的主要要步驟：：1）崗位的的橫向分級(jí)級(jí)，即根根據(jù)崗位位的工作作性質(zhì)及及特征，將將它們劃劃分為若若干類別別。2）崗位的的縱向分分級(jí)，即根據(jù)據(jù)每一崗崗位的繁繁簡(jiǎn)難易易程度、責(zé)責(zé)任輕重重以及所所需學(xué)識(shí)識(shí)、技能能、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)水平等等因素，將將它們歸歸入一定定的檔次次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。8、工作崗崗位橫向向分類的的原則和和步驟與與方法：：原則：11）崗位位分類的的層次宜宜少不宜宜多；22）直接接生產(chǎn)人人員崗位位的分類類應(yīng)根據(jù)據(jù)企業(yè)的的勞動(dòng)分分工與協(xié)協(xié)作的性性質(zhì)與特特點(diǎn)來(lái)確確定；而而管理人人員崗位位的分類類則應(yīng)以以它們具具體的職職能來(lái)劃劃分。步步驟：1）將企事事業(yè)單位位內(nèi)全部部崗位，按按照工作作性質(zhì)劃劃分為若若干大類類，即職職門。22）將各職職門內(nèi)的的崗位，根根據(jù)工作作性質(zhì)異異同繼續(xù)續(xù)進(jìn)行細(xì)細(xì)分，把把業(yè)務(wù)相相同的工工作崗位位歸入相相同的職職組，即即將大類類細(xì)分為為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。9、工作崗崗位縱向向分級(jí)的的含議、步步驟與方方法：含義：指指在崗位位橫向分分類的基基礎(chǔ)上，根根據(jù)崗位位工作繁繁簡(jiǎn)難易易程度、責(zé)責(zé)任大小小以及本本崗位人人員任職職資格條條件等因因素，對(duì)對(duì)同一職職系中的的崗位劃劃分出不不同崗級(jí)級(jí)，并對(duì)對(duì)不同職職系中的的崗位進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一一規(guī)定崗崗等的過(guò)過(guò)程。步步驟：1）按照預(yù)預(yù)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行崗位排排序，并并劃分崗崗級(jí)。22）統(tǒng)一崗崗等。方法:1）選擇崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)要素22）建立崗崗位要素素指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表3）按照要要素評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)各崗位位打分，并并根據(jù)結(jié)結(jié)果劃分分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。10、企業(yè)業(yè)工資制制度的分分類：崗位工工資制、技技能工資資制、績(jī)績(jī)效工資資制、特特殊群體體的工資資11、崗位位工資制制特點(diǎn)和和類型：：特點(diǎn)：1）根據(jù)崗崗位支付付工資22）以崗位位分析為為基礎(chǔ)33）客觀性性較強(qiáng)。類型：1）崗位位等級(jí)工工資制：：一崗一一薪制、一崗多多薪制22）崗位位薪點(diǎn)工工資制：：薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的確定定：崗位薪薪點(diǎn)的確確定、個(gè)人薪薪點(diǎn)的確確定、加分薪薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值值的確定定。13、技能能工資概概念、前前提、種種類：概念：技能工工資是一一種以員員工的技技術(shù)和能能力為基基礎(chǔ)的工工資。前前提：1）明確對(duì)對(duì)員工的的技能要要求2）制定實(shí)實(shí)施與技技能工資資制度配配套的技技能評(píng)估估體系33）將工資資計(jì)劃與與培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃相結(jié)結(jié)合。種類：1）技術(shù)工工資2）能力工工資（基礎(chǔ)能能力工資資、特殊能能力工資資）。14、績(jī)效效工資制制的概念念、特點(diǎn)點(diǎn)、不足、形形式：概念：：績(jī)效工工資是以以員工的的工作業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付付的工資資，支付付的唯一一根據(jù)或或主要根根據(jù)是工工作成績(jī)績(jī)或勞動(dòng)動(dòng)效率。特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2）上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。不足：1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3）如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。形式：1）計(jì)件工資制2）傭金制。15、管理理人員的的工資制制度：基本工工資、獎(jiǎng)金和和紅利、福利與與津貼。16、經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年薪薪制的含含義、形形式和確確認(rèn)條件件：含義：指以企企業(yè)的一一個(gè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)核算年年度為時(shí)時(shí)間單位位確定經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的的基本工工資，并并根據(jù)其其年終經(jīng)經(jīng)營(yíng)成果果確定其其效益收收入（可可變工資資）的一一種工資資制度。形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。確定條件：1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。17、工資資結(jié)構(gòu)類類型：11）以績(jī)績(jī)效為導(dǎo)導(dǎo)向的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)（績(jī)效效工資制制）；22）以工工作為導(dǎo)導(dǎo)向的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)（崗位位工資制制）；33）以技技能為導(dǎo)導(dǎo)向的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)（技能能工資制制）；44）組合合工資結(jié)結(jié)構(gòu)（組組合工資資制）。18、團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的組組成要素素、設(shè)計(jì)計(jì)注意問(wèn)問(wèn)題：要要素：基基本工資資、激勵(lì)性性工資、績(jī)效認(rèn)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。設(shè)計(jì)計(jì)注意問(wèn)問(wèn)題：11）平行行團(tuán)隊(duì)工工資制度度的設(shè)計(jì)計(jì)通常不不使用激激勵(lì)性工工資，而而認(rèn)可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)尤其其是非貨貨幣性的的認(rèn)可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比較較合適。22）流程程團(tuán)隊(duì)的的工資制制度設(shè)計(jì)計(jì)預(yù)先確確定的激激勵(lì)性工工資是重重要環(huán)節(jié)節(jié)。3）項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)工工資制度度的設(shè)計(jì)計(jì)避免使使用過(guò)多多激勵(lì)性性工資

19、寬帶帶式工資資結(jié)構(gòu)的的作用和和設(shè)計(jì)程程序：作用：1）有利于于企業(yè)提提高效率率以及創(chuàng)創(chuàng)造參與與型和學(xué)學(xué)習(xí)型企企業(yè)文化化，保持持機(jī)構(gòu)靈靈活性及及提高外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。22）引導(dǎo)員員工自我我提高。3）有利于崗位變動(dòng)。4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5）有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的要求2）工資等級(jí)的劃分3）工資寬帶的定價(jià)4）員工工資的定位5）員工工資的調(diào)整

20、團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的組組成要素素、設(shè)計(jì)計(jì)注意問(wèn)問(wèn)題：要素：：基本工工資、激勵(lì)性性工資、績(jī)效認(rèn)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。設(shè)計(jì)注注意問(wèn)題題：1）平平行團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)通常常不使用用激勵(lì)性性工資，而而認(rèn)可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)尤其其是非貨貨幣性的的認(rèn)可獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比較較合適。22）流程程團(tuán)隊(duì)的的工資制制度設(shè)計(jì)計(jì)預(yù)先確確定的激激勵(lì)性工工資是重重要環(huán)節(jié)節(jié)。3）項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)工工資制度度的設(shè)計(jì)計(jì)避免使使用過(guò)多多激勵(lì)性性工資

21、企業(yè)業(yè)工資制制度設(shè)計(jì)計(jì)的原則則和程序序：原則：1）公平性性原則（橫向比比較和縱縱向比較較）2）激勵(lì)性性原則33）競(jìng)爭(zhēng)性性原則44）經(jīng)濟(jì)性性原則55）合法性性原則。程序：1）確定定工資策策略A、高彈彈性類（以績(jī)效效為導(dǎo)向向的工資資結(jié)構(gòu)）；；B、高穩(wěn)穩(wěn)定性（以工作作為導(dǎo)向向的工資資結(jié)構(gòu)）；；C、折中中類（以能力力為導(dǎo)向向的工資資結(jié)構(gòu)、以以崗位為為導(dǎo)向的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)及組組合工資資結(jié)構(gòu)）。2）崗位位評(píng)價(jià)與與分類33）工資資市場(chǎng)調(diào)調(diào)查4）工資資水平的的確定AA、將工工資水平平完全建建立在市市場(chǎng)工資資調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的基基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5）工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6）工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂。22、工資資水平影影響內(nèi)外外部因素素：外部：1）市場(chǎng)場(chǎng)因素（包包括商品品市場(chǎng)、勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)）22）生活活費(fèi)用和和物價(jià)水水平3）地域域的影響響4）政府府的法律律、法規(guī)規(guī)。內(nèi)部：企業(yè)自自身特征征對(duì)工資資水平的的影響、企業(yè)決決策層的的工資態(tài)態(tài)度23、確定定工資水水平：工工資水平平是指企企業(yè)一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)所有員員工的平平均工資資。它是是由企業(yè)業(yè)的工資資總額與與員工的的總?cè)藬?shù)數(shù)決定的的，其計(jì)計(jì)算公式式是：工工資水平平=工資總總額/企業(yè)平平均人數(shù)數(shù)24、工資資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)調(diào)整分類類：一類類是個(gè)體體工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)調(diào)整，包包括工資資等級(jí)的的調(diào)整、工工資檔次次的調(diào)整整；另一一類是整整體工資資標(biāo)準(zhǔn)的的調(diào)整；；第三類類是結(jié)合合內(nèi)部分分配改革革對(duì)工資資結(jié)構(gòu)的的調(diào)整。25、工資資調(diào)整的的項(xiàng)目：：1）工資定定級(jí)性調(diào)調(diào)整A、員工工的生活活費(fèi)B、同地地區(qū)同行行業(yè)相同同或相似似崗位的的勞動(dòng)力力的市場(chǎng)場(chǎng)工資水水平。CC、新員員工的實(shí)實(shí)際工作作能力22）物價(jià)性性調(diào)整33）工齡性性調(diào)整44）獎(jiǎng)勵(lì)性性調(diào)整55）效益性性調(diào)整66）考核性性調(diào)整。26、企業(yè)業(yè)員工薪薪酬計(jì)劃劃的準(zhǔn)備備工作、制制訂方法法與編制制程序：：準(zhǔn)備工作作：在制定定薪酬計(jì)計(jì)劃前需需要搜集集有關(guān)資資料，對(duì)對(duì)所有信信息進(jìn)行行分析、檢檢查。所所需的資資料包括括員工薪薪酬的基基本資料料，企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃資料，物物價(jià)、市市場(chǎng)薪酬酬水平，國(guó)國(guó)家薪酬酬、稅收收政策的的變動(dòng)資資料，企企業(yè)薪酬酬支付能能力資料料等。方方法：1）從下下而上法法：比較較實(shí)際靈靈活，且且可行性性高。但但不易控控制總體體的成本本。2）從上上而下法法：雖然然可以控控制總體體薪酬成成本，但但缺乏靈靈活性，而而且確定定薪酬總總額時(shí)主主觀因素素過(guò)多，降降低了計(jì)計(jì)劃的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，不不利于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。程程序：1）通過(guò)薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查，比比較企業(yè)業(yè)各崗位位與市場(chǎng)場(chǎng)上相對(duì)對(duì)應(yīng)崗位位的薪酬酬水平（這這里的薪薪酬水平平是指總總薪酬水水平，包包括工資資、獎(jiǎng)金金、福利利、長(zhǎng)期期激勵(lì)等等）。22）了解企企業(yè)財(cái)力力狀況，根根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資資源策略略，確定定企業(yè)薪薪酬水平平采用何何種薪酬酬水平，是是90%%點(diǎn)處、775%點(diǎn)點(diǎn)處，還還是500%點(diǎn)處處、255%點(diǎn)處處。3）了解企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃。44）將前三三個(gè)步驟驟結(jié)合畫畫出一張張薪酬計(jì)計(jì)劃計(jì)算算表。55）計(jì)算薪薪酬總額額/銷售收收入比值值，小于于或等于于同行業(yè)業(yè)或企業(yè)業(yè)往年水水平，則則計(jì)劃可可行；如如大于同同行業(yè)或或企業(yè)往往年水平平，可適適當(dāng)降低低薪酬水水平。66）各部門門制定薪薪酬計(jì)劃劃上交人人力資源源部進(jìn)行行匯總77）如匯總總的各部部門薪酬酬計(jì)劃與與整體薪薪酬計(jì)劃劃不一致致，需要要重新進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。8）上報(bào)企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、董事事會(huì)報(bào)批批。

27、企業(yè)業(yè)年金設(shè)設(shè)計(jì)程序序：1）確定補(bǔ)補(bǔ)充養(yǎng)老老金的來(lái)來(lái)源：完全由由企業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)、由企業(yè)業(yè)和員工工共同負(fù)負(fù)擔(dān)2）確定每每個(gè)員工工和企業(yè)業(yè)的繳費(fèi)費(fèi)比例33）確定養(yǎng)養(yǎng)老金支支付的額額度：確定養(yǎng)養(yǎng)老金的的計(jì)算基基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)養(yǎng)老金的的支付率率4）確定養(yǎng)養(yǎng)老金的的支付形形式：一一次性支支付、定期支支付、一次性性支付與與定期支支付結(jié)合合。5）確定實(shí)實(shí)行補(bǔ)充充養(yǎng)老保保險(xiǎn)的時(shí)時(shí)間。66）確定養(yǎng)養(yǎng)老金基基金管理理辦法。28、補(bǔ)充充醫(yī)療保保險(xiǎn)設(shè)計(jì)計(jì)程序：：1）確定補(bǔ)補(bǔ)充醫(yī)療療保險(xiǎn)基基金的來(lái)來(lái)源與額額度。22）確定補(bǔ)補(bǔ)充醫(yī)療療保險(xiǎn)金金支付的的范圍。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。第六章勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理勞動(dòng)者派遣遣：P3351頁(yè)頁(yè)是指勞勞動(dòng)者派派遣單位位與接受受單位簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)者派遣遣協(xié)議，由由勞動(dòng)者者派遣單單位招用用雇員并并派遣該該勞動(dòng)者者到接受受單位工工作，勞勞動(dòng)者和和派遣機(jī)機(jī)構(gòu)從中中獲得收收入的經(jīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)動(dòng)。勞動(dòng)者派遣遣是一種種典型的的非正規(guī)規(guī)就業(yè)方方式。勞勞動(dòng)者派派遣的本本質(zhì)特征征是雇用用和使用用相分離離。派遣機(jī)構(gòu)既既然是勞勞動(dòng)關(guān)系系中的雇雇主，有有義務(wù)向向受派遣遣勞動(dòng)者者支付工工資，繳繳納社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)、提提供福利利待遇等等。接受受單位作作為實(shí)際際得到勞勞動(dòng)給付付的一方方，行使使和承擔(dān)擔(dān)勞動(dòng)者者派遣協(xié)協(xié)議中規(guī)規(guī)定的權(quán)權(quán)利和義義務(wù)，包包括為勞勞動(dòng)者提提供實(shí)現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)者者給付的的工作崗崗位和其其他勞動(dòng)動(dòng)條件，進(jìn)進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)組織和和監(jiān)督管管理，勞勞動(dòng)安全全衛(wèi)生教教育等，并并承擔(dān)向向派遣機(jī)機(jī)構(gòu)支付付派遣費(fèi)費(fèi)用的義義務(wù)。勞動(dòng)者派遣遣機(jī)構(gòu)與與受派遣遣勞動(dòng)者者的關(guān)系系屬于有有“關(guān)系沒(méi)沒(méi)有勞動(dòng)動(dòng)的形式式勞動(dòng)關(guān)關(guān)系。既既然是關(guān)關(guān)系。其其運(yùn)行理理所當(dāng)然然地適用用勞動(dòng)法法的規(guī)范范。兩種種不完整整的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系能能夠組合合在一起起的橋梁梁或紐帶帶是勞動(dòng)動(dòng)者派遣遣機(jī)構(gòu)與與接受單單位的勞勞動(dòng)者派派遣協(xié)議議。勞動(dòng)派遣的的特點(diǎn)：：P3553頁(yè)（一）形形式勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的運(yùn)行；；（二）實(shí)實(shí)際勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的運(yùn)行；；（三）勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議處理。派遣機(jī)構(gòu)與與接受單單位之間間發(fā)生的的爭(zhēng)議雖雖然也會(huì)會(huì)涉及派派遣勞動(dòng)動(dòng)者的利利益，但但不屬于于勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議，而而是屬于于民事糾糾紛。異地勞動(dòng)者者派遣中中的勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議，由由于派遣遣機(jī)構(gòu)和和接受單單位不在在同一地地區(qū)，就就涉及案案件的地地域管轄轄問(wèn)題。處處理異地地勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議可以以參照以以下原則則：派遣遣勞動(dòng)者者與派遣遣機(jī)構(gòu)的的勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議，由由派遣機(jī)機(jī)構(gòu)所在在地管轄轄；派遣遣勞動(dòng)者者與接受受單位的的爭(zhēng)議，派派遣勞動(dòng)動(dòng)者與接接受單位位的爭(zhēng)議議，由接接受單位位所在地地管轄；；派遣勞勞動(dòng)者與與派遣接接受單位位的爭(zhēng)議議，可由由勞動(dòng)合合同或勞勞動(dòng)者派派遣協(xié)議議約定，由由當(dāng)事人人選擇派派遣機(jī)構(gòu)構(gòu)所在地地或接受受單位所所在地管管轄。勞動(dòng)者派遣遣機(jī)構(gòu)與與接受單單位之間間的關(guān)系系是在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)機(jī)制制的發(fā)展展完善過(guò)過(guò)程中，市市場(chǎng)主體體在勞動(dòng)動(dòng)力的雇雇用與使使用方面面的分工工協(xié)作關(guān)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣遣現(xiàn)象的的出現(xiàn)及及迅速發(fā)發(fā)展有其其內(nèi)在的的深刻原原因，主主要有以以下幾點(diǎn)點(diǎn)？（一）降低低勞動(dòng)成成本；（二二）促進(jìn)進(jìn)就業(yè)與與再就業(yè)業(yè)；（三三）為強(qiáng)強(qiáng)化勞動(dòng)動(dòng)法制提提供條件件；（四四）滿足足外國(guó)組組織駐華華代表機(jī)機(jī)構(gòu)等特特殊群體體單位的的需求。勞動(dòng)者派遣遣機(jī)構(gòu)管管理內(nèi)容容：（一一）資格格條件；；（二）設(shè)設(shè)立程序序；（三三）合同同體系。存存在兩種種合同，其其一為形形式用人人主體與與受派遣遣勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)合同；；其二為為派遣機(jī)機(jī)構(gòu)與接接受單位位的勞動(dòng)動(dòng)者派遣遣協(xié)議。派遣勞動(dòng)者者在管理理中應(yīng)當(dāng)當(dāng)注意要要點(diǎn)：PP3755頁(yè)1、派派遣雇員員與正式式員工享享有平等等的法定定勞動(dòng)權(quán)權(quán)利；22、在同同一崗位位使用的的派遣雇雇員與正正式員工工應(yīng)當(dāng)同同等待遇遇，同崗崗?fù)?；?、用人人單位的的內(nèi)部勞勞動(dòng)合同同規(guī)則的的實(shí)施，包包括勞動(dòng)動(dòng)定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞勞動(dòng)紀(jì)律律、績(jī)效效評(píng)價(jià)等等對(duì)派遣遣雇員與與正式雇雇員一律律平等；；4、派遣遣雇員的的派遣期期限到期期，應(yīng)提提前告知知，并應(yīng)應(yīng)協(xié)同派派遣單位位辦理勞勞動(dòng)合同同終止手手續(xù)和工工作交接接。工資集體協(xié)協(xié)商的含含義：工工資集體體協(xié)商是是指企業(yè)業(yè)工會(huì)（雇雇員）代代表與企企業(yè)（雇雇主）代代表依法法就企業(yè)業(yè)內(nèi)部工工資分配配制度、工工資分配配形式、工工資收入入水平等等事項(xiàng)進(jìn)進(jìn)行平等等協(xié)商，在在協(xié)商一一致的基基礎(chǔ)上簽簽訂工資資協(xié)議的的行為。工資集體協(xié)協(xié)商的內(nèi)內(nèi)容：11、工資資協(xié)議的的期限；；2、工資資分配制制度、工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工資資分配形形式；33、職工工年度平平均工資資水平及及其調(diào)整整幅度；；4、獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼等分配配方法；；5、工資資支付辦辦法；66、變更更、解除除工資協(xié)協(xié)議的程程序；77、工資資協(xié)議的的終止條條件；88、工資資協(xié)議的的違約責(zé)責(zé)任；99、雙方方認(rèn)為應(yīng)應(yīng)當(dāng)協(xié)商商約定的的其他事事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線線制度的的含義：：是在市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下，政府府宏觀調(diào)調(diào)控工資資總量和和水平，調(diào)調(diào)節(jié)工資資分配關(guān)關(guān)系，指指導(dǎo)工資資增長(zhǎng)，指指導(dǎo)企業(yè)業(yè)工資分分派的辦辦法、規(guī)規(guī)定的總總稱。起起主要的的目的是是調(diào)整、規(guī)規(guī)范工資資分派關(guān)關(guān)系，逐逐步提高高工資水水平，保保證所有有的勞動(dòng)動(dòng)者分享享經(jīng)濟(jì)社社會(huì)發(fā)展展的成果果，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)社會(huì)公公平。制定工資指指導(dǎo)線應(yīng)應(yīng)遵循的的原則：：P3662頁(yè)11、堅(jiān)持持企業(yè)工工資總額額的增長(zhǎng)長(zhǎng)低于企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益的的增長(zhǎng)；；2、國(guó)家家不實(shí)行行全國(guó)統(tǒng)統(tǒng)一的工工資指導(dǎo)導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，工資資指導(dǎo)線線水平的的制定應(yīng)應(yīng)密切結(jié)結(jié)合當(dāng)?shù)氐氐暮暧^觀經(jīng)濟(jì)狀狀況，綜綜合考慮慮地區(qū)年年度經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長(zhǎng)率率、社會(huì)會(huì)勞動(dòng)生生產(chǎn)率、城城鎮(zhèn)居民民消費(fèi)價(jià)價(jià)格指數(shù)數(shù)、城鎮(zhèn)鎮(zhèn)就業(yè)狀狀況、勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)價(jià)格格、人工工成本水水平和對(duì)對(duì)外貿(mào)易易狀況的的相關(guān)因因素的制制定；33、制定定工資指指導(dǎo)線實(shí)實(shí)行協(xié)商商原則，有有省、自自治區(qū)、直直轄市人人民政府府勞動(dòng)保保障行政政部門會(huì)會(huì)同同級(jí)級(jí)工會(huì)、企企業(yè)家協(xié)協(xié)會(huì)研究究制定，并并將當(dāng)年年工資指指導(dǎo)線方方案報(bào)勞勞動(dòng)保障障部門審審核后，經(jīng)經(jīng)地方政政府（或或其他委委托勞動(dòng)動(dòng)鬧長(zhǎng)行行政部門門）頒布布。工資指導(dǎo)線線的主要要內(nèi)容：：P3662頁(yè)1、經(jīng)濟(jì)濟(jì)形式分分析；22、工資資指導(dǎo)線線意見(jiàn)：：工資指指導(dǎo)線有有三條線線：上線線（預(yù)警警線）、基基準(zhǔn)線、下下線；工工資指導(dǎo)導(dǎo)線上線線也稱預(yù)預(yù)警線，是是對(duì)工資資增長(zhǎng)較較快、工工資水平平較高企企業(yè)提出出的預(yù)警警和提示示；工資資指導(dǎo)線線基準(zhǔn)線線是年度度貨幣工工資平均均增長(zhǎng)目目標(biāo)，是是對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正正常、有有經(jīng)濟(jì)效效益的企企業(yè)合理理的工資資增長(zhǎng)水水平；工工資指導(dǎo)導(dǎo)線下線線主要適適用于經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益較差或或虧損企企業(yè)。工資集體協(xié)協(xié)商的程程序：PP3655頁(yè)由雇員