人力資源六大模塊管理之員工關(guān)系管理

1、人力資源六大模塊管理之員工關(guān)系管理 HYPERLINK /image/d041a4a19a962bb446106463 o 查看圖片 篇Employee Relations Management,ERM從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：

2、協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境員工關(guān)系管理中包含的要素現(xiàn)代的的、積極極的員工工關(guān)系管管理主要要包含：勞動關(guān)關(guān)系管理理（指傳傳統(tǒng)的簽簽合同、解解決勞動動糾紛等等內(nèi)容）、法法律問題題及投訴訴、 員工的的活動和和協(xié)調(diào)、心心理咨詢詢服務(wù)（現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)中最時時髦、最最流行的的一種福福利，這這項福利利的產(chǎn)生生來源于于日益強強烈的競競爭壓力力）、員員工的沖沖突管理理、員工工的內(nèi)部部溝通管管理、工工作豐 富化、晉晉升、員員工的信信息管理理（對那那些相對對比較大大，如幾幾千人的的公司非非常重要要）員工工的獎懲懲管理、員員工的紀紀律管理理、辭退退、裁員員及臨時時解聘、合合并及收

3、收購（稍稍微消極極一點的的員工關(guān)關(guān)系管理理，是用用來處理理員工的的）工作作擴大化化、崗位位輪換等等。 其中“勞動關(guān)關(guān)系管理理”就是指指傳統(tǒng)的的簽合同同、解決決勞動糾糾紛等內(nèi)內(nèi)容；而而“心理咨咨詢服務(wù)務(wù)”是現(xiàn)在在企業(yè)中中最時髦髦、最流流行的一一種福利利，這項項福利的的產(chǎn)生來來源于日日益強烈烈的競爭爭壓力； “員工的的信息管管理”對那些些相對比比較大，如如幾千人人的公司司非常重重要；另另外“辭退、裁裁員及臨臨時解聘聘、合并并及收購購”則是稍稍微消極極一點的的員工關(guān)關(guān)系管理理，是用用來處理理員工的的。 員工關(guān)系管管理的目目的從影響響員工關(guān)關(guān)系管理理的三個個方面，我我們不難難得出員員工關(guān)系系管理的的最

4、終目目的不僅僅僅是讓讓員工滿滿意，而而應(yīng)該是是使每一一位“權(quán)力人人”滿意的的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。 我時常常聽到有有的管理理者討論論如何讓讓員工努努力工作作，但很很少聽到到管理者者認真研研究他們們?nèi)绾螌崒崿F(xiàn)對員員工所承承擔的義義務(wù)的承承諾。包包括工作作的引導(dǎo)導(dǎo)

5、、資源源的支持持、服務(wù)務(wù)的提供供，更 談不上生活活的關(guān)心心；我也也時常聽聽到直線線經(jīng)理關(guān)關(guān)于別的的部門不不配合自自己部門門工作的的抱怨，特特別是關(guān)關(guān)于相互互間的推推諉、辦辦事效率率低的議議論，不不過我們們很少逆逆向思考考我自己己是如何何配合別別人的。試試想一下下，我們們?yōu)槭裁疵床粡淖宰陨斫嵌榷雀淖兎?wù)觀念念，先讓讓別人滿滿意而做做先行者者和倡導(dǎo)導(dǎo)者呢？作為管管理者，我我們在其其中扮演演了什么么角色？為什么么不能成成為公司司利益的的代言人人、企業(yè)業(yè)文化的的宣傳者者，而只只是一味味抱怨呢呢？當聽聽到消極極的、負負面的或或者籠統(tǒng)統(tǒng)稱做所所謂員工工“不滿意意”的議論論時，我我們?yōu)槭彩裁床荒苣軓墓舅?/p>

6、的角度度、從積積極的角角度、從從正面的的角度加加以重視視、加以以引導(dǎo)、加加以解決決而是任任其蔓延延呢？這這些問題題或許尖尖銳了一一點，但但這樣的的反思會會幫助我我們梳理理和更進進一步認認清員工工關(guān)系管管理的目目的，換換句話說說，員工工關(guān)系管管理的目目的是我我們每一一個管理理者必須須首先明明確和弄弄清楚的的問題。惟惟有如此此，我們們管理者者才能以以正確的的心態(tài)和和尋找適適當?shù)姆椒椒ㄈッ婷鎸徒饨鉀Q員工工關(guān)系管管理中的的種種問問題。 員工關(guān)系管管理的重重點員工成長溝溝通管理理據(jù)烽火火獵聘數(shù)數(shù)據(jù)顯示示員工成成長溝通通可以細細分為“入司前前溝通、崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)溝通、試試用期間間溝通、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正溝通通、工作作

7、異動溝溝通、定定期考核核溝通、離離職面談?wù)?、離職職后溝通通管理”等八個個方面，從從而構(gòu)成成一個完完整的員員工成長長溝通管管理體系系，以改改善和提提升人力力資源員員工關(guān)系系管理水水平、為為公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營營管理決決策提供供重要參參考信息息。 員工關(guān)系管管理誤區(qū)區(qū)當全面面關(guān)系管管理在全全球廣泛泛流行的的時候，作作為企業(yè)業(yè)，無不不希望通通過提高高客戶和和員工的的滿意度度，來增增強對企企業(yè)的忠忠誠度，從從而提高高對企業(yè)業(yè)的貢獻獻度。因因此，對對外實行行客戶關(guān)關(guān)系管理理（CRRM），對對內(nèi)實行行員工關(guān)關(guān)系管理理（ERRM）就就成為必必然。但但員工關(guān)關(guān)系管理理管什么么，對此此的認識識并不清清晰， 甚至存存在

8、一定定的誤區(qū)區(qū)。 1.誤區(qū)之之一“包論論”包論就就是只要要是員工工的事，就就什么都都管。上上管祖宗宗，下管管子孫，外外管世界界觀，內(nèi)內(nèi)抓潛意意識。從從員工進進入企業(yè)業(yè)到離開開企業(yè)，不不僅管結(jié)結(jié)果，更更是管過過程。特特別是煙煙草行業(yè)業(yè)作為一一個壟斷斷性的行行業(yè)，計計劃經(jīng)濟濟的痕跡跡更為明明顯，把把企業(yè)看看成社會會的觀念念更為頑頑固。很很多人認認為企業(yè)業(yè)就應(yīng)當當對員工工的生老老病死、吃吃喝拉撒撒睡都管管起來，就就應(yīng)當大大包大攬攬。結(jié)果果不僅分分解精力力，效果果也未必必理想，人人際關(guān)系系也是越越來越復(fù)復(fù)雜，給給企業(yè)帶帶來了巨巨大的壓壓力。企企業(yè)的管管理者對對此也是是十分的的困惑。不不管不行行，不管管

9、就意味味著不關(guān)關(guān)心群眾眾生活，沒沒有以人人為本，沒沒有建設(shè)設(shè)企業(yè)文文化生活活的積極極心態(tài)。而而管也未未必行。管管分明就就是企業(yè)業(yè)辦社會會，不僅僅不能提提高企業(yè)業(yè)的效益益，而且且嚴重分分散企業(yè)業(yè)的資源源配置，削削弱企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力。更為為嚴重的的是這樣樣的管理理遙遙無無窮期，猶猶如雪球球，越管管越多，越越管越大大，越管管越雜，而而且企業(yè)業(yè)與企業(yè)業(yè)之間、員員工與員員工之間間相互攀攀比，不不僅給企企業(yè)管理理帶來巨巨大的壓壓力，甚甚至埋下下不安定定的隱患患，給經(jīng)經(jīng)營帶來來不穩(wěn)定定的因素素。 2.誤區(qū)之之二“均論論”不患貧貧而患不不均，是是中國特特色。在在企業(yè)管管理中，大大數(shù)定律律表明，220%的

10、的人做了了80%的工作作，但是是如果是是20%的人拿拿了800%的報報酬，員員工則不不能平衡衡，企業(yè)業(yè)管理者者也難以以取舍。因因為盡管管這是對對貢獻的的肯定，但但絕對是是對現(xiàn)有有分配機機制和分分配思想想的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。 正因為為如此，以以穩(wěn)定、安安定為前前提，對對績效的的認可還還是停留留在平均均的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，肯肯定了220%的的人而得得罪800%的人人成為管管理的一一個雷池池，不敢敢輕易逾逾越。220%的的人事做做的多，工工作中與與人接觸觸摩擦也也就相應(yīng)應(yīng)增多，群群眾關(guān)系系本來就就有些微微妙，如如果最后后還拿得得多，無無異于火火中澆油油，陷自自己于不不仁不義義之中。因因此，激激勵一旦旦陷入平平均主義義

11、的人際際旋渦，不不僅難以以掙脫，而而且還會會形成一一種后挫挫力，加加速這一一旋渦的的發(fā)展。 3.誤區(qū)之之三“文憑憑論”通過員員工關(guān)系系管理，大大力提高高員工素素質(zhì)，成成為企業(yè)業(yè)員工關(guān)關(guān)系管理理的共同同目標。怎怎么提高高員工的的素質(zhì)，誤誤區(qū)更多多。很多多人認為為，提高高員工的的素質(zhì)，關(guān)關(guān)鍵在于于提高員員工的文文 化素質(zhì)；提提高員工工文化素素質(zhì)的手手段，就就是提高高員工的的文憑級級別，初初中成為為高中，高高中成為為大專，大大專成為為本科，本本科成為為研究生生，如此此類推。似似乎文憑憑一高，素素質(zhì)就完完全提高高了。只只要有文文憑，就就會有水水平。與與此同時時，把學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)作為衡衡量員工工素質(zhì)的的標

12、準全全面流行行。 這顯然然有些片片面。實實行員工工關(guān)系管管理本身身就是打打造學(xué)習習型組織織的一個個重要方方面，在在提高員員工的滿滿意度和和忠誠度度基礎(chǔ)上上，更易易于建立立企業(yè)的的共同愿愿景，通通過員工工個體的的自我超超越，改改善企業(yè)業(yè)內(nèi)部合合作的簡簡單模式式，以目目標的統(tǒng)統(tǒng)一來形形成團隊隊的合作作，以此此來系統(tǒng)統(tǒng)整合企企業(yè)的資資源配置置機制，從從而提高高企業(yè)的的核心競競爭力。學(xué)學(xué)歷教育育是只是是員工素素質(zhì)提高高的手段段之一，本本質(zhì)在于于提高員員工的基基本素質(zhì)質(zhì)，提高高員工個個人的素素質(zhì)潛能能，如果果這些個個體不能能形成團團隊合作作，那么么企業(yè)的的目標就就如一輛輛不同方方向受力力的車，個個體的力

13、力量越大大，對企企業(yè)的損損害越大大，最終終除了車車身撕破破以外，很很難想象象還有其其他的結(jié)結(jié)果。 員工關(guān)系管管理的具具體內(nèi)容容從廣義義的概念念上看，員員工關(guān)系系管理的的內(nèi)容涉涉及了企企業(yè)整個個企業(yè)文文化和人人力資源源管理體體系的構(gòu)構(gòu)建。從從企業(yè)愿愿景和價價值觀確確立，內(nèi)內(nèi)部溝通通渠道的的建設(shè)和和應(yīng)用，組組織的設(shè)設(shè)計和調(diào)調(diào)整，人人力資源源政策的的制訂和和實施等等等。所所有涉及及到企業(yè)業(yè)與員工工、員工工與員工工之間的的聯(lián)系和和影響的的方面，都都是員工工關(guān)系管管理體系系的內(nèi)容容。 從管理理職責來來看，員員工關(guān)系系管理主主要有九九個方面面： 一是勞勞動關(guān)系系管理。 勞動爭爭議處理理，員工工上崗、離離崗

14、面談?wù)劶笆掷m(xù)續(xù)辦理，處處理員工工申訴、人人事糾紛紛和以外外事件。 二是員員工紀律律管理。引引導(dǎo)員工工遵守公公司的各各項規(guī)章章制度、勞勞動紀律律，提高高員工的的組織紀紀律性，在在某種程程度上對對員工行行為規(guī)范范起約束束作用。 三是員員工人際際關(guān)系管管理。 引導(dǎo)員員工建立立良好的的工作關(guān)關(guān)系，創(chuàng)創(chuàng)建利于于員工建建立正式式人際關(guān)關(guān)系的環(huán)環(huán)境。 四是溝溝通管理理。 保證溝溝通渠道道的暢通通，引導(dǎo)導(dǎo)公司上上下及時時的雙向向溝通，完完善員工工建議制制度。 五是員員工績效效管理。 制定科科學(xué)的考考評標準準和體系系，執(zhí)行行合理的的考評程程序，考考評工作作既能真真實反映映員工的的工作成成績，有有能促進進員工工工

15、作積極極性的發(fā)發(fā)揮。 六是員員工情況況管理。 組織員員工心態(tài)態(tài)、滿意意度調(diào)查查，謠言言、怠工工的預(yù)防防、檢測測及處理理，解決決員工關(guān)關(guān)心的問問題。 七是企企業(yè)文化化建設(shè)。 建設(shè)積積極有效效、健康康向上企企業(yè)文化化，引導(dǎo)導(dǎo)員工價價值觀，維維護公司司的良好好形象。 八是服服務(wù)與支支持。 為員工工提供有有關(guān)國家家法律、法法規(guī)、公公司政策策、個人人身心等等方面的的咨詢服服務(wù)，協(xié)協(xié)助員工工平衡工工作與生生活。 九是員員工關(guān)系系管理培培訓(xùn)。 組織員員工進行行人際交交往、溝溝通技巧巧等方面面的培訓(xùn)訓(xùn)。 員工關(guān)系管管理的最最高境界界1、員工關(guān)關(guān)系管理理的起點點是讓員員工認同同企業(yè)的的遠景。 企業(yè)所所有利益益相

16、關(guān)者者的利益益都是通通過企業(yè)業(yè)共同遠遠景的實實現(xiàn)來達達成的。因因此，員員工關(guān)系系管理的的起點是是讓員工工認同企企業(yè)的遠遠景。沒沒有共同同的遠景景，缺乏乏共同的的信念，就就沒有利利益相關(guān)關(guān)的前提提。但凡凡優(yōu)秀的的企業(yè)，都都是通過過確立共共同的遠遠景，整整合各類類資源，當當然包括括人力資資源，牽牽引整個個組織不不斷發(fā)展展和壯大大，牽引引成員通通過組織織目標的的實現(xiàn)，實實現(xiàn)個體體的目標標。 企業(yè)的的價值觀觀規(guī)定了了人們的的基本思思維模式式和行為為模式，或或者說是是習以為為常的東東西，是是一種不不需要思思考就能能夠表現(xiàn)現(xiàn)出來的的東西，是是一旦違違背了它它就感到到不舒服服的東西西。因此此，可以以說是企企

17、業(yè)的價價值觀是是企業(yè)的的倫理基基準，是是企業(yè)成成員對事事物共同同的判定定標準和和共同的的行為準準則，是是組織規(guī)規(guī)范的基基礎(chǔ)。有有了共同同價值觀觀，對某某種行為為或結(jié)果果，組織織成員都都能夠站站在組織織的立場場做出一一致的評評價。這這種一致致的價值值觀既是是組織特特色，也也是組織織成員相相互區(qū)分分的思想想和行為為標識。 所以，認認同共同同的企業(yè)業(yè)遠景和和價值觀觀，是建建設(shè)和完完善企業(yè)業(yè)員工關(guān)關(guān)系管理理體系的的前提和和基礎(chǔ)。 2、完善激激勵約束束機制是是員工關(guān)關(guān)系管理理的根本本。 企業(yè)有有多種利利益相關(guān)關(guān)者，但但其創(chuàng)立立和存在在的核心心目標在在于追求求經(jīng)濟價價值，而而不是為為了單純純滿足員員工個體

18、體利益需需求。因因此，企企業(yè)組織織的目標標和其所所處的競競爭狀況況，并建建立企業(yè)業(yè)與員工工同生存存、共發(fā)發(fā)展的命命運共同同體，是是處理員員工關(guān)系系的根本本出發(fā)點點。如何何完善激激勵約束束機制，建建立科學(xué)學(xué)合理的的薪酬制制度包括括晉升機機制等，合合理利用用利益關(guān)關(guān)系就成成了員工工關(guān)系管管理的根根本。 3、心理契契約是員員工關(guān)系系管理的的核心部部分。 上個世世紀700年代，美美國心理理學(xué)家施施恩提出出了心理理契約的的概念。雖雖然心理理契約不不是有形形的，但但卻發(fā)揮揮著有形形契約的的作用。企企業(yè)清楚楚地了解解每個員員工的需需求和發(fā)發(fā)展愿望望，并盡盡量予以以滿足；而員工工也為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展全力力奉獻，

19、因因為他們們相信企企業(yè)能滿滿足他們們的需求求與愿望望。 心理契契約是由由員工需需求、企企業(yè)激勵勵方式、員員工自我我定位以以及相應(yīng)應(yīng)的工作作行為四四個方面面的循環(huán)環(huán)來構(gòu)建建而成的的，并且且這四個個方面有有著理性性的決定定關(guān)系。心心理契約約給我們們員工關(guān)關(guān)系管理理帶來的的思考是是： 企業(yè)在在構(gòu)建心心理契約約時，要要以自身身的人力力資源和和個人需需求結(jié)構(gòu)構(gòu)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，用一一定的激激勵方法法和管理理手段來來滿足、對對應(yīng)和引引導(dǎo)員工工的心理理需求，促促動員工工以相應(yīng)應(yīng)的工作作行為作作為回報報，并根根據(jù)員工工的反應(yīng)應(yīng)在激勵勵上做出出適當?shù)牡恼{(diào)整；員工則則依據(jù)個個人期望望和企業(yè)業(yè)的愿景景目標，調(diào)調(diào)整自己己的心

20、理理需求，確確定自己己對企業(yè)業(yè)的關(guān)系系定位，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標和自自身特點點設(shè)定自自己的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，并并因此決決定自己己的工作作績效和和達成與與企業(yè)的的共識：個人成成長必須須依附企企業(yè)平臺臺，離開開企業(yè)這這個平臺臺談員工工個人目目標的實實現(xiàn)只能能是一句句空話，這這好比大大海與溪溪水的關(guān)關(guān)系，企企業(yè)是海海，個人人是水，離離開大海海，溪水水是會干干枯的。這這就是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的心心理契約約循環(huán)過過程，也也是企業(yè)業(yè)員工關(guān)關(guān)系管理理的核心心部分。 4、職能部部室負責責人和人人力資源源部門是是員工關(guān)關(guān)系管理理的首要要責任人人。 在企業(yè)業(yè)員工關(guān)關(guān)系管理理系統(tǒng)中中，職能能部室負負責人和和人

21、力資資源部門門處于聯(lián)聯(lián)結(jié)企業(yè)業(yè)和員工工的中心心環(huán)節(jié)。他他們相互互支持和和配合，通通過各種種方式，一一方面協(xié)協(xié)調(diào)企業(yè)業(yè)利益和和員工需需求之間間的矛盾盾，提高高組織的的活力和和產(chǎn)出效效率；另另一方面面他們通通過協(xié)調(diào)調(diào)員工之之間的關(guān)關(guān)系，提提高組織織的凝聚聚力，從從而保證證企業(yè)目目標的實實現(xiàn)。因因此，職職能部室室負責人人和人力力資源部部門是員員工關(guān)系系管理的的關(guān)鍵，是是實施員員工關(guān)系系管理的的首要責責任人，他他們的工工作方式式和效果果，是企企業(yè)員工工關(guān)系管管理水平平和效果果的直接接體現(xiàn)。 綜上所所述，員員工關(guān)系系管理的的問題最最終是人人的問題題，主要要是管理理者的問問題。所所以，管管理者，特特別是中

22、中高層管管理者的的觀念和和行為起起著至關(guān)關(guān)重要的的作用。在在員工關(guān)關(guān)系管理理和企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)中，管管理者應(yīng)應(yīng)是企業(yè)業(yè)利益的的代表者者，應(yīng)是是群體最最終的責責任者，應(yīng)應(yīng)是下屬屬發(fā)展的的培養(yǎng)者者，應(yīng)是是新觀念念的開拓拓者，應(yīng)應(yīng)是規(guī)則則執(zhí)行的的督導(dǎo)者者。在員員工關(guān)系系管理中中，每一一位管理理者能否否把握好好自身的的管理角角色，實實現(xiàn)自我我定位、自自我約束束、自我我實現(xiàn)、乃乃至自我我超越，關(guān)關(guān)系到員員工關(guān)系系管理的的成敗和和水平，更更關(guān)系到到一個優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化建設(shè)的的成敗。 員工關(guān)系管管理離職面面談離職談?wù)勗?，與與即將離離職的員員工進行行坦誠的的交流，可可以消釋釋彼此的的誤解，了了解企業(yè)業(yè)存在

23、的的問題，明明了管理理的得失失。 離職面談的的好處1談?wù)勗捔羧巳耍簩σ灰恍┕歉筛蓡T工的的離職，企企業(yè)坦誠誠相處，花花時間和和員工溝溝通，可可了解他他們心里里的真實實想法。有有些離職職決定做做得比較較草率的的員工，或或是對離離職本身身就猶疑疑不決的的員工，談?wù)勗捒梢砸宰屍涓母淖冎饕庖?。某企企業(yè)員工工小劉，因因為不服服從公司司調(diào)動，提提出辭職職，在離離職談話話時，談?wù)勚勚惺苁艿焦舅緦ψ约杭旱年P(guān)注注，覺得得還是留留在公司司好，最最終又決決定留下下來，后后來成為為公司開開拓海外外市場的的功臣。 2發(fā)發(fā)現(xiàn)制度度問題：企業(yè)的的某些制制度，在在公司內(nèi)內(nèi)部看或或許沒有有什么問問題，但但如果放放在競爭

24、爭環(huán)境下下，可能能已經(jīng)為為市場所所淘汰，不不利于企企業(yè)發(fā)展展。某通通信產(chǎn)品品企業(yè)，在在一段時時間里，員員工流失失率居高高不下，經(jīng)經(jīng)營者百百思不明明其因。在在引入離離職談話話工作方方式后，企企業(yè)才發(fā)發(fā)現(xiàn)，原原來競爭爭對手的的薪酬制制度在行行業(yè)里面面有很強強的競爭爭力與激激勵作用用，從而而促使該該企業(yè)修修改薪酬酬制度，留留住員工工。 3改改善企業(yè)業(yè)管理：如果員員工的離離職，是是因為上上司管理理技能的的缺乏，或或企業(yè)管管理的盲盲點所致致，不加加以改善善，員工工流失將將得不到到控制，企企業(yè)本身身的問題題也得不不到解決決。某公公司客戶戶服務(wù)部部門員工工離職談?wù)勗挄r表表示，自自己部門門氣氛沉沉悶，工工作不

25、開開心。后后來訪談?wù)勗摬块T門員工，發(fā)發(fā)現(xiàn)部門門主管管管理刻板板，對下下屬過于于嚴厲。沉沉悶的組組織氛圍圍，不利利于企業(yè)業(yè)的客戶戶服務(wù)工工作。經(jīng)經(jīng)過調(diào)整整，該公公司客戶戶服務(wù)部部門的工工作業(yè)績績也有了了很大起起色。 4調(diào)調(diào)整招聘聘行為：通過與與離職員員工談話話，企業(yè)業(yè)可以仔仔細分析析離職群群體，尤尤其是分分析企業(yè)業(yè)主動辭辭退人員員以及以以不適應(yīng)應(yīng)理由辭辭職的員員工，比比如這些些人員的的特點是是什么，群群體特征征是什么么等等。這這樣，企企業(yè)就會會發(fā)現(xiàn)這這個群體體的問題題所在，發(fā)發(fā)現(xiàn)他們們與企業(yè)業(yè)不相融融的原因因，在以以后的招招聘過程程中，就就能較快快剔除不不適合公公司工作作的求職職者。 5消消除敵

26、意意和誤會會：有些些員工離離職，是是帶著一一肚子怨怨氣做出出決定。這這個時候候，一個個公正和和不帶偏偏見的離離職談話話，可以以讓員工工將不滿滿意發(fā)泄泄出來，同同時做一一些適當當?shù)膿嵛课抗ぷ?，必必會取得得員工的的理解。 6給給公司帶帶來長遠遠利益：離職面面談，可可以向員員工表明明，他或或許不適適合公司司，。公公司或許許不適合合他，但但有緣經(jīng)經(jīng)歷了人人生中的的一段時時光，彼彼此就是是朋友。這這種友善善的信息息是積極極和必要要的，能能為公司司帶來長長遠的利利益，在在公司有有患難的的時候，離離職人員員也會伸伸出友誼誼之手。華華為和思思科打過過一場官官司，當當時就有有很多華華為的離離職員工工在網(wǎng)上上維護

27、華華為的利利益，特特別令人人感動。 離職面談的的障礙 離職談?wù)勗挷缓喓唵?，盡盡管越來來越多的的企業(yè)都都在嘗試試離職談?wù)勗?，但但要做好好這項工工作也不不容易，在在實施過過程中會會遇到一一些問題題和障礙礙： 表現(xiàn)一一：離職職員工有有所顧慮慮，不愿愿多談。某某企業(yè)的的年終獎獎金，一一般都在在第二年年的6月月左右發(fā)發(fā)，員工工離職時時，顧慮慮自己的的談話或或許會影影響?yīng)劷鸾鸬陌l(fā)放放，于是是閃爍其其詞，不不愿多說說。 表現(xiàn)二二：離職職員工事事不關(guān)己己，高高高掛起。反反正人走走都走了了，還說說那么多多干什么么?中國國人典型型的“多一事事不如少少一事”心態(tài)；影響著著員工離離職面談?wù)劦纳疃榷冉涣鳌?表現(xiàn)三三：離

28、職職員工去去向已定定，聲東東擊西。一一些離職職員工，因因跳槽到到競爭對對手那里里，離職職談話時時，找些些離職借借13進進行掩飾飾，對有有關(guān)問題題避重就就輕，蜻蜻蜓點水水，談不不出所以以然。 表現(xiàn)四四：離職職員工寧寧為玉碎碎，不為為瓦全。某某員工因因?qū)ζ渲髦鞴芄芾砝矸绞讲徊粷M，存存在誤解解和偏見見，在離離職面談?wù)剷r，添添油加醋醋地編些些故事，讓讓企業(yè)花花了很多多功夫，才才弄清其其中的是是非曲直直。 表現(xiàn)五五：離職職訪談缺缺乏技巧巧，敷衍衍了事。與與國際大大公司聘聘用顧問問公司進進行離職職面談或或聘請有有關(guān)專業(yè)業(yè)人員進進行離職職面談不不同，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)大多由由人力資資源部門門的有關(guān)關(guān)人員 “兼任”

29、一下，談?wù)勗捜狈Ψ记?，?nèi)內(nèi)容敷衍衍了事。 對于離離職談話話中常見見的這些些障礙和和問題，企企業(yè)需要要真正重重視并通通過離職職談話的的專業(yè)化化來解決決。 離職談話怎怎么談要想離離職談話話真正起起到消除除誤會、留留住人才才、暴露露問題等等作用，必必須講究究技巧性性，做到到專業(yè)化化。 1明明確談話話目的 離職談?wù)勗捄鸵灰话愕恼務(wù)勗挷煌?，具有有明確的的談話目目的。針針對不同同離職人人員，談?wù)勗挼哪磕康暮椭刂攸c會有有所不同同：對骨骨干員工工離職，談?wù)勗捘康牡目赡茉谠谠鯓恿袅糇∷?；如果留留不住，要要弄清原原因何在在；了解解他下一一步的打打算和如如何保持持與他的的聯(lián)系。對對辭退員員工的談?wù)勗?，談?wù)勗挼哪?/p>

30、目的可能能在于解解釋和安安撫工作作，回應(yīng)應(yīng)他的抱抱怨，結(jié)結(jié)合他的的特點，給給出建議議。對經(jīng)經(jīng)濟不景景氣時候候的裁員員談話，目目的側(cè)重重于讓員員工理解解政策，并并在公司司政策框框架下，解解釋公司司提供的的幫助和和補償工工作。 如果對對被裁員員工談話話時，用用留人的的那一套套思路來來談，員員工只能能是越談?wù)勗缴鷼鈿?，所以以，離職職談話需需要注意意對象的的不同，確確立自己己的談話話目的。 2了了解離職職人員的的背景信信息 離離職談話話需要知知己知彼彼；要達達到好的的效果，一一定要對對離職人人員的基基本信息息有事先先的了解解?？梢砸酝ㄟ^人人事檔案案，對其其年齡、工工齡、工工作經(jīng)歷歷、家庭庭情況以以及工作作表現(xiàn)等等有一個個基本的的了解；也可以以向上司司或有關(guān)關(guān)人員，了了解他的的工作表表現(xiàn)、個個人興趣趣、有關(guān)關(guān)的評價價資料等等。這個個工作做做扎實了了，在離離職談話話時，就就能把握握談話的的主動權(quán)權(quán)。 3熟熟悉有關(guān)關(guān)法律法法規(guī)和公公司有關(guān)關(guān)鈉度 有關(guān)法法律法規(guī)規(guī)，是國國家和社社會界定定員工與與企業(yè)之之間利益益關(guān)系的的文本文文件，越越來越多多的員工工法律意意識和維維權(quán)意識識在提高高，在離離職的時時候，可可能會提提到譬如如勞動動法上上