人力資源員工招聘程序

1、人力資源管理-員工招聘管理人力資源管理教學輔導（5-11）第五章 員員工招聘聘第一節(jié) 員工招招聘概述述一、員工招招聘概念念員工招聘，是是指組織織根據(jù)人人力資源源管理規(guī)規(guī)劃和工工作分析析的要求求，從組組織內部部和外部部吸收人人力資源源的過程程。員工工招聘包包括員工工招募、甄甄選和聘聘用等內內容。員工招聘在在人力資資源管理理工作中中具有重重要的意意義。招招聘工作作直接關關系到企企業(yè)人力力資源的的形成，有有效的招招聘工作作不僅可可以提高高員工素素質、改改善人員員結構，也也可以為為組織注注入新的的管理思思想，為為組織增增添新的的活力，甚甚至可能能給企業(yè)業(yè)帶來技技術、管管理上的的重大革革新。招招聘是企企

2、業(yè)整個個人力資資源管理理活動的的基礎，有有效的招招聘工作作能為以以后的培培訓、考考評、工工資福利利、勞動動關系等等管理活活動打好好基礎。因因此，員員工招聘聘是人力力資源管管理的基基礎性工工作。二、員工招招聘原則則（一）因事事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)駬袢?，就就是員工工的選聘聘應以實實際工作作的需要要和崗位位的空缺缺情況為為出發(fā)點點，根據(jù)據(jù)崗位對對任職者者的資格格要求選選用人員員。（二）公開開、公平平、公正正原則公開就是要要公示招招聘信息息、招聘聘方法，這這樣既可可以將招招聘工作作置于公公開監(jiān)督督之下，防防止以權權謀私、假假公濟私私的現(xiàn)象象，又能能吸引大大量應聘聘者。公平公正就就是確保保招聘制制度給予

3、予合格應應征者平平等的獲獲選機會會。（三）競爭爭擇優(yōu)原原則競爭擇優(yōu)原原則是指指在員工工招聘中中引入競競爭機制制，在對對應聘者者的思想想素質、道道德品質質、業(yè)務務能力等等方面進進行全面面考察的的基礎上上，按照照考查的的成績擇擇優(yōu)選拔拔錄用員員工。（四）效率率優(yōu)先原原則效率優(yōu)先原原則就是是用盡可可能低的的招聘成成本錄用用到合適適的最佳佳人選。第二節(jié) 員工招招聘程序序一、制定招招聘計劃劃和策略略招聘計劃是是組織根根據(jù)發(fā)展展目標和和崗位需需求對某某一階段段招聘工工作所做做的安排排，包括括招聘目目標、信信息發(fā)布布的時間間與渠道道、招聘聘員工的的類型及及數(shù)量、甄甄選方案案及時間間安排等等方面。具體來講，員

4、員工招聘聘計劃包包括以下下內容：1）招聘的的崗位、要要求及其其所需人人員數(shù)量量。2）招聘信信息的發(fā)發(fā)布。3）招聘對對象。4）招聘方方法。5）招聘預預算。6）招聘時時間安排排。二、發(fā)布招招聘信息息及搜尋尋候選人人信息組織要將招招聘信息息通過多多種渠道道向社會會發(fā)布，向向社會公公眾告知知用人計計劃和要要求，確確保有更更多符合合要求的的人員前前來應聘聘。企業(yè)可以通通過以下下方式搜搜尋候選選人信息息： 應聘聘者自己己所填的的求職表表，內容容包括性性別、年年齡、學學歷、專專業(yè)、工工作經(jīng)歷歷及業(yè)績績等； 推薦薦材料，即即有關組組織或個個人就某某人向本本單位寫寫的推薦薦材料； 調查查材料，指指對某些些崗位人

5、人員的招招聘，還還需要親親自到應應聘人員員工作過過或學習習過的單單位或向向其接觸觸過的有有關人員員進行調調查，以以掌握第第一手材材料。三、甄選甄選的過程程一般包包括對所所有應聘聘者的情情況進行行的初步步的審查查、知識識與心理理素質測測試、面面試，以以確定最最終的錄錄用者。四、錄用人員錄用過過程一般般可分為為試用合合同的簽簽訂、新新員工的的安置、崗崗前培訓訓、試用用、正式式錄用等等幾個階階段。試用就是企企業(yè)對新新上崗員員工的嘗嘗試性使使用，這這是對員員工的能能力與潛潛力、個個人品質質與心理理素質的的進一步步考核。員工的正式式錄用是是指試用用期滿后后，對表表現(xiàn)良好好、符合合組織要要求的新新員工，使

6、使其成為為組織正正式成員員的過程程。一般般由用人人部門根根據(jù)新員員工在使使用期間間的具體體表現(xiàn)對對其進行行考核，做做出鑒定定，并提提交人力力資源管管理部門門。人力力資源管管理部門門對考核核合格的的的員工工正式錄錄用，并并代表組組織與員員工簽訂訂正式錄錄用合同同，正式式明確雙雙方的責責任、義義務與權權利。正式錄用合合同一般般應包括括以下內內容：當事人的姓姓名、性性別、住住址和法法定社會會身份；簽訂勞動合合同的法法律依據(jù)據(jù)，勞動動合同期期限；工作內容，勞勞動保護護和勞動動條件；勞動報酬，勞勞動紀律律，變更更和解除除勞動合合同的條條件與程程序；違反勞動合合同的責責任與處處置等。五、招聘工工作評價價招

7、聘評估主主要指對對招聘的的結果、招招聘的成成本和招招聘的方方法等方方面進行行評估。一一般在一一次招聘聘工作結結束之后后，要對對整個評評估工作作做一個個總結和和評價，目目的是進進一步提提高下次次招聘工工作的效效率。對招聘工作作的評價價一般應應從以下下兩方面面進行：一是對對招聘工工作的效效率評價價；二是是對錄用用人員的的評估。第三節(jié) 員工招招聘渠道道一、外部招招聘外部招聘的的渠道大大致有：人才交交流中心心，招聘聘洽談會會，傳統(tǒng)統(tǒng)媒體廣廣告，網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘，校園園招聘，人人才獵取取和員工工推薦等等。（一）人才才交流中中心和人人才招聘聘會我國很多城城市都設設有專門門的人才才交流服服務機構構，這些些機構常

8、常年為企企事業(yè)用用人單位位提供服服務。他他們一般般建有人人才資料料庫，用用人單位位可以很很方便地地在資料料庫中查查詢條件件基本相相符的人人才資料料。通過過人才交交流中心心選擇人人員，有有針對性性強、費費用低廉廉等優(yōu)點點。人才交流中中心或其其他人才才交流服服務機構構每年都都要舉辦辦多場人人才招聘聘會，用用人單位位的招聘聘者和應應聘者可可以直接接進行接接洽和交交流。招招聘會的的最大特特點是應應聘者集集中，用用人單位位的選擇擇余地較較大，費費用也比比較合理理，而且且還可以以起到很很好的企企業(yè)宣傳傳作用。（二）媒體體廣告通過報紙雜雜志、廣廣播電視視等媒體體進行廣廣告宣傳傳，向公公眾傳達達招聘信信息，覆

9、覆蓋面廣廣、速度度快。相相比而言言，在報報紙、電電視中刊刊登招聘聘廣告費費用較大大，但容容易醒目目地體現(xiàn)現(xiàn)組織形形象；很很多廣播播電臺都都辟有人人才交流流節(jié)目，播播出招聘聘廣告的的費用較較少，但但效果也也比報紙紙、電視視廣告差差一些。招聘廣告應應該包含含以下內內容：1）組織的的基本情情況。2）招聘的的職位、數(shù)數(shù)量和基基本條件件。3）招聘的的范圍。4）薪資與與待遇。5）報名的的時間、地地點、方方式以及及所需的的材料等等。媒體廣告招招聘的優(yōu)優(yōu)點是：信息傳傳播范圍圍廣、速速度快、應應聘人員員數(shù)量大大、層次次豐富，組組織的選選擇余地地大，組組織可以以招聘到到素質較較高的員員工。媒體廣告招招聘的缺缺點是

10、：招聘時時間較長長；廣告告費用較較高；要要花費較較多的時時間進行行篩選。（三）網(wǎng)上上招聘網(wǎng)上招聘是是一種新新興的一一種招聘聘方式。它它具有費費用低、覆覆蓋面廣廣、時間間周期長長、聯(lián)系系快捷方方便等優(yōu)優(yōu)點。用用人單位位可以將將招聘廣廣告張貼貼在自己己的網(wǎng)站站上，或或者張貼貼在某些些網(wǎng)站上上，也可可以在一一些專門門的招聘聘網(wǎng)站上上發(fā)布信信息。網(wǎng)絡招聘由由于信息息傳播范范圍廣、速速度快、成成本低、供供需雙方方選擇余余地大，且且不受時時間、空空間的限限制，因因而被廣廣泛采用用。當然然其也存存在一定定的缺點點，比如如容易魚魚目混珠珠，篩選選手續(xù)煩煩雜，以以及對高高級人才才的招聘聘較為困困難等等等。（四）

11、校園園招聘學校是人才才高度集集中的地地方，是是組織獲獲取人力力資源的的重要源源泉。對對于大專專院校應應屆畢業(yè)業(yè)生招聘聘，可以以選擇在在校園直直接進行行。包括括在學校校舉辦的的畢業(yè)生生招聘會會、招聘聘張貼、招招聘講座座和畢業(yè)業(yè)生分配配辦公室室推薦等等。學校招聘的的優(yōu)勢有有：1）組織可可以在校校園中招招聘到大大量的高高素質人人才；2）大學畢畢業(yè)生雖雖然經(jīng)驗驗較為欠欠缺，但但是具備備巨大的的發(fā)展?jié)摑摿Γ?）由于大大學生思思想較為為活躍，可可以給組組織帶來來一些新新的管理理理念和和新的技技術，有有利于組組織的長長遠發(fā)展展。但是，學校校招聘也也存在明明顯的不不足之處處：1）學校畢畢業(yè)生普普遍缺少少實際經(jīng)

12、經(jīng)驗，組組織需要要用較長長的時間間對其進進行培訓訓；2）新招聘聘的大學學畢業(yè)生生無法滿滿足組織織即時的的用人需需要，要要經(jīng)過一一段較長長的相互互適應期期；3）招聘所所費時間間較多，成成本也相相對較高高；4）在大學學中招聘聘的員工工到崗率率較低，而而且經(jīng)過過一段時時間后，離離職率較較高。（五）人才才獵取一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機構。（六）員工工推薦通過企業(yè)員員工推薦薦人選，是是組織招招聘的重重要形式式。二、內部招招聘內部招聘，就就是將招招聘信息息公布給給公司內內部員工工，員工工自己可可以來參參加應聘聘。三、內部招招聘還是是外部招招聘內部來源選選聘

13、有許許多優(yōu)點點：1）選任時時間較為為充裕，了了解全面面，能做做到用其其所長，避避其所短短。2）他們對對組織情情況較為為熟悉，了了解與適適應工作作的過程程會大大大縮短，他他們上任任后能很很快進入入角色。3）內部提提升給每每個人帶帶來希望望，有利利于鼓舞舞士氣，提提高工作作熱情，調調動員工工的積極極性，激激發(fā)他們們的上進進心。內源選任也也有其缺缺陷。表表現(xiàn)為：1）容易造造成“近親繁繁殖”。老員員工有老老的思維維定勢，不不利于創(chuàng)創(chuàng)新，而而創(chuàng)新是是組織發(fā)發(fā)展的動動力。2）容易在在組織內內部形成成錯綜復復雜的關關系網(wǎng)，任任人唯親親，拉幫幫結派，給給公平、合合理、科科學的管管理帶來來困難。3）內部備備選對

14、象象范圍狹狹窄。與內部選聘聘相比，外外部招聘聘有很多多優(yōu)點：1）來源廣廣泛，選選擇空間間大。特特別是在在組織初初創(chuàng)和快快速發(fā)展展時期，更更需要從從外部大大量招聘聘各類員員工。2）可以避避免“近親繁繁殖”，能給給組織帶帶來新鮮鮮空氣和和活力，有有利于組組織創(chuàng)新新和管理理革新。此此外，由由于他們們新近加加入組織織，與其其他人沒沒有歷史史上的個個人恩怨怨關系，從從而在工工作中可可以很少少顧忌復復雜的人人情網(wǎng)絡絡。3）可以要要求應聘聘者有一一定的學學歷和工工作經(jīng)驗驗，因而而可節(jié)省省在培訓訓方面所所耗費的的時間和和費用。外部招聘的的缺點是是：1）難以準準確判斷斷他們的的實際工工作能力力。2）容易造造成對

15、內內部員工工的打擊擊。3）費用高高。第四節(jié) 員工甄甄選方法法一、面試法法（一）面試試的概念念面試，是一一種經(jīng)過過精心設設計，在在特定場場景下，通通過與受受聘者面面對面的的交談與與觀察了了解其有有關信息息的一種種方式。（二）面試試的過程程和內容容面試過程一一般包括括準備階階段、開開始階段段、進入入正題、收收尾及回回顧。1）面試準準備時，首首先要審審查求職職者的申申請表和和簡歷，并并注明能能表明其其優(yōu)缺點點和尚需需進一步步了解的的地方。同同時應當當查閱工工作說明明書。2）在開始始階段，應應聘者剛剛開始進進行面試試時問一一些比較較輕松的的話題，以以消除應應聘者的的緊張情情緒，建建立起寬寬松、融融洽的

16、面面試氣氛氛。3）切入正正題時，面面試者要要按照事事先準備備或者根根據(jù)面試試的具體體進程，對對應聘者者提出問問題，同同時對面面試評價價表的各各項評價價要素做做出評價價。4）在收尾尾階段，主主要問題題提問完完畢以后后，面試試就進入入了收尾尾階段，這這時可以以讓應聘聘者提出出一些自自己感興興趣的問問題由面面試者解解答。5）最后，面面試者要要檢查面面試記錄錄，把面面試記錄錄表填寫寫完整。面試的內容容通常需需要包含含如下幾幾個方面面： 1）應聘者者的言談談舉止、儀儀表風度度、精神神風貌、興興趣愛好好。2）應聘者者的求職職的動機機與工作作期望。3）應聘者者的專業(yè)業(yè)知識、工工作經(jīng)驗驗與工作作能力。4）應聘

17、者者的工作作態(tài)度、事事業(yè)心、進進取心。5）應聘者者的分析析能力、反反應能力力、自控控能力。（三）面試試的類型型1結構式式面試結構式面試試指主試試者事先先擬好談談話提綱綱和提問問要點，引引導被試試者在這這個范圍圍內回答答問題和和發(fā)表意意見。2非結構構式面試試非結構式面面試是指指事先不不擬定談談話形式式和內容容的框架架，以漫漫談形式式讓被試試者自由由發(fā)揮。3壓力面面試壓力面試是是指向被被試者提提出意想想不到的的問題，或或將被試試者置于于難堪的的境地，目目的在于于觀察其其反應能能力、承承受能力力和情緒緒控制能能力。4行為描描述面試試行為描述面面試就是是要求被被試者對對過去的的工作經(jīng)經(jīng)歷和某某些行為為

18、進行描描述，以以判斷被被試者對對所聘崗崗位的工工作經(jīng)驗驗、辦事事能力、處處事方式式是否符符合職位位要求。二、心理測測驗法心理測驗是是對一組組可觀測測的樣本本行為進進行系統(tǒng)統(tǒng)地測量量，以推推論人的的心理特特征。心心理測驗驗可以反反映被測測者的能能力特征征，預測測其發(fā)展展?jié)撃?，也也可以測測定求職職者的人人格品質質及職業(yè)業(yè)興趣等等。心理理測驗產(chǎn)產(chǎn)生于對對個別差差異鑒別別的需要要，它廣廣泛應用用于企業(yè)業(yè)、教育育、行政政管理人人才的挑挑選與評評價。（一）個性性測驗個性是一個個人能否否施展才才華、有有效完成成工作的的基礎。個性測驗常常用的主主要有問問卷法和和投射測測驗兩類類。問卷法又稱稱自陳量量表，主要是

19、是通過自自我的實實際情況況進行分分析回答答的測驗驗方法，它不僅僅可以測測量外顯顯行為，也也可以測測量自我我對環(huán)境境的感受受。投射測驗依依據(jù)的原原理是，人人的一些些個性特特征與傾傾向性，是是深藏于于意識深深層，即即處于潛潛意識狀狀態(tài)的，自自己并沒沒有明確確認識它它們。其其基本假假設是：人們對對于外界界刺激的的反應都都是有其其原因且且可以預預測的，而而不是偶偶然發(fā)生生的。該該測驗主要要采用圖圖片作為為工具而而展開，測測試人將將一張意意義含糊糊的圖和和照片出出示給應應聘者看看，并不不容其有有考慮的的時間，要要求被測測試人很很快說出出對該圖圖片的認認識和解解釋。由由于應聘聘者猝不不及防，又又無思考考時

20、間，就就會把自自己的心心理傾向向“投射”到對圖圖片的解解釋上，因因而結果果較為可可信。（二）興趣趣測驗興趣測驗的的主要目目的是了了解應聘聘者想做做什么和和喜歡做做什么。如如果當前前所從事事的工作作與欲從從事的工工作與其其興趣不不相符合合，那么么無法保保證他會會盡職盡盡責、全全力以赴赴完成本本職工作作。因此此，如果果能根據(jù)據(jù)應聘者者的職業(yè)業(yè)興趣進進行職位位與人員員的合理理配置，就就可最大大限度地地發(fā)揮員員工的潛潛力，保保證工作作效率。（三）成就就測驗成就測驗又又稱為成成績測驗驗，主要要測評人人的知識識與技能能，這是是對認知知活動結結果的測測評。成就測驗適適用于招招聘專業(yè)業(yè)熟練工工人、科科技人員員

21、及管理理人員，通通過測試試確認他他們實際際掌握的的專業(yè)知知識和專專業(yè)技能能。（四）智力力測驗智力測驗主主要測評評認知活活動中較較為穩(wěn)定定的行為為特征，是是對認知知過程或或認知活活動的整整體測評評。（五）性向向測驗性向測驗又又成為能能力傾向向測驗，是是用于測測量從事事某種工工作所應應具備的的某種潛潛在能力力的心理理測試。性向測驗的的目的是是測量一一個人如如果經(jīng)過過適當訓訓練，能能否成功功地掌握握某項工工作技能能。三、評價中中心法評價中心法法是一種種綜合性性的方法法，它使使用各種種不同的的技術對對多個心心理維度度進行評評定。它它是一種種為組織織判斷和和預測那那些與組組織的工工作績效效目標相相關聯(lián)的

22、的個體行行為，以以評價被被測者操操作能力力及管理理素質為為中心，所所進行的的一種標標準化活活動程序序，是一一種比較較全面的的測評方方法。評價中心法法主要用用來招聘聘管理人人員，常常用的方方式主要要有公文文處理，無無領導小小組討論論，管理理游戲，角角色扮演演等。（一）公文文處理公文處理又又稱文件件筐作業(yè)業(yè)。在這種種測評方方式中，被被評價者者被安排排處理某某一日常常工作中中常常遇遇到的各各種類型型的公文文。（二）無領領導小組組討論所謂無領導導小組討討論，就就是指讓讓一組被被評價者者（57人）開開會討論論一個問問題，討討論前并并不指定定誰主持持會議，在在討論中中觀察每每一個人人的發(fā)言言，以便便了解他

23、他的心理理素質和和潛在能能力。 （三）管理理游戲管理游戲中中最常用用的有兩兩種，即即小溪練練習和建建筑練習習。（四）角色色扮演角色扮演就就是要求求被評價價者扮演演一個特特定的管管理角色色來處理理日常的的管理事事務，觀觀察他的的表現(xiàn)，以以了解其其心理素素質和潛潛在能力力。人力資源源管理教教學輔導導(6)第六章 員員工培訓訓第一節(jié) 員員工培訓訓概述一、員工培培訓的含含義與意意義（一）培訓訓的含義義培訓是指組組織通過過教育、訓訓練等方方式向員員工提供供工作所所必需的的知識、技技能、價價值觀、行行為規(guī)范范等方面面內容的的過程。（二）培訓訓的意義義1.有助于于全體員員工適應應不斷變變化的外外部環(huán)境境，增

24、強強企業(yè)的的應變能能力和競競爭力。2.能幫助助員工提提高工作作所必需需的知識識、有關關工作技技能，以解決學學能差距距，適應應工作的的需要。3.有助于于幫助員員工了解解組織、了了解組織織不斷變變化的需需求、了了解工作作的環(huán)境境、了解解越來越越高的工工作要求求、了解解企業(yè)的的行為規(guī)規(guī)范，使使員工更更加認同同組織文文化和組組織目標標。4.有助于于調和員員工的信信念和價價值觀，培培養(yǎng)員工工正確的的職業(yè)觀觀念。5.能滿足足員工自自我成長長的需要要。6.能提高高企業(yè)績績效，增增強企業(yè)業(yè)的競爭爭力。二、員工培培訓的種種類（一）崗前前培訓崗前培訓又又稱新員員工導向向培訓，是是指針對對新員工工上崗前前進行的的培

25、訓或或企業(yè)內內員工輪輪換到新新工作崗崗位前所所進行的的培訓。（二）在崗崗培訓在崗培訓，是是指員工工在不脫脫離工作作崗位的的情況下下，利用用業(yè)余時時間和部部分工作作時間參參加的培培訓。（三）脫產(chǎn)產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓是是指員工工離開工工作崗位位，去專專門從事事知識或或技能的的學習。它可以分為短期培訓和長期培訓兩種。第二節(jié)員員工培訓訓程序員工培訓的的基本程程序包括括以下幾幾個步驟驟：第一一，培訓訓需求分分析；第第二，制制定培訓訓計劃；第三，設設計培訓訓課程；第四，實實施培訓訓；第五五，培訓訓效果評評估。一、培訓需需求分析析培訓需求分分析，就是指組織織為實現(xiàn)現(xiàn)其目標標要求，對對組織的的培訓活活動所進進行的一

26、一種系統(tǒng)統(tǒng)分析。具具體講，培訓需求分析就是要明確培訓的目的是什么，培訓的對象是什么，培訓的內容是什么，采用什么樣的培訓方式，以及培訓最終要達到什么樣的效果。（一）組織織層面分析析組織層面分分析指的的是確定定組織范范圍內的的培訓需需求，確確保培訓訓計劃符符合組織織的整體體目標與與戰(zhàn)略要要求。（二）工作作崗位層層面分析析工作崗位層層面分析析又稱為為作業(yè)層層面分析析，指的的是確定定各個工工作崗位位的員工工達到理理想的工工作業(yè)績績所必須須掌握的的技能和和能力。具具體要分分析兩方方面內容容：第一一，要分分析員工工完成工工作與標標準的差差距及其其原因；第二，要要分析員員工技能能水平、差差距及原原因。工工作

27、崗位位層次分分析決定定了培訓訓的內容容。（三）個人人層面分分析個人層面分分析是指指將員工工個人目目前的實實際工作作績效與與企業(yè)的的員工績績效標準準進行比比照，分分析兩者者之間存存在什么么差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析的培訓需求主要是為了將來評價培訓的效果和評估未來培訓的需要。個人層面分分析重點點是評價價員工實際際工作績績效以及及工作能能力。所所要評價價的內容容主要包包括以下下幾項：1.員工個個人考核核績效記記錄；2.員工的的自我評評價；3.知識技技能測驗驗；4.員工態(tài)態(tài)度評價價。二、制定培培訓計劃劃一份具體的的企業(yè)培培訓計劃劃，內容容應該包包括培訓訓目標、培培訓對

28、象象、培訓訓內容、培培訓時間間與地點點、培訓訓所需要要的設施施、培訓訓方法、教教材與有有關資料料、實施施機構與與培訓教教師等內內容。（一）培訓訓目標培訓目標是是培訓活活動的目目的和預預期成果果。培訓訓目標可可以針對對每一培培訓階段段設置，也也可以面面向整個個培訓計計劃來設設定。（二）培訓訓對象這是要確定定培訓誰誰的問題題。確定定被培訓訓對象，除除了那些些普遍性性的觀念念性培訓訓外，企企業(yè)必須須經(jīng)過一一定的分分析來確確定被培培訓對象象。具體體要考慮慮以下這這些因素素：第一，一項項培訓所所能容納納的人員員數(shù)量；第二，一項項培訓的的內容、培培訓時間間以及所所要解決決的問題題；第三，被培培訓的員員工的

29、潛潛力。（三）培訓訓內容培訓內容就就是確定定培訓什什么的問問題。培培訓內容容是很廣廣泛的。不不同的培培訓，由由于其具具體的目目的不同同，任務務不同，培培訓的對對象不同同，培訓訓的內容容也就不不同。培訓內容的的選擇還還必須要要考慮以以下幾方方面的因因素：一是要和組組織的目目標相一一致。二是必須具具有由學學到用的的可轉化化性。（四）培訓訓時間與與培訓場場地培訓的時間間和期限限，一般般而言，可可以根據(jù)據(jù)培訓的的目的、培培訓的場場地、培培訓教師師、被培訓訓者的能能力及上上班時間間等因素素而決定定。培訓場地的的選用可可以因培培訓內容容和方式式的不同同而有區(qū)區(qū)別，一一般可分分為利用用內部培培訓場地地及利用

30、用外面專專業(yè)培訓訓機構和和場地等等二種。（五）培訓訓方法培訓方法，就就是確定定如何培培訓等問問題。（六）培訓訓的實施施機構與與培訓教教師從實施機構構來看，可可以有企企業(yè)內部部培訓和和企業(yè)外外部培訓訓兩種。培訓教師來來源基本本上有兩兩種途徑徑：一是是外部聘聘請；二二是企業(yè)業(yè)內部產(chǎn)產(chǎn)生。培訓教師的的主要任任務是：授課、參與培訓訓課程設設計與開開發(fā)、學學員培訓訓的組織織與考核核等。（七）培訓訓設施與與培訓資資料這也是培訓訓計劃中中應該介介紹的內內容。如如一項具具體的培培訓項目目需要準準備那些些設施，如如教室、座座位、音音像等，同同時也要要明確使使用的培培訓教材材及其他他有關資資料。三、培訓課課程設計

31、計與開發(fā)發(fā)課程設計至至少包含含以下要要素：目目標、內內容、教教材、模模式、策策略、評評價、組組織、時時間、空空間。培培訓課程程設計，就就是根據(jù)據(jù)培訓的的目的，對對上述要要素采取取不同的的方式，作作出不同同的處理理。培訓訓課程開開發(fā)是一一個包括括對培訓訓內容、培訓方方式、培訓媒媒介、培訓資資源等一一系列與與培訓有有關的元元素的開開發(fā)。培訓課程設設計的基基本程序序是：從從培訓需求求分析出出發(fā)，明明確課程程目標，根根據(jù)目標標要求，進進行課程程設計。其其中包括括：安排排課程內內容、確確定教學學模式、組組織課程程執(zhí)行者者、準備備培訓教教材，選選擇課程程策略，作作為課程程評價方方案，預預設分組組計劃、分分

32、配時間間。初步步設計完完成之后后，要進進行論證證，確定定可行因因素，否否定不可可行的部部分。如如果是一一個多次次執(zhí)行的的課程，每每一次執(zhí)執(zhí)行效果果的評價價要反饋饋到下一一次的設設計，作作為一個個環(huán)境的的需求因因素去考考慮。四、培訓效效果評估估培訓效果評評估是指指企業(yè)在在培訓之之后，通通過一定定的方法法對培訓訓效果進進行分析析和評價價。對于培訓評評估標準準的研究究，國內內外應用用得最為為廣泛的的是最早早由美國國學者柯柯克帕特特里克提提出的培培訓效果果四級評評價模型型?？驴丝伺撂乩锢锟烁鶕?jù)據(jù)評估的的深度和和難度將將培訓效效果分為為四個遞進進的層次次，簡稱為“4R”。反應評評估(RReacctioo

33、n)：評估學學員的滿滿意程度度；學習評評估(LLearrninng)：測定學學員的學學習獲得得程度；行為為評估(Behhaviior)：考察察學員的知知識運用用程度；成果果評估(Ressultt)：計計算培訓訓創(chuàng)出的的經(jīng)濟效效益。（一）反應應評估“反應評估估”，就是針對對學員對對課程及及學習過過程的滿滿意度進進行評估估。它要評價價學員對對整個培培訓過程程的意見見和看法法，對培培訓計劃劃是否滿滿意、是是否認為為有價值值，包括括對培訓訓的內容容、培訓訓教師的的水平、培培訓的方方式、教教材、時時間安排排、環(huán)境境設施等等各方面面的反應應程度。（二）學習習評估“學習評估估”，就是指指學員在在知識、技技能

34、或態(tài)態(tài)度等方方面學到到了什么么，即針對學學員完成成課程后后，所保保留的學學習成效效進行評評估。評評估方法法有考試試、演示示、講演演、討論論、角色色扮演等等多種方方式。（三）行為為評估“行為評估估”，就是指指員工的的工作行行為方式式有多大大程度的的改變，即針對學學員回到到工作崗崗位后，其其行為或或工作績績效是否否因培訓訓而有預預期中的的改變進進行評估估?？刹刹扇∮^察察、主管管的評價價、客戶戶的評價價、同事事的評價價等方式式。（四）成果果評估“成果評估估”，就是針對對培訓的的整體投投資報酬酬率進行行評估，通過諸諸如質量量、數(shù)量量、安全全、銷售售額、成成本、利利潤、投投資回報報率等可可以量度度的指標

35、標與培訓訓前進行行對照，看看最終產(chǎn)產(chǎn)生了什什么成果果。這個個層面的的評估首首先需要要時間，在在短期內內可能很難難有結果果的；其其次，多多因多果果，簡單單的對比比數(shù)字意意義不大大，你必必須分辨辨哪些結結果與你你要評估估的課程程有關系系，在多多大程度度上有關關系。第三節(jié)培訓的的方法培訓方法是是指為了了有效地地實現(xiàn)培培訓目標標而采用用的手段段和方法法。一、講授法法講授法屬于于傳統(tǒng)模模式的培培訓方式式。它是是指培訓訓教師通過過語言表表達，系系統(tǒng)地向向員工傳授授知識，期期望員工工能記住住其中的的重要觀觀念與特特定知識識的一種種方式。講授法法是培訓訓中最普普遍、最最常見的的方法。二、案例教教學法案例教學法

36、法是把現(xiàn)現(xiàn)實中的的真實情情景加以以典型化化處理，編編寫成供供學員思思考和決決斷的案案例，讓讓學員進進行分析析和評價價，并提出解解決問題題的建議議和方案案，從而提提高學員員分析問問題和解解決問題題能力的的一種培培訓方法法。案例例分析的的目的是是為了提提高學員員分析問問題和解解決問題題的技能能。三、角色扮扮演法角色扮演法法，指學學員在特特定的場場景中或或情境下下扮演某某些特定定的角色色并出場場表演，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業(yè)務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的

37、員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。四、工作輪輪換法這是一種在在職培訓訓的方法法，指讓讓員工在預預定的時時期內變變換工作作崗位，使使其獲得得不同崗崗位的工工作經(jīng)驗驗。五、工作指指導法這種方法是是由一位位有經(jīng)驗驗的技術術能手或或直接主主管人員員在工作作崗位上上對員工工進行培培訓。如果是是單個的的一對一一的現(xiàn)場場個別培培訓，通通常稱之之為學徒徒式培訓訓。指導導教師的的任務是是教給員員工如何何做，提提出如何何做好的的建議。這種方方法應用用廣泛，可可用于基基層生產(chǎn)產(chǎn)工人。六、視聽技技術法就是利用現(xiàn)現(xiàn)代視聽聽技術（如如幻燈、錄錄像、電電視、電電影、電電腦等工工具）對對員工進進行培訓訓。七、網(wǎng)上培

38、培訓法網(wǎng)上培訓法法是一種種基于網(wǎng)絡絡的培訓方方式?，F(xiàn)現(xiàn)在在一一些企業(yè)業(yè)中，培培訓已從從課堂移移到了網(wǎng)網(wǎng)絡。企企業(yè)通過過內部局局域網(wǎng)，將將文字、圖圖片及多多媒體課課件放在在網(wǎng)上，形形成一個個虛擬課課堂，供供員工進進行課程程的學習習。在有有些較大大的企業(yè)業(yè)，還引引進了雙雙向視頻頻（會議議）系統(tǒng)統(tǒng)，可以以提供實實時的遠遠程（網(wǎng)網(wǎng)上）培培訓。人力資源源管理教教學輔導導(7)第七章 員員工績效效考評第一節(jié) 績效考考評概述述一、績效的的概念及及特點績效也稱業(yè)業(yè)績，是是指員工工經(jīng)過考考評并被被認可的的工作行行為、表表現(xiàn)及結結果。對組織而言言，績效效就是任任務在數(shù)數(shù)量、質質量及效效率等方方面完成成的情況況，對

39、員員工個人人來說，則則是上級級和同事事對自己己工作狀狀況的評評價。對員工進行行績效考考評涉及及工作結結果和工工作行為為。員工的工作作結果，被稱為“任務績效，即指按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，任務績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。員工的工作作行為，被被稱為的的“周邊績績效，或或者關系系績效，即即指影響響員工完完成某項項工作結結果的行行為、表表現(xiàn)和素素質?？冃Ь哂腥齻€顯著著特點：1）績效的的多因性性。多因因性是指指績效的的優(yōu)劣不不是取決決于單一一的因素素，而要要受到主主、客觀觀多種因因素的影影響。2）績效的的多維性性。多維維性是指指績效考考評要從從

40、多種維維度去分分析與考考評。3）績效的的動態(tài)性性。動態(tài)態(tài)性是指指員工的的績效隨隨著時間間的推移移會發(fā)生生變化，績績效差的的可能改改進轉好好，績效效好的也也可能退退步變差差，因此此管理者者切不可可憑一時時印象，以以僵化的的觀點看看待員工工的績效效。二、績效考考評的概概念及特特點考評是考核核和評價價的總稱稱?？己撕耸菫樵u評價提供供事實依依據(jù)，只只有基于于客觀的的考核基基礎上的的評價才才是公平平合理的的?？冃Э己耸鞘菓每瓶茖W的方方法對員員工業(yè)績績進行客客觀的描描述過程程?？冃гu價是是應用考考核結果果的描述述，并根根據(jù)工作作說明書書來確定定員工業(yè)業(yè)績的高高低，做做出評價價。績效考評是是指針對對企業(yè)

41、中中每個員員工所承承擔的工工作，根根據(jù)工作作說明書書，應用用科學的的定性和和定量的的方法，對對員工的的工作業(yè)業(yè)績，包包括工作作行為和和工作效效果，進進行全面面系統(tǒng)考考察與評評估的過過程?？冃Э荚u具具有以下下特點：1）績效考考評不是是孤立的的事件，它它與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略、組組織結構構、人力力資源管管理、經(jīng)經(jīng)營管理理息息相相關。2）績效考考評具有有指向性性，它的的出發(fā)點點和終點點就是企企業(yè)的整整體績效效，是為為了使企企業(yè)更好好的生存存和發(fā)展展。3）績效考考評具有有層次性性和針對對性，不不同的崗崗位、不不同的部部門和不不同的行行業(yè)對績績效考評評的標準準、方式式和內容容是不同同的。4）績效考考評具有

42、有時限性性，它要要求在一一段時間間內，對對考評做做出明確確的結論論?？荚u評既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期進行，也也可以不不定期進進行。5）績效考考評是一一個過程程，不是是簡單的的行為，它它是由諸諸多步驟驟共同組組合而成成的行為為的集合合。6）實際管管理過程程中，對對員工的的績效考考評工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。現(xiàn)代代企業(yè)里里，正式式的績效效考評是是必不可可少的，非非正式的的考評評評價也很很重要。三、績效考考評的作作用績效考評的的作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：1）為員工工薪酬管管理提供供依據(jù)。2）為員工工的職務務調整提提供依據(jù)據(jù)。3）為員工工培訓提提供依據(jù)據(jù)。

43、4）為上級級和員工工之間提提供一個個正式溝溝通的機機會。5）能幫助助和促進進員工自自我成長長。6）為企業(yè)業(yè)組織決決策提供供參考依依據(jù)。四、績效考考評的分分類（一）根據(jù)據(jù)考評的的目的劃劃分根據(jù)考評的的目的劃劃分，可可以分為為例行考考評、晉晉升考評評、評定定職稱考考評、轉轉正考評評、培訓訓前考評評及對新新員工的的考評等等。（1）例行行考評一項主要工工作結束束，或按按一定的的期限結結束后（如如每年年年終，或或學校一一個學年年）都要要進行考考評。主主要是考考評工作作人員在在這一個個時期或或者對一一項任務務完成的的情況。（2）晉升升考評考評的目的的是為了了晉升，在在晉升前前考評其其本人的的素質及及由素質

44、質結構中中了解其其是否具具備晉升升上一級級職位的的能力?？伎荚u的結結果作為為是否晉晉升的依依據(jù)。（3）評定定職稱考考評考評的目的的是評定定工作人人員的職職稱?？伎荚u其是是否具備備某一技技術職稱稱應有的的條件和和水平。（4）轉正正考評一般大、中中專院校校畢業(yè)的的學生或或新參加加工作的的工作人人員，用用人單位位都規(guī)定定一定時時間的試試用期，試試用期滿滿進行考考評，考考評的結結果作為為是否轉轉正的依依據(jù)。（5）培訓訓前考評評考評的目的的是決定定職工是是否送到到某一層層次水平平的機構構去進行行學習。如如送到高高等院校校去進修修，那首首先就要要考評他他是否具具備進高高等院校校的文化化基礎；送到國國外去深

45、深造，就就要考評評其外語語水平以以及其他他必備的的條件等等等。（6）對新新員工的的考評主要是考評評其是否否適合在在某個職職位中工工作。（二）根據(jù)據(jù)考評的的內容劃劃分根據(jù)考評的的內容劃劃分，可可以分為為素質考考評、能能力考評評、實績績考評及及綜合性性考評等等。（1）素質質考評素質考評包包括政治治素質、智智力素質質、知識識素質、心心理素質質、身體體素質等等。（2）能力力考評能力包括的的范圍很很廣，任任何一個個工作人人員都不不可能具具備全面面的能力力，總是是在某些些方面比比較突出出，而另另外一些些方面比比較弱。能能力考評評的目的的是為了了發(fā)現(xiàn)每每一個工工作人員員在各種種能力的的長處和和短處，以以便揚

46、長長避短，充充分發(fā)揮揮每一個個工作人人員的專專長。（3）實績績考評這是對工作作人員完完成工作作狀況的的檢查。一一個人素素質的高高低，能能力的大大小，總總是通過過工作實實績表現(xiàn)現(xiàn)出來。在在一般情情況下，工工作人員員的素質質高、能能力小，實實績就會會好些，績績效就會會多些，反反之就會會差些、少少些。（4）綜合合性考評評綜合性考評評是把素素質、能能力、實實績三者者結合起起來，進進行全面面的考評評，這種種考評可可以使我我們對一一個工作作人員有有個全面面的認識識。（三）根據(jù)據(jù)考評的的時間劃劃分根據(jù)考評的的時間劃劃分，可可以分為為定期考考評和不不定期考考評兩種種。（1）定期期考評這是按照一一定的時時間和既

47、既定的考考評項目目進行考考評?？煽煞譃槟昴昕荚u、半半年考評評、季考考評、月月考評等等。（2）不定定期考評評一般是根據(jù)據(jù)工作需需要，或或者為了了某種特特殊的目目的而進進行臨時時性的考考評。如如職工調調離原職職位時進進行鑒定定式的考考評，樹樹立先進進典型人人物而進進行的考考評等。（四）根據(jù)據(jù)考評的的對象劃劃分根據(jù)考評的的對象劃劃分，可可以分為為對職工工的考評評，對領領導的考考評（領領導干部部中又可可以分為為高層領領導和中中層領導導），對對科技人人員的考考評?？伎荚u的對對象不同同，標準準和要求求就有所所不同。（五）根據(jù)據(jù)考評的的主體劃劃分根據(jù)考評的的主體劃劃分，可可以分為為自我考考評，即即對自己己作

48、出評評價；同同事考評評，即同同事之間間作出評評價；專專家考評評，即請請專家作作出評價價，評定定職稱時時往往采采取專家家考評，根根據(jù)被考考評者的的情況由由專家作作出評價價鑒定；上級考考評，即即由上級級來進行行考評；下級考考評，即即發(fā)動被被考評者者的下屬屬作出評評價等。（六）根據(jù)據(jù)考評的的組織形形式劃分分根據(jù)考評的的組織形形式劃分分，可以以分為集集中考評評、分散散考評和和集中與與分散相相結合的的考評等等三種。（1）集中中考評集中考評是是國家主主管部門門或單位位的人力力資源部部門實行行的統(tǒng)一一領導、統(tǒng)統(tǒng)一考評評指標、統(tǒng)統(tǒng)一時間間進行的的考評。（2）分散散考評分散考評是是由各單單位各部部門自行行組織考

49、考評。（3）集中中與分散散相結合合的考評評集中與分散散相結合合的考評評是指考考評的指指標由國國家人事事部門統(tǒng)統(tǒng)一制定定，考評評步驟與與考評時時間統(tǒng)一一，而每每個考評評的具體體要素，考考評的具具體安排排，由各各單位根根據(jù)具體體情況自自行安排排。（七）根據(jù)據(jù)考評標標準的設設計方法法劃分根據(jù)考評標標準的設設計方法法劃分，可可以分為為絕對標標準考評評和相對對標準考考評兩種種。（1）絕對對標準考考評即按照同一一標準尺尺度，去去衡量相相同職務務的工作作人員，它它可以明明確地判判斷工作作人員是是否符合合職位要要求，以以及符合合的程度度。（2）相對對標準考考評即不按照統(tǒng)統(tǒng)一的考考評標準準，而是是根據(jù)同同一部門

50、門或小組組內同類類人員相相互比較較作出評評價。它它可以確確定同一一小組內內（或科科室內）人人員的優(yōu)優(yōu)劣順序序，但不不能準確確地把握握工作人人員與職職位要求求之間的的符合程程度。五、績效考考評的原原則1客觀性性原則2公平、公公開的原原則3經(jīng)?；瓌t4全面性性原則5及時反反饋原則則6敏感性性原則第二節(jié) 績效考考評程序序一、制定績績效考評評計劃為了保證績績效考評評的順利利進行，必必須事先先制定考考評工作作計劃，在在明確考考評目的的的前提提下，根根據(jù)目的的的要求求選擇考考評的對對象、內內容和時時間等。（一）明確確考評的的目的和和對象績效考評的的目的不不同，其其考評的的對象也也不同。例例如，為為評職稱

51、稱而考評評，對象象是專業(yè)業(yè)技術人人員；而而評選先先進、決決定提薪薪獎勵的的考評，則則往往在在全體員員工的范范圍內進進行。（二）選擇擇考評內內容和方方法根據(jù)不同的的考評目目的和對對象，重重點考評評的內容容也不同同。例如如，為發(fā)發(fā)放獎金金的考評評，應以以業(yè)績?yōu)闉橹鳎窗礃I(yè)績的的高低發(fā)發(fā)放獎金金以鼓勵勵員工提提高績效效，著眼眼點是當當前行為為；而提提升職務務的考評評，既要要考核成成績，更更要注意意其品德德及能力力，著眼眼點是發(fā)發(fā)展?jié)摿α?。人員績效考考評的內內容是十十分復雜雜的，一一般來說說，員工工的工作作績效評評價大致致可以分分為德、能能、勤、績績四個方方面。員工績效考考評的內內容也可可以分為為以下

52、三三個方面面： 業(yè)績考考評。主主要是評評定員工工的工作作業(yè)績。 態(tài)度考考評。從從工作態(tài)態(tài)度方面面把握其其工作完完成過程程。 能力考考評。評評定員工工在何種種條件下下達到了了企業(yè)所所期待的的技能水水平。（三）要根根據(jù)不同同的考核核目的、對對象和內內容，確確定考評評時間二、確定績績效考評評的標準準和方法法（一）確定定考評標標準1）績效標標準。2）行為標標準。3）任職資資格標準準。（二）選擇擇或設計計考評方方法考評方法的的選擇、設設計首先先要解決決的問題題是考評評需要掌掌握哪些些信息，從從何處獲獲取這些些信息，以以及采用用何種方方法收集集這些信信息。通通常采用用的收集集、記錄錄考評信信息的方方法有：

53、考核記記錄、工工作日志志、生產(chǎn)產(chǎn)報表、備備忘錄、現(xiàn)現(xiàn)場視察察記錄、事事故報告告、交接接班記錄錄等，以以及收集集各種統(tǒng)統(tǒng)計帳目目和有關關會計核核算資料料。三、選擇考考評人員員在員工績效效考評過過程中，對對考評人人員的基基本要求求有以下下幾個方方面： 考評人人員應該該有足夠夠長的時時間和機機會觀察察員工的的工作情情況； 考評人人員有能能力將觀觀察結果果轉化為為有用的的評價信信息，并并且使得得績效考考評可能能出現(xiàn)的的偏差最最小化； 評價人人員有動動力提供供真實的的員工績績效考評評結果。對員工工作作績效進進行考核核的候選選人有以以下幾種種類型：1員工的的直接上上司2員工的的同級同同事3員工的的下級職職

54、員4員工的的自我評評價5客戶的的評價6外界人人事專家家或顧問問四、考評實實施考評實施是是指對員員工的工工作績效效考核、測測定和記記錄。主主要做好好以下工工作：1收集信信息資料料收集信息的的方法一一般有：1）生產(chǎn)記記錄法。2）考勤記記錄法。3）定期抽抽查法。4）問卷調調查法。5）減分抽抽查法。6）關鍵事事件法。2分析評評價1）等級評評定。2）評價項項目的量量化。3）同一項項目不同同考核結結果的綜綜合。4）不同項項目考核核結果的的綜合。五、績效考考評反饋饋績效考評反反饋是指指將考評評結果通通過一定定的方式式反饋給給被考評評者。一一般有兩兩種形式式:一是是對績效效考評意意見的認認可，即即考評者者以書

55、面面的形式式將考評評意見反反饋給被被考評者者，若被被考評者者同意認認可，則則簽名蓋蓋章；若若被考評評者有異異議，可可以提出出，并要要求上級級主管或或人力資資源管理理部門予予以裁定定。二是是績效考考評面談談，即考考評者與與被考評評者面對對面交談談，將考考評結果果反饋給給被考評評者，了了解其反反映與看看法。績績效考評評面談記記錄和績績效考評評意見也也需要被被考評者者簽字認認可。六、考評結結果運用用績效考評并并不是最最終目的的，因此此要特別別重視考考評結果果的運用用。第三節(jié) 員工績績效考評評方法一、主觀考考評法主觀考評法法是當績績效指標標難以量量化時采采用，沒沒有準確確的標準準，主要要依賴于于考評者

56、者經(jīng)驗判判斷。（一）自我我與他人人評價法法自我與他人人評價法法，是指在在工作人人員的考考核評價價過程中中，首先先由被考考評者本本人對自自己在某某一時期期內，如如一年或或半年的的工作表表現(xiàn)情況況進行自自我對照照性的總總結和評評價，其其次由他他人對被被考評者者作出評評價意見見。（二）序列列比較法法序列比較法法是對相相同職務務員工進進行考核核的一種種方法。（三）成對對比較法法成對比較法法是根據(jù)據(jù)考評要要素，把把所有的的被考評評者分別別按兩兩兩一組的的方法進進行比較較，并判判斷優(yōu)者者和劣者者。（四）比例例控制法法所謂比例控控制法，又又稱強迫迫分布法法，即在在績效考考評開始始之初，對對不同等等級的人人數(shù)

57、有一一定的比比例限制制。二、客觀考考評法客觀考評法法是根據(jù)據(jù)客觀標標準對員員工的行行為進行行評價的的方法。其其實質是是對員工工的行為為按照評評價的標標準給出出一個量量化的分分數(shù)或者者程度判判斷，然然后再對對員工的的各個方方面的得得分進行行加總，得得到一個個員工績績效的綜綜合評價價結果。它它體現(xiàn)了了客觀性性、全面面性的原原則。（一）量表表評定法法量表評定法法是考評評者根據(jù)據(jù)設計的的等級考考評量表表對被考考評者進進行考評評的方法法。（二）分定定考評法法分定考評法法是運用用定量的的方法，對對各項考考評指標標進行計計算，并并根據(jù)計計分的多多少來評評定考評評結果。（三）關鍵鍵事件法法關鍵事件法法是主管管

58、對下屬屬與工作作相關的的優(yōu)秀事事件和不不良行為為進行記記錄，并并在預定定的時間間內進行行回顧考考評的一一種方法法。三、目標管管理法目標管理法法也稱工工作成果果評價法法，按照照員工的的工作成成果進行行考評的的方法。第四節(jié) 績績效考評評中常見見的問題題及防范范一、績效考考評中的的問題（一）考評評本身方方面的問問題1）考評標標準不嚴嚴謹。2）考評內內容不完完整。3）考評方方法選擇擇不當。4）考評結結果的反反饋方式式不當。（二）考評評人員方方面的問問題1）暈輪效效應。暈輪效應也也稱“光環(huán)效效應”，是指指考評者者在對被被考評者者進行評評價時，對對被考評評者的某某種要素素評價較較高或較較低，將將導致對對其

59、所有有的其他他要素也也評價較較高或較較低。2）寬容或或苛刻傾傾向。寬容傾向指指考評中中所做的的評價過過高?？量量虄A向向指考評評中所做做的評價價過低。3）居中傾傾向。居中傾向也也稱平均均傾向或或調和傾傾向，是是指大多多數(shù)員工工的考評評結果都都居于“平均水水平”的同一一檔次，并并往往是是中等或或良好水水平。4）近因效效應。近因效應是是指考評評者只看看到考評評期末一一小段時時間內的的情況，而而對整個個考評期期間的工工作表現(xiàn)現(xiàn)缺乏了了解和記記錄，以以“近”代“全”，使考考評結果果不能反反映整個個考評期期內的員員工績效效表現(xiàn)的的合理結結果。5）對照效效應。對照效應是是指由于于考評者者對某一一員工的的評價

60、受受到之前前的考評評對象的的結果的的影響，而而使該員員工的績績效考評評結果有有誤差。6）首因效效應。首首因效應應也稱優(yōu)優(yōu)先效應應，是指指考評者者通常會會根據(jù)所所獲得的的關于被被考評者者的最初初信息來來評價其其績效的的好壞，之之后與最最初判斷斷相吻合合的信息息就容易易被接納納，而相相反的信信息往往往容易被被忽略不不計。7）感情效效應。人與人之間間的感情情有好有有壞，在在考評過過程中，考考評人員員也容易易受到感感情因素素的影響響。8）偏見誤誤差。偏見誤差是是由于考考評者對對被考評評者的某某種偏見見而影響響對被考考評者的的正確評評價而造造成的誤誤差。二、防范績績效考評評問題的的措施1采用客客觀性考考