人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)

1、人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(3)第七章 員工績效考評第一節(jié) 績效考考評概述述一、績效的的概念及及特點績效也稱業(yè)業(yè)績，是是指員工工經(jīng)過考考評并被被認(rèn)可的的工作行行為、表表現(xiàn)及結(jié)結(jié)果。對組織而言言，績效效就是任任務(wù)在數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量及效效率等方方面完成成的情況況，對員員工個人人來說，則則是上級級和同事事對自己己工作狀狀況的評評價。對員工進行行績效考考評涉及及工作結(jié)結(jié)果和工工作行為為。員工的工作作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。員工的工作作行為，被被稱為的的“周邊績績效，或或者關(guān)系系績效，即即指影

2、響響員工完完成某項項工作結(jié)結(jié)果的行行為、表表現(xiàn)和素素質(zhì)?？冃Ь哂腥齻€顯著著特點：1）績效的的多因性性。多因因性是指指績效的的優(yōu)劣不不是取決決于單一一的因素素，而要要受到主主、客觀觀多種因因素的影影響。2）績效的的多維性性。多維維性是指指績效考考評要從從多種維維度去分分析與考考評。3）績效的的動態(tài)性性。動態(tài)態(tài)性是指指員工的的績效隨隨著時間間的推移移會發(fā)生生變化，績績效差的的可能改改進轉(zhuǎn)好好，績效效好的也也可能退退步變差差，因此此管理者者切不可可憑一時時印象，以以僵化的的觀點看看待員工工的績效效。二、績效考考評的概概念及特特點考評是考核核和評價價的總稱稱。考核核是為評評價提供供事實依依據(jù)，只只有

3、基于于客觀的的考核基基礎(chǔ)上的的評價才才是公平平合理的的?？冃Э己耸鞘菓?yīng)用科科學(xué)的方方法對員員工業(yè)績績進行客客觀的描描述過程程?？冃гu價是是應(yīng)用考考核結(jié)果果的描述述，并根根據(jù)工作作說明書書來確定定員工業(yè)業(yè)績的高高低，做做出評價價?？冃Э荚u是是指針對對企業(yè)中中每個員員工所承承擔(dān)的工工作，根根據(jù)工作作說明書書，應(yīng)用用科學(xué)的的定性和和定量的的方法，對對員工的的工作業(yè)業(yè)績，包包括工作作行為和和工作效效果，進進行全面面系統(tǒng)考考察與評評估的過過程。績效考評具具有以下下特點：1）績效考考評不是是孤立的的事件，它它與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、人力力資源管管理、經(jīng)經(jīng)營管理理息息相相關(guān)。2）績效考考評具有

4、有指向性性，它的的出發(fā)點點和終點點就是企企業(yè)的整整體績效效，是為為了使企企業(yè)更好好的生存存和發(fā)展展。3）績效考考評具有有層次性性和針對對性，不不同的崗崗位、不不同的部部門和不不同的行行業(yè)對績績效考評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、方式式和內(nèi)容容是不同同的。4）績效考考評具有有時限性性，它要要求在一一段時間間內(nèi)，對對考評做做出明確確的結(jié)論論。考評評既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期進行，也也可以不不定期進進行。5）績效考考評是一一個過程程，不是是簡單的的行為，它它是由諸諸多步驟驟共同組組合而成成的行為為的集合合。6）實際管管理過程程中，對對員工的的績效考考評工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。現(xiàn)代

5、代企業(yè)里里，正式式的績效效考評是是必不可可少的，非非正式的的考評評評價也很很重要。三、績效考考評的作作用績效考評的的作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：1）為員工工薪酬管管理提供供依據(jù)。2）為員工工的職務(wù)務(wù)調(diào)整提提供依據(jù)據(jù)。3）為員工工培訓(xùn)提提供依據(jù)據(jù)。4）為上級級和員工工之間提提供一個個正式溝溝通的機機會。5）能幫助助和促進進員工自自我成長長。6）為企業(yè)業(yè)組織決決策提供供參考依依據(jù)。四、績效考考評的分分類（一）根據(jù)據(jù)考評的的目的劃劃分根據(jù)考評的的目的劃劃分，可可以分為為例行考考評、晉晉升考評評、評定定職稱考考評、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正考評評、培訓(xùn)訓(xùn)前考評評及對新新員工的的考評等等。（1）例行行考評一項主要工

6、工作結(jié)束束，或按按一定的的期限結(jié)結(jié)束后（如如每年年年終，或或?qū)W校一一個學(xué)年年）都要要進行考考評。主主要是考考評工作作人員在在這一個個時期或或者對一一項任務(wù)務(wù)完成的的情況。（2）晉升升考評考評的目的的是為了了晉升，在在晉升前前考評其其本人的的素質(zhì)及及由素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)中中了解其其是否具具備晉升升上一級級職位的的能力?？伎荚u的結(jié)結(jié)果作為為是否晉晉升的依依據(jù)。（3）評定定職稱考考評考評的目的的是評定定工作人人員的職職稱。考考評其是是否具備備某一技技術(shù)職稱稱應(yīng)有的的條件和和水平。（4）轉(zhuǎn)正正考評一般大、中中專院校校畢業(yè)的的學(xué)生或或新參加加工作的的工作人人員，用用人單位位都規(guī)定定一定時時間的試試用期，試試用期

7、滿滿進行考考評，考考評的結(jié)結(jié)果作為為是否轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正的依依據(jù)。（5）培訓(xùn)訓(xùn)前考評評考評的目的的是決定定職工是是否送到到某一層層次水平平的機構(gòu)構(gòu)去進行行學(xué)習(xí)。如如送到高高等院校校去進修修，那首首先就要要考評他他是否具具備進高高等院校校的文化化基礎(chǔ)；送到國國外去深深造，就就要考評評其外語語水平以以及其他他必備的的條件等等等。（6）對新新員工的的考評主要是考評評其是否否適合在在某個職職位中工工作。（二）根據(jù)據(jù)考評的的內(nèi)容劃劃分根據(jù)考評的的內(nèi)容劃劃分，可可以分為為素質(zhì)考考評、能能力考評評、實績績考評及及綜合性性考評等等。（1）素質(zhì)質(zhì)考評素質(zhì)考評包包括政治治素質(zhì)、智智力素質(zhì)質(zhì)、知識識素質(zhì)、心心理素質(zhì)質(zhì)、身體體

8、素質(zhì)等等。（2）能力力考評能力包括的的范圍很很廣，任任何一個個工作人人員都不不可能具具備全面面的能力力，總是是在某些些方面比比較突出出，而另另外一些些方面比比較弱。能能力考評評的目的的是為了了發(fā)現(xiàn)每每一個工工作人員員在各種種能力的的長處和和短處，以以便揚長長避短，充充分發(fā)揮揮每一個個工作人人員的專專長。（3）實績績考評這是對工作作人員完完成工作作狀況的的檢查。一一個人素素質(zhì)的高高低，能能力的大大小，總總是通過過工作實實績表現(xiàn)現(xiàn)出來。在在一般情情況下，工工作人員員的素質(zhì)質(zhì)高、能能力小，實實績就會會好些，績績效就會會多些，反反之就會會差些、少少些。（4）綜合合性考評評綜合性考評評是把素素質(zhì)、能能力

9、、實實績?nèi)哒呓Y(jié)合起起來，進進行全面面的考評評，這種種考評可可以使我我們對一一個工作作人員有有個全面面的認(rèn)識識。（三）根據(jù)據(jù)考評的的時間劃劃分根據(jù)考評的的時間劃劃分，可可以分為為定期考考評和不不定期考考評兩種種。（1）定期期考評這是按照一一定的時時間和既既定的考考評項目目進行考考評?？煽煞譃槟昴昕荚u、半半年考評評、季考考評、月月考評等等。（2）不定定期考評評一般是根據(jù)據(jù)工作需需要，或或者為了了某種特特殊的目目的而進進行臨時時性的考考評。如如職工調(diào)調(diào)離原職職位時進進行鑒定定式的考考評，樹樹立先進進典型人人物而進進行的考考評等。（四）根據(jù)據(jù)考評的的對象劃劃分根據(jù)考評的的對象劃劃分，可可以分為為對職

10、工工的考評評，對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的考考評（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部部中又可可以分為為高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和中中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)），對對科技人人員的考考評?？伎荚u的對對象不同同，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求求就有所所不同。（五）根據(jù)據(jù)考評的的主體劃劃分根據(jù)考評的的主體劃劃分，可可以分為為自我考考評，即即對自己己作出評評價；同同事考評評，即同同事之間間作出評評價；專專家考評評，即請請專家作作出評價價，評定定職稱時時往往采采取專家家考評，根根據(jù)被考考評者的的情況由由專家作作出評價價鑒定；上級考考評，即即由上級級來進行行考評；下級考考評，即即發(fā)動被被考評者者的下屬屬作出評評價等。（六）根據(jù)據(jù)考評的的組織形形式劃分分根據(jù)考評的的組織形形式劃分分，可以以分為集集

11、中考評評、分散散考評和和集中與與分散相相結(jié)合的的考評等等三種。（1）集中中考評集中考評是是國家主主管部門門或單位位的人力力資源部部門實行行的統(tǒng)一一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)統(tǒng)一考評評指標(biāo)、統(tǒng)統(tǒng)一時間間進行的的考評。（2）分散散考評分散考評是是由各單單位各部部門自行行組織考考評。（3）集中中與分散散相結(jié)合合的考評評集中與分散散相結(jié)合合的考評評是指考考評的指指標(biāo)由國國家人事事部門統(tǒng)統(tǒng)一制定定，考評評步驟與與考評時時間統(tǒng)一一，而每每個考評評的具體體要素，考考評的具具體安排排，由各各單位根根據(jù)具體體情況自自行安排排。（七）根據(jù)據(jù)考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計方法法劃分根據(jù)考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計方法法劃分，可可以分為為絕對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考評評和

12、相對對標(biāo)準(zhǔn)考考評兩種種。（1）絕對對標(biāo)準(zhǔn)考考評即按照同一一標(biāo)準(zhǔn)尺尺度，去去衡量相相同職務(wù)務(wù)的工作作人員，它它可以明明確地判判斷工作作人員是是否符合合職位要要求，以以及符合合的程度度。（2）相對對標(biāo)準(zhǔn)考考評即不按照統(tǒng)統(tǒng)一的考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而是是根據(jù)同同一部門門或小組組內(nèi)同類類人員相相互比較較作出評評價。它它可以確確定同一一小組內(nèi)內(nèi)（或科科室內(nèi)）人人員的優(yōu)優(yōu)劣順序序，但不不能準(zhǔn)確確地把握握工作人人員與職職位要求求之間的的符合程程度。五、績效考考評的原原則1客觀性性原則2公平、公公開的原原則3經(jīng)?；瓌t4全面性性原則5及時反反饋原則則6敏感性性原則第二節(jié) 績效考考評程序序一、制定績績效考評評計劃為了

13、保證績績效考評評的順利利進行，必必須事先先制定考考評工作作計劃，在在明確考考評目的的的前提提下，根根據(jù)目的的的要求求選擇考考評的對對象、內(nèi)內(nèi)容和時時間等。（一）明確確考評的的目的和和對象績效考評的的目的不不同，其其考評的的對象也也不同。例例如，為為評職稱稱而考評評，對象象是專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員；而而評選先先進、決決定提薪薪獎勵的的考評，則則往往在在全體員員工的范范圍內(nèi)進進行。（二）選擇擇考評內(nèi)內(nèi)容和方方法根據(jù)不同的的考評目目的和對對象，重重點考評評的內(nèi)容容也不同同。例如如，為發(fā)發(fā)放獎金金的考評評，應(yīng)以以業(yè)績?yōu)闉橹鳎窗礃I(yè)績的的高低發(fā)發(fā)放獎金金以鼓勵勵員工提提高績效效，著眼眼點是當(dāng)當(dāng)前行為為；而提提

14、升職務(wù)務(wù)的考評評，既要要考核成成績，更更要注意意其品德德及能力力，著眼眼點是發(fā)發(fā)展?jié)摿α?。人員績效考考評的內(nèi)內(nèi)容是十十分復(fù)雜雜的，一一般來說說，員工工的工作作績效評評價大致致可以分分為德、能能、勤、績績四個方方面。員工績效考考評的內(nèi)內(nèi)容也可可以分為為以下三三個方面面： 業(yè)績考考評。主主要是評評定員工工的工作作業(yè)績。 態(tài)度考考評。從從工作態(tài)態(tài)度方面面把握其其工作完完成過程程。 能力考考評。評評定員工工在何種種條件下下達(dá)到了了企業(yè)所所期待的的技能水水平。（三）要根根據(jù)不同同的考核核目的、對對象和內(nèi)內(nèi)容，確確定考評評時間二、確定績績效考評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和方法法（一）確定定考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1）績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2）行

15、為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。（二）選擇擇或設(shè)計計考評方方法考評方法的的選擇、設(shè)設(shè)計首先先要解決決的問題題是考評評需要掌掌握哪些些信息，從從何處獲獲取這些些信息，以以及采用用何種方方法收集集這些信信息。通通常采用用的收集集、記錄錄考評信信息的方方法有：考核記記錄、工工作日志志、生產(chǎn)產(chǎn)報表、備備忘錄、現(xiàn)現(xiàn)場視察察記錄、事事故報告告、交接接班記錄錄等，以以及收集集各種統(tǒng)統(tǒng)計帳目目和有關(guān)關(guān)會計核核算資料料。三、選擇考考評人員員在員工績效效考評過過程中，對對考評人人員的基基本要求求有以下下幾個方方面： 考評人人員應(yīng)該該有足夠夠長的時時間和機機會觀察察員工的的工作情情況； 考評人人員有能能力將觀觀察結(jié)

16、果果轉(zhuǎn)化為為有用的的評價信信息，并并且使得得績效考考評可能能出現(xiàn)的的偏差最最小化； 評價人人員有動動力提供供真實的的員工績績效考評評結(jié)果。對員工工作作績效進進行考核核的候選選人有以以下幾種種類型：1員工的的直接上上司2員工的的同級同同事3員工的的下級職職員4員工的的自我評評價5客戶的的評價6外界人人事專家家或顧問問四、考評實實施考評實施是是指對員員工的工工作績效效考核、測測定和記記錄。主主要做好好以下工工作：1收集信信息資料料收集信息的的方法一一般有：1）生產(chǎn)記記錄法。2）考勤記記錄法。3）定期抽抽查法。4）問卷調(diào)調(diào)查法。5）減分抽抽查法。6）關(guān)鍵事事件法。2分析評評價1）等級評評定。2）評價

17、項項目的量量化。3）同一項項目不同同考核結(jié)結(jié)果的綜綜合。4）不同項項目考核核結(jié)果的的綜合。五、績效考考評反饋饋績效考評反反饋是指指將考評評結(jié)果通通過一定定的方式式反饋給給被考評評者。一一般有兩兩種形式式:一是是對績效效考評意意見的認(rèn)認(rèn)可，即即考評者者以書面面的形式式將考評評意見反反饋給被被考評者者，若被被考評者者同意認(rèn)認(rèn)可，則則簽名蓋蓋章；若若被考評評者有異異議，可可以提出出，并要要求上級級主管或或人力資資源管理理部門予予以裁定定。二是是績效考考評面談?wù)劊纯伎荚u者與與被考評評者面對對面交談?wù)?，將考考評結(jié)果果反饋給給被考評評者，了了解其反反映與看看法?？兛冃Э荚u評面談記記錄和績績效考評評意見也

18、也需要被被考評者者簽字認(rèn)認(rèn)可。六、考評結(jié)結(jié)果運用用績效考評并并不是最最終目的的，因此此要特別別重視考考評結(jié)果果的運用用。第三節(jié) 員工績績效考評評方法一、主觀考考評法主觀考評法法是當(dāng)績績效指標(biāo)標(biāo)難以量量化時采采用，沒沒有準(zhǔn)確確的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，主要要依賴于于考評者者經(jīng)驗判判斷。（一）自我我與他人人評價法法自我與他人人評價法法，是指在在工作人人員的考考核評價價過程中中，首先先由被考考評者本本人對自自己在某某一時期期內(nèi)，如如一年或或半年的的工作表表現(xiàn)情況況進行自自我對照照性的總總結(jié)和評評價，其其次由他他人對被被考評者者作出評評價意見見。（二）序列列比較法法序列比較法法是對相相同職務(wù)務(wù)員工進進行考核核的一種種

19、方法。（三）成對對比較法法成對比較法法是根據(jù)據(jù)考評要要素，把把所有的的被考評評者分別別按兩兩兩一組的的方法進進行比較較，并判判斷優(yōu)者者和劣者者。（四）比例例控制法法所謂比例控控制法，又又稱強迫迫分布法法，即在在績效考考評開始始之初，對對不同等等級的人人數(shù)有一一定的比比例限制制。二、客觀考考評法客觀考評法法是根據(jù)據(jù)客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對員員工的行行為進行行評價的的方法。其其實質(zhì)是是對員工工的行為為按照評評價的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)給出出一個量量化的分分?jǐn)?shù)或者者程度判判斷，然然后再對對員工的的各個方方面的得得分進行行加總，得得到一個個員工績績效的綜綜合評價價結(jié)果。它它體現(xiàn)了了客觀性性、全面面性的原原則。（一）量表表評定法法

20、量表評定法法是考評評者根據(jù)據(jù)設(shè)計的的等級考考評量表表對被考考評者進進行考評評的方法法。（二）分定定考評法法分定考評法法是運用用定量的的方法，對對各項考考評指標(biāo)標(biāo)進行計計算，并并根據(jù)計計分的多多少來評評定考評評結(jié)果。（三）關(guān)鍵鍵事件法法關(guān)鍵事件法法是主管管對下屬屬與工作作相關(guān)的的優(yōu)秀事事件和不不良行為為進行記記錄，并并在預(yù)定定的時間間內(nèi)進行行回顧考考評的一一種方法法。三、目標(biāo)管管理法目標(biāo)管理法法也稱工工作成果果評價法法，按照照員工的的工作成成果進行行考評的的方法。第四節(jié) 績績效考評評中常見見的問題題及防范范一、績效考考評中的的問題（一）考評評本身方方面的問問題1）考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)內(nèi)

21、容不完完整。3）考評方方法選擇擇不當(dāng)。4）考評結(jié)結(jié)果的反反饋方式式不當(dāng)。（二）考評評人員方方面的問問題1）暈輪效效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也也稱“光環(huán)效效應(yīng)”，是指指考評者者在對被被考評者者進行評評價時，對對被考評評者的某某種要素素評價較較高或較較低，將將導(dǎo)致對對其所有有的其他他要素也也評價較較高或較較低。2）寬容或或苛刻傾傾向。寬容傾向指指考評中中所做的的評價過過高?？量量虄A向向指考評評中所做做的評價價過低。3）居中傾傾向。居中傾向也也稱平均均傾向或或調(diào)和傾傾向，是是指大多多數(shù)員工工的考評評結(jié)果都都居于“平均水水平”的同一一檔次，并并往往是是中等或或良好水水平。4）近因效效應(yīng)。近因效應(yīng)是是指考評評者只看

22、看到考評評期末一一小段時時間內(nèi)的的情況，而而對整個個考評期期間的工工作表現(xiàn)現(xiàn)缺乏了了解和記記錄，以以“近”代“全”，使考考評結(jié)果果不能反反映整個個考評期期內(nèi)的員員工績效效表現(xiàn)的的合理結(jié)結(jié)果。5）對照效效應(yīng)。對照效應(yīng)是是指由于于考評者者對某一一員工的的評價受受到之前前的考評評對象的的結(jié)果的的影響，而而使該員員工的績績效考評評結(jié)果有有誤差。6）首因效效應(yīng)。首首因效應(yīng)應(yīng)也稱優(yōu)優(yōu)先效應(yīng)應(yīng)，是指指考評者者通常會會根據(jù)所所獲得的的關(guān)于被被考評者者的最初初信息來來評價其其績效的的好壞，之之后與最最初判斷斷相吻合合的信息息就容易易被接納納，而相相反的信信息往往往容易被被忽略不不計。7）感情效效應(yīng)。人與人之間間

23、的感情情有好有有壞，在在考評過過程中，考考評人員員也容易易受到感感情因素素的影響響。8）偏見誤誤差。偏見誤差是是由于考考評者對對被考評評者的某某種偏見見而影響響對被考考評者的的正確評評價而造造成的誤誤差。二、防范績績效考評評問題的的措施1采用客客觀性考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2合理選選擇考評評方法3由了解解情況者者進行考考評4對考評評者進行行相關(guān)的的培訓(xùn)5以事實實材料為為依據(jù)6公開考考評過程程和考評評結(jié)果7進行考考評面談?wù)劷?jīng)常采用的的面談技技巧有：1）做好績績效考評評面談的的準(zhǔn)備工工作。2）面談中中要創(chuàng)造造良好的的面談氣氣氛。3）要開誠誠布公地地對待員員工，鼓鼓勵員工工說話。4）要仔細(xì)細(xì)聆聽被被考評者者的陳

24、述述。5）避免與與員工沖沖突，妥妥善處理理員工的的對抗情情緒。6）把握面面談結(jié)束束的時機機與方式式。8設(shè)置考考評申述述程序第八章 薪薪酬管理理第一節(jié) 薪酬管管理概述述一、薪酬概概念及構(gòu)構(gòu)成（一）薪酬酬的概念念薪酬含有勞勞動補償償、等價價交換的的意思，是是指組織織對員工工所做的的貢獻(xiàn)，包包括他們們實現(xiàn)的的績效、付付出的努努力、時時間、學(xué)學(xué)識、技技能和經(jīng)經(jīng)驗等所所付給的的相應(yīng)的的酬勞或或回報。薪酬的概念念有廣義義和狹義義之分。廣義的薪酬酬是指經(jīng)經(jīng)濟類報報酬和非非經(jīng)濟類類報酬兩兩種。經(jīng)濟類報酬酬是指能能夠直接接或間接接地以貨貨幣的形形式表現(xiàn)現(xiàn)和衡量量的各種種報酬，包包括員工工的工資資、津貼貼、獎金金

25、、成就就工資和和各種福福利等。非經(jīng)濟類的的報酬是是指員工工因為參參加組織織的工作作而獲得得各種機機會、工工作自由由度、滿滿足感和和成就感感等。狹狹義的薪薪酬僅指指經(jīng)濟類類的報酬酬，本章章所涉及及的內(nèi)容容主要是是指狹義義的薪酬酬概念。（二）薪酬酬構(gòu)成1基本工工資基本工資是是以員工工勞動的的熟練程程度、復(fù)復(fù)雜程度度、勞動動強度、責(zé)責(zé)任大小小、工作作環(huán)境等等為依據(jù)據(jù)，并考考慮員工工的工齡齡、學(xué)歷歷、職務(wù)務(wù)和技能能等因素素，按照照員工實實際完成成的勞動動定額、工工作時間間或勞動動消耗而而支付的的勞動報報酬。基本工資是是勞動者者在一定定組織中中就業(yè)就就能拿到到的固定定數(shù)額的的勞動報報酬，它它的常見見形式

26、為為小時工工資、月月薪和年年薪等。2獎勵工工資獎勵工資又又叫可變變薪酬、激激勵薪酬酬或獎金金，是薪薪酬體系系中與績績效直接接掛鉤的的部分，即即工資中中隨著員員工工作作努力程程度和工工作績效效的變化化而變化化的部分分。3成就工工資成就工資是是指當(dāng)員員工的工工作卓有有成效，為為組織做做出重大大貢獻(xiàn)后后，組織織以提高高基本工工資的形形式付給給員工的的報酬。4津貼津貼是指根根據(jù)員工工的特殊殊勞動條條件和工工作特性性以及特特定條件件下的額額外生活活費用而而支付的的勞動報報酬，其其作用在在于鼓勵勵員工在在苦、臟臟、累、險險等特定定崗位工工作。5福利福利是指企企業(yè)等用用人單位位為改善善與提高高員工的的生活水

27、水平，增增加員工工的生活活便利度度而對員員工予以以免費給給付的經(jīng)經(jīng)濟待遇遇。福利主要包包括員工工保險（醫(yī)醫(yī)療保險險、人壽壽保險、養(yǎng)養(yǎng)老金、失失業(yè)保險險等）、休休假（帶帶薪節(jié)假假日等）、服服務(wù)（員員工個人人及家庭庭享受的的餐飲、托托兒、培培訓(xùn)、咨咨詢等服服務(wù)）等等。二、薪酬的的功能薪酬的功能能可從組組織和員員工兩個個方面來來考察。（一）薪酬酬對組織織的功能能1增值功功能薪酬既是組組織使用用勞動力力的成本本，也是是用來交交換勞動動者勞動動的一種種手段，同同時也是是一種活活勞動投投資，它它能夠給給組織帶帶來預(yù)期期的大于于成本的的收益。正正是這種種收益的的存在，成成為組織織使用勞勞動力、投投資勞動動力

28、的動動力機制制。2激勵功功能薪酬不僅代代表一定定的物質(zhì)質(zhì)利益，而而且還代代表著一一個人的的身份和和地位。因因此，公公平合理理的薪酬酬能夠調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，激激發(fā)他們們的潛力力，促進進他們的的工作效效率，增增強他們們的凝聚聚力和歸歸屬感。同同時，較較高的、具具有競爭爭力的薪薪酬可以以吸引企企業(yè)所需需要的各各類高素素質(zhì)的人人力資源源，充分分滿足企企業(yè)發(fā)展展對各類類高層次次員工的的需求。3配置功功能薪酬是一種種重要的的管理要要素，從從追求物物質(zhì)利益益的角度度看，人人們一般般會愿意意到薪酬酬較高的的地區(qū)、部部門、崗崗位工作作。因此此，科學(xué)學(xué)合理的的確定薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和薪酬酬水平，可可以引導(dǎo)導(dǎo)組織內(nèi)

29、內(nèi)的員工工向合理理的方向向流動，最最大限度度地做到到適人適適位，促促進人力力資源的的有效配配置。4協(xié)調(diào)功功能薪酬既通過過其水平平的變動動，將組組織目標(biāo)標(biāo)和管理理者的意意圖傳遞遞給員工工，促進進個人行行為與組組織行為為融合；又通過過合理的的薪酬差差別和結(jié)結(jié)構(gòu)，化化解員工工之間的的矛盾，協(xié)協(xié)調(diào)人際際關(guān)系。（二）薪酬酬對員工工的功能能1勞動力力再生產(chǎn)產(chǎn)保障功功能員工通過勞勞動換取取薪酬，以以滿足個個人和家家庭的基基本生活活需要。2價值實實現(xiàn)功能能薪酬不僅決決定員工工的物質(zhì)質(zhì)生活條條件，也也是一個個人社會會地位的的決定因因素。一一般來說說，薪酬酬是員工工工作業(yè)業(yè)績的顯顯示器，也也是對員員工工作作能力和

30、和水平的的承認(rèn)，是是對個人人價值實實現(xiàn)的回回報。同同時，高高薪還是是晉升和和成功的的信號，它它反映了了員工在在組織中中的相對對地位和和作用，使使員工產(chǎn)產(chǎn)生滿足足感、成成就感，能能激發(fā)員員工更大大的工作作熱情。3滿足保保障功能能合理的薪酬酬能增強強員工對對組織的的信任感感和歸屬屬感，增增強對預(yù)預(yù)期風(fēng)險險的心理理保障意意識和安安全感，這這些直接接關(guān)系到到一個組組織能否否吸引、保保持高素素質(zhì)員工工隊伍，能能否有效效調(diào)動員員工積極極性的大大局。三、薪酬管管理的內(nèi)內(nèi)容薪酬管理是是為了實實現(xiàn)組織織目標(biāo)，發(fā)發(fā)揮員工工的積極極性并促促進其發(fā)發(fā)展，將將員工的的薪酬與與組織目目標(biāo)有機機結(jié)合的的一系列列管理活活動。

31、一般來說，組組織的薪薪酬管理理必須達(dá)達(dá)到如下下目的：1維系和和促進組組織的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展2強化激激勵作用用3有利于于穩(wěn)定員員工隊伍伍，吸引引高素質(zhì)質(zhì)的人才才薪酬管理的的內(nèi)容主主要包括括以下幾幾個方面面：（1）薪酬酬計劃管管理薪酬是組織織人工成成本的主主要組成成部分，因因而組織織每年應(yīng)應(yīng)根據(jù)人人力資源源計劃制制定企業(yè)業(yè)薪酬總總額預(yù)算算，以有有效地對對人工成成本進行行控制。制制定薪酬酬計劃時時可制作作薪酬計計劃表，以以便于統(tǒng)統(tǒng)計分析析。（2）薪酬酬結(jié)構(gòu)管管理（3）薪酬酬水平管管理（4）薪酬酬日常管管理薪酬的日常常管理主主要有以以下幾項項工作：1）員工的的工資定定級。包包括新進進人員的的工資定定級和

32、換換崗人員員的工資資定級。2）員工工工資異動動。包括括自然變變動和考考評異動動。3）員工工工資、福福利支付付。四、薪酬管管理原則則1合法性性原則2公平性性原則3效益性性原則4激勵性性原則5相符性性原則五、影響薪薪酬水平平的因素素（一）組織織外部的的因素1政府的的法規(guī)和和政策2勞動力力市場供供求狀況況3行業(yè)平平均薪酬酬水平4當(dāng)?shù)鼐泳用裆罨钏剑ǘ┙M織織內(nèi)部的的因素1組織的的發(fā)展目目標(biāo)2組織的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟濟實力3組織的的經(jīng)營理理念和文文化4勞資雙雙方的談?wù)勁泻蛥f(xié)協(xié)議5員工的的勞動和和績效差差別第二節(jié) 薪酬設(shè)設(shè)計的基基本程序序制定科學(xué)合合理的薪薪酬是人人力資源源管理的的一項重重要工作

33、作，必須須依據(jù)一一定的原原則，按按一定的的步驟進進行，一一般來說說，可以以分為制制定薪酬酬原則和和策略、工工作分析析與評價價、薪酬酬調(diào)查、薪薪酬定位位、薪酬酬制度結(jié)結(jié)構(gòu)的確確定、薪薪酬分級級和定薪薪、薪酬酬制度實實施和修修正七個個基本環(huán)環(huán)節(jié)完成成。一、制定薪薪酬原則則和策略略制定組織薪薪酬原則則和策略略，是組組織人力力資源管管理的重重要組織織部分，也也是組織織文化的的一個組組成部分分，對以以后的各各個環(huán)節(jié)節(jié)具有重重要的指指導(dǎo)作用用。二、工作分分析與評評價工作分析與與評價，是是制定科科學(xué)合理理的薪酬酬制度的的前提和和依據(jù)。三、薪酬調(diào)調(diào)查薪酬調(diào)查的的目的主主要是建建立企業(yè)業(yè)合理的的薪酬構(gòu)構(gòu)成，根根

34、據(jù)市場場薪酬給給付水平平確定企企業(yè)薪酬酬水平的的市場定定位，重重在解決決薪酬的的對外競競爭力問問題。薪酬調(diào)查可可按如下下步驟進進行：（一）選擇擇調(diào)查對對象薪酬調(diào)查的的對象，最最好是選選擇與自自己有競競爭關(guān)系系的企業(yè)業(yè)或同行行業(yè)的類類似企業(yè)業(yè)?？梢砸詮囊韵孪碌钠髽I(yè)業(yè)中進行行選擇：同行業(yè)業(yè)中相同同類型的的其他企企業(yè)；其其他行業(yè)業(yè)中有相相似工作作的企業(yè)業(yè)；錄用用同類員員工，可可構(gòu)成競競爭對象象的企業(yè)業(yè)；工作作環(huán)境、經(jīng)經(jīng)營策略略、薪酬酬與信譽譽均符合合一般標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的企企業(yè)；與與本公司司距離較較近，在在同一勞勞動力市市場錄用用員工的的企業(yè)。（二）確定定薪酬調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容一般來說，企企業(yè)薪酬酬調(diào)查的的內(nèi)容主

35、主要包括括以下五五個方面面：薪酬酬內(nèi)容（基基本工資資、職務(wù)務(wù)津貼、獎獎金和各各種福利利保險費費用的比比率）；其他企企業(yè)的基基本工資資的情況況；除基基本工資資以外津津貼、獎獎金、福福利的給給付情況況；其他他與薪酬酬有關(guān)的的項目；調(diào)查的的是資深深員工還還是新進進員工的的薪酬水水平，是是平均薪薪酬水平平還是最最高的薪薪酬等。（三）實施施調(diào)查企業(yè)可以在在取得其其他被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的支持持的前提提下，采采取電話話調(diào)查、發(fā)發(fā)放調(diào)查查問卷或或是訪談?wù)劦确绞绞竭M行數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)查查；或者者也可以以通過咨咨詢公司司和調(diào)查查公司來來實施調(diào)調(diào)查。（四）調(diào)查查資料的的整理與與統(tǒng)計在薪酬調(diào)查查完畢之之后，根根據(jù)收集集到的數(shù)數(shù)據(jù)

36、進行行分析統(tǒng)統(tǒng)計和整整理。四、薪酬定定位在分析同行行業(yè)的薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)后，需需要做的的是根據(jù)據(jù)企業(yè)狀狀況選用用不同的的薪酬水水平。五、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點。通過工作分分析與評評價，可可以得到到表明每每一崗位位在本組組織的相相對價值值。薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點。所謂薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)是指指一個企企業(yè)的組組織機構(gòu)構(gòu)中各項項工作的的相對價價值及其其對應(yīng)的的實付薪薪酬之間間保持何何種關(guān)系系。也就就是說，根根據(jù)工作作評價后后得到了了各崗位位之間的的相對價價值，將將其轉(zhuǎn)換換成具體體的薪酬酬數(shù)額，明明確各崗崗位的相相對價值值與實付付薪酬對對應(yīng)的數(shù)數(shù)值關(guān)系系。六、薪酬分分級和定定薪七、

37、薪酬制制度的實實施和調(diào)調(diào)整在薪酬制度度確定之之后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)完成成如下工工作，才才能保證證其得以以貫徹實實施：1）建立工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與薪酬酬的計算算方式。2）建立員員工績效效管理體體系，對對全員進進行工作作業(yè)績的的動態(tài)考考評。3）通過有有效的激激勵機制制和福利利計劃，對對表現(xiàn)突突出的優(yōu)優(yōu)秀員工工進行必必要表彰彰和物質(zhì)質(zhì)鼓勵，以以鞭策員員工對組組織做出出更多更更大的貢貢獻(xiàn)。第三節(jié) 常用的的工資制制度一、常用的的工資制制度工資制度也也叫工資資制，是是指組織織對報酬酬分配標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和分分配形式式的規(guī)定定。按照照不同的的分配標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或分分配形式式，工資資制度可可以有多多種形式式。常用用的工資資制度分分為績效效工資

38、制制、工作作工資制制、能力力工資制制和組合合工資制制四大類類。（一）績效效工資制制1計件工工資制2銷售提提成制（二）工作作工資制制（三）能力力工資制制（四）組合合工資制制1崗位技技能工資資制2薪點工工資制3結(jié)構(gòu)工工資制二、選擇最最適合的的工資制制度在選擇最適適合的工工資制度度時，一一般考慮慮以下因因素：1）企業(yè)的的盈利水水平。若若盈利水水平低可可考慮用用操作簡簡單的薪薪酬制度度，如職職務(wù)等級級工資制制；若盈盈利水平平高，可可考慮采采用結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制。2）企業(yè)所所處行業(yè)業(yè)的發(fā)展展進度。3）企業(yè)規(guī)規(guī)模。4）薪酬管管理成本本。第四節(jié) 福利福利一、福利的的重要性性1）吸引優(yōu)優(yōu)秀員工工。2）增加員員工滿

39、意意感，提提高組織織的業(yè)績績。3）降低員員工流動動率。4）增強組組織凝聚聚力。二、影響福福利的因因素1）高層管管理者的的經(jīng)營理理念。2）政府的的政策法法規(guī)。3）工資的的控制。4）醫(yī)療費費的急劇劇增加。5）競爭性性。6）工會的的壓力。三、福利的的類型（一）社會會福利1法定社社會保險險法定社會保保險包括括養(yǎng)老保保險、失失業(yè)保險險、工傷傷保險和和醫(yī)療保保險等，企企業(yè)必須須按照員員工工資資的一定定比例為為員工繳繳納保險險費。2公休假假日和法法定假日日3帶薪休休假4地方政政府規(guī)定定的其他他福利項項目（二）個人人福利具體包括：1）交通津津貼。2）節(jié)日津津貼。3）住房津津貼。4）其他津津貼。5）帶薪休休假。

40、四、自助式式福利所謂自主式式福利，也也稱彈性性福利，是是指由員員工自行行選擇福福利項目目的福利利管理模模式。第九章 勞動關(guān)關(guān)系與員員工保障障管理第一節(jié) 勞動關(guān)關(guān)系一、勞動關(guān)關(guān)系的概概念和法法律特征征（一）勞動動關(guān)系的的概念勞動關(guān)系是是指勞動動者和用用人單位位在勞動動過程中中產(chǎn)生的的社會關(guān)關(guān)系。勞勞動關(guān)系系的雙方方當(dāng)事人人是勞動動者和用用人單位位，勞動動者既可可以是個個人，也也可以是是集體工會會。（二）勞動動關(guān)系的的法律特特征勞動法所所規(guī)定的的勞動關(guān)關(guān)系，主主要有以以下三個個法律特特征：1）勞動關(guān)關(guān)系是在在現(xiàn)實勞勞動過程程中所發(fā)發(fā)生的關(guān)關(guān)系，與與勞動者者有著直直接的聯(lián)聯(lián)系。2）勞動關(guān)關(guān)系的雙雙方

41、當(dāng)事事人，一一方是勞勞動者，另另一方是是提供生生產(chǎn)資料料的勞動動者所在在單位。如如企業(yè)、事事業(yè)單位位、機關(guān)關(guān)團體和和政府部部門等。3）勞動關(guān)關(guān)系的一一方（勞勞動者），要要成為另另一方（所所在單位位）的成成員，并并遵守單單位內(nèi)部部的勞動動規(guī)則以以及有關(guān)關(guān)制度。二、勞動關(guān)關(guān)系的內(nèi)內(nèi)容勞動關(guān)系依依據(jù)勞動動法律、法法規(guī)確立立和調(diào)整整，形成成勞動法法律關(guān)系系。法律律關(guān)系的的構(gòu)成要要素是主主體、客客體和內(nèi)內(nèi)容。同同樣，勞勞動法律律關(guān)系的的構(gòu)成要要素也是是主體、客客體和內(nèi)內(nèi)容。勞動法律關(guān)關(guān)系的主主體包括括勞動者者、勞動動者的組組織（工工會、職職代會）和和用人單單位。勞動法律關(guān)關(guān)系的內(nèi)內(nèi)容是指指主體雙雙方依法

42、法享有的的權(quán)利和和承擔(dān)的的義務(wù)。勞勞動法律律關(guān)系主主體的任任何一方方既是權(quán)權(quán)利主體體，又是是義務(wù)主主體，而而且雙方方的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)是相對對應(yīng)的，一一方的權(quán)權(quán)利即為為另一方方的義務(wù)務(wù)，一方方的義務(wù)務(wù)即為另另一方的的權(quán)利。勞動者的權(quán)權(quán)利和義義務(wù)：我國勞動動法第第3條規(guī)規(guī)定，我我國勞動動者的基基本勞動動權(quán)利有有：1）享有平平等就業(yè)業(yè)和選擇擇職業(yè)的的權(quán)利。2）享有獲獲得勞動動報酬的的權(quán)利。3）享有休休息、休休假的權(quán)權(quán)利。4）獲得勞勞動安全全衛(wèi)生保保護的權(quán)權(quán)利。5）接受職職業(yè)技能能培訓(xùn)的的權(quán)利。6）享有社社會保險險和福利利的權(quán)利利。7）提請勞勞動爭議議處理的的權(quán)利。8）法律規(guī)規(guī)定的其其他勞動動權(quán)利。根

43、據(jù)我國勞勞動法第第3條的的規(guī)定，我我國勞動動者同時時還有以以下的義義務(wù)：1）完成勞勞動任務(wù)務(wù)的義務(wù)務(wù)。2）提高職職業(yè)技能能的義務(wù)務(wù)。3）執(zhí)行勞勞動安全全衛(wèi)生規(guī)規(guī)程的義義務(wù)。4）遵守勞勞動紀(jì)律律和職業(yè)業(yè)道德的的義務(wù)。用人單位的的權(quán)利和和義務(wù)：勞動者的權(quán)權(quán)利就是是企業(yè)、事事業(yè)單位位、國家家機關(guān)、社社會團體體及個體體經(jīng)濟組組織等用用人單位位的義務(wù)務(wù)；勞動者的義義務(wù)則是是企業(yè)、事事業(yè)單位位、國家家機關(guān)、社社會團體體及個體體經(jīng)濟組組織等用用人單位位的權(quán)利利。勞動法律關(guān)關(guān)系的客客體是指指主體的的權(quán)利和和義務(wù)共共同指向向的事物物，如勞勞動時間間、勞動動報酬、安安全衛(wèi)生生、勞動動紀(jì)律、福福利保險險、教育育培訓(xùn)

44、、勞勞動環(huán)境境等。在在我國社社會主義義制度下下，勞動動者的人人格和人人身不能能作為勞勞動法律律關(guān)系的的客體。三、我國企企業(yè)勞動動關(guān)系現(xiàn)現(xiàn)狀及存存在的問問題1）產(chǎn)權(quán)關(guān)關(guān)系日益益明晰，勞勞動關(guān)系系日趨復(fù)復(fù)雜。2）管理基基礎(chǔ)薄弱弱，法制制不健全全。3）勞動爭爭議增多多，潛在在問題嚴(yán)嚴(yán)重。四、改善勞勞動關(guān)系系的途徑徑1）健全法法律法規(guī)規(guī)。2）發(fā)揮工工會及企企業(yè)黨組組織的作作用。3）推行現(xiàn)現(xiàn)代管理理手段。4）提高員員工的“工作生活”質(zhì)量是是改善勞勞動關(guān)系系的根本本途徑。第二節(jié) 勞動合合同一、勞動合合同概述述（一）勞動動合同的的概念勞動合同又又稱為勞勞動契約約或勞動動協(xié)議，它它是勞動動者與用用人單位位確立

45、勞勞動關(guān)系系、明確確雙方權(quán)權(quán)利和義義務(wù)的協(xié)協(xié)議。（二）勞動動合同的的特征1）勞動合合同的當(dāng)當(dāng)事人是是特定的的，一方方為勞動動者或勞勞動集體體（工會會），另另一方為為用人單單位。勞勞動合同同是勞動動者與用用人單位位之間形形成的關(guān)關(guān)于權(quán)利利與義務(wù)務(wù)內(nèi)容的的協(xié)議。2）建立勞勞動合同同的目的的在于保保證勞動動過程的的實現(xiàn)，而而不是勞勞動成果果的給付付，它是是確立勞勞動關(guān)系系的法律律憑證。3）勞動合合同的當(dāng)當(dāng)事人雙雙方存在在著管理理上的依依從關(guān)系系，即主主體之間間具有從從屬性。（三）勞動動合同的的訂立原原則1）平等自自愿原則則。2）協(xié)商一一致原則則。3）依法訂訂立原則則。依法訂立原原則體現(xiàn)現(xiàn)在五個個方面

46、：第一，訂立立勞動合合同的目目的必須須合法。第二，訂立立勞動合合同的主主體必須須合法。第三，訂立立勞動合合同的內(nèi)內(nèi)容必須須合法。第四，訂立立勞動合合同的形形式和程程序必須須合法。第五，訂立立勞動合合同的行行為必須須合法，不不得有強強迫和欺欺騙行為為。二、勞動合合同的內(nèi)內(nèi)容勞動合同的的內(nèi)容，是是指在合合同中需需要明確確規(guī)定的的當(dāng)事人人雙方權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)及合同同必須明明確的其其他問題題。勞動合同內(nèi)內(nèi)容主要要包括三三個方面面。一是是勞動關(guān)關(guān)系主體體，即訂訂立勞動動合同的的雙方當(dāng)當(dāng)事人情情況。二二是勞動動合同客客體，指指勞動合合同的標(biāo)標(biāo)的。所所謂“標(biāo)標(biāo)的”，是是指訂立立勞動合合同雙方方當(dāng)事人人的權(quán)利利義

47、務(wù)指指向的對對象，它它是當(dāng)事事人訂立立勞動合合同的直直接體現(xiàn)現(xiàn)，也是是產(chǎn)生當(dāng)當(dāng)事人權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)的依據(jù)據(jù)。勞動動合作的的標(biāo)的帶帶有綜合合性，它它既是當(dāng)當(dāng)事人在在實現(xiàn)勞勞動過程程中的勞勞動行為為，又體體現(xiàn)為公公物或成成果。三三是勞動動合同的的權(quán)利義義務(wù)，指指勞動合合同當(dāng)事事人享有有的勞動動權(quán)利和和承擔(dān)的的勞動義義務(wù)。勞動合同的的內(nèi)容分分為法定定條款和和協(xié)定條條款兩部部分。三、勞動合合同的法法律效力力（一）勞動動合同的的生效勞動合同依依法訂立立后，即即具有法法律約束束力。從從訂立之之日起，勞勞動合同同就對當(dāng)當(dāng)事人雙雙方具有有了法律律效力，當(dāng)當(dāng)事人必必須履行行合同所所規(guī)定的的義務(wù)。（二）無效效的勞動動

48、合同無效勞動合合同從訂訂立的時時候起就就沒有法法律的約約束力。確確認(rèn)勞動動合同部部分無效效的，如如果不影影響其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。勞勞動合同同的有效效性，由由勞動爭爭議仲裁裁委員會會或人民民法院確確認(rèn)。無無效的勞勞動合同同包括：第一，違反反法律、行行政法規(guī)規(guī)的勞動動合同；第二，采取取欺詐、威威脅等手手段訂立立的勞動動合同；第三，勞動動合同中中明顯存存在著權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)方面的的不公平平。四、勞動合合同的解解除（一）勞動動合同的的解除勞動合同的的解除是是指勞動動合同訂訂立后，尚尚未全部部履行以以前，由由于某種種原因?qū)?dǎo)致勞動動合同一一方或雙雙方當(dāng)事事人提前前中斷勞勞動關(guān)系系的法

49、律律行為。勞動合同的的解除分分為法定定解除和和協(xié)商解除除兩種。（二）用人人單位方方面解除除合同（三）個人人方面解解除合同同（四）有關(guān)關(guān)勞動合合同的其其他問題題第三節(jié) 勞動爭爭議一、勞動爭爭議概述述（一）勞動動爭議概概念勞動爭議又又稱勞動動糾紛或或勞資糾糾紛，是是指勞動動關(guān)系雙雙方當(dāng)事事人在實實現(xiàn)勞動動權(quán)利和和履行義義務(wù)的過過程中發(fā)發(fā)生的糾糾紛。勞動爭議的的當(dāng)事人人是指勞勞動關(guān)系系當(dāng)事人人雙方職工工和用人人單位（包包括自然然人、法法人和具具有經(jīng)營營權(quán)的用用人單位位），即即勞動法法律關(guān)系系中權(quán)利利的享有有者和義義務(wù)的承承擔(dān)者。（二）勞動動爭議的的范圍勞動爭議的的范圍，在在不同的的國家有有不同的的規(guī)

50、定。根根據(jù)我國國企業(yè)業(yè)勞動爭爭議處理理條理第第2條規(guī)規(guī)定，勞勞動爭議議的范圍圍是：1）因企業(yè)業(yè)開除、除除名、辭辭退職工工和職工工辭職、自自動離職職發(fā)生的的爭議。2）因執(zhí)行行國家有有關(guān)工資資、保險險、福利利、勞動動保護的的規(guī)定發(fā)發(fā)生爭議議。3）因履行行勞動合合同發(fā)生生的爭議議。4）法律、法法規(guī)規(guī)定定應(yīng)當(dāng)依依照本條條例處理理的其他他勞動爭爭議。判斷是否屬屬于勞動動爭議，有有兩個衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，一是是看是否否是勞動動法意義義上的主主體，二二是看是是否屬于于關(guān)于勞勞動權(quán)利利和義務(wù)務(wù)的爭議議。（三）勞動動爭議的的分類根據(jù)發(fā)生勞勞動爭議議的人數(shù)數(shù)和組織織形式，可可以劃分分為兩類類：1）個別勞勞動爭議議。2）

51、集體勞勞動爭議議。二、勞動爭爭議處理理的原則則1）在查清清的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，依依法處理理勞動爭爭議原則則。2）當(dāng)事人人在法律律上一律律平等原原則。3）著重調(diào)調(diào)解勞動動爭議原原則。4）及時處處理勞動動爭議的的原則。三、處理勞勞動爭議議的機構(gòu)構(gòu)我國目前處處理勞動動爭議的的機構(gòu)為為：勞動動爭議調(diào)調(diào)解委員員會、地地方勞動動爭議仲仲裁委員員會和地地方人民民法院。四、勞動爭爭議處理理程序（一）勞動動爭議協(xié)協(xié)商（二）勞動動爭議調(diào)調(diào)解勞動爭議調(diào)調(diào)解委員員會調(diào)解解勞動爭爭議的步步驟如下下：1）申請。2）受理。3）調(diào)查。4）調(diào)解。5）制作調(diào)調(diào)解協(xié)議議書。（三）勞動動爭議仲仲裁仲裁也稱公公斷，是是一個公公正的第第三者對對

52、當(dāng)事人人之間的的爭議作作出評斷斷。（四）勞動動爭議訴訴訟勞動爭議訴訴訟是人人民法院院按照民民事訴訟訟法規(guī)的的程序，以以勞動法法規(guī)為依依據(jù)，按按照勞動動爭議案案件進行行審理的的活動。第四節(jié) 勞動安安全與健健康一、勞動安安全與健健康概述述（一）勞動動安全與與健康的的含義（二）勞動動安全與與健康工工作的任任務(wù)企業(yè)勞動安安全與健健康工作作的具體體任務(wù)，可可分為以以下幾個個方面：1）貫切執(zhí)執(zhí)行國家家安全生生產(chǎn)方針針以及勞勞動法、職職業(yè)病防防治法等等有關(guān)法法律、法法規(guī)，以以及安全全技術(shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，建建立并完完善企業(yè)業(yè)的安全全生產(chǎn)規(guī)規(guī)章制度度并予以以實施；消除生生產(chǎn)過程程中的不不安全、不不衛(wèi)生等等因素，保保證勞

53、動動者在安安全和衛(wèi)衛(wèi)生的環(huán)環(huán)境下工工作勞動動。2）執(zhí)行國國家規(guī)定定的工作作時間和和休假制制度。3）抓好企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、特種種作業(yè)人人員及職職工的安安全生產(chǎn)產(chǎn)和勞動動保護教教育，做做好安全全技術(shù)培培訓(xùn)工作作、增強強全員安安全生產(chǎn)產(chǎn)的意識識，提高高員工素素質(zhì)。4）對員工工的傷亡亡事故及及職業(yè)病病情況進進行調(diào)查查、分析析、統(tǒng)計計上報，并并設(shè)立工工傷救護護組織，保保證勞動動者一旦旦發(fā)生工工傷事故故，能立立即得到到最及時時救護和和治療。5）結(jié)合企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)，開展展勞動保保護科學(xué)學(xué)研究以以及改造造工作，抓抓好塵、毒毒的危害害治理及及職業(yè)病病的防治治工作。6）對女職職工實行行特殊保保護，保保證女工工在妊娠娠、

54、哺乳乳等方面面享有特特殊的假假日制度度和勞動動保護。二、勞動保保護（一）勞動動保護的的含義勞動保護是是指為了了保護勞勞動者在在勞動生生產(chǎn)過程程中的安安全與健健康，做做好預(yù)防防和消除除工傷事事故，防防止職業(yè)業(yè)中毒和和職業(yè)病病、改善善勞動條條件和勞勞動環(huán)境境等方面面所進行行的工作作和所采采取措施施的總稱稱。勞動保護是是人力資資源保護護中最核核心的保保護，也也是滿足足職工的的安全需需要，激激發(fā)其勞勞動熱情情的必要要條件，因因此，做做好勞動動保護工工作具有有十分重重要意義義。（二）勞動動保護的的任務(wù)1）保證安安全生產(chǎn)產(chǎn)，不斷斷改善勞勞動條件件，減少少和消除除勞動中中的不安安全、不不衛(wèi)生因因素，滿滿足員

55、工工安全與與健康的的需要。2）加強技技術(shù)改造造，使不不安全的的有害健健康的作作業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)安全化化，使繁繁重的體體力勞動動變?yōu)闄C機械化、自自動化，做做到文明明生產(chǎn)。3）實現(xiàn)勞勞逸結(jié)合合，規(guī)定定員工的的工作時時間、休休息時間間和休假假制度，有有勞有逸逸，保證證勞動者者有適當(dāng)當(dāng)?shù)男菹⑾r間和和休假日日數(shù)，保保證勞動動者的休休息和娛娛樂。4）根據(jù)女女職工的的生理特特點，對對女職工工實行特特殊保護護。5）組織好好工傷救救護，保保證勞動動者一旦旦發(fā)生工工傷事故故能立即即得到救救護和良良好的治治療。6）做好職職業(yè)中毒毒和職業(yè)業(yè)病的預(yù)預(yù)防工作作和救治治工作。（三）勞動動保護的的內(nèi)容勞動保護的的內(nèi)容，一一般包括括

56、三個方方面：安安全生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、勞勞動衛(wèi)生生與健康康、勞動動保護制制度。2勞動衛(wèi)衛(wèi)生與健健康勞動衛(wèi)生是是指在勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)中為了了改善勞勞動條件件，避免免有毒有有害物質(zhì)質(zhì)危害職職工健康康，防止止發(fā)生職職業(yè)中毒毒和職業(yè)業(yè)病而采采取的技技術(shù)措施施。它主主要是解解決對職職工健康康的威脅脅問題。員工的安全全管理（一）發(fā)生生安全事事故的主主要原因因1不安全全的工作作條件2與工作作相關(guān)的的不安全全因素3員工本本身的不不安全行行為（二）安全全管理的的措施1加強生生產(chǎn)設(shè)備備的安全全防護2改善生生產(chǎn)工藝藝3加強設(shè)設(shè)備管理理4技術(shù)性性方面的的措施5工程性性措施6員工個個人方面面的措施施7組織與與制度方方面的措措施四、

57、員工的的健康管管理（一）勞動動生產(chǎn)過過程中有有毒有害害物質(zhì)的的危害（二）視屏屏健康問問題（三）工作作場所的的暴力問問題（四）工作作壓力大大與緊張張情緒問問題第五節(jié) 社會保保障一、社會保保障的含含義社會保障是是一種公公共福利利事業(yè)和和社會救救助體系系，其目目的是保保障社會會成員在在遇到風(fēng)風(fēng)險和災(zāi)災(zāi)難時，可可以通過過國家和和社會的的力量得得到基本本的物質(zhì)質(zhì)保證。二、我國社社會保障障制度的的主要內(nèi)內(nèi)容我國的社會會保障項項目，包包括社會會保險、社社會福利利、社會會救濟和和社會優(yōu)優(yōu)撫四個個方面。從從用人單單位的角角度看，社社會保障障主要是是社會保保險。我我國的社社會保險險包括五五大內(nèi)容容：養(yǎng)老老保險、醫(yī)

58、醫(yī)療保險險、失業(yè)業(yè)保險、工工傷保險險和女性性員工的的生育保保險，在在繳費時時一般實實行“五保合合一”的辦法法。（一）醫(yī)療療保險醫(yī)療保險是是指當(dāng)個個人生病病或非因因工負(fù)傷傷時，由由于國家家和社會會給予一一定的經(jīng)經(jīng)濟補償償與醫(yī)療療服務(wù)的的一種社社會保障障制度。醫(yī)療保險的的根本功功能，是是使受到到疾病侵侵害的人人力資源源的工作作能力得得到恢復(fù)復(fù)。（二）失業(yè)業(yè)保險所謂失業(yè)保保險，是是國家和和社會為為保證勞勞動者在在等待重重新就業(yè)業(yè)期間的的基本生生活而給給予的一一種物質(zhì)質(zhì)幫助制制度。實實行這種種保險，可可以較好好地維持持人力資資源的工工作能力力，在社社會有需需求時能能夠馬上上就業(yè)和和投入使使用。（三）養(yǎng)

59、老老保險養(yǎng)老保險，亦亦稱“老年保保險”或“年金保保險”，是指指勞動者者在達(dá)到到國家規(guī)規(guī)定的解解除勞動動義務(wù)的的勞動年年齡界限限，或在在年老喪喪失勞動動能力的的情況下下，能夠夠依法獲獲得經(jīng)濟濟收入、物物質(zhì)幫助助和生活活服務(wù)的的社會保保險制度度。可以以說，養(yǎng)養(yǎng)老保險險是對人人力資源源過去勞勞動的承承認(rèn)，同同時表現(xiàn)現(xiàn)了對人人力資源源的人文文關(guān)懷。（四）工傷傷保險國務(wù)院20003年年頒布的工工傷保險險條例對對工傷保保險的范范圍、工工傷保險險基金、工工傷認(rèn)定定、勞動動能力鑒鑒定、工工傷保險險待遇、監(jiān)監(jiān)督管理理和法律律責(zé)任等等都作了了明確規(guī)規(guī)定。（五）生育育保險生育保險是是指女性性員工生生育子女女時所花花

60、費的生生育手術(shù)術(shù)費、住住院費等等費用的的補償，還還包括對對女性員員工在規(guī)規(guī)定的生生育假期期內(nèi)因未未從事勞勞動而不不能獲得得工資收收入的補補償。三、我國社社會保障障面臨的的嚴(yán)峻挑挑戰(zhàn)1）城市社社會保障障覆蓋范范圍還不不夠?qū)?，大大量城市市集體、私私營和外外商投資資企業(yè)的的職工、自自由職業(yè)業(yè)者、個個體工商商戶和進進城農(nóng)民民工仍未未納入社社會保障障范圍。2）社會資資金籌措措困難，逃逃繳拖欠欠保費現(xiàn)現(xiàn)象嚴(yán)重重，地方方財政支支出結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整力力度不夠夠，對中中央財政政依賴性性較大，一一些補充充社?；鸬那郎形次绰鋵崱?）人口老老齡化對對養(yǎng)老和和醫(yī)療保保險提出出更高要要求，資資金積累累和保障障服務(wù)功功能