人才是一個企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力

1、人才是一個企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力人才是一個企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力人才是一個企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力資料僅供參考文件編號：2022年4月人才是一個企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 人才是企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力 人才是企業(yè)最重要也最稀缺的戰(zhàn)略資源和核心能力，人才資源戰(zhàn)略管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)綜合實力的競爭，歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，是人才成長和發(fā)揮作用機制的競爭。競爭是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力往往是由企業(yè)所擁有的人才

2、決定的，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的人才為主創(chuàng)造的。因而，一個企業(yè)集團人才工作創(chuàng)新機制如何，能不能吸引和凝聚集團各分（子）公司及社會上的人才特別是高素質(zhì)的人才，能否合理配置、管理、開發(fā)和利用好人才，將關(guān)系到企業(yè)集團生存發(fā)展?！叭瞬艈栴}是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。人才資源是第一資源，要大力實施人才強國戰(zhàn)略，全面推進人才工作和人才隊伍建設(shè)。抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才三個環(huán)節(jié)，著力建設(shè)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍，重點培養(yǎng)一批適應社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放要求的高層次人才，創(chuàng)新人才工作機制，努力創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的良好局面，把各類優(yōu)秀人才聚集到黨和國家的各項事

3、業(yè)中來?！睔v史上，尚書咸有一德中最早提出“任官惟賢才”，即要任用有德行有才能的人。三國志中有一句名言：“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素。被稱做“經(jīng)營之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助說：“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧古來歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企業(yè)家之原GE的首席執(zhí)行官杰克韋爾奇，將60%以上的時間用在培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)管理骨干。他說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我們大部分工作便是選擇適當?shù)娜??！保ㄔ谑澜?00強企業(yè)中，大概有300個企業(yè)的總

4、經(jīng)理是從通用電器出來的）。鑒于人才資源及任用如此之重要性，企業(yè)集團領(lǐng)導應審時度勢，未雨綢繆，從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認識人才在集團未來發(fā)展中的基礎(chǔ)性、決定性、戰(zhàn)略性作用，認真研究和制定適合企業(yè)當前和未來發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略。要實施機制創(chuàng)新，通過激勵和競爭機制，創(chuàng)造以人為本、人盡其才、樹人用人的良好環(huán)境；建立競爭上崗、能上能下、能進能出的雙向選擇的勞動人事制度；建立效率優(yōu)先，兼顧公平的收入分配制度等。使企業(yè)在知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)中，在經(jīng)濟全球化的滲透下，在WTO的撞擊中拓展生存及發(fā)展空間，增強綜合實力，提高整體競爭力。 一、企業(yè)集團人才發(fā)展戰(zhàn)略與人才定位 （一）人才資源 人力資源，主要是指一國或地區(qū)基本

5、已經(jīng)開發(fā)、具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù)，而人才是指總?cè)丝谥芯哂刑厥馊肆Y本的群體，具有自信心和創(chuàng)造力、優(yōu)良品德和團隊精神，以及不只是知識掌握程度，關(guān)鍵是運用和駕馭知識的創(chuàng)新能力。人才資源一般是指具有承擔專業(yè)技術(shù)工作、管理工作相應資格或能力的人員，簡稱為“高素質(zhì)的專門人才”。相對于一般的人力資源而言，人才資源具有高附加值的特點，因為人才資源的稀缺性決定了它比一般的人力資源更昂貴，價格更高；相對于一般人力資源，人才資源還具有可再生性強、能動性高、時效性明顯等特點。 （二）人才發(fā)展戰(zhàn)略 著名管理學家明茨伯格提出：“戰(zhàn)略就是一系列或整套的決策或行動方式”。企業(yè)集團人才發(fā)展戰(zhàn)略，是指引導集團全局的人才規(guī)劃、人

6、才目標和人才策略及對策措施，它包括戰(zhàn)略內(nèi)容、戰(zhàn)略眼光、戰(zhàn)略措施及發(fā)展任務和戰(zhàn)略重點等。 1戰(zhàn)略內(nèi)容。即系統(tǒng)化的人才規(guī)劃，市場化的人才配置，社會化的人才開發(fā)，價值化的人才分配，業(yè)績化的人才使用等方面。 2戰(zhàn)略眼光。對戰(zhàn)略對象的高度重視，對戰(zhàn)略目標的科學預見，對戰(zhàn)略內(nèi)容的理性把握，對戰(zhàn)略方法的周密謀劃，擁有開闊的視野、寬廣的胸懷和超人的膽識。 3戰(zhàn)略措施及任務。人才開發(fā)，人力資源管理，人才制度建設(shè)，人才培養(yǎng)、任用、選拔、保護和引進機制的建立與完善等措施。 （三）企業(yè)集團人才需求的戰(zhàn)略定位 企業(yè)集團制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，要以國家產(chǎn)業(yè)政策和行業(yè)發(fā)展為目標，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律，適應市場競爭需要，通過優(yōu)化

7、配置企業(yè)集團資源及整合戰(zhàn)略，抓往改革、創(chuàng)新、發(fā)展、與時俱進這一主線，積極尋找新的利潤增長點，提升核心競爭力。抓住機遇，發(fā)揮自身優(yōu)勢，結(jié)合集團各分（子）公司具體業(yè)務人才需求情況，可從以下幾方面進行人才需求定位，從而可持續(xù)有效地支持組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 1制度上定位。參照國家、屬地有關(guān)人才發(fā)展的政策法規(guī)，及企業(yè)具體情況，制定企業(yè)集團人才發(fā)展中長期（510年）規(guī)劃，并進行合乎實際需求定位。 2觀念上定位。一要樹立人才資源是“第一資源”的觀念，要把人才資源放在人力資源和物力資源之首來定位；二要發(fā)揮人才在人力資源中的決定地位，企業(yè)如不能發(fā)揮其主導作用，就意味著危及人才隊伍的正常功能；三要樹立人才資源

8、開發(fā)的理念，尤其要重視人才能力的開發(fā)。 3目標上定位。人才的選拔、流動、引進、使用、培養(yǎng)及其隊伍建設(shè)，都要與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要、長遠需要相協(xié)調(diào)；要從企業(yè)集團發(fā)展的中、長遠戰(zhàn)略目標出發(fā)，有計劃、有步驟、有重點、實實在在地制定人才戰(zhàn)略。 4手段上定位。要利用現(xiàn)代化的科學手段建立人才網(wǎng)絡，適量儲備發(fā)展人才，科學合理配置、規(guī)劃和管理人才資源，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。 5結(jié)構(gòu)上定位。一是在現(xiàn)有人才中，重點關(guān)注高層次、高素質(zhì)人才；二是在人才留用上，要發(fā)揮各分（子）公司人才的基礎(chǔ)性作用；三是在人才引進上，要以“戰(zhàn)略發(fā)展人才”為主。 6時間上定位。首先要從實際工作需要出發(fā)，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性

9、和創(chuàng)造性；其次，通過培養(yǎng)、培訓、吸納或引進等途徑，聚集和網(wǎng)羅戰(zhàn)略性人才。 二、人才發(fā)展中存在的問題及主要任務 （一）人才發(fā)展中存在的問題 我國加入WTO后，國家外管局首批通過資格認定200多家境外人才中介機構(gòu)正式進入我國人才市場，截止2000年底，全國共有人才流動機構(gòu)4100多家，掛牌人才市場2600多家。據(jù)統(tǒng)計，2001年全國人才流動量預計逼近1000萬，2005年遠遠超過上述數(shù)字，因而人才流動、人才爭奪已在所難免。要針對企業(yè)如何充分發(fā)揮和開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源將是企業(yè)集團人才發(fā)展戰(zhàn)略要面對的一個重要問題。 大家似乎都清楚一點，人才是企業(yè)發(fā)展的核心。管理主要是管人，上到中高層管理者，下到一線員

10、工。但是一個好的企業(yè)不是管人的企業(yè)，而是培養(yǎng)優(yōu)秀、成功人才的組織。因而如何從員工中造就成功的人才隊伍，是一個值得企業(yè)集團及各分（子）公司領(lǐng)導認真思考的問題。 關(guān)于為員工職業(yè)生涯進行設(shè)計問題，是將組織目標與員工個人的發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，來安排其工作、培訓和職業(yè)發(fā)展。顯然，培養(yǎng)成功的人才，最終的受益者是企業(yè)。如何推進企業(yè)集團用人制度、分配制度的改革，激勵員工工作的積極性，以及如何加強培訓、學習，培養(yǎng)對市場需求變化，能作出快速、果斷及明智超前反應的企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)人才也是一個重要內(nèi)容。 對于引進人才，筆者覺得可以將人才管理比喻成創(chuàng)造一個有效的“磁場”，這個“磁場”就是管理的文化以及一系列的制

11、度和程序?！按艌觥钡淖饔镁褪俏昂描F、好鋼”高層次、高素質(zhì)人才，到企業(yè)集團大“磁場”中來，共同實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略目標，創(chuàng)造財富。以及企業(yè)集團領(lǐng)導不僅是戰(zhàn)略決策者，同時還是集團全體員工的“老師”，努力把大家培養(yǎng)成才和造就一批企業(yè)家，也象韋爾奇的通用電器公司，若干年后把大家輸送出去獨擋一面。 此外企業(yè)集團在人才方面還存在其他一些問題。如目前一部分企業(yè)集團人才結(jié)構(gòu)不盡合理，高層次管理人才、技術(shù)人才和應用開發(fā)型人才偏少；人才隊伍創(chuàng)新能力不夠強；吸引人才創(chuàng)業(yè)的環(huán)境建設(shè)滯后，比較優(yōu)勢弱化；人才培養(yǎng)的力度和規(guī)模不能適應國內(nèi)外激烈競爭和企業(yè)集團經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要等。 （二）人才發(fā)展的主要任務 1、實施企業(yè)集團

12、人才資源開發(fā)工程 （1）人才培養(yǎng)工程。一要抓好人才培養(yǎng)源頭。根據(jù)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定人才培養(yǎng)計劃，以創(chuàng)新和市場需求為導向，利用高等院校、科研院所、教育培訓基地等，抓緊培養(yǎng)一批熟悉和精通WTO知識、外貿(mào)、工商管理、產(chǎn)品生產(chǎn)、市場營銷、科技、法律、金融、英語、IT知識等經(jīng)營人才和專業(yè)技術(shù)人才。二要強化繼續(xù)教育，構(gòu)建終身教育體系。要實施“繼續(xù)教育工程”，加強對企業(yè)經(jīng)營者培訓，提高他們的思想政治素質(zhì)和宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)、駕馭全局的能力。抓好年輕干部特別是后備干部的教育培訓，提高理論素養(yǎng)，培養(yǎng)世界眼光和戰(zhàn)略思維能力。加強對集團各分（子）公司專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的培訓，開展以“新理論、新技術(shù)、

13、新技能、新知識、新信息、新方法”為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育，不斷更新知識，提高他們的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。通過選派優(yōu)秀人才到國內(nèi)外著名大學、科研機構(gòu)進修學習、做訪問學者以及掛職鍛煉等多種方式和渠道培養(yǎng)高層次人才。完善繼續(xù)教育考核制度，把考核結(jié)果與職務晉升、人才交流、職業(yè)轉(zhuǎn)換有機結(jié)合起來，形成有效的激勵和約束機制。建立終身教育體系，達到學習新知識、樹立新觀念、把握新機遇、掌握新技能、促進新發(fā)展的目的。 （2）構(gòu)建綠色通道，加大人才引進和交流力度。首先，創(chuàng)新人才引進機制。根據(jù)制度創(chuàng)新的需求，大力推進人才管理制度改革。在選人機制上，要從學歷取向轉(zhuǎn)向業(yè)績?nèi)∠颍辉谟萌藱C制上，要“量才使用，用人之長”，引入競爭機

14、制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優(yōu)勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍；在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發(fā)揮潛能，切實建立要素分配制度，或者說建立人才資本制度。同時，要樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進急需人才，發(fā)揮最大的作用。充分發(fā)揮企業(yè)集團各分（子）公司在人才引進中的主導作用，所需人才的引進由用人單位提出，薪酬待遇由用人單位出面協(xié)商。集團在人才引進方面主要職責是，搞好宏觀指導，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，提供必要的經(jīng)費資助和相關(guān)服務，幫助解決用人分（子）公司自身難解決的問題。其次，引進重點急需人才。要著眼于企業(yè)集團未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，引進一批熟悉和精通工商管理、外經(jīng)知識和世貿(mào)組織規(guī)則的

15、外向型、復合型經(jīng)營管理人才。第三，以市場為導向，促進集團人才良性流動。建立和完善促進人才在集團各分（子）公司流動的有關(guān)（柔性）政策和制度。 2、抓好人才隊伍建設(shè) （1）建設(shè)一支高素質(zhì)的集團各分（子）公司領(lǐng)導人才和后備干部隊伍。以“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t為要求，把忠實實踐“三個代表”作為各分（子）公司領(lǐng)導人才的首要條件，注重工作實績和群眾公認，以制度創(chuàng)新為動力，以能力建設(shè)為核心，以作風建設(shè)為重點，不斷提高各分（子）公司領(lǐng)導班子的服務水平和工作能力。加強對集團各分（子）公司領(lǐng)導的戰(zhàn)略決策能力、知人善任能力、組織協(xié)調(diào)、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力為重點的核心能力培養(yǎng)。完善民主推薦、民主測驗、民主評議

16、制度，采取輪崗、上掛、下派、交流等方式，改進后備干部培養(yǎng)。加強對領(lǐng)導班子成員及年輕干部的管理和監(jiān)督，以保證他們健康成長。 （2）建設(shè)一支具有國際經(jīng)營經(jīng)驗及創(chuàng)新精神的、職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)外部環(huán)境的變化需要具有應變能力，能作出快速、果斷及明智超前反應的企業(yè)經(jīng)營管理人才；企業(yè)發(fā)展需要有倡導和實行“創(chuàng)新”，把創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)高成長、高效益的企業(yè)經(jīng)管人才；企業(yè)內(nèi)部管理，也需要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維的經(jīng)營管理人才。要按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求，深化企業(yè)集團人事制度改革，建立一套適應企業(yè)經(jīng)營管理人才特點的聘任、培養(yǎng)、考核、評價制度。實行企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制、任期制和任期目標責

17、任制。從企業(yè)集團各分（子）公司實際出發(fā)，采取多種形式加強教育和培訓，全面提高經(jīng)營管理者素質(zhì)。建設(shè)一支熟悉市場經(jīng)濟和世貿(mào)規(guī)則，適應國際競爭的有志向、懂經(jīng)營、會管理、善決策、能開拓的創(chuàng)新型企業(yè)家和高素質(zhì)職業(yè)化的經(jīng)理人隊伍。 （3）建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍。從企業(yè)集團業(yè)務開展實際需要出發(fā)，加強對專業(yè)技術(shù)人才的分類管理，制定符合各類專業(yè)技術(shù)人才特點的培養(yǎng)方式、管理辦法和激勵措施，建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求，能夠充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用的分類管理體制。將培養(yǎng)高層次創(chuàng)造性人才和優(yōu)秀青年人才作為專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。加快推進集團各分（子）公司人事制度改革步伐，建立科學合理的職稱管理體系，進

18、一步完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制度和辦法，加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理。 3、建立以工作實績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系 適應人才資源市場化配置對人才價值確認的需要，按照人才考核和評估社會化、科學化的要求，建立人才評估體系。建立以工作實績?yōu)楹诵?，包括德、能、勤、績、廉、學各方面在內(nèi)的經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才考核評價指標。探索建立以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標合理、手段先進、操作性強的人才素質(zhì)、業(yè)績二元評價辦法。建立雙向選擇、合同約束、契約管理的平等法律關(guān)系，完善集團人才評價體系。 三、對策措施 （一）構(gòu)建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系 構(gòu)建企業(yè)集團人才戰(zhàn)略體系有三個基本環(huán)節(jié)：一是預測與規(guī)劃；二是培養(yǎng)和使用；

19、三是配置與管理。其中第一環(huán)節(jié)是關(guān)鍵。預測與規(guī)劃，其本質(zhì)是從整體上籌劃人才資源開發(fā)的方略，是宏觀人才戰(zhàn)略的邏輯起點。為了確保集團人才戰(zhàn)略的順利實施，就必須首先對人才資源進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃。既要對人才戰(zhàn)略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施等方面進行系統(tǒng)規(guī)劃，又要對企業(yè)集團人才資源的宏觀布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求等進行系統(tǒng)規(guī)劃，它們是一個完整的結(jié)構(gòu)體系，只側(cè)重某一方面，將不能保證人才戰(zhàn)略整體功能的有效發(fā)揮。構(gòu)建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系，是實施企業(yè)集團人才戰(zhàn)略的前置條件和重要基礎(chǔ)。 （二）深化改革，為加快人才發(fā)展提供制度保證 根據(jù)精簡、統(tǒng)一、效能的原則，推進集團各分（子）公司人事部

20、門在用人環(huán)境、用人機制、監(jiān)督體系上有所創(chuàng)新，完善考、錄、競、崗制度，試行委任和聘任相結(jié)合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項制度改革，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，逐步實現(xiàn)各分（子）公司人事管理科學化、規(guī)范化、制度化。 為適應人才開發(fā)、流動需要，改革完善各分（子）公司員工保障制度，抓緊制定包括柔性流動人才的保障政策，為各分（子）公司人才的合理流動提供制度保障。建立和完善集團員工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度。建立人才專項獎勵基金，定期對為集團發(fā)展做出重要貢獻的人才和用人單位予以表彰。 （三）以能力為本

21、位，提高人才配置及使用效益 在新知識經(jīng)濟背景下，智力資源成為企業(yè)利潤的來源，智力因素主導利潤分配，人才資源對企業(yè)集團發(fā)展有著決定性作用。因而實施企業(yè)集團人才能力建設(shè)戰(zhàn)略，以人才能力為本位，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊伍，勢在必行。調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。加強人才資源配置的制度建設(shè)，建立完善監(jiān)督機制，確保人才競爭公平、公正、公開，促進人才資源高效、有序、合理地流動，優(yōu)化人才資源配置，實現(xiàn)集團各分（子）公司人才資源共享機制，提高各分（子）公司人才的核心競爭力。 （四）完善企業(yè)集團的用人機制、激勵機制和約束機制 企業(yè)集團能否實現(xiàn)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，靠的是企業(yè)員工的知識和人力資本（人

22、才）的含量，靠的是高素質(zhì)的人才資源，經(jīng)營者和專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中擔當重要的角色，人才是企業(yè)的資本。因此，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何使用人才，如何調(diào)動他們的積極性，如何使他們的行為符合企業(yè)利潤最大化的要求，是企業(yè)集團人才發(fā)展戰(zhàn)略及管理的主要內(nèi)容。用人機制，就是選拔、培養(yǎng)和吸引企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，為他們的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才能夠真心實意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實現(xiàn)個人的需求和發(fā)展目標。約束機制，就是在充分信任經(jīng)營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的

23、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范他們的行為，防止“內(nèi)部人控制”等敗德行為，為企業(yè)集團的健康發(fā)展在機制上提供保證。 1進一步健全企業(yè)經(jīng)營者選拔機制。企業(yè)集團要按市場經(jīng)濟的要求為各分（子）公司做好人才選拔工作。要實行各分（子）公司經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要具備一定的基本能力、素養(yǎng)、覺悟、超前思考意識和知識。但對經(jīng)營者的考核應側(cè)重于其經(jīng)營管理能力、工作效率、經(jīng)濟效益等方面的考核；要完善競爭機制，把組織考核推薦和引入市場競爭機制結(jié)合起來，探索建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機制。做到公平競爭、擇優(yōu)上崗，使年輕人才脫穎而出，發(fā)揮人才組合的最佳效能。 2建立人才發(fā)展激勵機制。 一是報酬激勵。為經(jīng)營者及

24、專業(yè)人才與其付出相適應的薪酬，除了一般的工資、福利、獎金以外，企業(yè)集團可設(shè)立人才獎勵制度，定期表彰有突出貢獻的專業(yè)人才和經(jīng)營管理者，發(fā)揮各類人才的積極性，為留住人才提供良好的激勵機制，有助于提高企業(yè)的凝聚力和向心力?？蓪嵭薪?jīng)營管理者年薪制，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，風險年薪制在激勵經(jīng)營者的同時提高其風險意識。按照人力資本投資理論，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)人才就應該象企業(yè)其他資本一樣享有收益分配權(quán)，企業(yè)經(jīng)營者及專業(yè)人才根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經(jīng)營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實行股權(quán)、期權(quán)分配機制。據(jù)統(tǒng)計，在財富排名前1000家的美國公司中，已有90%以上推行了股票期權(quán)制度，由于這種制度比

25、較好地體現(xiàn)了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。 二是事業(yè)激勵。企業(yè)要人才留住，首先必須使企業(yè)的目標與員工的目標結(jié)合、統(tǒng)一起來，使人才感到如魚得水、如虎添翼。馬斯洛認為“人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。也就是說，專業(yè)人才往往有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強烈需求。因此，對專業(yè)人才的事業(yè)激勵主要是創(chuàng)造一切機會和條件讓他們能夠施展才華。同時可建立企業(yè)集團內(nèi)部企業(yè)家創(chuàng)新機制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件（如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”）。把人才職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)集團人才資源開發(fā)與管理的重要組成部分，從而為企業(yè)集團的發(fā)展不斷培育新的增長點和動力源泉。 三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時，樹立“以人為中心”的管理思想，倡