《企業(yè)以人的績效為本》

1、?企業(yè)以人的績效為本?縱觀 中國 近幾年的 經(jīng)濟(jì) 、商業(yè)、 企業(yè) 的 開展 ，人力資源在將來的競爭中，將扮演愈來愈重要的角色。如何讓每個(gè)人“人盡其才就成為管理者的工作重點(diǎn)之一。但到底要怎樣才能使“人盡其才呢？最終“人的價(jià)值如何評(píng)量？如何去改進(jìn)？所以，績效管理就成為“以人為本理念下檢視人與企業(yè)交融的最正確工具和橋梁。企業(yè)的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)的狀況來理解管理的效果。假設(shè)員工的績效表現(xiàn)真的是受到交融程度的 影響 ，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整方案，甚至進(jìn)一步透過溝通和建議的 方法 去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人與組織更為交融。因此，企業(yè)的“以人為本真正的含義是為“企業(yè)以人的

2、績效為本。假設(shè)企業(yè)是以人的績效為本，那么我們就會(huì)問：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績效為本？如何施行？答復(fù)這個(gè) 問題 ，讓我們首先回來看看績效管理是什么。績效管理不只是績效考評(píng)，通常應(yīng)包括績效方案和回憶，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳到達(dá)每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的奉獻(xiàn)，如何保證這些奉獻(xiàn)一定是可以實(shí)現(xiàn)并且詳細(xì)施行和發(fā)生。任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人在企業(yè)中所處的角色和構(gòu)造，也就是說角色的定位決定

3、了“人將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁矗牟拍芤笫悄男?。職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)明晰的說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的施行實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。對于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目的是進(jìn)步業(yè)績，當(dāng)然除此之外還可能有其他的目的。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)絡(luò)都合理的績效管理系統(tǒng)，可以有助于實(shí)現(xiàn)組織的目的和進(jìn)步員工的業(yè)績。通過績效管理評(píng)價(jià)結(jié)果，可以提供人力資源管理將來招聘選擇、員工培訓(xùn)和開展方面的特定需要。同時(shí)，績效管理系統(tǒng)為報(bào)酬管理提供了必要的供應(yīng)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Ч芾硪渤Ｓ糜趦?nèi)部員工關(guān)系的決策，比方說晉升、解聘和調(diào)動(dòng)等方面的決策。同時(shí)，根

4、據(jù)此系統(tǒng)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)亦可以更好的激發(fā)員工潛能。通常，你無法管理你不可以評(píng)估的事情，你也無法改善你不能評(píng)估的事情。高績效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有要求明確明晰的目的，并根據(jù)此目的達(dá)成狀況來衡量薪酬給付系統(tǒng)?？冃Ч芾淼某晒﹃P(guān)鍵要素是對工作流程的管理而非“人的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目的的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程。基于此，績效管理系統(tǒng)施行中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA主要結(jié)果范圍，根據(jù)組織或部門總體績效目的分解和定義個(gè)體“人的主要結(jié)果范圍的 內(nèi)容 。如企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)開展、消費(fèi)活動(dòng)、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)做六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)詳細(xì)活動(dòng)的管理者就要

5、求用組織總體要求做指南來開展自己的KOA。利用P/I績效標(biāo)準(zhǔn)和KOA進(jìn)展穿插 分析 ，可以明晰的列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的開展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超于預(yù)算值某百萬的2%等。績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人與“情境的交融度。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)的企業(yè)，約60%的員工抱怨不理解評(píng)估他們績效的方法，少于50%的員工認(rèn)為他們的績效考核是公平的，缺乏于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報(bào)酬直接的聯(lián)絡(luò)。結(jié)果績效管理本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)合作過程，現(xiàn)實(shí)中卻變成了雙方都

6、有竭力回避、為難的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。為什么會(huì)這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起?？冃Ч芾硎瞧谕麊T工完本錢質(zhì)性的工作職責(zé)，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間可以共同努力以維持、完善和進(jìn)步員工的績效。但大多時(shí)候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為只要建立一套績效考核制度、表格后就可以自動(dòng)到達(dá)績效管理的效果。因此，在績效考核施行過程中就 自然 而然的出現(xiàn)寬松、過于嚴(yán)格、主觀判斷、比照偏誤或近時(shí)偏誤等一系列的錯(cuò)誤。員工出現(xiàn)的抱怨情緒也就缺乏為奇了。綜合以上所有偏向的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯(cuò)誤?？冃Ч芾肀旧硎且粋€(gè)

7、主管和員工持續(xù)溝通的過程，由員工和主管達(dá)成協(xié)議并保證雙方者能融入到績效管理系統(tǒng)中來。所以，假設(shè)說企業(yè)管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。企業(yè) 的績效管理給企業(yè)管理者提供了一個(gè)很好的找到“以人為本價(jià)值表達(dá)和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創(chuàng)造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的根底上繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力亦會(huì)成為21世紀(jì)外界環(huán)境變化速度超過企業(yè)內(nèi)部 學(xué)習(xí) 速度為難處境下企業(yè)家的首要考慮問題。二者是有矛盾的嗎？我們?nèi)绾芜x擇？相信這個(gè)總是或許比講清楚企業(yè)管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)可衡量、強(qiáng)調(diào)時(shí)效、強(qiáng)調(diào)可執(zhí)行。創(chuàng)

8、新往往沒有成功經(jīng)歷借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？答復(fù)此問題是更好方法是讓我們回來看看績效管理對“人的假定條件。假設(shè)我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必需要通過流程管理才能得到約束，降低人的價(jià)值，那么其實(shí)這個(gè)企業(yè)都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機(jī)器人來完成就好。假設(shè)把績效管理的假定條件界定在通過標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，每一個(gè)人都可以到達(dá)自我管理。每一個(gè)通過流程管理解放出人的時(shí)間價(jià)值都有投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上，那么績效管理和創(chuàng)新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關(guān)系。也就更不會(huì)演變成一場企業(yè)倫理價(jià)值觀的討論大賽了。假設(shè)企業(yè)期

9、望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創(chuàng)新進(jìn)步的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目的上，固化現(xiàn)有成功的“人的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過知識(shí)管理的 方法 結(jié)合績效管理的工具達(dá)成。通過此系統(tǒng)的施行，也就為將來人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。成功的企業(yè)，都建立了以人為本的完好概念，使標(biāo)準(zhǔn)和制度成為了鼓勵(lì)因素。擁有2.6萬名員工的沃爾.瑪特公司， 目前 為全美第四大零售商。在公司里，幾乎所有的經(jīng)理人員都佩帶著“我們關(guān)心我們的員工。公司里的所有人都感覺自己是個(gè)成功者。每個(gè)員工都會(huì)自覺的去檢查自己的業(yè)績狀況，店里的SWAT小組成員也都會(huì)積極幫助改進(jìn)業(yè)績回饋的缺

10、乏點(diǎn)。在每周的例會(huì)上，經(jīng)理會(huì)大聲問：“誰是第一？所有的人都會(huì)高聲答復(fù)：“沃爾.瑪特。當(dāng)公司所有者沃爾頓被別人詢問公司卓越業(yè)績的秘訣是什么時(shí)，沃爾頓答復(fù)道：“以人為本。他認(rèn)為以人為本的最大風(fēng)險(xiǎn)是信任危機(jī)，建立標(biāo)準(zhǔn)的績效管理系統(tǒng)，就能建立雙方信任的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，同時(shí)也能更好的尊重人。假設(shè)員工的激情被調(diào)動(dòng)，也就創(chuàng)造了更多的成功。變是唯一的不變。企業(yè)管理者不但要讓企業(yè)組織本身關(guān)注內(nèi)部，同時(shí)更要關(guān)注外部環(huán)境的變化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略和目的的一切一切核心因素都集中在“人的身上。更多績效管理動(dòng)態(tài)開展和概念施行，必將給我們企業(yè)管理者以更多的考慮和啟示。無論怎樣，都希望我們的企業(yè)主可以在動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化中通過績效管理獲得更好的業(yè)績，同時(shí)在績效管理過程中最大程度的保