360度考核法不等于360度考核

1、360度考核法360度考核“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被XX公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。但是在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在？筆者通過長期的管理咨詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個(gè)意義上講“360度考核法360度考核”。在360度度考核法法中，不不同的考考核者具具有不同同的特點(diǎn)點(diǎn)，如圖圖一：考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司具有目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向明確確、了解解業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)

2、容、受受考核者者個(gè)人主主觀影響響明顯等等特點(diǎn) 同事彼此間一起起工作時(shí)時(shí)間長，相相互了解解多，評(píng)評(píng)價(jià)比較較客觀，有有利于增增強(qiáng)小組組協(xié)調(diào)團(tuán)團(tuán)結(jié)性有時(shí)候個(gè)別別人會(huì)故故意貶低低被考核核者。本人通常會(huì)降低低自我防防衛(wèi)意識(shí)識(shí)，從而而了解自自己的不不足，進(jìn)進(jìn)而愿意意加強(qiáng)、補(bǔ)補(bǔ)充自己己尚待開開發(fā)或不不足之處處，可以以提高員員工的自自我管理理意識(shí)一般人對(duì)自自己的考考核結(jié)果果都高于于其他人人下屬可以使高層層管理者者對(duì)組織織的管理理風(fēng)格進(jìn)進(jìn)行診斷斷，獲得得來自下下屬的反反饋信息息有個(gè)別人故故意貶低低被考核核者的現(xiàn)現(xiàn)象客戶可以獲得來來自組織織外部的的信息從從而保證證較為公公正的考考核結(jié)果果在實(shí)際運(yùn)用用時(shí)往往往不太容

3、容易獲得得客戶的的支持圖一：不同同考核者者的特點(diǎn)點(diǎn)360度度考核法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)360度度考核法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于：（1）打破破了由上上級(jí)考核核下屬的的傳統(tǒng)考考核制度度，可以以避免傳傳統(tǒng)考核核中考核核者極容容易發(fā)生生的“光光環(huán)效應(yīng)應(yīng)”、“居居中趨勢勢”、“偏偏緊或偏偏松”、“個(gè)個(gè)人偏見見”和“考考核盲點(diǎn)點(diǎn)”等現(xiàn)現(xiàn)象。（2）一個(gè)個(gè)員工想想要影響響多個(gè)人人是困難難的，管管理層獲獲得的信信息更準(zhǔn)準(zhǔn)確。（3）可以以反映出出不同考考核者對(duì)對(duì)于同一一被考核核者不同同的看法法。（4）防止止被考核核者急功功近利的的行為（如如僅僅致致力于與與薪金密密切相關(guān)關(guān)的業(yè)績績指標(biāo)）。（5）較為為全面的的反饋信信息有助助于被考考

4、核者多多方面能能力的提提升。360度考考核法實(shí)實(shí)際上是是員工參參與管理理的方式式，在一一定程度度上增加加他們的的自主性性和對(duì)工工作的控控制，員員工的積積極性會(huì)會(huì)更高，對(duì)對(duì)組織會(huì)會(huì)更忠誠誠，提高高了員工工的工作作滿意度度。360度的的不足在在于：（1）考核核成本高高。當(dāng)一一個(gè)人要要對(duì)多個(gè)個(gè)同伴進(jìn)進(jìn)行考核核時(shí)，時(shí)時(shí)間耗費(fèi)費(fèi)多，由由多人來來共同考考核所導(dǎo)導(dǎo)致的成成本上升升可能會(huì)會(huì)超過考考核所帶帶來的價(jià)價(jià)值。（2）成為為某些員員工發(fā)泄泄私憤的的途徑。某某些員工工不正視視上司及及同事的的批評(píng)與與建議，將將工作上上的問題題上升為為個(gè)人情情緒，利利用考核核機(jī)會(huì)“公公報(bào)私仇仇”。（3）考核核培訓(xùn)工工作難度度大

5、。組組織要對(duì)對(duì)所有的的員工進(jìn)進(jìn)行考核核制度的的培訓(xùn)，因因?yàn)樗杏械膯T工工既是考考核者又又是被考考核者。360度考考核法在在國內(nèi)應(yīng)應(yīng)用的難難點(diǎn)隨著網(wǎng)絡(luò)絡(luò)信息技技術(shù)在管管理事務(wù)務(wù)中廣泛泛的運(yùn)用用和“人本”管理思思想成為為西方管管理學(xué)中中的主導(dǎo)導(dǎo)管理理理念，3360度度績效考考核方法法在西方方國家許許多企業(yè)業(yè)得到了了廣泛的的應(yīng)用，并并且其具具體形式式也不斷斷推陳出出新。但但是我國國許多企企業(yè)目前前并不具具備實(shí)施施3600度考核核法的外外部條件件：一是網(wǎng)絡(luò)信信息技術(shù)術(shù)在管理理事務(wù)中中的運(yùn)用用尚處于于建設(shè)期期和導(dǎo)入入期，很很多企業(yè)業(yè)還沒有有形成可可以支撐撐起3660度考考核所需需要的內(nèi)內(nèi)部信息息網(wǎng)絡(luò)平平

6、臺(tái)，強(qiáng)強(qiáng)行推廣廣3600度考核核無疑會(huì)會(huì)大大提提高考核核成本；二是傳統(tǒng)的的文化觀觀念導(dǎo)致致大部分分組織成成員自我我管理自自我約束束的意識(shí)識(shí)較為淡淡薄，部部分員工工的素質(zhì)質(zhì)難以保保證他們們能理性性地運(yùn)用用組織賦賦予他們們地權(quán)利利，“官本位位”思想使使大部分分組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者難難以從意意識(shí)上接接受來自自下屬的的監(jiān)督與與批評(píng)。這兩方面的的因素大大大制約約了3660度考考核法在在我國的的應(yīng)用和和推廣，而而這兩方方面的建建設(shè)和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過程程都不是是短期內(nèi)內(nèi)能完成成的。在國內(nèi)實(shí)際際運(yùn)用時(shí)時(shí)的注意意事項(xiàng)（1）根根據(jù)企業(yè)業(yè)所處的的生命周周期及業(yè)業(yè)務(wù)類型型重新審審視是否否合適用用3600度考核核法。一一般說來來，公司

7、司處于初初創(chuàng)期是是不宜采采用的，高高科技等等結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向的企企業(yè)也不不宜采用用。（2）創(chuàng)建建實(shí)施3360度度考核法法的外部部環(huán)境。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化信信息化的的辦公條條件可以以縮短考考核時(shí)間間減少考考核成本本；和諧諧、合作作、互助助的工作作氛圍能能保證考考核正常常進(jìn)行。（3）合理理界定考考核者和和被考核核者。并并非所有有人都必必須由員員工自己己、上司司、同事事、下屬屬、顧客客等全方方位進(jìn)行行考核。原原則上是是考核者者必須了了解熟悉悉被考核核者的工工作，不不應(yīng)讓與與被考核核者無任任何業(yè)務(wù)務(wù)往來的的不相關(guān)關(guān)者成為為考核者者。（4）根據(jù)據(jù)實(shí)際需需要確定定考核要要素。不不同級(jí)別別、不同同工作性性質(zhì)的被被考核者者的

8、考核核要素是是不一樣樣的。比比如高層層管理者者的考核核要素包包括目標(biāo)標(biāo)意識(shí)、模模范表率率、決策策水平、協(xié)協(xié)調(diào)能力力等而一一般員工工的考核核要素包包括責(zé)任任心、紀(jì)紀(jì)律性、工工作速度度、業(yè)務(wù)務(wù)技能等等；研發(fā)發(fā)人員的的考核要要素在于于創(chuàng)新成成果而財(cái)財(cái)務(wù)人員員的考核核要素是是工作慎慎密和嚴(yán)嚴(yán)格遵守守財(cái)務(wù)制制度等。（5）選用用合適的的考核方方法。一一般說來來，對(duì)于于目標(biāo)越越明確的的工作，對(duì)對(duì)于過程程的考核核應(yīng)該越越少。不不同考核核者適用用的考核核方法是是不一樣樣的。比比如，考考核者是是上司則則適宜采采用MBBO法，考考核者是是同事和和考核者者自身適適宜采用用行為錨錨定評(píng)價(jià)價(jià)法，考考核者是是下屬和和顧客適

9、適于采用用關(guān)鍵事事件法。（6）制定定合適的的考核周周期。不不同考核核者適用用的考核核周期是是不一樣樣的。原原則上業(yè)業(yè)務(wù)往來來密切者者適用較較短的考考核周期期；被考考核者的的職位較較低者適適用較短短的考核核周期。綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。（作者為新華信管理顧問有限公司咨詢顧問） HYPERLINK mailto:mcdongwei 不要最好只只要最適適合尤建峰適當(dāng)?shù)目冃Э己耸鞘瞧髽I(yè)運(yùn)運(yùn)營的催催化劑，它它能充分分調(diào)動(dòng)員員工的積積極性。適適當(dāng)?shù)目兛冃Э己撕俗寙T工工的個(gè)人人目標(biāo)最最大程度度的配合合公司整整體目

10、標(biāo)標(biāo)，從而而使公司司的目標(biāo)標(biāo)得到實(shí)實(shí)現(xiàn)。目目前，國國內(nèi)越來來越多的的企業(yè)認(rèn)認(rèn)識(shí)到績績效考核核的重要要性，許許多企業(yè)業(yè)打破原原來的大大鍋飯，開開始建立立基于工工作業(yè)績績的薪酬酬體系和和激勵(lì)體體系。其其中，不不乏一些些員工數(shù)數(shù)量在550人以以下的小小型企業(yè)業(yè)。本文文將從小小型企業(yè)業(yè)本身的的特點(diǎn)出出發(fā)，給給小型企企業(yè)的績績效考核核提出幾幾點(diǎn)建議議。小型企業(yè)績績效考核核的特點(diǎn)點(diǎn)：人性性化、靈靈活性、可可操作性性小型企業(yè)相相對(duì)于大大型企業(yè)業(yè)，有一一些特點(diǎn)點(diǎn)：首先先，小型型企業(yè)人人數(shù)相對(duì)對(duì)較少，信信息傳遞遞鏈條較較短，信信息不容容易失真真。其次次，小型型企業(yè)的的抵抗市市場風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的能力力相對(duì)較較弱，公公司的

11、業(yè)業(yè)績會(huì)較較大程度度的受到到市場環(huán)環(huán)境的影影響。第第三，小小型企業(yè)業(yè)的一般般沒有完完善的管管理信息息系統(tǒng)，信信息收集集處理能能力相對(duì)對(duì)比較弱弱。小型型企業(yè)的的上述三三大特點(diǎn)點(diǎn)，決定定了小型型企業(yè)中中的績效效考核的的特征：人性化化、靈活活性、可可操作性性。由于小型企企業(yè)信息息傳遞鏈鏈較短，信信息不容容易失真真。因此此，小型型企業(yè)員員工對(duì)于于公司的的整體目目標(biāo)的理理解相對(duì)對(duì)較強(qiáng)?？兛冃Э己撕说淖饔糜迷谟诎寻褑T工的的目標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一到公公司的目目標(biāo)體系系中。另另外一方方面，由由于信息息傳遞鏈鏈短，公公司內(nèi)部部員工之之間相互互了解的的機(jī)會(huì)較較多，因因此，在在績效考考核過程程中，可可以較多多的采用用人性化化的

12、解決決辦法。小型企業(yè)的的業(yè)績受受到市場場的影響響比較大大，因此此，小型型企業(yè)用用于績效效考核的的業(yè)績考考核不應(yīng)應(yīng)該過于于苛刻，否否則績效效考核不不能起到到良好的的激勵(lì)作作用，只只會(huì)打擊擊員工的的積極性性。小型型企業(yè)的的業(yè)績考考核要體體現(xiàn)出靈靈活性。特特別是在在有關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)方面面的績效效考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候，需要要體現(xiàn)靈靈活性。小型企業(yè)的的數(shù)據(jù)收收集和分分析的能能力相對(duì)對(duì)較弱，因因此，績績效考核核不能過過于細(xì)致致，否則則績效考考核非但但不能成成為公司司運(yùn)營的的催化劑劑，反而而成為絆絆腳石。小小型企業(yè)業(yè)的績效效考核中中的數(shù)據(jù)據(jù)收集和和分析工工作，要要和公司司實(shí)際掛掛鉤。盡盡量使用用目前可可操作的

13、的，或者者適當(dāng)努努力之后后就可以以得到的的數(shù)據(jù)。人性化的多多方面績績效考核核績效考核有有兩個(gè)作作用：一一是提高高公司整整體績效效水平，通通過建設(shè)設(shè)性的績績效評(píng)估估，不斷斷提高個(gè)個(gè)人的業(yè)業(yè)績能力力；二是是對(duì)員工工進(jìn)行甄甄選與區(qū)區(qū)分，保保證優(yōu)秀秀人才脫脫穎而出出，同時(shí)時(shí)淘汰不不適合的的人員。而而在小型型企業(yè)，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)趨于扁扁平，員員工的優(yōu)優(yōu)秀與否否大家都都清楚，因因此，小小型企業(yè)業(yè)的績效效考核的的主要目目的在于于系統(tǒng)地地保障業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。小型企業(yè)的的績效考考核過程程中，人人的主觀觀因素可可以適當(dāng)當(dāng)?shù)玫郊蛹訌?qiáng)。因因?yàn)樾⌒托推髽I(yè)中中每個(gè)員員工之間間的溝通通機(jī)會(huì)較較多，相相互了解解比較多多。

14、小型型公司可可以在除除了客觀觀業(yè)績方方面的其其他方面面采用主主觀打分分的方式式對(duì)員工工進(jìn)行全全方位的的績效考考核。主主要考核核辦法可可以利用用各種滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的形式式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度、內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度、下屬屬滿意度度等。領(lǐng)導(dǎo)滿意度度是員工工的直接接上級(jí)從從該員工工的工作作能力、工工作態(tài)度度以及不不能用客客觀數(shù)據(jù)據(jù)反映的的業(yè)績方方面，進(jìn)進(jìn)行總體體評(píng)價(jià)。下下面是對(duì)對(duì)部門經(jīng)經(jīng)理以下下（不含含部門經(jīng)經(jīng)理）的的員工的的領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度量量表（55分制，其其他舉例例都是55分制）：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分履行主要工工作職責(zé)責(zé)的情況況40%極為出色出色合格不理想差 對(duì)臨時(shí)交

15、辦辦工作完完成情況況10%極為出色出色合格不理想差 在工作中表表現(xiàn)出的的能力25%極為出色出色合格不理想差 在工作中表表現(xiàn)出的的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意極不滿意 合計(jì)總分 領(lǐng)導(dǎo)滿意度度中的考考核內(nèi)容容和權(quán)重重應(yīng)該根根據(jù)被考考核者所所在部門門和職位位級(jí)別的的不同而而有所區(qū)區(qū)別。內(nèi)部客戶滿滿意度可可以用于于公司員員工對(duì)公公司服務(wù)務(wù)型部門門（人力力資源部部、財(cái)務(wù)務(wù)部等）的的評(píng)價(jià)。（此此部分內(nèi)內(nèi)容將在在文章下下一部分分具體闡闡述）還還可以用用于工作作流程的的下游部部門對(duì)上上游部門門的評(píng)價(jià)價(jià)。下屬滿意度度則是用用于直接接下級(jí)對(duì)對(duì)上級(jí)的的工作分分配、時(shí)時(shí)間安排排、工作作指導(dǎo)、工工作溝通通等方面面綜合評(píng)

16、評(píng)價(jià)。下下屬滿意意度一般般適用于于直接下下屬超過過3人的管管理人員員的評(píng)價(jià)價(jià)。下面面是一個(gè)個(gè)例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對(duì)下屬工作作任務(wù)安安排合理理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 對(duì)下屬授權(quán)權(quán)合理性性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 對(duì)下屬工作作目標(biāo)明明確性10%非常明確較明確一般極不明確 工作指導(dǎo)和和培訓(xùn)充充分性30%非常充分較充分一般極不充分 與下屬溝通通充分性性20%非常充分較充分一般極不充分 合計(jì)總分 下屬滿意度度一般用用于部門門經(jīng)理這這個(gè)級(jí)別別，具體體考核內(nèi)內(nèi)容和權(quán)權(quán)重可以以根據(jù)不不同的部部門進(jìn)行行調(diào)整。靈活、可可操作的的業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)方法法小型

17、企業(yè)由由于受到到市場環(huán)環(huán)境的影影響比較較大，因因此在業(yè)業(yè)務(wù)部門門人員的的業(yè)績指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)方面面需要有有一定的的靈活性性。通過過設(shè)計(jì)靈靈活的業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)，達(dá)達(dá)到規(guī)避避市場風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的影影響，客客觀評(píng)價(jià)價(jià)員工業(yè)業(yè)績的目目的。此時(shí)，可以以進(jìn)行部部門業(yè)績績和員工工相對(duì)業(yè)業(yè)績綜合合考核的的方法。首首先對(duì)部部門的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行考核，確確定每個(gè)個(gè)員工的的考核得得分基準(zhǔn)準(zhǔn)；然后后對(duì)業(yè)務(wù)務(wù)人員的的業(yè)績進(jìn)進(jìn)行排序序。比如如某公司司對(duì)銷售售部銷售售員的考考核方法法：一、根據(jù)部部門銷售售額完成成率確定定員工得得分基準(zhǔn)準(zhǔn)：部門銷售額額完成率率考核基準(zhǔn)1.510.5XX=1550%150%X=75%X75%二、依據(jù)每每個(gè)

18、銷售售員的銷銷售額進(jìn)進(jìn)行排序序，銷售售額最多多的得到到5分，最最少的得得到1分分，中間間的可以以按順序序平均分分布。最最后將得得分乘上上考核基基準(zhǔn)，確確定銷售售員的最最終業(yè)績績?cè)u(píng)價(jià)得得分。利用排序的的方法可可以避免免由于原原先訂的的業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過高高或過低低造成考考核得分分都高或或都低的的情況。通通過預(yù)先先設(shè)定考考核基準(zhǔn)準(zhǔn)的方法法，可以以鼓勵(lì)全全體銷售售人員團(tuán)團(tuán)結(jié)一致致實(shí)現(xiàn)銷銷售目標(biāo)標(biāo)。對(duì)于一個(gè)信信息系統(tǒng)統(tǒng)不完善善的小型型企業(yè)來來說，績績效考核核過程中中涉及到到的數(shù)據(jù)據(jù)收集工工作也將將是比較較占用時(shí)時(shí)間的。特特別是公公司職能能部門的的業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)的數(shù)數(shù)據(jù)收集集更是如如此。如如果業(yè)績績考評(píng)方方法選擇

19、擇不當(dāng)會(huì)會(huì)造成考考核成本本的大幅幅上升，導(dǎo)導(dǎo)致考核核得不償償失。因因此職能能部門的的業(yè)績考考評(píng)方法法應(yīng)該強(qiáng)強(qiáng)調(diào)可操操作性。職能部門是是公司的的對(duì)內(nèi)服服務(wù)部門門。職能能部門的的業(yè)績反反映在許許多方面面，比較較難以量量化，如如果一定定也要像像業(yè)務(wù)部部門那樣樣使用量量化指標(biāo)標(biāo)的話，會(huì)會(huì)有許多多僅僅為為了考核核而收集集的數(shù)據(jù)據(jù)。比如如有一個(gè)個(gè)公司為為了考核核打字員員的工作作業(yè)績，專專門使用用投訴次次數(shù)作為為考核指指標(biāo)。首首先不說說相關(guān)部部門會(huì)不不會(huì)真的的每次發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題都投訴訴，光就就專門設(shè)設(shè)人受理理投訴，建建立投訴訴檔案來來說，對(duì)對(duì)打字員員這個(gè)崗崗位的考考核的投投入已經(jīng)經(jīng)比較大大了。這這種完全全精細(xì)化化、數(shù)據(jù)據(jù)化的考考核方式式在小型型企業(yè)是是用不著著的。在小型企業(yè)業(yè)對(duì)職能能部門員員工的業(yè)業(yè)績考核核完全可可以通過過內(nèi)部客客戶滿意意度調(diào)查查的形式式來進(jìn)行行。因?yàn)闉槁毮懿坎块T員工工的業(yè)績績就是能能很好的的為公司司其他部部門或者者員工服服務(wù)。內(nèi)部客戶滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的設(shè)計(jì)計(jì)思想是是通過問問卷可以以了解公公司員工工對(duì)職能能部門每每個(gè)崗位位的重要要工作內(nèi)內(nèi)容的滿滿意程度度。內(nèi)部客戶滿滿意度