組織行為學(xué)的發(fā)展階段課件

1、組織行為學(xué)的發(fā)展階段課件組織行為學(xué)的發(fā)展階段課件1.A建議主管盡量對(duì)其團(tuán)隊(duì)所有成員一視同仁。 B建議主管根據(jù)其團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)采取不同的管理行為2.a以前做過(guò)主管工作的主管往往比沒(méi)有做過(guò)主管工作的主管效率高 B以前做過(guò)主管工作的主管往往比沒(méi)有做過(guò)主管工作的主管 效率低3.a最有效的領(lǐng)導(dǎo)是那些更強(qiáng)調(diào)工作做好的領(lǐng)導(dǎo)者。 b 最有效的領(lǐng)導(dǎo)是那些更強(qiáng)調(diào)做好人的工作的領(lǐng)導(dǎo)者。4.a領(lǐng)導(dǎo)擁有自己的職位權(quán)力是非常重要的。 b領(lǐng)導(dǎo)者擁有自己的職位權(quán)利不是非常重要的。5.A 薪酬是決定人們努力工作程度的最重要因素。 b 薪酬是決定人們對(duì)工作滿意程度的最重要因素。1.A建議主管盡量對(duì)其團(tuán)隊(duì)所有成員一視同仁。3第一節(jié)

2、 組織行為學(xué)的概念一、組織的定義二、管理三、組織行為一組織5第一節(jié) 組織行為學(xué)的概念一、組織的定義一組織4組織的作用：一加一大于二 4、組織的一個(gè)關(guān)鍵條件對(duì)成員的行為控制無(wú)堅(jiān)不摧的組織烏合之眾控制思考：為什么“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”6組織的作用：無(wú)堅(jiān)不摧的組織烏合之眾控制思考：為什么“三個(gè)和5一.組織的定義組織： 組合、編織對(duì)組織有代表性的定義：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排（斯蒂芬 羅賓斯）組織是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，通過(guò)各部門(mén)勞動(dòng)和職務(wù)的分工合作和不同等級(jí)的權(quán)利和責(zé)任的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng)。（索恩）組織是一個(gè)相互影響、相互依賴，為了達(dá)成某一共同目標(biāo)工作群體的集合（杰克 鄧

3、肯）7一.組織的定義組織： 組合、編織組織必須具備三個(gè)條件:組織是一群相互聯(lián)系、相互作用的人的集合組織都有確定的目標(biāo)。組織通過(guò)專業(yè)化分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。最終定義：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排，組織成員在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作，通過(guò)分工合作來(lái)協(xié)同人們行為的活動(dòng)過(guò)程。6組織必須具備三個(gè)條件:8組織的構(gòu)成：一定數(shù)量的成員特定的活動(dòng)目標(biāo)明確的行為規(guī)范一定的組織結(jié)構(gòu)擁有一定的資源7組織的構(gòu)成：9組織的分類根據(jù)社會(huì)功能不同劃分：生產(chǎn)組織、政治組織、整合組織、模式組織根據(jù)組織成員的收益程度劃分：互利組織、商業(yè)組織、服務(wù)組織和公益組織根據(jù)控制成員的方式劃分：強(qiáng)制性組織、功利性組織、規(guī)范型組織8還可

4、以分為哪些組織？組織的分類10還可以分為哪些組織？9二.管理者做什么？（一）管理的含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過(guò)程。管理的效果：組織效率，組織效能組織效能：“做正確的事”組織效率：“正確地做事” 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制11二.管理者做什么？（一）管理的含義：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控10（二）管理者的技能和角色1.管理者的技能技術(shù)技能：用專業(yè)領(lǐng)域程序、技術(shù)和知識(shí)完成任務(wù)能力；人際技能：處理人事關(guān)系（理解、激勵(lì)共事）的能能力； 概念技能：綜觀全局、洞察環(huán)境影響之復(fù)雜性-關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵的能力。12（二）管理者的技能和角色11管理

5、者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色頭面人物 領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色傳播者發(fā)言人技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能決策者創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者資源分配者談判者13管理者的工作和角色管理的管理的計(jì)劃人際角色技能觀技術(shù)技能12三種管理者：一般管理者、成功管理者、有效管理者之區(qū)別：費(fèi)雷德盧森斯和他的合作者通過(guò)對(duì)450多位管理者的研究發(fā)現(xiàn)，成功的管理者（根據(jù)在組織內(nèi)部晉升速度來(lái)衡量）與有效的管理者（根據(jù)他們績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定）所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。社交聯(lián)絡(luò)對(duì)成功管理者的貢獻(xiàn)最大，人力資源管理的貢獻(xiàn)最小。對(duì)于有效的管理者而言，溝通的貢獻(xiàn)最大而社交的

6、貢獻(xiàn)最小。14三種管理者：一般管理者、成功管理者、有效管理者之區(qū)別：13以上研究結(jié)果說(shuō)明了人的因素在管理中及其重要，管理者要做好工作，取得成就，就必須培養(yǎng)管理和應(yīng)對(duì)人事因素的能力。在管理上，通常用來(lái)表述這一研究領(lǐng)域的術(shù)語(yǔ)就是“組織行為”，這一領(lǐng)域的研究也稱“為組織行為學(xué)”。 15以上研究結(jié)果說(shuō)明了人的因素在管理中及其重要，管理者要做好14三組織行為（一）組織行為的三個(gè)層次（二）組織行為學(xué)的定義（三）組織行為學(xué)研究的相關(guān)學(xué)科16三組織行為（一）組織行為的三個(gè)層次151、行為：生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動(dòng)和作為。外顯行為：打架、看書(shū)、夢(mèng)囈內(nèi)隱行為：思考、記憶行為科學(xué)：研究與行為有

7、關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群。2、組織行為：組織的內(nèi)部要素的相互作用以及組織外部環(huán)境的相互作用過(guò)程中所形成的行動(dòng)和作為。行為的相關(guān)概念171、行為：生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動(dòng)16（一）組織行為的三個(gè)層次 行為最原始的含義是指生命有機(jī)體的運(yùn)動(dòng)和活動(dòng)。從組織的意義討論行為的含義是把組織也看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、富有生命力的有機(jī)體。 組織行為的定義可以描述為：在組織內(nèi)部，個(gè)人和群體所產(chǎn)生的行為，以及組織與外部環(huán)境之間的交互作用，其中也包括組織自身的運(yùn)行狀態(tài)。18（一）組織行為的三個(gè)層次 行為最原始的含義是17由于組織活動(dòng)的復(fù)雜性，所以對(duì)組織行為進(jìn)行分析和研究時(shí)就必須分層次進(jìn)行。一般我們的研究是

8、分三個(gè)層次進(jìn)行：19由于組織活動(dòng)的復(fù)雜性，所以對(duì)組織行為進(jìn)行分析和研究時(shí)就必18組織行為三層次個(gè)體 ：個(gè)體差異：傳記特點(diǎn)；人格，能力，學(xué)習(xí) ；工作價(jià)值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個(gè)體心理過(guò)程：知覺(jué)，歸因群體 ：團(tuán)隊(duì)管理；個(gè)人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；沖突處理和談判行為； 組織：組織變革、發(fā)展、學(xué)習(xí)，組織技術(shù)、工作和結(jié)構(gòu)、組織文化；人力資源政策，壓力；未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。20組織行為三層次個(gè)體 ：個(gè)體差異：傳記特點(diǎn)；人格，能力，學(xué)19通過(guò)上述對(duì)組織行為的研究，使我們了解了組織行為的含義，也是我們對(duì)組織行為學(xué)這門(mén)學(xué)科有了一定的認(rèn)識(shí)，可以說(shuō)組織行為學(xué)就是對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行研究的學(xué)科，所以，我

9、們對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行綜合概括后，就有了組織行為學(xué)的概念。21通過(guò)上述對(duì)組織行為的研究，使我們了解了組織行為的含義，也20（二）組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)就是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。22（二）組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)就是研究組織中人的心理和行21（三）組織行為學(xué)研究的相關(guān)學(xué)科心理學(xué)：心理學(xué)研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動(dòng)，從個(gè)體的角度對(duì)人的行為作出微觀的解釋和說(shuō)明。社會(huì)學(xué)：社會(huì)學(xué)主要研究社會(huì)系統(tǒng)，個(gè)體在其中充當(dāng)某種角色。 社會(huì)心理學(xué)：社會(huì)心理學(xué)是社會(huì)學(xué)和心理學(xué)相互交叉融合的學(xué)科，它不但研究人的社會(huì)行為的基本規(guī)律，同

10、時(shí)也詳細(xì)地對(duì)人的交往行為作出為什么和怎樣發(fā)生的合理解釋。 23（三）組織行為學(xué)研究的相關(guān)學(xué)科心理學(xué)：心理學(xué)研究人的最基22人類學(xué)：人類學(xué)通過(guò)研究社會(huì)來(lái)認(rèn)識(shí)人及其活動(dòng)。它通過(guò)對(duì)文化和環(huán)境的研究闡明了在人的社會(huì)化過(guò)程中，人與環(huán)境的相互作用和影響以及文化的形成對(duì)人的成長(zhǎng)所起的重要作用，使我們了解了不同國(guó)家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異。政治學(xué)：政治學(xué)。政治學(xué)研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為，具體的研究題目包括沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力。組織是政治實(shí)體，所以我們要想準(zhǔn)確地解釋和預(yù)測(cè)組織中人的行為，就必須研究政治學(xué)的觀點(diǎn)。24人類學(xué)：人類學(xué)通過(guò)研究社會(huì)來(lái)認(rèn)識(shí)人及其活動(dòng)。它通過(guò)對(duì)文化23第二

11、節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段一組織行為學(xué)的產(chǎn)生二組織行為學(xué)的發(fā)展三組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn) 25第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段一組織行為學(xué)的產(chǎn)生24一組織行為學(xué)的產(chǎn)生 組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。 從最初管理思想的出現(xiàn)到管理理論的形成、發(fā)展，人類對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)在經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程后變得成熟起來(lái)，特別是人們對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)從關(guān)注與企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的因素到重視企業(yè)中的人的因素，更是人類社會(huì)對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)上的一次質(zhì)變。26一組織行為學(xué)的產(chǎn)生25 組織行為學(xué)的產(chǎn)生正是人們對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)上質(zhì)變的結(jié)果。組織行為學(xué)的產(chǎn)生標(biāo)志著人類的管理活動(dòng)：從以“事”為中心轉(zhuǎn)變到以“人”為中心；由原來(lái)對(duì)“紀(jì)律

12、”的研究，發(fā)展到對(duì)人的“行為”的研究；由原來(lái)的“監(jiān)督”管理，發(fā)展到“激勵(lì)”管理；由原來(lái)的“獨(dú)裁式”管理，發(fā)展到“參與”管理。27 組織行為學(xué)的產(chǎn)生正是人們對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)上質(zhì)26 所以，要了解組織行為學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展，首先就必須了解對(duì)組織行為學(xué)產(chǎn)生起到影響和推動(dòng)作用的管理理論，從管理理論的發(fā)展演變中來(lái)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織行為學(xué)的意義和它的重要作用。28 所以，要了解組織行為學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展，首先就必27（一）古典管理理論 古典管理理論形成于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的歐美，它可分為科學(xué)管理理論和組織管理理論。29（一）古典管理理論 古典管理理論形成于19世281.泰羅及其科學(xué)管理理論 泰羅（Frederick

13、 .W .Taylor,18561915）出生于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)律師家庭。中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。1875年，泰羅進(jìn)入費(fèi)城的一家機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城的米德維爾鋼鐵公司當(dāng)技工，1884年升任總工程師。18891901年泰羅受雇于賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作，在那里進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊”和“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”。1901年以后，他把大部分時(shí)間用在寫(xiě)作、演講和宣傳他的科學(xué)管理上。為科學(xué)管理理論在美國(guó)和國(guó)外傳播作出了貢獻(xiàn)。1906年擔(dān)任美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席職務(wù)。 1915年3月21日于費(fèi)城去世，墓碑上寫(xiě)著：科學(xué)管理之父F.W.泰羅。301.泰羅及其科學(xué)管理理論

14、 泰羅（Freder29泰羅的代表著作有：計(jì)件工資制（1895年）車間管理（1903年）科學(xué)管理原理（1911年）等。31泰羅的代表著作有：計(jì)件工資制（1895年）30泰羅的科學(xué)管理理論主要包括以下幾方面：工作定額。 標(biāo)準(zhǔn)化。 能力與工作相適應(yīng)。 差別計(jì)件工資制。 計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。 32泰羅的科學(xué)管理理論主要包括以下幾方面：工作定額。 舉例：聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。

15、以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下其管理風(fēng)格。 UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。 為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到檔上，為送貨車完畢的啟動(dòng)離開(kāi)作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們

16、看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顧客的門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。 這種刻板的時(shí)間表是不是看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來(lái)高效率嗎？毫無(wú)疑問(wèn)！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來(lái)說(shuō)，聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每人每天不過(guò)取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，對(duì)UPS的凈利潤(rùn)產(chǎn)生發(fā)積極的影響,這是一家獲利豐厚的公司。舉例：聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理32與泰羅同時(shí)代的人：美國(guó)工程師弗蘭克.吉爾布雷斯及其夫人心理學(xué)博士莉蓮.吉爾布雷斯在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面所做出的突出貢獻(xiàn)；美國(guó)

17、管理學(xué)家、機(jī)械工程師甘特所創(chuàng)造的“甘特圖”，即用線條表示的計(jì)劃圖表，這種圖現(xiàn)在常被用來(lái)編制進(jìn)度計(jì)劃和提出的“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”等都為科學(xué)管理作出了貢獻(xiàn)。34與泰羅同時(shí)代的人：美國(guó)工程師弗蘭克.吉爾布雷斯及其夫人332.組織管理理論組織管理理論著重研究管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu)。其代表人物主要有：亨利.法約爾（Henri Fayol,18411925）馬克斯.韋伯(Max Weber,18641920)林德?tīng)?厄威克(Lyndall Urwick)切斯特 . Z . 巴納德(Chester Z. Barnard，18861961)等。352.組織管理理論組織管理理論著重研究管理職能和整個(gè)組織34法約爾

18、的貢獻(xiàn) 法約爾，法國(guó)人，1860年畢業(yè)于法國(guó)國(guó)立礦業(yè)學(xué)院后，終生在法國(guó)中部的一家采煤鑄鐵聯(lián)合企業(yè)工作，本職工作是工程師，但是他的行政管理才能終于為人所賞識(shí)。1866年，當(dāng)他擔(dān)任該公司執(zhí)行董事時(shí)，公司財(cái)務(wù)極度困難，瀕臨破產(chǎn)邊緣。1892年該公司改組，重新組建新公司。他在77歲退休之前，對(duì)這個(gè)搖搖欲墜的公司經(jīng)過(guò)精心經(jīng)營(yíng)，終于使它起死回生，重登興旺發(fā)達(dá)的之路。 1900年，他總結(jié)了自己的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了一整套組織行政管理的理論。與泰羅研究分析個(gè)別工人不同，他著重分析高層管理的問(wèn)題。他認(rèn)為他在管理上的成功不是由于他個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，而是應(yīng)用一般行政管理原則的結(jié)果。36法約爾的貢獻(xiàn) 法約爾，法國(guó)人，186

19、0年畢351908年，他在采礦工協(xié)會(huì)成立五十周年會(huì)上提出了組織管理的十四項(xiàng)原則：分工。 權(quán)力與責(zé)任。 紀(jì)律。 統(tǒng)一指揮。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。 個(gè)人利益服從整體利益。個(gè)人報(bào)酬。 集權(quán)與分權(quán)。 等級(jí)鏈。 秩序。 “人在其位，人稱其職”公平。人員穩(wěn)定。 首創(chuàng)精神。 集體精神。 371908年，他在采礦工協(xié)會(huì)成立五十周年會(huì)上提出了組織管理36 1916年，法約爾又寫(xiě)了工業(yè)管理與一般管理一書(shū)，書(shū)中提出了舉世聞名的管理要素計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 法約爾還把管理與經(jīng)營(yíng)的概念區(qū)分開(kāi)來(lái)，他認(rèn)為管理只是經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一，經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。38

20、1916年，法約爾又寫(xiě)了工業(yè)管理與一般管理37韋伯的貢獻(xiàn)韋伯是“組織理論之父”，德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家。他對(duì)管理理論的主要貢獻(xiàn)是提出了“理想的行政組織體系”的理論。這集中反映在社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織一書(shū)中。39韋伯的貢獻(xiàn)韋伯是“組織理論之父”，德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家。38 韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只有權(quán)力，才能變混亂為秩序。韋伯認(rèn)為，存在三種純粹形態(tài)的權(quán)力：理性合法的權(quán)力；傳統(tǒng)的權(quán)力；超凡的權(quán)力。 在這三種純粹形態(tài)的權(quán)力中，傳統(tǒng)權(quán)力是世襲得來(lái)而不是按能力挑選的，其管理單純是為了保存過(guò)去的傳統(tǒng)。超凡的權(quán)力則過(guò)于帶感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神

21、圣的啟示。只有理性合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。40 韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為39韋伯的“理想的行政組織體系”或理想組織形式具有以下一些特點(diǎn)：存在明確的分工。 按等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位進(jìn)行法定安排，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系。 根據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工，并完全根據(jù)職務(wù)的要求來(lái)任用。除個(gè)別需要通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職（例如，選舉產(chǎn)生的公共關(guān)系負(fù)責(zé)人，或在某種情況下選舉產(chǎn)生的整個(gè)單位負(fù)責(zé)人等）以外，所有擔(dān)任公職的人都是任命的。行政管理人員是“專職的”管理人員，領(lǐng)取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。行政管理人員不是他所管轄的那個(gè)企業(yè)的

22、所有者，只是其中的工作人員。行政管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀(jì)律和辦事程序組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人感情的影響。組織與外界的關(guān)系也是這樣。41韋伯的“理想的行政組織體系”或理想組織形式具有以下一些特40韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它形式，能適用于各種行政管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織。韋伯的這一理論，對(duì)泰羅、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，對(duì)后來(lái)的管理學(xué)家、特別是組織理論學(xué)家產(chǎn)生很大影響。42韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)化的、

23、正式的、非人格化的理想行政組41（二）行為管理理論行為管理理論始于20世紀(jì)20年代，早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，以后發(fā)展為行為科學(xué)，即組織行為學(xué)。43（二）行為管理理論行為管理理論始于20世紀(jì)20年代，早421.行為科學(xué)產(chǎn)生的背景 泰羅制推行的初期，曾對(duì)推動(dòng)資本主義生產(chǎn)發(fā)展起了積極作用。 但是由于早期的古典管理理論認(rèn)為工作中的人是被動(dòng)的，需要加以管理和控制。在這種管理觀念的指導(dǎo)下，管理過(guò)程完全是一種計(jì)劃、指揮、控制的過(guò)程，人的能動(dòng)性完全置于管理的思考之外。一方面人只是被當(dāng)作機(jī)器的附屬品，勞動(dòng)強(qiáng)度不斷增加，剝削加重，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿和反抗，勞資矛盾日益尖銳。另一方面，由于專業(yè)化的分工，使得各

24、個(gè)生產(chǎn)工序的操作更加單調(diào)乏味，而企業(yè)又缺乏精神方面的有效引導(dǎo)，使工人的生產(chǎn)情緒受到影響，生產(chǎn)效率不斷下降。為了發(fā)展生產(chǎn)，提高生產(chǎn)率，資本家開(kāi)始尋找新的管理理論和管理方法來(lái)指導(dǎo)管理活動(dòng)。441.行為科學(xué)產(chǎn)生的背景 泰羅制推行的初期，432.霍桑實(shí)驗(yàn) 古典管理理論時(shí)期，管理學(xué)家對(duì)管理方面的研究主要放在與企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程密切相關(guān)的因素上，而對(duì)人的研究卻被忽略了，他們把人假設(shè)成為“經(jīng)濟(jì)人”。他們認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，要調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積極性，提高生產(chǎn)率，可以通過(guò)提高工資、改善福利和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境就能實(shí)現(xiàn)。所以，在古典管理理論后期，當(dāng)生產(chǎn)效率不斷下降時(shí)，管理人員和管理行家開(kāi)始從這些方面進(jìn)行探索。452.霍桑

25、實(shí)驗(yàn) 古典管理理論時(shí)期，管理學(xué)家441924年，美國(guó)科學(xué)院曾派調(diào)查委員會(huì)來(lái)到西部電器公司所屬的霍桑工廠，對(duì)兩個(gè)繼電器裝配小組的女工進(jìn)行工作場(chǎng)所照明、工間休息、點(diǎn)心供應(yīng)等物質(zhì)條件的變化與工人生產(chǎn)率關(guān)系的實(shí)驗(yàn)，世稱“霍桑實(shí)驗(yàn)”，目的在于求得可用數(shù)量表達(dá)的這兩者間的因果關(guān)系。但是，實(shí)驗(yàn)所得的結(jié)果與原來(lái)的預(yù)想完全相反，以毫無(wú)結(jié)論而告終。后來(lái)，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧（Elfon Mayo）有一次在紐約對(duì)一些大公司的人事經(jīng)理作報(bào)告，聽(tīng)講人員中有一人叫彭諾克，他曾參加過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)的前期工作，會(huì)后彭諾克向梅奧講起在霍桑工廠已進(jìn)行的一些實(shí)驗(yàn)情況，梅奧很感興趣并表示愿意將實(shí)驗(yàn)進(jìn)行下去。461924年，美國(guó)科學(xué)院曾派

26、調(diào)查委員會(huì)來(lái)到西部電器公司所屬45于是，1929年梅奧便帶領(lǐng)哈佛的實(shí)驗(yàn)小組到霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，直到1932年才結(jié)束。因此，霍桑實(shí)驗(yàn)先后共進(jìn)行了八年。1照明實(shí)驗(yàn)。 2福利實(shí)驗(yàn)。 3群體實(shí)驗(yàn)。 4談話實(shí)驗(yàn)“二階段”第一階段：1924.11-1927.4第二階段：1927年-1932年47于是，1929年梅奧便帶領(lǐng)哈佛的實(shí)驗(yàn)小組到霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)461、照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康模貉芯空彰鳁l件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。假設(shè)：改善照明條件會(huì)使產(chǎn)量提高。分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組（繞線工人）。結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。困惑：照明條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒(méi)什么影響。調(diào)整：降低照明條件，結(jié)果產(chǎn)量并沒(méi)下降。結(jié)論：照明強(qiáng)度與生產(chǎn)效率無(wú)

27、因果關(guān)系。481、照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康模貉芯空彰鳁l件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。472、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工作時(shí)間等其他條件對(duì)生產(chǎn)的影響。假設(shè)：改善福利條件、縮短工作時(shí)間會(huì)使產(chǎn)量提高。（5名裝配工一名劃線工）措施：采取縮短工時(shí)、增長(zhǎng)休息、免費(fèi)茶點(diǎn)結(jié)果：產(chǎn)量上升。困惑：福利條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒(méi)什么影響。調(diào)整：取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒(méi)下降。結(jié)論：福利條件變化與生產(chǎn)效率無(wú)因果關(guān)系。492、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工48假設(shè)：個(gè)人計(jì)件工資制會(huì)促進(jìn)產(chǎn)量提高。過(guò)程：選擇14名男工在單獨(dú)房間從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。該小組一向以集體產(chǎn)量計(jì)算工資。據(jù)分析，該小組完全有

28、能力超過(guò)其目前的實(shí)際產(chǎn)量。這樣，實(shí)行嚴(yán)格的個(gè)人計(jì)件工資制，該組就會(huì)更加努力工作，以獲得更多報(bào)酬。結(jié)果：經(jīng)幾個(gè)月的觀察，該組產(chǎn)量始終維持在中等水平，每個(gè)組員的平均日產(chǎn)量都差不多。研究：分析發(fā)現(xiàn)二點(diǎn)限制個(gè)人突破生產(chǎn)記錄： 組內(nèi)成員存在一種默契；組內(nèi)成員還有一種擔(dān)憂。結(jié)論：工人為了維護(hù)組內(nèi)成員的共同利益，可放棄物質(zhì)利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。3、群體實(shí)驗(yàn)50假設(shè)：個(gè)人計(jì)件工資制會(huì)促進(jìn)產(chǎn)量提高。3、群體實(shí)驗(yàn)49涉及全廠有關(guān)士氣問(wèn)題的調(diào)查研究談話實(shí)驗(yàn)。兩年多時(shí)間對(duì)兩萬(wàn)名職工訪問(wèn)交談，以了解工人對(duì)工作和工作環(huán)境，對(duì)監(jiān)工和公司當(dāng)局的意見(jiàn)和看法，并研究工人們的這些意見(jiàn)和看法如何影響生產(chǎn)效率。開(kāi)

29、始按照訪問(wèn)提綱（直接問(wèn)題）進(jìn)行調(diào)查，工人不愿回答；后改用非直接問(wèn)題，讓受訪者自行選擇話題，工人們?cè)谶@種寬松的環(huán)境中無(wú)所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。4、談話實(shí)驗(yàn)51涉及全廠有關(guān)士氣問(wèn)題的調(diào)查研究談話實(shí)驗(yàn)。4、談話實(shí)驗(yàn)50上述實(shí)驗(yàn)一直進(jìn)行到1932年結(jié)束。最后得出的結(jié)論是：52上述實(shí)驗(yàn)一直進(jìn)行到1932年結(jié)束。最后得出的結(jié)論是：511933年梅奧出版了工業(yè)文明中人的問(wèn)題一書(shū)，便是對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所作的總結(jié)，該書(shū)系統(tǒng)地提出了人群關(guān)系學(xué)的許多重要的新的管理觀念生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿意，這才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素。531933年梅奧出版了工業(yè)文明中人的問(wèn)題一書(shū)，便是對(duì)霍52行為科學(xué)的主要內(nèi)容有：1.以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是