薪酬管理復(fù)習(xí)題已整理

1、復(fù)習(xí)題一、名詞解釋報(bào)酬：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 。薪酬:指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分?；拘匠?指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？勺冃匠?是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。薪酬管理:是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程。職位薪酬體系P68:是指以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的薪酬系統(tǒng)。技能薪資體

2、系:是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。深度技能:即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。廣度技能:廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。 能力:又被譯為勝任能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等。薪酬水平:是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。薪酬的外部競爭性:是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小

3、。薪酬調(diào)查:是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬結(jié)構(gòu):是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種等級關(guān)系，包括:薪資的等級數(shù)目；同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍；相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬比較比率:通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。 （薪酬比較比率實(shí)際所得薪酬/ 區(qū)間中值） 薪酬寬帶:是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。期望理論P(yáng)233:員工對自己完成既定工作任務(wù)的能力所做出的自我判斷

4、，他所揭示的是個人努力與績效之間的關(guān)系，即員工認(rèn)為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性。公平理論P(yáng)233:公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬與其他人的報(bào)酬之間的關(guān)系，即員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人的投入產(chǎn)出關(guān)系的對比來判斷自己所獲得的報(bào)酬的公平性的。績效加薪:將基本薪酬的增加與員工在績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計(jì)劃。月/季度浮動薪酬:就是根據(jù)月度或季度績效評價結(jié)果，以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。二、簡答薪酬管理必須達(dá)到的四個方面的要求：P23-24（1）薪酬的外部公平性或外部競爭性；（2）薪酬

5、的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性；（3）績效報(bào)酬的公平性；（4）薪酬管理過程的公平性。薪酬管理的三大目標(biāo)：P23-24（1）公平性；（2）有效性；（3）合法性基本薪酬變動的依據(jù)：P6（1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品的占有率等，都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。間接薪酬或福利與服務(wù)的作用：P8（1）減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；（2）福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障；（3）福利也是調(diào)整員工購買力的一種手段。戰(zhàn)略

6、性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：P40（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)容和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。戰(zhàn)略性薪酬管理對HRM職能的新要求：P41-42（1）使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。（2）減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重。（3）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。（4）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。（5）在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價值觀信號。職位薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn)：P69（1）優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的

7、同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力（2）缺點(diǎn)：由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時的激勵員工。職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程：P70（1）了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；（2）收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；（3）整

8、理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；（4）對典型職位的價值進(jìn)行評價，即完成職位評價工作；（5）根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進(jìn)行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了薪酬的等級結(jié)構(gòu)。實(shí)施職位薪資體系的前提條件：P69-70（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動（3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制（4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程：P125成立設(shè)計(jì)小組技能分析確

9、定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：P122 -123優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解 一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 。缺點(diǎn)：由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。 薪酬水平及其外部競爭性的作用：P157

10、（1）吸引、保留和激勵員工（2）控制勞動力成本（3）塑造企業(yè)形象采用拖后薪酬政策的企業(yè)特點(diǎn)：P160采用拖后政策的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多數(shù)處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)。采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)具有的特征：P158采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：P204-212步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃

11、分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點(diǎn)：P220-221檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 鼓勵員工參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。寬帶薪資的作用：P215-217寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長

12、和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效?？冃И剟钣?jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：P237優(yōu)點(diǎn)：有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)；減輕了組織在固定成本的壓力；績效獎勵計(jì)劃有利于組織總體績效水平的改善。缺點(diǎn)：在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計(jì)劃很可能會流于形式；可能導(dǎo)致員工間或使員工群體之間競爭；可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會；有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約；績效獎勵公式

13、有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解 。從員工層面上來說，其績效高低主要取決于哪四個方面的因素？P230 (1)員工的知識，即員工所擁有的關(guān)于事實(shí)、規(guī)則、原則以及程序的知識(2)員工的能力，即員工所具備的技能以及完成工作任務(wù)的能力(3)員工的工作動機(jī)，即員工受到的激勵程度(4)機(jī)會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持為確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好的重要工作：P230-231 （1）企業(yè)必須雇用知識技能水平比較高的員工并設(shè)法讓他們留在企業(yè)中（2）持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平（3）合理地配置員工，使得員工能夠從是他們最擅長或最感興趣的工作，即做到人盡其才（4）通過各種激勵措

14、施促使員工盡最大的努力來完成工作，即強(qiáng)化員工的工作動機(jī)。附錄資料：不需要的可以自行刪除記敘文基礎(chǔ)知識（一）記敘文的特點(diǎn)1、概念：以記敘、描寫為主要表達(dá)方式，以寫人記事，寫景狀物為主要內(nèi)容的文章。2、分類：A、按樣式分：通訊、回憶錄、游記、新聞、參觀訪問記、民間故事。B、記敘內(nèi)容分：寫人、敘事、寫景、狀物。（二）記敘的要素和人稱記敘的要素：時間、地點(diǎn)、人物、事件的起因、經(jīng)過和結(jié)果。A、時間：一般用時間詞表示；也有的間接表示事件的發(fā)生時間。B、地點(diǎn)：單一地點(diǎn)，事件在一處發(fā)生；還有的事件隨情節(jié)發(fā)展而轉(zhuǎn)換。C、人物：有主要人物和次要人物之分。主要人物往往體現(xiàn)文章的中心思想，次要人物幫助形成完整的情節(jié)，

15、并對主要人物起襯托作用。D、起因：指引發(fā)事件的原因，一般在開頭，也有在后頭（倒敘）E、經(jīng)過：指事件發(fā)展的過程，復(fù)雜事件的經(jīng)過往往包含若干階段，可先概括再綜合。F、結(jié)果：指事件的結(jié)尾，一般也用記敘描寫的表達(dá)方式，它是事件的一部分。如以抒情議論結(jié)尾的不能當(dāng)作結(jié)果。記敘的人稱：A、第一人稱：以“我”、“我們”的身份敘述。“我”是其中的一個人物，文章記敘的人和事都是“我”的所見、所聞、所想，容易使讀者產(chǎn)生真實(shí)而親切的感覺。文中如有心理活動描寫必定是“我”的，其他人物的心理活動只能是“我”猜測的，不可直接描寫他人的心理活動。B、第二人稱：出現(xiàn)在用第一人稱或第三人稱的敘述中，出于直接抒情的需要。但記敘文通

16、篇一般不采用第二人稱。C、第三人稱：指作者站在“第三者”的立場上把人物的經(jīng)歷和事件的經(jīng)過告訴讀者。文中每人物都有自己的名字或稱謂，沒有“我”這個代詞。其好處在于人物事件的展開不受時間和空間的限制，有比較廣闊的活動范圍，便于塑造人物形象和表現(xiàn)文章主題，文中每個人物的心理活動都可描寫。（三）記敘的順序記敘的順序指記敘文材料安排方式，一般可分為順敘、倒敘、插敘。1、順敘：記敘的材料按時間推移、地點(diǎn)轉(zhuǎn)移和事件發(fā)展的先后順序來敘述的方法。用順敘寫的文章、層次、段落和事件發(fā)展的過程基本一致，可從時間推移、程序推進(jìn)、空間轉(zhuǎn)換等標(biāo)志著手，理清思路。2、倒敘：先把事件的結(jié)果寫出，或先把后發(fā)生的事（或是某個突出的

17、片斷或結(jié)局）敘述，然后再按事情的發(fā)生發(fā)展記敘，最后落到結(jié)果，使首尾呼應(yīng)。其注意點(diǎn)：開頭一般先寫結(jié)果，或是由眼前的事物引起回憶；開始追述時，文章一般要用一兩句話表明以下要追述以往的事；追述部分仍按時間順序?qū)憽?、插敘：在順敘過程中插入與中心思想有關(guān)的事件。分析插敘要把握兩點(diǎn)：一是轉(zhuǎn)入插敘的過渡句。二是由插敘轉(zhuǎn)到順敘的過渡句，它們銜接要自然、完美。閱讀時要注意插敘前后的過渡性文字。插敘的作用是對主要情節(jié)或人物描寫起補(bǔ)充、襯托的作用。（四）記敘的中心與材料1、記敘的中心：就是作者憑借記人寫景，給景狀物告訴讀者，自己對生活的看法。2、中心的把握：（1）、內(nèi)容：一是文章所表現(xiàn)的主要內(nèi)容，二是作者的感受、

18、文章的意義。（2）、方法：抓具體材料: 寫人為主的，通過人物的語言、行動，從把握人物的性格特征和思想意義入手；敘事為主的，通過事件的起因、經(jīng)過與結(jié)果進(jìn)行歸納，從把握文章通過敘寫的事件所要說明的道理入手；寫景狀物為主的，要根據(jù)所描寫景物的特征，把握文章通過寫景狀物抒發(fā)的感情進(jìn)行分析歸納。抓文章題目抓開頭結(jié)尾抓議論抒情語句記敘的材料(內(nèi)容)：就是根據(jù)需要圍繞中心在寫人記事寫景狀物所敘述的生活內(nèi)容。材料必須為中心服務(wù)。抓記敘的要素：如：寫人為主的材料主要有：人物的外貌、語言行動、心理描寫人物在社會生活中的具體表現(xiàn)人物間的相互關(guān)系作者對人物的態(tài)度感情.記事為主的材料主要有：事件的發(fā)生、發(fā)展、結(jié)果人物在事件中的表現(xiàn)場面、細(xì)節(jié)描寫作者對事件的態(tài)度.寫景狀物為主的材料有：景物特征景物與人的關(guān)系景物描寫中包含的思想感情作者對景物的態(tài)度感情抓關(guān)鍵性詞句（五）記敘的詳略確定記敘的詳略標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是文章的中心思想。詳寫：就是具體細(xì)致地記敘