某防爆器材公司診斷報告課件

1、某防爆器材公司診斷報告某防爆器材公司診斷報告知識產(chǎn)權(quán)條款 本調(diào)研報告宜嚴格保密。 華夏防爆電氣有限公司（以下簡稱“華夏防爆“）同意不向非華夏防爆和相關公司現(xiàn)任職員之外的任何人展示、閱讀或傳遞由嘉興職業(yè)技術學院（以下簡稱“嘉職院”）提供的與此報告相關的資料。 本調(diào)研報告的知識產(chǎn)權(quán)歸嘉興職業(yè)技術學院所有，診斷報告中的內(nèi)容不能由華夏防爆向任何第三方透露。 同時，嘉興職業(yè)技術學院承諾不將有關華夏防爆的相關信息和資料傳與第三方。 特此說明！ 嘉興職業(yè)技術學院 2010-11 知識產(chǎn)權(quán)條款 本調(diào)研報告宜嚴格保密。重要說明 嘉興職業(yè)技術學院非常榮幸能為華夏防爆電氣有限公司提交此報告。 本報告系嘉職院在 月

2、號至 月 號于華夏防爆電氣有限公司進行調(diào)研后撰寫的，基于對行業(yè)的理解和對華夏防爆的認識著重闡述了嘉興職業(yè)技術學院對華夏防爆面臨的內(nèi)外部環(huán)境挑戰(zhàn)和對戰(zhàn)略、組織流程、人力資源現(xiàn)狀及企業(yè)文化的分析，以及這一挑戰(zhàn)和現(xiàn)狀對華夏防爆的戰(zhàn)略定位和流程梳理，尤其是對未來人力資源的要求的理解。 由于并未與華夏防爆作過多實質(zhì)性的接觸，因此報告對嘉職院由外及內(nèi)的審視所依據(jù)的信息資料可能是不完整和不清晰的，不可避免地會引入一些推測和假定，因此本報告不代表對嘉職院的結(jié)論性診斷和最終建議。如有機會，嘉職院將會在以后進行更深入的調(diào)研，從而有可能產(chǎn)生與本報告中內(nèi)容不同的結(jié)論。 嘉職院期待能與華夏防爆就本報告進行更深入的討論，

3、并最終確認本調(diào)研報告。 嘉興職業(yè)技術學院 2010-11 重要說明 嘉興職業(yè)技術學院非常榮幸能為華夏防爆電氣有本階段報告特別說明本報告是嘉職院項目組對于華夏防爆管理現(xiàn)狀所作出的初步診斷；隨著項目的進展和對華夏防爆了解的深入，嘉職院會進一步完善和修正這些論斷，并為最終的管理體系規(guī)劃方案服務；本報告是基于內(nèi)外部信息收集基礎上對華夏防爆進行的綜合分析判斷，報告結(jié)論不針對任何部門和個人。本階段報告特別說明本報告是嘉職院項目組對于華夏防爆管理現(xiàn)狀所績效薪酬流程績效導向績效體系績效實施薪酬導向建議對外預測對內(nèi)假設原始意圖戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略定位組合分析與論證篩選企業(yè)文化梳理組織架構(gòu)梳理人力資源現(xiàn)狀盤點企業(yè)文化定勢

4、組織架構(gòu)定位人力資源定性診斷地圖薪酬體系薪酬實施流程導向流程體系流程實施績效薪酬流程績效導向績效體系績效實施薪酬導向建議對外預測對內(nèi)第一部分 管理預診斷第二部分 戰(zhàn)略第三部分 文化第四部分 組織第五部分 績效第六部分 薪酬目 錄目 錄第一部分 管理預診斷 - 提出并分析問題第一部分 管理預診斷我國防爆電器行業(yè)各項經(jīng)濟指標保持較快增長，經(jīng)濟發(fā)展和取得的經(jīng)濟效益也是近幾年中較好的。雖然受到08年金融危機影響，行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模及增長速度受到影響，但隨著國際經(jīng)濟回暖趨勢明顯，未來幾年行業(yè)將呈現(xiàn)增長趨勢其中，礦用防爆電器伴隨煤炭工業(yè)的發(fā)展進入了平穩(wěn)、快速的發(fā)展時期。工廠用防爆電器行業(yè)生產(chǎn)格局基本形成。摘自礦

5、用防爆電器協(xié)會資料市場規(guī)模分析及增長速度行業(yè)內(nèi)企業(yè)總規(guī)模分析及增長速度我國防爆電器行業(yè)各項經(jīng)濟指標保持較快增長，經(jīng)濟發(fā)展和取得的經(jīng) 由于受到08年金融危機影響，2006-2009年礦用防爆電氣進出口及增長情況呈現(xiàn)從上升到下落態(tài)勢，但總體來看自09年到未來幾年就企穩(wěn)回升，不斷增長。摘自礦用防爆電器協(xié)會資料出口進口 由于受到08年金融危機影響，2006-2009年礦用防爆我國的礦用防爆電氣主要出口到新加坡等亞洲國家，國際市場有望進一步拓展。摘自礦用防爆電器協(xié)會資料我國的礦用防爆電氣主要出口到新加坡等亞洲國家，國際市場有望進 我國礦用防爆電器主要分布在中南和華東地區(qū)，行業(yè)性全國分布較為均衡，能滿足國

6、內(nèi)市場需求。摘自礦用防爆電器協(xié)會資料 我國礦用防爆電器主要分布在中南和華東地區(qū)，行業(yè)性全國分布我國礦用防爆電氣行業(yè)技術變革與產(chǎn)品革新尚處在成長期，發(fā)展?jié)摿薮?，但同時面臨著高利潤高風險的處境。 我國礦用防爆電器行業(yè)尚處在成長期我國礦用防爆電氣行業(yè)技術變革與產(chǎn)品革新尚處在成長期，發(fā)展?jié)摿υ谛袠I(yè)快速發(fā)展的同時，主要存在3個方面的問題：（1）產(chǎn)品銷售流通領域較為混亂，部分小型企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量問題突出，低價傾銷現(xiàn)象普遍，擾亂了正常的市場秩序，同時給用戶的安全生產(chǎn)埋下了隱患，不利于企業(yè)發(fā)展和行業(yè)的技術進步；（2）防爆電器行業(yè)集中度過低，生產(chǎn)企業(yè)過多，而且大多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)規(guī)模過小，企業(yè)管理水平低；（3）產(chǎn)品技術

7、含量不高，技術水平偏低，產(chǎn)品更新速度慢。在行業(yè)快速發(fā)展的同時，主要存在3個方面的問題： 華夏防爆20幾年來，發(fā)展成為中國礦用防爆電氣行業(yè)最大的產(chǎn)銷企業(yè)之一，創(chuàng)造了行業(yè)的發(fā)展奇跡，其關鍵成功要素在于在較優(yōu)的市場環(huán)境下企業(yè)家敏銳的商業(yè)直覺、對市場機遇的準確把握、先進的生產(chǎn)技術和華夏人的創(chuàng)業(yè)和實干精神。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品市場需求旺盛先進的生產(chǎn)技術 華夏成功關鍵要素董事長敏銳的商業(yè)直覺把握歷史機遇事業(yè)追求全體華夏人的創(chuàng)業(yè)精神 華夏防爆20幾年來，發(fā)展成為中國礦用防爆電氣行業(yè)最大設計原料生產(chǎn)銷售華夏擁有專利產(chǎn)品，但還未形成獨特的市場競爭力市場控制在代理商手中，對客戶的需求及市場把握被動對代理商的管理粗放，還未形

8、成對代理商的話語權(quán)客戶服務停留在訂單處理階段，品牌推廣和維護力度需要加強生產(chǎn)環(huán)節(jié)齊全企業(yè)利潤主要來源生產(chǎn)管理制度執(zhí)行不到位生產(chǎn)計劃和作業(yè)計劃管理不科學，效率低品質(zhì)控制不穩(wěn)定市場原料充足，華夏采購成本上漲，不構(gòu)成對原料的控制權(quán)采購占用大量資金人力資源總量、素質(zhì)水平及能力提升都比較迫切、職責劃分不清晰，激勵考核發(fā)揮作用有待提高財務資金分配使用不盡合理，財務分析、指導和預算管理功能缺失HRFIN產(chǎn)業(yè)鏈分析 我們經(jīng)過分析，認為華夏防爆除處在行業(yè)內(nèi)普遍存在的三個問題后，通過對其產(chǎn)業(yè)鏈進行剖析認為華夏防爆還存在以下問題。設計原料生產(chǎn)銷售華夏擁有專利產(chǎn)品，但還未形成獨特的市場競爭力人員素質(zhì)不足，流動率高；人

9、才市場供給壓力企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸行業(yè)競爭加劇，利潤空間縮減企業(yè)管理成本，效率及有效性產(chǎn)能不能充分釋放當前，防爆電器行業(yè)發(fā)展帶來了新的機遇。同時也面臨著來自內(nèi)外部的諸多挑戰(zhàn)。人員素質(zhì)不足，流動率高；人才市場供給壓力企業(yè)發(fā)展行業(yè)競爭加劇華夏防爆綜合以上，我們認為華夏防爆總體處于差異化優(yōu)勢群組和領導群組的過渡階段，仍需要最后的“臨門一腳”，從而順利進入領導群組。華夏防爆綜合以上，我們認為華夏防爆總體處于差異化優(yōu)勢群組和領最迫切的問題： 如何定位企業(yè)戰(zhàn)略，使得企業(yè)目標定位清晰 如何塑造企業(yè)文化，使得企業(yè)文化氛圍良好 如何科學管理，提高企業(yè)管理的有效性 如何找好人、管好人、用好人、留好人規(guī)范管理制度調(diào)整組

10、織機構(gòu)實施績效管理重新定位戰(zhàn)略改革薪酬制度梳理企業(yè)流程重塑企業(yè)文化最迫切的問題：規(guī)范管理制度調(diào)整組織機構(gòu)實施績效管理重新定位戰(zhàn)第二部分 戰(zhàn)略 - 解決問題的根組織跟隨戰(zhàn)略，沒有正確的戰(zhàn)略就沒有正確的組織一個企業(yè)倘若不處在戰(zhàn)略實施狀態(tài)，注定沒有未來一個企業(yè)倘若不處在戰(zhàn)略實施狀態(tài)，那么這個企業(yè)的經(jīng)理就不是在管理，而是在處理第二部分 戰(zhàn)略組織跟隨戰(zhàn)略，沒有正確的戰(zhàn)略就沒戰(zhàn)略定位雙輪驅(qū)動型競爭戰(zhàn)略華夏防爆的產(chǎn)品多樣，但營銷渠道幾乎不能完全自己掌握，產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略非常明顯，最為關鍵的是其營銷戰(zhàn)略，即如何在這一領域持續(xù)、不斷的保持其營銷的優(yōu)勢，盡可能獲取較多訂單；對連續(xù)性、大批量的生產(chǎn)型企業(yè)來說，最直接的競爭優(yōu)

11、勢則為其效率，而這個效率是全方位的，即確保企業(yè)生產(chǎn)和各支持環(huán)節(jié)各環(huán)節(jié)“出貨”盡可能的快與多；各環(huán)節(jié)“存貨”盡可能的不多與不少；使“存貨”轉(zhuǎn)化為“出貨”的“運營成本/費用”盡可能地少。即：雙輪驅(qū)動型的競爭戰(zhàn)略-強營銷低成本的競爭戰(zhàn)略打開市場，全過程控制（人財物、供產(chǎn)銷）。生產(chǎn)車間倉儲質(zhì)管營銷中心采購爭奪市場倉儲部技術研發(fā)戰(zhàn)略定位雙輪驅(qū)動型競爭戰(zhàn)略華夏防爆的產(chǎn)品多樣，但營銷渠道確定華夏防爆的使命、愿景和價值觀 使命 推動中國煤炭工業(yè)現(xiàn)代化建設進程做百年企業(yè) 數(shù)百年品牌 愿景 價值觀 信譽華夏、以人為本確定華夏防爆的使命、愿景和價值觀 使命 推動中國煤炭工第三部分 文化 - 解決問題的源第三部分 文

12、化靈活性關注內(nèi)部穩(wěn)定性友好的工作環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個大家庭。領導以導師甚至父親的形象出現(xiàn)。組織靠忠誠或傳統(tǒng)凝聚員工，強調(diào)凝聚力、士氣，重視關注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和協(xié)商。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。人們勇于爭先、冒險。領導以革新者和敢于冒險的形象出現(xiàn)。組織靠不斷實驗和革新來凝聚員工，強調(diào)位于領先位置。組織的成功意味著獲取獨特的產(chǎn)品或服務，鼓勵個體的主動性和自主權(quán)。非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。領導以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工，關注的長期目標是組織運行的穩(wěn)定性和有效性。組織的成功意味著可靠的服

13、務、良好的運行和低成本。結(jié)果導向型的組織。人們之間富于競爭力，以目標導向。領導以推動者和競爭者的形象出現(xiàn)。組織靠強調(diào)勝出來凝聚員工，關心聲譽和成功，關注的長期目標是富于競爭性的活動和對可度量目標的實現(xiàn)。組織的成功意味著高市場份額和市場領導地位。關注外部GE3M團隊親情型靈活創(chuàng)新型層級規(guī)范型目標績效型雙大文化屬于典型的親情文化企業(yè)文化類型矩陣嘉職院基本判斷： 華夏防爆作為成長企業(yè),具有很強的靈活性，關注公司內(nèi)部的氛圍，屬于典型的親情型文化。超市銷售開發(fā)整體靈活性關注內(nèi)部穩(wěn)定性非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章雙大目前存在新舊文化沖突和內(nèi)外文化沖突華夏防爆短期內(nèi)因業(yè)務發(fā)展而聚集大量本地人才，

14、人才來源多元文化多元，導致多元文化沖突嚴重；企業(yè)家團隊從原來樂清文化特質(zhì)遷移到嘉興文化特質(zhì)的轉(zhuǎn)變，屬新舊文化沖突；收購兼并中的內(nèi)外文化沖突地域型沖突（環(huán)境變化）二汽收購人才型沖突（領袖變化）三九電器制度型沖突（產(chǎn)權(quán)變化）中?；?zhàn)略提升中的新舊文化沖突發(fā)展型沖突（企業(yè)擴張）順德家電升級型沖突（企業(yè)提升）電子管十強多元型沖突（企業(yè)轉(zhuǎn)向）國美鵬潤從樂清到嘉興不同地域、不同出身背景帶來的沖突雙大目前存在新舊文化沖突和內(nèi)外文化沖突華夏防爆短期內(nèi)因業(yè)務發(fā)潛藏的文化沖突沒有引導，破壞組織生產(chǎn)力文化強效文化負效文化弱效戰(zhàn)略要求和目標戰(zhàn)略要求和目標戰(zhàn)略要求和目標華夏防爆潛藏的文化沖突沒有引導，破壞組織生產(chǎn)力文

15、化強效文化負效文化弱對抗線中層制度執(zhí)行力（調(diào)整控制文化）員工自覺行為力（轉(zhuǎn)化行為文化）高層理念統(tǒng)一力（變革決策文化）外部市場作用力（改變經(jīng)營文化）良性線融合線惡化線無邊際戰(zhàn)略無新意戰(zhàn)略無影響戰(zhàn)略無動力戰(zhàn)略無能力戰(zhàn)略無功力戰(zhàn)略負功效戰(zhàn)略全功效戰(zhàn)略無規(guī)則戰(zhàn)略無效益戰(zhàn)略文化傳統(tǒng)領袖意志企業(yè)政治無支撐戰(zhàn)略激勵線離散線轉(zhuǎn)化線提高線適應線傳播力引進人提高人接受力改變線沖突線文化沖突在高層理念層面尚未形成統(tǒng)一力企業(yè)家、總經(jīng)理、生產(chǎn)板塊負責人、銷售板塊負責人等構(gòu)成的核心團隊，在戰(zhàn)略思想和發(fā)展理念上尚未統(tǒng)一，其他三個層面的文化引導更是無從談起對抗線中層制度執(zhí)行力員工自覺行為力高層理念統(tǒng)一力外部市場作用華夏防爆的

16、親情文化在企業(yè)快速發(fā)展過程中起到了積極作用，但隨著組織規(guī)模的擴張，必須以績效為導向，建立效率文化親情文化需要向效率文化提升典型案例：某項目部曾經(jīng)出現(xiàn)過罰款，但因為公司關于罰款的事項界定不清，額度沒有明確規(guī)定，結(jié)果導致了個人之間的矛盾。后來，當領導的就不在罰下屬的款了，免得得罪員工。只獎不罰的親情文化親情效率華夏防爆的親情文化體現(xiàn)在只獎不罰，并且獎勵力度小，不及時，激勵效果不明顯。形成了和諧的內(nèi)部氛圍，但組織效率低下效率文化并非對親情文化的否定，而是要吸收其合理內(nèi)核，繼續(xù)引導和建設，創(chuàng)造相互信任、績效導向的組織文化績效導向慈不帶兵華夏防爆的親情文化在企業(yè)快速發(fā)展過程中起到了積極作用，但隨著華夏防

17、爆的四代人涇渭分明，也說明了組織化、規(guī)范化、職業(yè)化程度比較低公司文化傳承不是化學性的反應，更像是物理導熱的性質(zhì)，越傳播熱度越低。需要向組織化的引導機制和文化管理體系轉(zhuǎn)變文化的傳播方式需要從代代相傳向組織化引導轉(zhuǎn)變文化影響程度第一代第二代第三代第四代華夏防爆文化代代相傳的自然傳播企業(yè)文化建設的一般范式第一代人：創(chuàng)業(yè)元老第二代人：第一輪進入公司的大學生第三代人：進入公司三、四年的大學生第四代人：近一年內(nèi)引進的市場人才華夏防爆的四代人涇渭分明，也說明了組織化、規(guī)范化、職業(yè)化程度嘉職院基本判斷： 宏大的志向，中小企業(yè)文化！第一階段第二階段第三階段技術開發(fā)文化品牌營銷文化第四階段制造文化資本經(jīng)營文化華夏

18、防爆經(jīng)營文化發(fā)展的四階段經(jīng)營文化隨著組織的發(fā)展會經(jīng)歷四次轉(zhuǎn)型：制造文化-技術開發(fā)文化-品牌營銷文化-資本經(jīng)營文化；華夏防爆的戰(zhàn)略目標是宏大的，志向是高遠的，華夏防爆的規(guī)模化生產(chǎn)，需要“制造文化”來承接和落實，然而，華夏防爆的經(jīng)營文化，還停留在以個體為特征的中小企業(yè)文化階段，還沒有邁進組織化經(jīng)營的門檻！嘉職院基本判斷：第一階段第二階段第三階段技術開發(fā)文化品牌營銷華夏防爆文化建設離不開高層領導的引領推動、中層管理者的言傳身教和員工的具體實踐企業(yè)文化建設主體員工的具體實踐中層管理者信息傳遞言傳身教高層領導的引領推動華夏防爆的高層領導更多是憑借職務權(quán)力和個人魅力對員工產(chǎn)生影響，缺乏自覺的文化塑造，并由

19、此消弱了優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的繼承性。華夏防爆的中層管理者在信息傳遞上存在脫節(jié)現(xiàn)象，因此，中層管理者在企業(yè)文化建設過程中需深入領會文化理念含義，并以積極主動心態(tài)傳遞文化信息，避免信息失真。中層管理者的言談舉止對普通員工的思想、行為有很大影響，中層管理者能否言傳身教是企業(yè)文化執(zhí)行到位不到位的關鍵；員工是實現(xiàn)文化落地、生根、發(fā)芽的基礎，員工的觀念意識體現(xiàn)了企業(yè)文化建設效果。由于華夏防爆核心價值觀的缺失，員工難以在工作中體現(xiàn)符合企業(yè)自身價值的意識和行為。華夏防爆文化建設離不開高層領導的引領推動、中層管理者的言傳身從現(xiàn)實、漸進、未來的角度對效率文化進行積極、全面、系統(tǒng)地建設現(xiàn)實的角度：對既有文化的批判繼承漸進

20、的角度：改變?nèi)A夏防爆員工思想觀念未來的角度：適應華夏防爆未來發(fā)展 立足華夏防爆既有文化狀況，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄 不良現(xiàn)象； 充分考慮傳統(tǒng)文化、行業(yè)特色、地域文化的影響； 借鑒優(yōu)秀企業(yè)文化； 高層領導引領推動是企業(yè)文化工程啟動的動力； 中層管理人員身體力行是企業(yè)文化傳遞的關鍵； 基層員工是實現(xiàn)文化落地、生根、發(fā)芽的基礎； 效率文化要與華夏防爆未來戰(zhàn)略發(fā)展方向相匹配； 效率文化能夠適應公司未來組織管理模式； 效率文化能夠促進華夏防爆制度建設； 從現(xiàn)實、漸進、未來的角度對效率文化進行積極、全面、系統(tǒng)地建設建設效率文化的三個主要手段將華夏防爆企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值

21、觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給職業(yè)管理人員，由職業(yè)管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程，具有中國特色。理念政策化要闡明華夏防爆處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關系時，應遵循什么規(guī)則。權(quán)力智慧化企業(yè)行為規(guī)范化員工行為職業(yè)化指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理的升級換代和員工的職業(yè)化，內(nèi)生企業(yè)的核心競爭力，并使企業(yè)管理體系具有可持續(xù)性，這是一個“企業(yè)行為規(guī)范化”與“員工行為職業(yè)化”的過程。建設效率文化的三個主要手段將華夏防爆企業(yè)家的意志、

22、直覺、創(chuàng)新效率文化將使華夏防爆員工成為“華夏人”打工者職業(yè)者華夏人遵從認同奉獻冷漠遵從、勉強遵從、帶有敵意的遵從，不能發(fā)現(xiàn)，更不能尋找企業(yè)、企業(yè)制度和自身在適應環(huán)境中存在的問題；理解效率文化的價值觀，并認同部分，遵從企業(yè)的制度，能發(fā)現(xiàn)問題，但不會主動去解決職責范圍之外的問題深刻理解或溶入華夏防爆的企業(yè)文化，對華夏防爆事業(yè)十分向往與投入，善于發(fā)現(xiàn)和解決問題；決心與企業(yè)共存亡。效率文化將使華夏防爆員工成為“華夏人”打工者職業(yè)者華夏人遵從系統(tǒng)梳理華夏防爆文化源流、現(xiàn)象和內(nèi)涵，挖掘優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化基因客觀評價員工價值觀現(xiàn)狀，對員工的心態(tài)進行摸底調(diào)查分析企業(yè)的管理制度、組織架構(gòu)、流程中存在的問題，找出其思

23、想意識根源細致研究企業(yè)文化環(huán)境等文化物質(zhì)表象，檢驗其與企業(yè)倡導理念的一致性根據(jù)戰(zhàn)略要求，探索文化整合和提升的有效路徑廣泛發(fā)動員工參與，系統(tǒng)發(fā)掘和總結(jié)提煉華夏防爆的文化要素，并將其結(jié)晶為文字，形成文化大綱建立與大綱精神一致的員工行為規(guī)范標準根據(jù)公司倡導的價值理念，確立起運營管理活動的優(yōu)秀標準研究優(yōu)秀員工行為，樹立一批員工學習的典范采集一系列生動反應企業(yè)文化的案例通過包括培訓、員工修煉、員工自發(fā)活動、主題活動在內(nèi)的多種形式，將華夏防爆企業(yè)文化體系完整準確的傳遞給廣大員工通過建設華夏防爆的企業(yè)文化，在外部營造華夏防爆良好的企業(yè)形象華夏防爆企業(yè)文化建設的三個階段系統(tǒng)梳理華夏防爆文化源流、現(xiàn)象和內(nèi)涵，挖

24、掘優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化基因第六部分 薪酬 - 解決動力的問題第六部分 薪酬戰(zhàn)略導向的薪酬體系思考模型戰(zhàn)略導向的薪酬體系思考模型薪酬策略和薪酬設計薪酬設計的原則薪酬策略是由企業(yè)戰(zhàn)略、目標、外部環(huán)境和內(nèi)部文化、和員工期望決定的，是與企業(yè)發(fā)展階段密切相關的，是成本控制和員工激勵的博弈華夏防爆的企業(yè)戰(zhàn)略和員工期望華夏防爆的企業(yè)戰(zhàn)略：雙輪驅(qū)動的競爭性戰(zhàn)略一是營銷引路：大力拓展市場渠道二是成本保障：降低全過程成本適合華夏防爆目前發(fā)展階段的薪酬策略描述戰(zhàn)略導向：向市場人員、生產(chǎn)系統(tǒng)傾斜經(jīng)濟性：考慮到目前的企業(yè)規(guī)模，要尊重現(xiàn)狀，總額及級差不宜變化過大體現(xiàn)員工價值：明確職業(yè)晉升和薪酬上升通道，體現(xiàn)員工價值和薪酬的對應

25、激勵性：不同的業(yè)務體系體現(xiàn)不同的激勵性內(nèi)部平衡性：差距適當，增加保障因素外部競爭性：加強骨干技術人員和中層管理人員的外部競爭性激勵方面最大的問題是存在著諸多缺項，沒有說清楚的東西太多，整個薪資和考核系統(tǒng)沒有形成體系；起不到獎勤罰懶和吸引、留住骨干員工的作用，這是在訪談工作中員工反映最集中的問題薪酬策略和薪酬設計薪酬設計的原則薪酬策略是由企業(yè)戰(zhàn)略、目標、華夏防爆的薪酬設計要回答的具體問題薪酬設計要達到什么目的？建立體系明確規(guī)則穩(wěn)定隊伍、獎優(yōu)罰劣我們的薪酬水平應該有多高？不同職系和不同層級有不同的競爭性標準骨干技術和中層在上四分位高層和基層在中位薪酬設計要遵循什么原則？不同的業(yè)務體系不同的薪酬設計

26、工資向員工傾斜，獎金向管理人員傾斜以崗定等、以能定級、以績定獎我們要重點激勵哪些人員？市場和生產(chǎn)人員骨干技術人員當前的薪酬體系中最突出的問題是什么？體系未定，規(guī)則不明缺乏明確的激勵性我們要重點激勵什么？績效能力經(jīng)驗華夏防爆的薪酬設計要回答的具體問題薪酬設計要達到什么目的？建公司及各版塊價值創(chuàng)造、價值分配的導向技術研發(fā)業(yè)績影響人員稀缺性生產(chǎn)供應職能市場營銷薪酬總額傾向強大小弱公司及各版塊價值創(chuàng)造、價值分配的導向技術研發(fā)業(yè)績影響人員稀缺不同業(yè)務體系適用不同的薪酬結(jié)構(gòu)（高層管理人員適用年薪制）固定工資績效工資年終獎生產(chǎn)供應體系一般員工（除操作工外）固定工資績效工資根據(jù)企業(yè)超產(chǎn)量和績效而定操作工固定工

27、資績效工資（根據(jù)質(zhì)和量來定）根據(jù)企業(yè)超產(chǎn)量和績效而定生產(chǎn)供應體系中層管理人員固定工資績效工資根據(jù)企業(yè)超產(chǎn)量和績效而定市場營銷體系固定工資績效工資+提成根據(jù)企業(yè)超產(chǎn)量和績效而定職能管理序列、技術研發(fā)序列固定工資績效工資根據(jù)企業(yè)超產(chǎn)量和績效而定備注：具體福利政策見公司相關規(guī)定。不同業(yè)務體系適用不同的薪酬結(jié)構(gòu)（高層管理人員適用年薪制）固定工資的分類及確定固定工資確定原則：確定固定工資的額度應考慮兩個因素：一是市場競爭性，二是內(nèi)部平衡性首先按照市場同行業(yè)平均工資(即工資總額)確定公司相同職等工資額的中位數(shù)（可以根據(jù)公司的競爭定位進行上下調(diào)整）工資總額中位數(shù)減去考核部分（績效工資）得到月固定工資額度的中

28、位值以此固定工資中間值為坐標，根據(jù)內(nèi)部崗位等級確定工資區(qū)間。工資總額=固定工資+績效工資工資的分類及確定工資總額=固定工資+績效工資工資總額的評定依據(jù)是職層薪等評定表職 等薪 等職 系管理職系技術職系市場職系生產(chǎn)職系高層八董事長總裁七總經(jīng)理六綜合部副總總裁助理技術中心主任總工程師市場營銷副總生產(chǎn)副總中層五財務部經(jīng)理技術部經(jīng)理品質(zhì)部經(jīng)理主任工程師高級工程師市場部經(jīng)理銷管部經(jīng)理骨干層四行政部主管人力資源部主管信息管理部主管中級工程師片區(qū)經(jīng)理采購主管車間主任設備工具主管基層 三會計出納績效培訓專員招聘雇用專員網(wǎng)絡信息專員技術員銷管員市場專員班組長計劃專員產(chǎn)品質(zhì)檢員質(zhì)量體系專員二文員廚師資料員庫管員客

29、戶維護采購員倉管員維修工一保安駕駛員保潔操作工初級工程師工資總額的評定依據(jù)是職層薪等評定表職 等薪 等職 系管2010年同行業(yè)同工種工資水平（即工資總額）部分如下：序號職業(yè)工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)年薪月薪年薪月薪年薪月薪1企業(yè)經(jīng)理（廠長）224640 18720 67476 5623 35028 2918 2生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理115692 9641 57468 4789 27000 2250 3財務經(jīng)理106476 8873 36444 3037 18792 1566 4行政經(jīng)理84840 7070 35028 2919 16812 1401 5人事經(jīng)理95124 7927 33348 2779 2

30、0244 1687 6銷售或營銷經(jīng)理113124 9427 56676 4723 2700 2250 7采購經(jīng)理84240 7020 29484 2457 17136 1428 8研究和開發(fā)經(jīng)理134448 11204 41904 3492 25608 2134 9統(tǒng)計人員39084 3257 24732 2061 12192 1016 10會計人員47172 3931 26952 2246 14880 1240 11勞資人員39084 3257 24936 2078 14184 1182 12出納39084 3257 21936 1828 12192 1016 13審計人員49200 410

31、0 32352 2696 18012 1501 14秘書39084 3257 28980 2415 13848 1154 15保安員26856 2238 18264 1522 12192 1016 16采購員34836 2903 21048 1754 13848 1154 17倉庫保管員27288 2274 17640 1470 12192 1016 18餐具清洗員15096 1258 12804 1067 12192 1016 19餐廳服務員24264 2022 18192 1516 12192 1016 20物業(yè)管理員26280 2190 16848 1404 12192 1016 21保

32、潔員20220 1685 13476 1123 12192 1016 22勤雜工16176 1348 13476 1123 12192 1016 23簡單體力勞動工17496 1458 13476 1123 12192 1016 24保全工35712 2976 20892 1741 13164 1097 25機械維修工36396 3033 24672 2056 15672 1306 2010年同行業(yè)同工種工資水平（即工資總額）部分如下：序號職2010年同行業(yè)同工種工資水平（即工資總額）部分如下：序號職業(yè)（工種）等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)年薪月薪年薪月薪年薪月薪1車工技師53340 4445 400

33、20 3335 30552 2546 高級工37248 3104 27600 2300 21816 1818 中級工32400 2700 22548 1879 20172 1681 初級工22680 1890 17820 1485 13092 1091 2鉗工技師51168 4264 33456 2788 32904 2742 高級工37248 3104 27600 2300 23400 1950 中級工28788 2399 22884 1907 21720 1810 初級工24420 2035 21252 1771 13848 1154 3焊工技師60540 5045 39492 3291

34、31176 2598 高級工42012 3501 27636 2303 22824 1902 中級工29304 2442 24348 2029 19392 1616 初級工27372 2281 20244 1687 15672 1306 4電工高級工40500 3375 30552 2546 22716 1893 中級工31332 2611 24432 2036 20364 1697 初級工24420 2035 20376 1698 15504 1292 5維修電工技師51480 4290 38784 3232 32556 2713 高級工37068 3089 28404 2367 23280

35、 1940 中級工27456 2288 22860 1905 20364 1697 初級工26172 2181 19392 1616 15240 1270 2010年同行業(yè)同工種工資水平（即工資總額）部分如下：序號職通過行業(yè)、區(qū)域市場薪酬數(shù)據(jù)收集，建立薪酬競爭性分析和設計的基礎行業(yè)薪酬水平調(diào)查是薪酬競爭性分析和設計的基礎，根據(jù)同行業(yè)同工種的薪酬平均水平，測算行業(yè)內(nèi)薪酬總體水平。通過行業(yè)、區(qū)域市場薪酬數(shù)據(jù)收集，建立薪酬競爭性分析和設計的基根據(jù)華夏現(xiàn)有工資體系，我們進行對比。2010年計時制員工崗位職級與工資等級表職級工資 等級 年薪（萬）管理類技術類營銷類行政類206000高層管理人員19500

36、01840005-81725004.5-7中層管理人員高級工程師1625004-6工程師片區(qū)經(jīng)理1520003.5-5基層管理人員1420003-4.5助理工程師業(yè)務經(jīng)理132200技術員行政類員工122100112000業(yè)務員101900918008170071600615005140041300312002110011000根據(jù)華夏現(xiàn)有工資體系，我們進行對比。2010年計時制員工崗位華夏防爆薪酬水平 華夏防爆高層和基層薪酬水平和行業(yè)總體薪酬水平持平，但是中層薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，嘉職院認為在戰(zhàn)略導向下，為提高企業(yè)整體競爭力，其在市場人員和生產(chǎn)技術人員方面還應加大傾斜力度。華夏防爆薪酬水

37、平 華夏防爆高層和基層薪酬水平和行業(yè)總體薪酬 根據(jù)同行業(yè)水平，以及參照華夏防爆現(xiàn)有薪酬狀況，在戰(zhàn)略的導向下，我們對其整個薪酬體系進行調(diào)整。職 等薪 等職 系下限中位值上限管理職系技術職系市場職系生產(chǎn)職系高層八董事長總裁七總經(jīng)理49005511 7000六綜合部副總技術中心主任總工程師市場營銷副總生產(chǎn)副總39004693 5000中層五財務部經(jīng)理技術部經(jīng)理品質(zhì)部經(jīng)理主任工程師高級工程師市場部經(jīng)理銷管部經(jīng)理28503150 4000骨干層四行政部主管人力資源部主管信息管理部主管中級工程師片區(qū)經(jīng)理采購主管車間主任設備工具主管20002200 2950基層 三會計出納績效培訓專員招聘雇用專員網(wǎng)絡信息專

38、員技術員銷管員市場專員班組長計劃專員產(chǎn)品質(zhì)檢員質(zhì)量體系專員17002000 2150二文員廚師資料員庫管員客戶維護采購員倉管員維修工13501500 1950一保安駕駛員保潔操作工10001300 1500初級工程師 根據(jù)同行業(yè)水平，以及參照華夏防爆現(xiàn)有薪酬狀況，在戰(zhàn)略的導-49-H&J Vanguard Consulting 薪等薪級表重疊結(jié)構(gòu)給薪點表提供了靈活性，也為給新舊工資體系的切換帶來了足夠的運作空間和回旋余地。01020304050601234567898級薪酬區(qū)間最高工資率工資等級工資率最低工資率企業(yè)工資曲線市場工資曲線工資8級示例-49-H&J Vanguard Consult

39、ing 薪等薪級額度級差薪等薪級額度級差薪等薪級額度級差一等1級1000二等6級135060三等10級1700802級1050507級14106011級1780803級1100508級14908012級18801004級1170709級15708013級19801005級12407010級167010014級21001206級13208011級177010015級22201207級14008012級18801108級150010013級1990110薪等薪級額度級差薪等薪級額度級差薪等薪級額度級差四等14級2000100五等21級2850170六等27級390020015級210010022級

40、302017028級416020016級220012023級319020029級436025017級232014024級339020028級461025018級246014025級359023029級486027019級260017026級382023030級513027020級277017027級405023021級294020022級3140200薪等薪級額度級差七等29級490025030級515027031級542027032級569030033級599030034級629040035級669041036級7100根據(jù)測算，我們做出如下薪等薪級表：薪等薪級額度級差薪等薪級額度級差薪等薪

41、級額度級差一等1級10 根據(jù)工資總額，逐步確定固定工資和績效工資。職 等薪 等下限中位值上限固定工資績效工資績效工資比例高層八七49005511 70003857 1653 30%六39004693 50003285 1408 30%中層五28503150 40002205 945 30%骨干層四20002200 29501760 440 20%基層 三17002000 21501600 400 20%二13501500 19501200 300 20%一10001300 15001040 260 20%備注：營銷系統(tǒng)的外勤員工（不包括內(nèi)勤）建議固定工資和績效工資的比例60%:40%的。 根據(jù)工資總額，逐步確定固定工資和績效工資。職 等薪 固定工資與績效工資的比例固定工資比例績效工資比例圖例70%30%確定原則固定工資與績效工資比例中層職位及操作層職位：一般對區(qū)域業(yè)務單元或職能部門的部分指標負責，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩(wěn)定感減少，因此級別越低適宜采用相對較小的績效薪酬比例中層和骨干層80%20%操作層60%40%營銷人員固定工資與績效工資的比例固定工資比例績效工資比例圖例70%3定薪與薪酬調(diào)整定薪 定薪依據(jù)：新入職員工根據(jù)任職資格、工作能力、崗位等確認并與個人薪酬期望加以匹配。試用