如何管理下屬

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何判斷問題員工在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工的素質(zhì)對企業(yè)的成敗有著至關重要的作用。塑造一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊伍，也是每一家企業(yè)管理者的重要任務。對企業(yè)的管理，歸根到底是對人的管理，而對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題，也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個問題。1.問題員員工是企企業(yè)管理理難題的的癥結(jié)對人的管理理之所以以成為一一個難題題，是因因為管理理者需要要面對的的員工是是具有多多種多樣樣個性的的。多種種多樣的的個性就就必然帶帶來不同同的職業(yè)業(yè)態(tài)度，不不同

2、的處處事風格格。企業(yè)業(yè)的管理理者大多多都遇到到過以下下類型的的員工：特別難難以相處處但是工工作業(yè)績績特別好好；工作作缺乏動動力，不不愿意在在下班后后多工作作一分鐘鐘；倚老老賣老，經(jīng)經(jīng)常挑戰(zhàn)戰(zhàn)管理者者的權(quán)威威等等。這這些員工工不斷違違反公司司紀律的的底線，經(jīng)經(jīng)常因為為一些讓讓人無法法接受的的行為舉舉止而在在員工團團隊中引引起混亂亂，從而而導致整整個團隊隊工作效效率下降降。這些些員工是是造成員員工管理理困難的的主要因因素，也也就是所所謂的“問題員員工”。問題員工是是企業(yè)中中普遍存存在的現(xiàn)現(xiàn)象，據(jù)據(jù)有關調(diào)調(diào)查顯示示，問題題員工在在企業(yè)員員工中所所占的比比例超過過40%。如何何管理好好問題員員工，使使

3、之成為為高效員員工，是是所有管管理層必必須面臨臨和解決決的問題題。2.四種種不同類類型的員員工要管理好問問題員工工，首先先需要鑒鑒別問題題員工的的類型。企企業(yè)需要要的員工工，大概概可以分分為兩大大類：合合格的員員工和合合適的員員工。合合格的員員工是指指那些技技術(shù)特別別好，適適合本職職工作技技術(shù)要求求的員工工；合適適的員工工是指員員工本身身的職業(yè)業(yè)態(tài)度和和行為方方式符合合企業(yè)文文化，是是企業(yè)需需要的人人。在這這兩大類類之下，又又可以分分為四個個象限：既合格格又合適適的員工工；既不不合格又又不合適適的員工工；合格格但不合合適的員員工；合合適但不不合格的的員工。圖1-1 四種種不同類類型的員員工 既

4、合格格又合適適的員工工管理者青睞睞的當然然是那些些既合格格又合適適的員工工，為此此往往不不惜重金金招聘，給給予豐厚厚的福利利待遇，委委以重任任。但是是，這種種員工畢畢竟是少少數(shù)，在在公司員員工中所所占的比比例最多多只有220%。即即使是這這少數(shù)的的既合格格又合適適的員工工中還存存在著一一些問題題員工。因因此既合合適又合合格而又又不屬于于問題員員工的人人實際上上是少之之又少的的，管理理者不應應該把太太多的精精力放在在從外界界獵取這這類員工工的身上上。 既不合合格又不不合適的的員工既不合格又又不合適適的員工工既不符符合本職職工作的的技能要要求，也也不符合合企業(yè)文文化的需需要，這這樣的員員工對于于企

5、業(yè)來來說是沒沒有價值值的，企企業(yè)應該該盡快地地進行優(yōu)優(yōu)化淘汰汰。 合格但但不合適適的員工工 合格但不合合適的員員工往往往具有比比較職業(yè)業(yè)的工作作技能，例例如具有有較強的的英語和和計算機機水平，具具有較好好的談判判技巧和和時間管管理技巧巧等等，但但是他們們也往往往缺乏較較強的溝溝通能力力或者非非權(quán)威的的影響力力。他們們?nèi)狈Φ牡倪@些方方面在很很大程度度上是與與生俱來來的，是是企業(yè)通通過培訓訓所不能能解決的的。對于于這些員員工，企企業(yè)的處處理方法法應該是是人盡其其用，把把他們所所有的知知識、技技能都應應用在工工作中，盡盡力讓企企業(yè)的其其他員工工都分享享他的知知識和技技能。如如果他們們主動提提出要離離

6、開，企企業(yè)不需需要著力力進行挽挽留，因因為他們們不是企企業(yè)需要要的人，而而此時他他們所具具有的企企業(yè)需要要的知識識和技能能已經(jīng)被被企業(yè)留留下了。 合適但但不合格格的員工工企業(yè)管理者者需要把把主要精精力放在在那些合合適但不不合格的的員工身身上。這這些員工工雖然職職業(yè)技能能有所欠欠缺，但但是他們們所具有有的良好好的學習習技能和和溝通能能力決定定了他們們能夠通通過培訓訓很快彌彌補這些些不足。企企業(yè)通過過對這些些員工的的培訓，可可以把這這些員工工逐步塑塑造成企企業(yè)本身身所擁有有的既合合格又合合適的員員工。3.如何何對待有有“性格格缺陷”的的員工通過對四個個象限員員工類型型的分析析可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，問問題員工

7、工分布的的范圍是是比較問題員工的的表現(xiàn)形形式1.用問題題員工之之長有的員工雖雖然屬于于問題員員工，但但是他們們存在的的問題只只要加以以正面引引導，就就可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為長長處加以以利用。功功高蓋主主的員工工是企業(yè)業(yè)管理者者非常頭頭疼的。他他們的業(yè)業(yè)績非常常好，但但是經(jīng)常常不遵守守公司的的一些規(guī)規(guī)定；標標新立異異的員工工非常具具有創(chuàng)造造力，往往往會創(chuàng)創(chuàng)造出提提高工作作效率的的工作方方法，但但是由此此他們也也往往對對公司現(xiàn)現(xiàn)行的規(guī)規(guī)章制度度不屑一一顧；追追求完美美主義的的員工表表面上對對工作追追求完美美，實際際上陷入入了吹毛毛求疵的的怪圈，慣慣于對周周圍同事事的工作作挑毛病??；老黃黃牛式的的員工也也就是

8、我我們平時時所說的的“悶葫蘆蘆”，只顧顧埋頭工工作，平平時不言言不語。2.用問問題員工工之短在日常工作作中，管管理者還還會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題員員工的其其它表現(xiàn)現(xiàn)形式，例例如推諉諉責任、愛愛找碴兒兒、光說說不干、夸夸夸其談談、脾氣氣暴躁等等。對于于存在這這類問題題的員工工，管理理者也不不能武斷斷地否定定，而應應該發(fā)掘掘其長處處，適當當?shù)娜萑倘唐涠烫幪?，對其其存在的的問題適適時地加加以正面面引導。沒沒有十全全十美的的人，但但是人的的缺點是是可以通通過適當當?shù)囊龑Ъ右愿母恼摹?.正確確對待“小小人”員員工公司里往往往還存在在一種問問題員工工，他們們被稱為為公司里里的“小人”，對領領導阿諛諛奉承，陽陽奉陰

9、違違，對同同事落井井下石，并并且蓄意意破壞，傳傳播小道道消息。這這種員工工是1000%的的問題員員工。廣泛的，需需要管理理者認真真鑒別，區(qū)區(qū)別對待待。需要要注意的的是，許許多管理理者把一一些具有有“性格缺缺陷”的員工工也視為為問題員員工，從從而試圖圖改變他他們的性性格，其其實這是是一個誤誤區(qū)。具具有輕微微的性格格缺陷的的員工并并不屬于于問題員員工，管管理者試試圖改變變他們性性格的作作法也是是沒有意意義的。問題員工的的離職成成本分析析對于管理者者來說，盡盡力接納納每一個個員工，盡盡力包容容每一個個員工的的缺點是是一種難難能可貴貴的品質(zhì)質(zhì)。不要要輕易地地放棄任任何一個個問題員員工，因因為放棄棄一個

10、員員工對于于企業(yè)來來說是要要付出很很大成本本的。放放棄一個個員工就就給企業(yè)業(yè)帶來了了離職成成本。離離職成本本包括四四項： 離職前前的成本本離職前員工工的工作作效率會會毫無疑疑問地降降低，或或者缺勤勤增加，或或者工作作量減少少。 分離的的成本對于離職的的員工，企企業(yè)要支支付離職職的工資資，失業(yè)業(yè)的工資資。如果果管理者者對離職職處理不不當而導導致員工工的訴訟訟，還會會導致相相應地訴訴訟費用用。 空缺成成本職位的空缺缺會導致致一系列列的問題題，例如如可能喪喪失銷售售的機會會和潛在在的客戶戶，可能能支付其其他加班班人員的的工資，這這些問題題都需要要企業(yè)付付出空缺缺成本。 再雇傭傭的成本本重新招聘員員工

11、，填填補空缺缺的職位位，需要要付出大大量的成成本。包包括招聘聘廣告的的費用，聘聘用獵頭頭公司的的費用，對對于新招招聘員工工安家的的費用等等等，對對于企業(yè)業(yè)來說，再再雇傭的的成本是是巨大的的?！颈局v小結(jié)結(jié)】企業(yè)管理，歸歸根到底底是對人人的管理理，而對對人的管管理是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)普遍遇遇到的一一個難題題。企業(yè)業(yè)中問題題員工的的存在是是導致這這個難題題的癥結(jié)結(jié)。企業(yè)業(yè)的員工工，可以以分為四四種類型型：合格格又合適適的員工工；既不不合格又又不合適適的員工工；合格格但不合合適的員員工以及及合適但但不合格格的員工工。企業(yè)業(yè)管理者者應該把把主要精精力放在在合適但但不合格格的員工工身上，因因為這些些員工不不在問

12、題題員工之之列。功功高蓋主主、標新新立異和和完美主主義是問問題員工工的三種種主要的的表現(xiàn)形形式。企企業(yè)管理理者不要要輕易放放棄每一一個員工工，否則則會給企企業(yè)帶來來很大的的離職成成本。高效溝通的的三原則則要使溝通有有一個良良好的結(jié)結(jié)果，必必須具備備溝通三三原則。 原則11 談談論行為為不談論論個性談論行為就就是，討討論一個個人所做做的某一一件事情情或者說說的某一一句話。個個性就是是對某一一個人的的觀點，即即我們通通常說的的這個人人是好人人還是壞壞人。在在工作中中，我們們發(fā)現(xiàn)有有些職業(yè)業(yè)人士在在和我們們溝通的的時候嚴嚴格遵循循了這個個原則，就就事論事事地和你你溝通，顯顯得有一一絲冷淡淡。其實實這

13、恰恰恰是一個個專業(yè)溝溝通的表表現(xiàn)。我我們經(jīng)常常在私下下里議論論：某某某同事非非常的熱熱情，某某某同事事非常的的冷淡或或者某某某同事非非常的大大方等，這這個都不不是在溝溝通中要要談論的的。 原則22 要要明確溝溝通（配配圖）明確就是在在溝通的的過程中中，你說說的話一一定要非非常明確確，讓對對方有一一個準確確的唯一一的理解解。在溝溝通過程程中有人人經(jīng)常會會說一些些模棱兩兩可的話話，就像像經(jīng)理會會拍著你你的肩膀膀說：“某某，你你今年的的成績非非常好，工工作非常常努力。”好像是在表揚你，但是接下去他還說一句：“明年希望你要更加地努力”。這句話好像又在鞭策你，說你不夠努力。這就使人不太明白：溝通傳達給我

14、的到底是什么意思？所以，溝通中一定要明確，努力了就是努力了，缺乏努力就是缺乏努力，明確溝通。 原則33 積積極聆聽聽。將在第二講講中進一一步說明明。自檢：你你在溝通通過程中中是否具具備溝通通三原則則(互動動:描述述型)高效溝通三原則是 否 改進 談行為不談個性 明確溝通 積極聆聽如何對下屬屬做溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)工作會談溝通的的準備工工作在會談溝溝通前，上上司應做做好準備備工作與與前導工工作： 依企業(yè)組組織系統(tǒng)統(tǒng)，收集集下屬的的有關資資料如姓姓名、職職位、職職責說明明、目標標內(nèi)容、評評語等；事先作必必要的調(diào)調(diào)查，充充分了解解下屬的的目標及及業(yè)務；發(fā)放目標標卡給下下屬。此此卡在制制定目標標會談（第第一

15、次會會談）時時，由上上司交下下屬填寫寫；事先總結(jié)結(jié)出修改改部屬所所定目標標的理由由或說明明；擬定面談談的計劃劃，再次次詳讀部部屬以往往的目標標記錄表表；發(fā)出通知知，約定定會談日日期。會談溝通通的注意意事項上司要順順利同下下屬進行行良好的的溝通，就就不能忽忽視下列列注意事事項：上司平時時就要與與部屬保保持良好好的溝通通關系；氣氛輕松松，態(tài)度度認真；任何會談談均應是是一項有有準備的的會談,而非臨臨時的湊湊數(shù)；上司對事事情的看看法要旗旗幟鮮明明，處理理問題則則應有幽幽默感；應該讓部部屬多說說話，而而對于不不善辭令令的部屬屬，則要要誘導其其發(fā)言；保持平等等立場，如如果部屬屬有自卑卑感，應應設法消消除；

16、使部屬多多思考；產(chǎn)生意見見分歧時時，切勿勿意氣用用事，也也不要爭爭論只有冷冷靜下來來才能產(chǎn)產(chǎn)生正確確的結(jié)論論；會談應有有書面記記錄；會談環(huán)境境宜寧靜靜，不受受外界干干擾；利用會談談機會，提提供情報報資料，使使部屬擴擴大眼界界；把握要點點，發(fā)掘掘問題；培養(yǎng)部屬屬有承擔擔責任及及嘗試失失敗的勇勇氣；上司要顯顯示完成成目標的的決心和和協(xié)助部部屬克服服困難的的勇氣。會談溝通通的方式式與程序序1會談談溝通的的方式按接觸方方式分直直接溝通通（直接接會談）與與間接溝溝通（間間接會談談）直接會談談是指上上司與部部屬面對對面直接接商定工工作目標標；間接接會談則則間接進進行。間接會談談，是在在企業(yè)龐龐大，分分支機

17、構(gòu)構(gòu)多，直直接會談談有困難難時，通通過文字字材料按按行政程程序，事事先頒發(fā)發(fā)總目標標的有關關資料，使使各級人人員研閱閱，事后后把各級級下屬目目標的調(diào)調(diào)整意見見發(fā)回。若若能把握握激勵的的要領，擅擅于誘導導，同樣樣可以制制定合乎乎目標原原則的目目標。不不過，由由于間接接會談以以文字傳傳達為主主，文義義常有晦晦澀不明明的地方方，容易易引起誤誤會或不不同的解解釋。對于目標標制定會會談，最最好采用用直接會會談。如如果明顯顯存在困困難，則則采用間間接會談談。按接觸人人數(shù)分個個別溝通通（個別別會談）與與集體溝溝通（集集體會談談）個別會談談有利于于開發(fā)下下屬能力力，集體體會談可可發(fā)揮集集體智慧慧。提高業(yè)績績型

18、的目目標管理理，以組組織為中中心，大大多采集集體會談談方式。2雙方方溝通的的程序上司向部部屬說明明本單位位目標的的范圍與與方向；事前個別別地與部部屬討論論各人的的工作范范圍、面面臨的一一般環(huán)境境和條件件及達到到目標的的途徑和和手段，指指出各人人承擔的的職責；交換意見見，聽取取下屬對對目標的的意見和和看法，討討論下屬屬最適合合的工作作項目；征詢下屬屬對完成成目標的的看法；發(fā)放目標標卡此卡在在制定目目標會談談后，由由部屬填填寫；若有必要要，約期期后再次次會談。會談溝通的的技巧力求會會談氣氛氛和諧融融洽，保保持雙方方平等互互助的立立場，贏贏取部屬屬的尊重重與承諾諾。預先通知知討論的的目的、重重要性及

19、及時間，使使部屬有有所準備備。時間間一旦決決定，即即應如期期舉行。保持會場場安靜不不受干擾擾。如果果不斷有有事插入入，不僅僅無法專專心，同同時會使使部屬以以為上司司尚有重重要事務務待辦，或或認為上上司不重重視該討討論。態(tài)度應誠誠懇親切切，把握握下屬優(yōu)優(yōu)點，適適時巧妙妙地贊揚揚。誘導部屬屬多思考考、多發(fā)發(fā)言。對對不善辭辭令的部部屬，要要引導其其發(fā)言，以以便訓練練其表達達能力；在部屬屬發(fā)言時時則應注注意傾聽聽，不打打斷、不不爭辯、不不露懷疑疑之色，必必要時隨隨聲附和和。把握要點點，發(fā)掘掘問題，該該指點之之處應明明白指出出，切忌忌含糊不不清。保證時間間充裕，從從容不迫迫。若草草率從事事，雙方方肯定無

20、無法充分分溝通，會會議效果果將大受受影響。注意激勵勵部屬，同同時利用用機會提提供情報報資料，使使部屬擴擴大眼界界。若討論的的問題下下屬難以以接受，不不妨先擱擱下，在在稍后或或下次會會議時再再誘導，不不可使用用強迫手手段。上司要顯顯示完成成目標的的決心和和協(xié)助部部屬克服服困難的的勇氣，以以便培養(yǎng)養(yǎng)部屬承承擔責任任與嘗試試失敗的的勇氣。對會談結(jié)結(jié)果進行行書面記記錄，以以供日后后遵行、檢檢查與考考核。【本講總結(jié)結(jié)】溝通是一件件藝術(shù)性性的工作作，在進進行前要要做好準準備，熟熟悉注意意事項；在進行行中，既既要遵循循一定的的程序和和方式，又又要掌握握一定的的技巧。其其核心為為：上級級要始終終把自己己放在平

21、平等、協(xié)協(xié)助的位位置上。如何管理下下屬【管理名言言】帶走我的員員工，把把我的工工廠留下下，不久久后工廠廠就會長長滿雜草草；拿走走我的工工廠，把把我的員員工留下下，不久久后我們們還會有有個更好好的工廠廠。安德魯魯卡內(nèi)基基重視員工工的管理理1員工工管理的的現(xiàn)狀在實際管理理工作中中，人們們過于重重視管理理者自身身的帶頭頭示范作作用，卻卻忽略了了與顧客客直接接接觸的員員工。在在很多組組織里，都都把一切切優(yōu)惠條條件和教教育機會會讓給管管理者，很很多管理理者都有有出國考考察和培培訓的機機會。但但是他們們并沒有有把相應應的能力力傳輸給給下屬，以以至于他他的下屬屬所受到到的教育育機會較較少，在在平時的的工作中

22、中也沒有有接受特特別的指指正和訓訓練，所所以當他他們在面面對市場場和顧客客時，顯顯得力不不從心。2為什什么要重重視員工工管理者即使使再有能能力也沒沒有用，因因為顧客客所認識識的通常常都是面面前的員員工，而而不是主主管。在在舊的觀觀念里面面，通常常是管理理層來管管理一家家公司，但但新的觀觀念認為為，應該該讓員工工參與決決策和管管理。世世界上有有很多種種汽車品品牌，天天津的夏夏利，上上海的桑桑塔納，廣廣東的本本田，湖湖北的雪雪鐵龍，每每一輛汽汽車車型型都是經(jīng)經(jīng)過仔細細考慮、精精心設計計的。那那么為什什么有的的車型受受歡迎而而有的不不受歡迎迎呢？這這是因為為在市場場中消費費者有不不同的看看法，設設計

23、者未未能抓住住消費者者的不同同喜好。所所以盡管管管理者者在做決決策，但但是實際際上市場場的反應應可能并并不是這這樣。而而員工直直接面對對顧客，應應該是讓讓員工去去參與決決策，管管理者只只是分配配資源，而而不是什什么事情情都由管管理者來來主導，這這是所謂謂重視員員工的一一個原則則。正確處理顧顧客、員員工與經(jīng)經(jīng)理的關關系圖11 兩種種不同觀觀念下經(jīng)經(jīng)理、員員工和顧顧客的關關系從圖111左邊可可以看出出，以前前是經(jīng)理理人處在在上面，員員工和顧顧客處在在底下，經(jīng)經(jīng)理人在在這個組組織里是是最重要要的，這這是計劃劃經(jīng)濟時時代的一一種做法法。但在在市場經(jīng)經(jīng)濟條件件下卻不不是這樣樣，這個個關系是是反過來來的，

24、如如圖11的右右邊所示示，顧客客站在最最上面，員員工面對對顧客，經(jīng)經(jīng)理人處處在員工工的底層層，支持持員工，這這是新的的觀念。在我國，許許多人都都去過麥麥當勞、肯肯德基這這樣的快快餐店，也也去過像像沃爾瑪瑪、家樂樂福這樣樣的超市市，不是是常常能能看到經(jīng)經(jīng)理或店店長，但但是每次次都會看看到在柜柜臺里負負責結(jié)帳帳的員工工。所以以一個人人對快餐餐店的想想法，一一定是那那些端餐餐點的服服務員；一個人人對超市市或量販販店的想想法，一一定是負負責結(jié)帳帳的服務務員。這這給人們們一個很很大的啟啟發(fā)，就就是真正正面對顧顧客的其其實不是是主管，而而是員工工。所以以要正確確處理經(jīng)經(jīng)理人、員員工、顧顧客的關關系，要要重

25、視員員工。加強員工工的培訓訓和教育育忠 告應該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導。真正面對顧客的其實不是主管，而是員工，所以要教育培訓好員工。員工直接站在客戶面前，員工比經(jīng)理重要，客戶比員工更重要。1讓員工工真正接接受市場場經(jīng)濟中國的手機機業(yè)發(fā)展展非常迅迅速，中中國是世世界上最最大的移移動通迅迅市場，摩摩托羅拉拉、諾基基亞、愛愛立信和和西門子子，這些些公司都都摩拳擦擦掌地要要進入中中國市場場。在中中國手機機型號中中，摩托托羅拉和和愛立信信等公司司并不是是只想賣賣手機和和設備，其其實想做做的是整整個中國國電信的的運營。到到現(xiàn)在為為止中國國還沒有有完全開開放這一

26、一市場，但但是有一一天會完完全開放放，因為為中國已已經(jīng)加入入了。人們對中國國移動、中中國電信信、中國國聯(lián)通和和中國網(wǎng)網(wǎng)通等企企業(yè)的看看法，到到它們的的營業(yè)大大廳看看看就可以以感覺得得出來。我我國雖然然已完成成了從計計劃經(jīng)濟濟向市場場經(jīng)濟的的過渡，但但社會主主義市場場經(jīng)濟還還很不規(guī)規(guī)范、完完善，仍仍需不斷斷改革。市市場經(jīng)濟濟是一個個奮斗的的目標，其其實人們們還沒有有做到這這一點。所所以要讓讓員工真真正接受受市場經(jīng)經(jīng)濟，按按照市場場經(jīng)濟的的規(guī)律來來辦事。2照顧好員員工世界上有三三大快遞遞公司：敦豪（）、聯(lián)聯(lián)合包裹裹（）、聯(lián)聯(lián)邦快遞遞（），他他們都用用速度來來爭取客客戶。20033年獲得得亞洲金金獎

27、，被被稱為亞亞洲的最最佳雇主主。的亞亞洲區(qū)總總裁講過過：“公司要要照顧好好員工，員員工就會會照顧好好客戶，進進而照顧顧好公司司的利潤潤”。換句句話說，一一家企業(yè)業(yè)如果要要有很好好的利潤潤，首先先必須要要有很好好的客戶戶；要有很好的的客戶，最最起碼要要有很好好的員工工。如果果照顧不不好員工工，員工工就不會會照顧好好公司的的客戶，也也就不可可能照顧顧到公司司的利潤潤。聯(lián)合包裹裹在和敦敦豪、聯(lián)聯(lián)邦快遞遞競爭時時，他們們不會把把眼睛盯盯在經(jīng)理理身上，而而是把眼眼睛盯在在他們的的員工身身上。這這就說明明他們先先注意員員工，再再要求員員工注意意客戶，然然后從客客戶的身身上去挖挖掘公司司的利潤潤，這是是非常

28、重重要的。3使用用好員工工創(chuàng)辦了卡耐耐基管理理的安德德魯卡耐基基講過一一句話：“帶走我我的員工工，把我我的工廠廠留下，不不久后工工廠就會會長滿雜雜草；拿拿走我的的工廠，把把我的員員工留下下，不久久后我們們還會有有個更好好的工廠廠”。所以以和機器器、設備備、工廠廠等相比比而言，最最重要的的是公司司的員工工。既然然把員工工看成是是人力資資源，就就應該把把他們看看作是公公司的財財富。一家企業(yè)和和一個國國家一樣樣，從來來沒聽說說過是靠靠什么機機器發(fā)展展起來的的，都是是靠人發(fā)發(fā)展起來來的。一一家公司司有一兩兩百年的的發(fā)展歷歷史，也也都是靠靠人力資資源累積積起來的的。機器器、廠房房、設備備這些東東西花錢錢

29、都買得得到，但但是人力力資源卻卻需要慢慢慢培養(yǎng)養(yǎng)、開發(fā)發(fā)。東京迪斯斯尼樂園園員工培培訓案例例世界上有有6個很很大的迪迪斯尼樂樂園，在在美國的的佛州和和加州這這兩個迪迪斯尼營營業(yè)都有有一段歷歷史了，并并創(chuàng)造了了很好的的業(yè)績。不不過全世世界開的的最成功功的、生生意最好好的，卻卻是日本本東京迪迪斯尼。美美國加州州迪斯尼尼斯營業(yè)業(yè)了255年，有有2億人人參觀；東京迪迪斯尼，最最高記錄錄一年可可以達到到1，7700萬萬人參觀觀。研究究這個案案例，看看看東京京迪斯尼尼是如何何吸引回回頭客的的。重視員工工培養(yǎng)，引引客回頭頭開酒店或經(jīng)經(jīng)營樂園園，并不不是希望望客人只只來一次次。如果果今天一一對夫婦婦帶孩子子逛

30、樂園園，這孩孩子長大大了以后后會再來來嗎？他他會帶他他的男朋朋友或女女朋友再再來嗎？將來他他又生了了孩子，他他的小孩孩子又會會再來嗎嗎？如果果回答是是肯定的的，這才才叫做引引客回頭頭。住酒酒店也是是同樣的的道理，很很少有酒酒店去注注意到一一名客人人會不會會來第二二次和第第三次，所所以只強強調(diào)讓客客人來住住店，卻卻沒有想想到引客客回頭。因因此，東東京迪斯斯尼要讓讓老客戶戶回頭，就就得在這這個問題題上動腦腦筋。到東京迪斯斯尼去游游玩，人人們不大大可能碰碰到迪斯斯尼的經(jīng)經(jīng)理，門門口賣票票和剪票票的也許許只會碰碰到一次次，碰到到最多的的還是掃掃地的清清潔工。所所以東京京迪斯尼尼對清潔潔員工非非常重視視

31、，將更更多的訓訓練和教教育大多多集中在在他們的的身上。香港的迪斯斯尼會更更有“錢”途嗎香港迪斯尼尼目前正正在動工工，大概概20003年就就可以試試運營，最最遲20004年年就可以以開張。香香港迪斯斯尼一開開張，人人們就會會開始注注意了。將將來越南南人、泰泰國人、馬馬來西亞亞人、新新加坡人人、印尼尼人，甚甚至于臺臺灣人、韓韓國人，是是去東京京迪斯尼尼，還是是去香港港迪斯尼尼？人們們可以拭拭目以待待。這就就看誰的的員工訓訓練比較較成功，哪哪一個真真正照顧顧客戶，客客人就會會在哪一一家樂園園里面經(jīng)經(jīng)常光顧顧。這就就是所謂謂的引客客回頭，也也就是員員工要站站在客戶戶面前，員員工比經(jīng)經(jīng)理重要要，客戶戶比

32、員工工又更重重要。【本講小小結(jié)】在實際管理理工作中中，我們們過于重重視管理理者自身身的帶頭頭示范作作用，卻卻忽略了了跟顧客客直接接接觸的員員工。在在很多組組織里，都都把一切切優(yōu)惠條條件和教教育機會會讓給管管理者，他他的下屬屬所受到到的教育育機會卻卻較少，在在平時的的工作中中也沒有有接受特特別的指指正和訓訓練，所所以當他他們在面面對市場場和顧客客時，勢勢必顯得得力不從從心。所所以要做做一個成成功的經(jīng)經(jīng)理人，不不僅力爭爭自己成成功，更更要想辦辦法讓員員工成功功。因此此要重視視、照顧顧、培訓訓好員工工，讓員員工成功功地掌握握客戶，從從而使公公司更多多地獲取取利潤。東東京迪斯斯尼樂園園的員工工培訓是是

33、一個成成功的案案例，他他們非常常重視與與顧客直直接面對對的員工工培養(yǎng)，引引客回頭頭，取得得了良好好的效果果。領導激勵部部屬的注注意事項項給部屬描繪繪共同的的遠景每家企業(yè)業(yè)都有價價值觀，就就是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的目標。這這個過程程中的關關鍵就在在于企業(yè)業(yè)的遠景景怎么和和公司的的價值觀觀有效地地結(jié)合起起來。員員工首先先是為了了生存，其其次是為為了追求求人生的的意義。因因此，如如果經(jīng)理理人能有有效地把把企業(yè)的的價值觀觀和員工工個人發(fā)發(fā)展的追追求有機機地結(jié)合合起來，就就能使員員工具有有并保持持長久的的“守紀”狀態(tài)。1兩個個石匠的的故事一個人在不不了解自自己做什什么和為為什么這這么做的的情況下下，工作作是被動

34、動的，沒沒有根本本從內(nèi)心心發(fā)掘出出動力。在在這種情情況下工工作既沒沒效率質(zhì)質(zhì)量又不不高。而而知道自自己做的的事情很很有價值值的時候候，就會會心情愉愉快，任任務也完完成得又又多又好好，自己己也不累累。因此此，一定定要給員員工描繪繪企業(yè)的的遠景，讓讓每個人人都知道道現(xiàn)在正正在做的的工作和和企業(yè)的的發(fā)展密密切聯(lián)系系。就是是要用企企業(yè)的價價值觀、用用目標體體系把員員工統(tǒng)一一起來?！景咐繌那坝袃蓚€個石匠，他他們在用用磚頭砌砌墻。幾幾個學者者路過，問問第一個個石匠：“您在做做什么呢呢？”第一個個石匠回回答：“哎呀，我我正在砌砌墻呢，一一塊一塊塊真累人人呀！”而問到到第二個個石匠：“您正在在做什么么呢？”

35、那個石石匠一邊邊干活一一邊很輕輕松自豪豪地回答答：“先生們們，我正正在建造造一座美美麗的教教堂??！”2三個個和尚的的故事很多企業(yè)在在創(chuàng)業(yè)之之初為了了生存，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)人之之間通力力合作，并并不計較較彼此之之間的得得失，然然而一旦旦企業(yè)發(fā)發(fā)展了，就就誰也不不服誰的的領導，彼彼此之間間斤斤計計較，沒沒有一個個領袖能能把大家家的思想想統(tǒng)領起起來，規(guī)規(guī)劃一個個更遠的的戰(zhàn)略目目標，更更遠的企企業(yè)發(fā)展展前景，結(jié)結(jié)果企業(yè)業(yè)很快便便衰落了了?！景咐繌那?，有三三個和尚尚路過一一個很破破的廟宇宇，他們們決定重重修這個個廟宇。甲甲和尚就就開始悉悉心念佛佛，乙和和尚便很很辛苦地地修補廟廟宇，丙丙和尚則則外出化化緣，擴擴大

36、這個個廟宇的的影響。不不久，廟廟宇有了了名氣，香香火旺盛盛起來。但但是這個個時候，他他們卻開開始爭吵吵起來，每每個人都都說廟宇宇的興盛盛是因為為自己的的原因，開開始搶功功勞，結(jié)結(jié)果廟宇宇就在爭爭論當中中很快又又衰落下下去。用行動去去昭示部部屬作為經(jīng)理理人，想想要激勵勵員工，自自己首先先要行得得正，做做得好。光光說不練練，是達達不到激激勵效果果的。關關于經(jīng)理理人的說說與做，一一共有五五種表示示方式，其其中第四四種“邊說邊邊做”有很好好的示范范作用和和優(yōu)越性性，經(jīng)理理人一定定要學會會這個技技巧。經(jīng)經(jīng)理人邊邊說邊做做，員工工們就會會效仿，企企業(yè)就會會大有希希望。注意授權(quán)權(quán)以后的的信任第五代代管理的的

37、作者薩薩維奇認認為，懷懷疑和不不信任是是公司真真正的成成本，不不信任是是最大的的成本。不不信任不不是生產(chǎn)產(chǎn)成本，卻卻會影響響生產(chǎn)成成本；不不是科研研成果，卻卻會窒息息科研的的進步；不是營營銷成本本，卻會會使市場場開拓的的成本大大大增加加；不是是管理成成本，卻卻會使管管理內(nèi)部部起內(nèi)訌訌，而使使管理成成本嚴重重增加。一些企業(yè)在在創(chuàng)業(yè)之之初能夠夠信任共共同創(chuàng)業(yè)業(yè)的同伴伴，因為為創(chuàng)業(yè)需需要凝聚聚力。但但是當企企業(yè)發(fā)展展到一定定規(guī)模以以后，老老板對下下屬，包包括當初初一起打打天下的的人都開開始產(chǎn)生生懷疑，使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的風風氣日況況愈下。大大家都感感到岌岌岌可危，懷懷疑的氣氣氛遍布布公司上上下，更更談不

38、上上有好的的企業(yè)文文化，致致使企業(yè)業(yè)在短暫暫輝煌之之后，迅迅速跌入入低谷，甚甚至被市市場所淘淘汰。領領導在授授權(quán)以后后對員工工的不信信任，突突出表現(xiàn)現(xiàn)就是橫橫加干涉涉，會使使員工無無所適從從，只能能聽經(jīng)理理的指示示，員工工的主觀觀能動性性得不到到發(fā)揮。一一旦形成成這種局局面，經(jīng)經(jīng)理再進進行干涉涉，員工工就更加加做不好好，從而而形成一一個惡性性循環(huán)。其其實，信信任下屬屬，下屬屬就能發(fā)發(fā)揮能動動性，這這樣才能能把這位位下屬真真正地培培養(yǎng)起來來。公正第一一的威力力公正是第一一重要的的，公正正是最大大的激勵勵。一般般來講，人人們在管管理實踐踐中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，員工工們都會會尊重態(tài)態(tài)度強硬硬但非常常公正的的領導

39、人人，這種種領導人人具有很很大的團團隊凝聚聚力和領領導力。強強硬和公公正結(jié)合合起來是是一個高高能力經(jīng)經(jīng)理人的的一種表表現(xiàn)。與部屬進行行有效的的溝通1溝通通無極限限對企業(yè)領導導人來說說，任何何問題只只要相互互溝通就就能解決決掉800%甚至至90%。領導導的本質(zhì)質(zhì)就是追追從和服服從的過過程，領領導人如如果想保保持高的的支持率率，必須須有很好好的溝通通。專家家統(tǒng)計，如如果經(jīng)理理人的支支持率低低于600%就很很危險，如如果低于于50%，就屬屬于不合合格的領領導人。要要想提高高管理者者在群眾眾中的威威信，溝溝通是第第一位的的，通過過溝通大大家可以以理解領領導，領領導也同同樣理解解了大家家，并且且溝通還還

40、起到了了吸取下下屬合力力智慧的的作用。2溝通通是激勵勵下屬的的最好、最最廉價的的辦法加強溝通并并沒有使使經(jīng)理人人付出什什么代價價，跟員員工溝通通的同時時，員工工提高了了，經(jīng)理理也提高高了，并并且雙方方達成了了共識。所所以，企企業(yè)和員員工之間間要進行行雙向性性的溝通通和明確確性的溝溝通，經(jīng)經(jīng)理人要要善于傾傾聽員工工的心聲聲，這樣樣才能真真正地發(fā)發(fā)展事業(yè)業(yè)?！颈局v小結(jié)結(jié)】本講講述了了領導激激勵下屬屬的六大大注意事事項：給給下屬描描繪共同同的遠景景、用行行動去昭昭示下屬屬、注意意善用引引導而非非控制的的方法、注注意授權(quán)權(quán)以后的的信任、注注意公正正第一的的威力、對對下屬進進行有效效的溝通通。這些些都是

41、本本著人本本管理的的理念，向向員工傳傳送同一一價值觀觀和信息息的方法法。只有有充分調(diào)調(diào)動起下下屬的積積極性，企企業(yè)的同同一文化化和價值值才能被被推進和和實現(xiàn)，這這是一個個互動的的關系。如何為下屬屬制定目目標來自下屬的的阻力阻力一：盡量壓壓低工作作目標，討討價還價價阻力二：對對工作目目標無所所謂阻力三：習習慣于接接受命令令和指示示阻力四：個個人目標標與組織織目標、部部門目標標發(fā)生沖沖突盡量壓低目目標，討討價還價價【案例】云經(jīng)理理把運營營部分管管的各分分店經(jīng)理理們召集集在一起起，介紹紹運營部部今年的的工作要要求：銷銷售額增增加255%，利利潤率達達到155%，市市場占有有率提高高3個百百分點。然然

42、后，他他清了清清嗓子說說道：“下面，請請大家根根據(jù)自己己所掌握握的各個個分店的的情況提提提，今今年每個個分店能能完成多多少銷售售額，初初步估算算一下自自己分店店的利潤潤率能達達到多少少?！睅孜环址值杲?jīng)理理聽了部部門經(jīng)理理的講話話，都默默不做聲聲，低著著頭看會會議議程程。好大大一會兒兒，一分分店的店店長才第第一個發(fā)發(fā)言：“去年我我們的客客源少了了很多，銷銷售額今今年不會會提高很很多?！倍值甑?、三分分店的店店長也強強調(diào)本店店的困難難。云經(jīng)經(jīng)理忙出出來強調(diào)調(diào)，現(xiàn)在在是讓大大家說能能完成多多少任務務，不是是發(fā)牢騷騷。“好吧，我我們店能能增加銷銷售額115%”，一分分店店長長說。隨隨后，其其他經(jīng)理理們

43、提出出的銷售售增長率率也都在在20%左右。顯然，向下下分解目目標遇到到了阻力力上面的案案例，就就是職業(yè)業(yè)經(jīng)理在在制定下下屬工作作目標時時，最常常見的一一種現(xiàn)象象下屬屬會盡可可能多地地強調(diào)自自己的困困難，期期望降低低工作目目標。在召開這種種會議時時，實際際接觸業(yè)業(yè)務的人人員都會會把能導導致領導導提高對對自己的的工作要要求的真真實信息息隱瞞起起來。幾幾乎沒有有一個業(yè)業(yè)務人員員會在領領導提出出的任務務目標基基礎上，主主動往上上加碼，誰誰都希望望盡量輕輕松的完完成自己己的工作作，減輕輕工作壓壓力。這這種情況況尤其會會出現(xiàn)在在銷售人人員的身身上，他他們的業(yè)業(yè)績同可可實際度度量的銷銷售數(shù)字字結(jié)合，標標準定

44、的的越低，工工作的壓壓力越小小，獲得得的提成成越高，自自己的收收益也越越可觀，他他們知道道中層經(jīng)經(jīng)理不會會比自己己更清楚楚銷售區(qū)區(qū)域的實實際情況況，因此此，他們們會和上上司討價價還價，期期望得到到對自己己最有利利的工作作目標。當當然，這這是一種種普遍的的員工心心理，其其他部門門的員工工也會有有同樣的的問題?？纯床坏綄ψ约河杏欣那扒熬?，員員工們不不會有太太多的熱熱情。對工作目目標無所所謂有些員工對對你為他他設定的的目標覺覺得無所所謂，原原因可能能有兩種種：一是是根據(jù)過過去的經(jīng)經(jīng)驗，你你經(jīng)常要要求他改改變工作作目標，所所以他認認為你根根本不重重視目標標管理；二是公公司的績績效考核核制度不不完善

45、，即即使工作作再好，也也得不到到應有的的評價。還有一些員員工，本本身就在在“混日子子”，對自自己的本本職工作作糊里糊糊涂，更更別說在在部門目目標管理理中發(fā)揮揮什么作作用了，他他們自然然對工作作目標無無所謂。習慣于接接受命令令和指示示在向下屬制制定工作作目標時時，作為為最終工工作目標標的領受受者和實實施者的的下屬常常常是以以一種被被動領受受任務的的心態(tài)來來面對中中層經(jīng)理理：上司司告訴我我做什么么，怎么么做，在在什么時時間和地地點做，我我就按要要求去做做，保證證不出偏偏差就算算完成了了任務，沒沒有其他他任何責責任。在這一點上上，部門門下屬的的態(tài)度與與同樣是是從上司司那里接接受任務務的中層層經(jīng)理不不

46、同。中中層經(jīng)理理的工作作職責和和權(quán)利使使他不僅僅僅要考考慮完成成工作目目標所涉涉及的個個人利益益，還要要將精力力更多的的關注部部門的利利益。因因此，中中層經(jīng)理理會更主主動地對對目標進進行質(zhì)疑疑，將部部門的利利益同工工作目標標相協(xié)調(diào)調(diào)，影響響最終部部門工作作目標的的修改、確確認。但但是下屬屬卻抱著著無所謂謂的態(tài)度度，認為為目標管管理同自自己不相相干，不不能采取取主動的的態(tài)度同同中層經(jīng)經(jīng)理一起起協(xié)商制制定工作作目標。 個人目標標與組織織目標、部部門目標標發(fā)生沖沖突員工本身的的發(fā)展目目標同部部門的目目標發(fā)生生沖突，出出于自身身的考慮慮，員工工不愿意意承擔中中層經(jīng)理理分配給給自己的的工作，原原因可能能

47、是：（1）這項項工作超超出了自自己的能能力，不不是自己己的長項項，要做做好這項項工作需需要付出出很大的的努力。（2）對現(xiàn)現(xiàn)在負責責的工作作早已厭厭倦?！景咐繂T工小王早早就厭倦倦了每天天打打字字等事務務性的工工作，想想嘗試別別的工作作以提高高業(yè)務水水平，認認為老是是做原來來的工作作，會限限制自己己的發(fā)展展。但部部門經(jīng)理理卻出于于人員的的調(diào)配、部部門目標標完成情情況等原原因仍然然分配讓讓小王干干原來的的工作，小小王工作作的積極極性很低低?！咀詸z】對下屬設定定工作目目標時，你你認為最最大的困困擾是什什么？你你是如何何解決的的？ _如何化化解來自自下屬的的阻力總的來說說，中層層經(jīng)理應應當在充充分掌握

48、握各種信信息的基基礎上，依依照所處處環(huán)境的的資源、工工作難度度、經(jīng)驗驗和個人人能力制制定下屬屬的工作作目標。最最理想的的情況就就是，中中層經(jīng)理理既對本本部門可可以動用用的各種種資源，比比如人員員、獎勵勵權(quán)限等等了如指指掌外，還還非常了了解各種種具體的的業(yè)務情情況、自自己下屬屬的個人人情況，把把每一個個下屬放放在最適適合的位位置上。方法一：解釋目標帶來的好處方法二：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標方法三：循序漸進方法四：目標與績效標準的統(tǒng)一方法五：向下屬說明你所能夠提供的支持解釋目標標所能帶帶來的好好處下屬最關心心的可能能還是自自身的利利益。為為下屬制制定工作作目標時時，為了了降低、消消除下屬屬擔

49、心壓壓力過重重，不愿愿意承擔擔更多責責任的阻阻力，中中層經(jīng)理理可以向下下屬詳細細地解釋釋制定某某項目標標，能夠夠帶給組組織、部部門的利利益是什什么，下下屬可以以從中得得到什么么，以此此使下屬屬看到自自己前進進的方向向，得到到前進的的動力。 【案案例】小趙負責策策劃報告告的市場場研究部部分，需需要在一一個星期期之內(nèi)把把60000個數(shù)數(shù)據(jù)處理理、分析析完畢，并并且寫出出一份55萬字的的報告工作作壓力太太大了。“小趙，我我知道這這項任務務很有難難度，但但是，客客戶規(guī)定定我們的的時間就就這么緊緊，這純純粹是商商業(yè)行為為。你的的工作關關系到后后面節(jié)目目策劃的的成敗，我我們今后后能否和和客戶保保持固定定業(yè)

50、務就就靠這次次的結(jié)果果了。有有了這次次獨立主主持這么么龐大工工作的經(jīng)經(jīng)驗，你你就成了了這方面面的專家家了。以以后，我我們可以以把這次次的市場場分析結(jié)結(jié)果在重重要媒體體上發(fā)表表”小趙因此覺覺得這項項工作太太有價值值了。鼓勵下屬屬設定自自己的工工作目標標對自己的工工作，下下屬一般般會比中中層經(jīng)理理了解得得更多。中中層經(jīng)理理在向整整個部門門詳細介介紹了部部門工作作目標之之后，可可以讓下下屬自己己先定自自己的工工作目標標。這樣樣做，一一方面使使下屬感感到更有有責任感感，對問問題的考考慮更為為實際，對對潛在的的問題提提出設想想和解決決方案；另一方方面，培培養(yǎng)下屬屬獨立思思考和解解決問題題的能力力。循序漸

51、進進在剛剛實行行目標管管理時下下屬們對對此還不不習慣時時，先對對下屬進進行引導導，按照照目標達達成和實實現(xiàn)的難難易程度度來進行行設定，循循序漸進進，逐步步推行，可可以按照照先易后后難、近近期目標標較詳細細，遠期期目標比比較概括括、時間間滾動等等的方式式，以使使下屬從從過去聽聽從命令令、領受受任務的的習慣做做法中解解脫出來來。目標與績績效標準準的統(tǒng)一一有什么樣的的目標就就應有什什么樣的的績效標標準?！景咐繉τ阡N售員員甲、乙乙，可以以針對他他們的目目標實施施不同的的績效考考核標準準和激勵勵政策。（1）銷售售員甲目 標：全全年銷售售額達到到50萬萬元?？冃藴剩翰簧儆谟?0萬萬元/年年。激勵政策：

52、 超過過50萬萬元/年年銷售額額，超過過部分給給予銷售售額5%獎勵。（2）銷銷售員乙乙目標：全年年銷售額額達到330萬元元。績效標準：不少于于30萬萬元/年年。激勵標準：超過330萬元元/年銷銷售額，超超過部分分給予銷銷售額%獎勵勵。由于不同同的目標標有不同同的績效效標準和和獎勵標標準，所所以，在在制定目目標時，下下屬一般般來說會會追求更更高一級級的目標標，因為為，較低低的目標標會造成成下屬物物質(zhì)和精精神利益益的損失失。對于職能部部門和服服務部門門的目標標也是一一樣的，只只不過注注意在制制定了目目標后一一定要同同時確定定目標的的績效標標準。向下屬說明明你所能能夠提供供的支持持讓下屬知道道能夠得

53、得到什么么樣的支支持對于于下屬建建立工作作信心很很重要。因因為，他他知道你你并不是是對他的的工作袖袖手旁觀觀，而是是隨時準準備提供供幫助和和支持。這這一方法法有三個個要點：（1）授權(quán)權(quán)。充分分授予下下屬為達達成目標標所必需需的職權(quán)權(quán)。（2）明確確告訴下下屬為達達成目標標所必需需的能力力是什么么，以及及下屬的的差距是是什么。（3）輔導導。在下下屬的工工作過程程中，你你將會在在哪些方方面予以以幫助。由由于工作作能力、經(jīng)經(jīng)驗方面面的問題題，下屬屬在制定定工作目目標以及及執(zhí)行的的過程中中，很可可能會遇遇到各種種困難。職職業(yè)經(jīng)理理可以對對下屬進進行輔導導，為他他們提供供相關的的信息和和可利用用的資源源。

54、【自檢】你打算如何何應對在在為下屬屬制定工工作目標標的過程程中遇到到的困擾擾？ _【本講總結(jié)結(jié)】本講主要介介紹職業(yè)業(yè)經(jīng)理在在為下屬屬制定目目標時，最最經(jīng)常遇遇到的來來自于下下屬的阻阻力，以以及如何何進行化化解的方方法。來自下屬的的阻力主主要體現(xiàn)現(xiàn)為四個個方面：一是下下屬可能能擔心目目標不能能如期實實現(xiàn)，認認為降低低目標能能夠帶來來好處，在在目標制制定時會會提出很很多困難難，期望望給他們們制定一一個較低低標準的的目標；二是某某些員工工對工作作目標本本身不太太關注；三是某某些員工工已經(jīng)習習慣于“領導讓讓我干什什么，我我就干什什么”的工作作方式；四是下下屬個人人的目標標與組織織的目標標、部門門的目標

55、標發(fā)生沖沖突，也也就是員員工無法法兼顧個個人發(fā)展展與組織織發(fā)展。在化解這些些阻力時時，你首首先要向向下屬解解釋所制制定的目目標能夠夠給下屬屬自身帶帶來的好好處；其其次，你你要鼓勵勵下屬自自己設定定目標；第三，推推行目標標管理需需要一個個過程，你你對下屬屬的要求求應該是是先易后后難、循循序漸進進；第四四，一定定的目標標要有相相應的績績效標準準；第五五，讓下下屬明白白他能夠夠得到的的支持和和幫助。員工激勵的的原則員工激勵的的一般原原則激勵要因人人而異1基本原原理根據(jù)人本管管理的基基本原理理，不同同人的需需求是不不一樣的的，同一一個人在在不同時時期的需需求也是是不一樣樣的。所所以相同同的激勵勵措施對

56、對不同的的人起到到的效果果是不同同的。職職業(yè)經(jīng)理理人在制制定和實實施激勵勵措施時時，首先先要調(diào)查查清楚每每個員工工的真正正需求，將將這些需需求合理理地整理理歸納，然然后再制制定相應應的激勵勵措施。貫徹到企業(yè)業(yè)管理實實踐中更更應當如如此。只只要經(jīng)理理人下了了功夫，用用了心思思去了解解員工的的真實需需求，就就沒有做做不好的的事情。2三類員員工年齡較大大，收入入較高這類員工一一般是公公司里的的老資格格員工。老老資格員員工多是是基層的的小主管管，生活活相對比比較舒適適，需求求往往是是工作上上的安全全性、成成就感和和被下屬屬尊重。相相應的激激勵因素素就是分分配挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，讓讓其指導導比這類類人水平

57、平低的員員工，或或者參與與更高一一級經(jīng)理理的工作作目標的的設計，甚甚至參加加一些很很高層的的決策會會議。追求機會會者這類人收入入比較低低，屬于于外來打打工者，主主要追求求機會。因因為收入入不高，首首先是提提高收入入的需求求。另外外是經(jīng)理理人對他他能力認認可的需需求，還還要滿足足工作的的安全性性等。首首先最主主要的激激勵因素素就是滿滿足第一一需求，提提高薪金金待遇，鼓鼓勵努力力工作。第第二需求求就要進進行有效效的溝通通。這類類員工需需要克服服自己的的孤獨感感，溝通通是對他他們是一一個好的的激勵。另另外通過過勞動競競賽，使使員工的的技能得得到提高高，還能能多得獎獎金。追求發(fā)展展者這類員工一一般年紀

58、紀較輕，受受過良好好的教育育，收入入能夠維維持在一一定的水水準。但但是因為為年紀較較輕，這這一類人人的最主主要需求求還不是是得更高高的工資資，而是是個人的的發(fā)展。想想學到更更多的東東西，以以滿足將將來更好好的發(fā)展展。對這這類員工工的激勵勵因素最最主要的的就是良良好的培培訓。建建立一種種完全適適應這些些人群的的良好的的培訓機機制，是是對這類類人最大大的激勵勵。當然然，這些些人的下下一步的的激勵，除除了良好好培訓以以外，也也同樣需需要使用用提高薪薪金待遇遇等方法法。表41 三類類員工的的需求與與激勵因因素主要需求激勵因素老資格員工安全性 成就感被下屬尊重挑戰(zhàn)性工作參與高層管理追求機會者提高收入能力

59、認可薪金待遇有效溝通追求發(fā)展者個人發(fā)展良好培訓獎懲適度有些經(jīng)理人人在獎懲懲員工的的時候不不按照規(guī)規(guī)章制度度辦事，獎獎的過多多、罰的的過重，或或者獎的的過少、罰罰的也輕輕，都達達不到真真正的激激勵效果果。1獎勵適適度獎勵對激勵勵效果會會產(chǎn)生重重大影響響。如果果獎勵過過重，會會使員工工飄飄然然起來，失失去了進進一步提提高自己己的動力力。反之之，獎勵勵過輕起起不到激激勵的作作用，甚甚至還不不如不獎獎勵。2懲罰適適度懲罰過重，員員工就會會失去對對公司的的認同；但是如如果懲罰罰過輕，員員工又會會輕視公公司的規(guī)規(guī)章制度度，輕視視領導人人的管理理的威嚴嚴性，導導致重復復犯同樣樣的錯誤誤，起不不到警戒戒的作用

60、用。激勵的公正正性1忌待遇遇不公待遇不公，極極易引起起員工的的不滿，造造成員工工對公司司的不信信任，并并且這種種情緒很很容易在在公司中中擴散，造造成整體體工作積積極性的的低落及及工作效效率的低低下。2等成績績同等獎獎勵取得同等成成績的員員工一定定要獲得得同等的的獎勵。同同理，犯犯了同等等錯誤的的員工也也應當受受到同等等層次上上的處罰罰。管理理者就是是寧可不不獎勵、寧寧可不處處罰，也也不要一一碗水端端不平。管理者在處處理員工工問題時時，一定定要有一一種公平平的心態(tài)態(tài)，公平平的心態(tài)態(tài)取決于于職業(yè)的的素養(yǎng)。每每個職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人一定要要錘煉自自己，做做到對員員工真正正一視同同仁，不不抱偏見見，不能能用