企業(yè)的績(jī)效管理體系目標(biāo)分解

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企業(yè)的績(jī)效管理體系目標(biāo)分解績(jī)效管理是是人力資資源管理理的核心心。成功功實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理，不但但能幫助助企業(yè)提提高管理理效率，幫幫助管理理者提升升管理水水平，更更能提升升HR管管理部門門的地位位，提升升HR經(jīng)經(jīng)理的價(jià)價(jià)值，實(shí)實(shí)現(xiàn)HRR經(jīng)理的的角色轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，從從高級(jí)辦辦事員到到戰(zhàn)略伙伙伴伙伴伴?？梢哉f，績(jī)績(jī)效管理理是HRR經(jīng)理的的二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)，是是HR經(jīng)經(jīng)理發(fā)起起的一場(chǎng)場(chǎng)戰(zhàn)斗和和管理革革命。要要想在這這場(chǎng)戰(zhàn)斗斗中勝出出，HRR經(jīng)理除除了要具具備工作作的熱情情和積極極

2、性，更更要有說說服力強(qiáng)強(qiáng)的管理理方案用用來支持持自己，通通過方案案的實(shí)施施和落實(shí)實(shí)全面建建立企業(yè)業(yè)的績(jī)效效管理體體系。一、績(jī)效管管理的的的定位績(jī)效管理的的定位即即是績(jī)效效管理的的目標(biāo)與與方向的的問題，做做好績(jī)效效，必須須首先明明確績(jī)效效的目標(biāo)標(biāo)，使企企業(yè)的績(jī)績(jī)效管理理從一開開始就走走在正確確的道路路上?？?jī)效管理的的目標(biāo)是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的輔助助，通過過有效的的目標(biāo)分分解和逐逐步逐層層的落實(shí)實(shí)幫助企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)預(yù)定的的戰(zhàn)略。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，理理順企業(yè)業(yè)的管理理流程，規(guī)規(guī)范管理理手段，提提升管理理者的管管理水平平，提高高員工的的自我管管理能力力，使員員工成為為自己的的績(jī)效專專家，使使管理者者從繁忙

3、忙的管理理活動(dòng)中中擺脫出出來，更更多地做做好規(guī)劃劃與發(fā)展展的工作作。HR經(jīng)理就就是要通通過有效效的績(jī)效效管理達(dá)達(dá)到這些些目標(biāo)，有有效整合合企業(yè)的的人力資資源，使使績(jī)效管管理成為為為我所所用的工工具。二、理清誤誤區(qū)目前企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理主要存存在以下下誤區(qū)：一）將績(jī)效效評(píng)價(jià)等等同于績(jī)績(jī)效管理理。這是比較普普遍存在在的一種種誤解。企企業(yè)的管管理者沒沒有真正正理解績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的真實(shí)含含義，沒沒有將之之視為系系統(tǒng)的管管理過程程，而是是簡(jiǎn)單地地認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理就是績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)，認(rèn)為為做了績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)就是做做了績(jī)效效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一

4、個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地地認(rèn)為績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)就是績(jī)績(jī)效管理理，就忽忽略了績(jī)績(jī)效溝通通，缺乏乏溝通和和共識(shí)的的績(jī)效管管理肯定定會(huì)在經(jīng)經(jīng)理和員員工之間間設(shè)置一一些障礙礙，阻礙礙績(jī)效管管理的良良性循環(huán)環(huán)，造成成員工和和經(jīng)理之之間認(rèn)識(shí)識(shí)的分歧歧，員工工反對(duì)，經(jīng)經(jīng)理逃避避就再所所難免了了。其實(shí)，績(jī)效效評(píng)價(jià)計(jì)計(jì)劃只是是績(jī)效管管理的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，只是是對(duì)績(jī)效效管理的的前期工工作的總總結(jié)和評(píng)評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)非績(jī)效效管理的的全部。如如果一味味脫離管管理做評(píng)評(píng)價(jià)，必必然要偏偏離實(shí)施施績(jī)效管管理的初初衷，依依然解

5、決決不了職職責(zé)不清清，績(jī)效效低下，管管理混亂亂的局面面，甚至至有越做做越糟的的可能。我想這也與與我們有有些管理理者的觀觀念有關(guān)關(guān)，觀念念上始終終轉(zhuǎn)變不不過來，或或者說始始終沒有有真正地地花時(shí)間間去研究究績(jī)效管管理的原原理，而而想當(dāng)然然地認(rèn)為為績(jī)效管管理就是是我們以以前的工工作考評(píng)評(píng)，認(rèn)為為只要方方法改進(jìn)進(jìn)就好了了。這種種觀念不不轉(zhuǎn)變，企企業(yè)實(shí)施施績(jī)效管管理只能能停留在在書面和和口頭，不不可能有有任何的的改變。二）角色分分配上的的錯(cuò)誤。企業(yè)普遍的的一個(gè)認(rèn)認(rèn)識(shí)是人人力資源源管理是是人力資資源部的的事情，績(jī)績(jī)效管理理是人力力資源管管理的一一部分，當(dāng)當(dāng)然由人人力資源源部來做做。我們們的一些些總經(jīng)理理只

6、做一一些關(guān)于于實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的指示示，剩下下的工作作全部叫叫給人力力資源部部，做的的不好只只知拿人人力資源源部試問問，這也也是我們們的績(jī)效效管理得得不到有有效實(shí)施施的一個(gè)個(gè)非常重重要的原原因。沒錯(cuò)，人力力資源部部對(duì)績(jī)效效管理的的有效實(shí)實(shí)施負(fù)有有責(zé)任，但但絕不是是完全的的責(zé)任，人人力資源源部在績(jī)績(jī)效管理理實(shí)施中中主要扮扮演流程程/程序序的制定定者、工工作表格格的提供供者和咨咨詢顧問問的角色色，至于于拍板推推行則與與人力資資源部無無關(guān)，人人力資源源部也做做不了這這樣的工工作，根根本推行行不下去去。推行的責(zé)任任在企業(yè)業(yè)的高層層，尤其其要取得得最高層層的支持持和鼓勵(lì)勵(lì)，離開開了高層層的努力力，人力力

7、資源部部的一切切工作都都是白費(fèi)費(fèi)。高層層的努力力不是開開始的動(dòng)動(dòng)員那么么簡(jiǎn)單，而而是要貫貫穿整個(gè)個(gè)始終，直直到績(jī)效效管理的的完全實(shí)實(shí)施最高高管理層層都不能能撒手，因因?yàn)檫€有有績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的完善善更新進(jìn)進(jìn)步，這這里的每每一步都都離不開開最高管管理者的的關(guān)心支支持。所以那些認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理就就是人力力資源部部事情的的管理者者們應(yīng)該該馬上轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念，親力力親為，積積極當(dāng)人人力資源源部的啦啦啦隊(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)、鼓舞舞者、支支持者，幫幫助人力力資源部部將這項(xiàng)項(xiàng)重要的的工作推推行下去去。三）過于追追求完美美追求完美是是我們?cè)S許多管理理的一個(gè)個(gè)共同特特點(diǎn)，凡凡事總是是想找到到一個(gè)完完美的解解決方案案，希望望它能

8、夠夠解決一一切問題題。所以以管理者者在績(jī)效效管理的的形式上上表現(xiàn)出出了極大大的關(guān)注注，績(jī)效效管理方方案改了了又改，績(jī)績(jī)效表格格設(shè)計(jì)了了一個(gè)又又一個(gè)，卻卻總是找找不著感感覺，總總是沒有有滿意的的，使得得人力資資源部疲疲于應(yīng)付付，費(fèi)力力費(fèi)神。這種認(rèn)識(shí)造造成了人人力資源源部大量量的工作作浪費(fèi)，無無形中浪浪費(fèi)了許許多的人人力資本本，更打打擊了人人力資源源部的積積極性，影影響了他他們的工工作熱情情和創(chuàng)造造性，努努力地工工作卻沒沒有成果果，得不不到認(rèn)可可，這是是誰也愿愿看到的的。其實(shí)，做好好了績(jī)效效計(jì)劃和和持續(xù)的的溝通，其其他的形形式的東東西都是是次要的的，績(jī)效效管理絕絕對(duì)不是是簡(jiǎn)單解解決考核核一個(gè)問問題

9、，更更多地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變管理理者的管管理方式式和員工工的工作作方式，提提醒大家家關(guān)注績(jī)績(jī)效，經(jīng)經(jīng)理和員員工共同同就績(jī)效效進(jìn)行努努力并取取得成果果。所以拋棄你你的完美美的幻想想吧，沒沒有完美美的績(jī)效效管理，員員工和經(jīng)經(jīng)理能夠夠共同覺覺醒共同同關(guān)心績(jī)績(jī)效，并并能制定定績(jī)效計(jì)計(jì)劃持續(xù)續(xù)進(jìn)行雙雙向溝通通就夠了了，過分分地注重重形式，除除了形式式主義，其其他你什什么都得得不到。四）認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理是經(jīng)理理對(duì)員工工做某事事，這種認(rèn)識(shí)也也是與觀觀念有關(guān)關(guān)，沒有有跳出以以前績(jī)效效考核的的誤區(qū)，繼繼續(xù)地認(rèn)認(rèn)為只要要管理者者知道績(jī)績(jī)效管理理就可以以了，員員工知不不知道無無所謂，更更為嚴(yán)重重的是除除了人力力資源部部和總經(jīng)經(jīng)

10、理之外外，沒有有人知道道績(jī)效管管理是怎怎么回事事，這也也是績(jī)效效管理得得不到推推行的一一個(gè)重要要原因。無論什么東東西，理理解了才才會(huì)，完完全不理理解的東東西，硬硬丟給經(jīng)經(jīng)理和員員工，結(jié)結(jié)果肯定定是沒人人會(huì)用，沒沒人愿意意用。直線經(jīng)理不不明白，他他們就沒沒法認(rèn)真真執(zhí)行，更更談不上上融會(huì)貫貫通，員員工不明明白，本本身就對(duì)對(duì)考核持持有恐懼懼心理，一一種新的的管理手手段實(shí)施施，員工工更加會(huì)會(huì)敬而遠(yuǎn)遠(yuǎn)之。所以，必要要的培訓(xùn)訓(xùn)不可忽忽缺，要要讓員工工明白績(jī)績(jī)效管理理對(duì)他們們的好處處他們才才樂意接接受，才才會(huì)配合合經(jīng)理做做好績(jī)效效工作，做做好績(jī)效效計(jì)劃和和績(jī)效溝溝通。讓讓經(jīng)理明明白對(duì)自自己的好好處，經(jīng)經(jīng)理們

11、才才愿意接接受、參參與和推推動(dòng)。因因此，在在正式實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理之之前，必必須就績(jī)績(jī)效管理理的目的的意義作作用和方方法等問問題對(duì)經(jīng)經(jīng)理和員員工進(jìn)行行認(rèn)真培培訓(xùn)，這這個(gè)工作作萬萬不不可省略略。三、績(jī)效管管理實(shí)施施的方案案設(shè)計(jì)擬訂一份切切實(shí)有效效的績(jī)效效管理方方案對(duì)績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施施起著至至關(guān)重要要的重要要的作用用。沒有有方案，想想到什么么做什么么，管理理層要求求什么做做什么，注注定很難難成功。只只有主動(dòng)動(dòng)出擊，才才能占據(jù)據(jù)主動(dòng)，才才能前瞻瞻性、戰(zhàn)戰(zhàn)略地做做好績(jī)效效管理。因此，在實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理之之前，HHR經(jīng)理理必須坐坐下來，認(rèn)認(rèn)真細(xì)致致地研究究績(jī)效管管理的理理論、方方法、流流程，出出具一份份

12、漂亮的的績(jī)效管管理方案案。一）什么是是績(jī)效管管理做績(jī)效管理理，首先先要弄清清楚什么么是績(jī)效效管理，只只有讓經(jīng)經(jīng)理和員員工都明明白什么么是績(jī)效效管理，他他們才會(huì)會(huì)愿意參參與和執(zhí)執(zhí)行，愿愿意為此此而改變變?？?jī)效管理是是員工和和經(jīng)理就就績(jī)效問問題所進(jìn)進(jìn)行的雙雙向溝通通的一個(gè)個(gè)過程。在在這個(gè)過過程中，經(jīng)經(jīng)理與員員工在溝溝通的基基礎(chǔ)上，幫幫助員工工定立績(jī)績(jī)效發(fā)展展目標(biāo)，通通過過程程的持續(xù)續(xù)溝通，對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效能能力進(jìn)行行輔導(dǎo)，幫幫助員工工不斷實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效效目標(biāo)。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，作作為一段段時(shí)間績(jī)績(jī)效的總總結(jié)，經(jīng)經(jīng)理通過過科學(xué)的的手段和和工具對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考核核，確立立員工的的績(jī)效等等級(jí)，找找出員

13、工工績(jī)效的的不足，進(jìn)進(jìn)而制定定相應(yīng)的的改進(jìn)計(jì)計(jì)劃，幫幫助員工工改進(jìn)績(jī)績(jī)效提高高中的缺缺陷和不不足，使使員工朝朝更高的的績(jī)效目目標(biāo)邁進(jìn)進(jìn)。二）績(jī)效管管理的流流程一個(gè)完整的的績(jī)效管管理過程程應(yīng)包括括以下五五個(gè)組成成部分：1.設(shè)定績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)； 22.經(jīng)理理與員工工保持持持續(xù)不斷斷的溝通通； 33.記錄錄員工的的績(jī)效表表現(xiàn)，形形成必要要的文檔檔記錄； 4.年終的的績(jī)效評(píng)評(píng)估； 5.績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的診斷和和提高。三）績(jī)效管管理中的的責(zé)任分分配實(shí)施績(jī)效管管理，就就是要讓讓企業(yè)中中的每一一個(gè)員工工都在其其中扮演演一個(gè)角角色，承承擔(dān)一些些責(zé)任。這這個(gè)問題題必須明明確，否否則，流流于形式式將不可可避免。通

14、常，一個(gè)個(gè)組織有有四個(gè)層層面的角角色，即即總經(jīng)理理、HRR經(jīng)理、直直線經(jīng)理理和員工工，根據(jù)據(jù)每個(gè)人人的分工工不同，每每個(gè)人的的績(jī)效責(zé)責(zé)任也有有所不同同。1.總經(jīng)理理：提供供贊助和和支持，推推動(dòng)績(jī)效效管理向向深入開開展； 2.HHR經(jīng)理理：設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效管管理實(shí)施施方案、流流程和工工具，提提供有關(guān)關(guān)績(jī)效管管理的咨咨詢，組組織績(jī)效效管理的的實(shí)施； 3.直線經(jīng)經(jīng)理：執(zhí)執(zhí)行績(jī)效效管理方方案，對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行輔導(dǎo)導(dǎo)溝通；幫助員員工提高高績(jī)效。 4.員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效；四）取得總總經(jīng)理的的支持績(jī)效管理是是企業(yè)的的重要管管理改革革，其一一舉一動(dòng)動(dòng)都牽動(dòng)動(dòng)整個(gè)企企業(yè)，總總經(jīng)理的的態(tài)度和

15、和支持的的力度在在很大程程度上決決定著績(jī)績(jī)效管理理實(shí)施的的成敗。因此，績(jī)效效管理方方案必須須首先獲獲得總經(jīng)經(jīng)理的支支持，HHR經(jīng)理理必須與與總經(jīng)理理達(dá)成一一致，并并請(qǐng)總經(jīng)經(jīng)理參與與其中，獲獲得他們們持續(xù)的的關(guān)心和和推動(dòng)，使使績(jī)效管管理方案案得到逐逐步的落落實(shí)。五）培訓(xùn)直直線經(jīng)理理組織直線參參加有關(guān)關(guān)績(jī)效管管理的培培訓(xùn)和研研討，賦賦予他們們相關(guān)的的知識(shí)、技技巧和能能力，使使他們真真正掌握握績(jī)效管管理的要要義和方方法，用用正確的的方法管管理員工工的績(jī)效效。四、績(jī)效管管理的實(shí)實(shí)施項(xiàng)目管管理僅僅達(dá)成共共識(shí)，完完成培訓(xùn)訓(xùn)是不夠夠的，如如何有效效實(shí)施才才是關(guān)鍵鍵。根據(jù)據(jù)績(jī)效管管理的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，成成立績(jī)效效管理

16、項(xiàng)項(xiàng)目，組組建管理理團(tuán)隊(duì)非非常重要要?？?jī)效管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由由總經(jīng)理理、HRR經(jīng)理、直直線經(jīng)理理組成，總總經(jīng)理任任項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理，負(fù)負(fù)責(zé)項(xiàng)目目的推動(dòng)動(dòng)的落實(shí)實(shí)，HRR經(jīng)理任任項(xiàng)目組組長(zhǎng)，負(fù)負(fù)責(zé)項(xiàng)目目的組織織和實(shí)施施，提供供方案和和咨詢，直直線經(jīng)理理具體負(fù)負(fù)責(zé)項(xiàng)目目的落實(shí)實(shí)。一）研究立立項(xiàng)研究立項(xiàng)主主要有兩兩個(gè)大的的方面需需要考慮慮：一是是出具完完整、易易于理解解的項(xiàng)目目計(jì)劃書書；二是是將計(jì)劃劃書說給給總經(jīng)理理聽，與與總經(jīng)理理在立項(xiàng)項(xiàng)的可能能性和實(shí)實(shí)施的辦辦法上達(dá)達(dá)成一致致。HR經(jīng)理首首先就上上述問題題理出清清晰的思思路，認(rèn)認(rèn)真研究究立項(xiàng)的的可行性性，持續(xù)續(xù)不斷地地與總經(jīng)經(jīng)理保持持績(jī)效的的溝通，使使總經(jīng)

17、理理認(rèn)識(shí)到到績(jī)效管管理的好好處，弄弄懂績(jī)效效管理的的思路和和流程，取取得企業(yè)業(yè)總經(jīng)理理的支持持，并讓讓總經(jīng)理理參與其其中，任任項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理。這個(gè)工作可可能需要要很長(zhǎng)的的時(shí)間，因因?yàn)槎虝r(shí)時(shí)間理解解績(jī)效管管理的方方方面面面也是不不太現(xiàn)實(shí)實(shí)的。所所以，HHR經(jīng)理理應(yīng)有耐耐心和信信心，不不斷地與與總經(jīng)理理舉行績(jī)績(jī)效會(huì)談?wù)?，讓總總?jīng)理認(rèn)認(rèn)可績(jī)效效管理并并愿意提提供支持持。最好好能主動(dòng)動(dòng)出擊，提提供更多多更好的的工作思思路，攻攻下總經(jīng)經(jīng)理這個(gè)個(gè)堡壘，占占領(lǐng)績(jī)效效管理的的高地。有了總經(jīng)理理的支持持，績(jī)效效管理就就是成功功了一大大半。二）組建績(jī)績(jī)效管理理團(tuán)隊(duì)直線經(jīng)理是是績(jī)效管管理實(shí)施施的主體體和中堅(jiān)堅(jiān)力量，在在

18、績(jī)效管管理的實(shí)實(shí)施中舉舉足輕重重，沒有有他們的的支持，再再好的績(jī)績(jī)效管理理方案，也也只能流流于形式式，得不不到有效效的實(shí)施施。所以，團(tuán)結(jié)結(jié)各直線線經(jīng)理是是HR經(jīng)經(jīng)理的又又一個(gè)艱艱巨的任任務(wù)。HR經(jīng)理在在推銷績(jī)績(jī)效概念念之初就就應(yīng)吸引引他們加加入進(jìn)來來，立項(xiàng)項(xiàng)之后，他他們更是是當(dāng)仁不不讓的主主力。吸引他們的的加入進(jìn)進(jìn)來組成成績(jī)效管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)?wèi)?yīng)是立立項(xiàng)之后后最為重重要的事事情。成立團(tuán)隊(duì)之之后，依依據(jù)績(jī)效效管理的的流程和和理念給給予每個(gè)個(gè)人一個(gè)個(gè)角色，賦賦予每個(gè)個(gè)人相關(guān)關(guān)的權(quán)限限和責(zé)任任，給予予每個(gè)人人一份職職責(zé)明確確的工作作說明書書，確立立他們的的工作目目標(biāo)和努努力方向向。這個(gè)工作往往往容易易被忽

19、視視和省略略，希望望能夠引引起足夠夠的重視視，認(rèn)真真進(jìn)行規(guī)規(guī)劃和運(yùn)運(yùn)作。三）培訓(xùn)管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的的意識(shí)、觀觀念和能能力是進(jìn)進(jìn)行運(yùn)作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，所以以，管理理團(tuán)隊(duì)的的培訓(xùn)又又是一個(gè)個(gè)極為重重要的項(xiàng)項(xiàng)目。HR經(jīng)理可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實(shí)際，或或者團(tuán)隊(duì)隊(duì)的自我我研討會(huì)會(huì)，或者者請(qǐng)管理理顧問公公司進(jìn)行行績(jī)效管管理理念念、方法法和技巧巧的宣貫貫，目的的是賦予予每個(gè)直直線管理理者的績(jī)績(jī)效管理理理念和和能力，使使他們掌掌握必備備的方法法和技巧巧，以保保證他們們推動(dòng)績(jī)績(jī)效的力力度。四）確立績(jī)績(jī)效管理理的目標(biāo)標(biāo)任務(wù)戰(zhàn)略地看待待績(jī)效問問題，績(jī)績(jī)效管理理的根本本目的是是賦予企企業(yè)每個(gè)個(gè)員工績(jī)績(jī)效的自自我管理理能

20、力，改改善管理理者的管管理方式式，提升升企業(yè)的的管理的的水平。從這個(gè)觀點(diǎn)點(diǎn)出發(fā)，企企業(yè)的績(jī)績(jī)效管理理不能急急功近利利，而應(yīng)應(yīng)眼光放放長(zhǎng)遠(yuǎn)，以以一年為為一個(gè)周周期，三三年一個(gè)個(gè)階段，不不斷檢查查調(diào)整，完完善提高高。在績(jī)效管理理的目標(biāo)標(biāo)任務(wù)上上，管理理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)應(yīng)達(dá)成一一致，慢慢慢來，不不應(yīng)被眼眼前的困困難所限限制，眼眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)，使之之逐漸收收到成效效。五）設(shè)計(jì)績(jī)績(jī)效管理理的流程程依據(jù)績(jī)效管管理的理理念，設(shè)設(shè)計(jì)系統(tǒng)統(tǒng)化全過過程的績(jī)績(jī)效管理理理念，用用以直到到管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)的工工作，使使之順暢暢自然。一定要將績(jī)績(jī)效提高高到管理理的層次次，使之之成為經(jīng)經(jīng)理和員員工對(duì)話話的過程程，而不不要只做做考核。六）項(xiàng)目的

21、的實(shí)施依據(jù)上述方方案，逐逐步開展展實(shí)施。七）項(xiàng)目的的檢查評(píng)評(píng)價(jià)在項(xiàng)目開始始實(shí)施后后，企業(yè)業(yè)應(yīng)根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實(shí)際，采采用PDDCA循循環(huán)的方方法進(jìn)行行不斷的的檢查評(píng)評(píng)定，不不斷地進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)和提高高，使之之不斷地地完善和和發(fā)展。五、直線經(jīng)經(jīng)理如何何落實(shí)績(jī)績(jī)效管理理在績(jī)效管理理中，直直線管理理者是實(shí)實(shí)施的主主體，起起著橋梁梁的作用用，上對(duì)對(duì)公司的的績(jī)效管管理體系系負(fù)責(zé)，下下對(duì)下屬屬員工的的績(jī)效提提高負(fù)責(zé)責(zé)。如果果直線管管理者不不能轉(zhuǎn)變變觀念，不不能很好好地理解解和執(zhí)行行，再好好的績(jī)效效體系，再再好的績(jī)績(jī)效政策策都只能能是水中中花，鏡鏡中月，只只能與“雞肋”無異。所以，在實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理之之前，首首

22、先要團(tuán)團(tuán)結(jié)直線線管理者者這個(gè)主主體，統(tǒng)統(tǒng)一他們們的思想想，使之之真正發(fā)發(fā)揮績(jī)效效管理者者的角色色，承擔(dān)擔(dān)自己應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，做自自己應(yīng)該該做的工工作，讓讓直線管管理者真真正動(dòng)起起來。只只有直線線管理者者真正按按自己的的分工真真正動(dòng)起起來了，績(jī)績(jī)效管理理才能按按預(yù)想的的方向前前進(jìn)，才才能真正正實(shí)現(xiàn)落落地，得得到有效效實(shí)施。根據(jù)績(jī)效管管理的流流程，直直線需要要做以下下五個(gè)方方面的工工作，扮扮演五種種角色，即即：1.合作伙伙伴2.輔導(dǎo)員員3.記記錄員44.公證證員5.診斷專專家一）合作伙伙伴管理者與員員工的績(jī)績(jī)效合作作伙伴的的關(guān)系是是績(jī)效管管理的一一個(gè)創(chuàng)新新，也是是一個(gè)亮亮點(diǎn)，它它將管理理者與

23、員員工的關(guān)關(guān)系統(tǒng)一一到績(jī)效效上來。在績(jī)效的問問題上，管管理者與與員工的的目標(biāo)是是一致的的，管理理者的工工作通過過員工完完成，管管理者的的績(jī)效則則通過員員工的績(jī)績(jī)效體現(xiàn)現(xiàn)，所以以，員工工績(jī)效的的提高即即是管理理者績(jī)效效的提高高，員工工的進(jìn)步步即是管管理者的的進(jìn)步?？?jī)效使管理理者與員員工真正正站到了了同一條條船上，風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)擔(dān)，利益益共享，共共同進(jìn)步步，共同同發(fā)展。鑒于這個(gè)前前提，管管理者就就有責(zé)任任、有義義務(wù)與員員工就工工作任務(wù)務(wù)、績(jī)效效目標(biāo)等等前瞻性性的問題題進(jìn)行提提前的溝溝通，在在雙方充充分理解解和認(rèn)同同公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略目標(biāo)的的基礎(chǔ)上上，對(duì)公公司的年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解，結(jié)合合

24、員工的的職務(wù)說說明書與與特點(diǎn)，共共同指定定員工的的年度績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)。在這里，幫幫助員工工，與員員工一起起為其制制定績(jī)效效目標(biāo)已已不再是是一份額額外的負(fù)負(fù)擔(dān)，也也不是浪浪費(fèi)時(shí)間間的活動(dòng)動(dòng)，而是是管理者者的自愿愿，因?yàn)闉楣芾碚哒吲c員工工是績(jī)效效合作伙伙伴，為為員工制制定績(jī)效效目標(biāo)的的同時(shí)就就是管理理者為自自己制定定績(jī)效目目標(biāo)，對(duì)對(duì)員工負(fù)負(fù)責(zé)，同同時(shí)就是是管理者者對(duì)自己己負(fù)責(zé)。通常，管理理者與員員工應(yīng)就就如下問問題達(dá)成成一致：1.員工應(yīng)應(yīng)該做什什么工作作？ 22.工作作應(yīng)該做做得多好好？ 33.為什什么做這這些工作作？ 44.什么么時(shí)候應(yīng)應(yīng)該完成成這些工工作？ 5.為為完成這這些工作作，要得得到哪些

25、些支持，需需要哪些些提高哪哪些知識(shí)識(shí)、技能能，得到到什么樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)？ 66.自己己能為員員工提供供什么樣樣的支持持與幫助助，需要要為員工工掃清哪哪些障礙礙？通過這些工工作，管管理者與與員工達(dá)達(dá)成一致致目標(biāo)，更更加便于于員工有有的放矢矢的工作作，更加加便于自自己的管管理。為為后續(xù)的的績(jī)效管管理開了了一個(gè)好好頭，可可能開始始有一點(diǎn)點(diǎn)麻煩，萬萬事開頭頭難，但但好的開開始是成成功的一一半，績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)是一個(gè)個(gè)良好的的開端。二）輔導(dǎo)員員績(jī)效目標(biāo)制制定以后后，管理理者要做做的工作作就是如如何幫助助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的問題題。在員工實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的過程中中，管理理者應(yīng)做做好輔導(dǎo)導(dǎo)員，與與員工保保持及時(shí)時(shí)、真誠

26、誠的溝通通，持續(xù)續(xù)不斷地地輔導(dǎo)員員工業(yè)績(jī)績(jī)的提升升。業(yè)績(jī)績(jī)輔導(dǎo)的的過程就就是管理理者管理理的過程程，在這這個(gè)過程程中，溝溝通是至至關(guān)重要要的關(guān)鍵鍵?？?jī)效目標(biāo)往往往略高高于員工工的實(shí)際際能力，員員工需要要跳一跳跳才能夠夠得著，所所以難免免在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的過程程中出現(xiàn)現(xiàn)困難，出出現(xiàn)障礙礙和挫折折。另外外，由于于市場(chǎng)環(huán)環(huán)境的千千變?nèi)f化化，企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)方針，經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略也會(huì)出出現(xiàn)不可可預(yù)料的的調(diào)整，隨隨之變化化的是員員工績(jī)效效目標(biāo)的的調(diào)整。所所有的這這些都需需要管理理者與員員工一起起，管理理者幫助助員工改改進(jìn)業(yè)績(jī)績(jī)，提升升水平。這個(gè)時(shí)候，管管理者就就要發(fā)揮揮自己的的作用和和影響力力，努力力幫助員員工排除除

27、障礙，提提供幫助助，與員員工做好好溝通，不不斷輔導(dǎo)導(dǎo)員工改改進(jìn)和提提高業(yè)績(jī)績(jī)。幫助助員工獲獲得完成成工作所所必須的的知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和技技能，使使績(jī)效目目標(biāo)朝積積極的方方向發(fā)展展。溝通包括正正面的溝溝通和負(fù)負(fù)面的溝溝通。在員工表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的時(shí)候給給予及時(shí)時(shí)的表揚(yáng)揚(yáng)和鼓勵(lì)勵(lì)，以擴(kuò)擴(kuò)大正面面行為所所帶來的的積極影影響，強(qiáng)強(qiáng)化員工工的積極極表現(xiàn)，給給員工一一個(gè)認(rèn)可可工作的的機(jī)會(huì)。在在員工表表現(xiàn)不佳佳，沒有有完成工工作的時(shí)時(shí)候，也也應(yīng)及時(shí)時(shí)真誠地地予以指指出，以以提醒員員工需要要改正和和調(diào)整。這這個(gè)時(shí)候候，管理理者不能能假設(shè)員員工自己己知道而而一味姑姑息，一一味不管管不問，不不管不問問的最終終結(jié)果只只能是

28、害害了員工工，于自自己績(jī)效效的提高高和職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展也也無益。需要注意的的是，溝溝通不是是僅僅在在開始，也也不是僅僅僅在結(jié)結(jié)束，而而是貫穿穿于績(jī)效效管理的的整個(gè)始始終，需需要持續(xù)續(xù)不斷地地進(jìn)行。因因此，業(yè)業(yè)績(jī)的輔輔導(dǎo)也是是貫穿整整個(gè)績(jī)效效目標(biāo)達(dá)達(dá)成的始始終。這這對(duì)管理理者來說說，可能能是一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)，可可能不太太愿意做做。但習(xí)習(xí)慣成自自然。幫幫助下屬屬改進(jìn)業(yè)業(yè)績(jī)應(yīng)是是現(xiàn)代管管理者的的一個(gè)修修養(yǎng)，一一個(gè)職業(yè)業(yè)的道德德，當(dāng)然然它更是是一種責(zé)責(zé)任，一一個(gè)優(yōu)秀秀的管理理者首先先是一個(gè)個(gè)負(fù)責(zé)任任的人，所所以，貴貴在堅(jiān)持持。三）記錄員員績(jī)效管理的的一個(gè)很很重要的的原則就就是沒有有意外，即即在年終終考核時(shí)

29、時(shí)，管理理者與員員工不應(yīng)應(yīng)該對(duì)一一些問題題的看法法和判斷斷出現(xiàn)意意外。一一切都應(yīng)應(yīng)是順理理成章的的，管理理者與員員工對(duì)績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果的看法法應(yīng)該是是一致的的。爭(zhēng)吵吵是令管管理者比比較頭疼疼的一個(gè)個(gè)問題，也也是許多多的管理理者回避避績(jī)效，回回避考核核與反饋饋的一個(gè)個(gè)重要原原因。為為什么回回出現(xiàn)爭(zhēng)爭(zhēng)吵？因因?yàn)槿狈Ψτ姓f服服力的真真憑實(shí)據(jù)據(jù)。試問問，不做做記錄，有有哪一個(gè)個(gè)管理者者可以清清楚說出出一個(gè)員員工一年年總共缺缺勤多少少次，都都是在哪哪一天，什什么原因因造成的的？恐怕怕沒有，因因?yàn)闆]有有，員工工才敢于于理直氣氣壯地和和你爭(zhēng)論論，和你你據(jù)理力力爭(zhēng)。為了避免這這種情況況的出現(xiàn)現(xiàn)，為了了使績(jī)

30、效效管理變變的更加加自然和和諧，管管理者有有必要花花點(diǎn)時(shí)間間，花點(diǎn)點(diǎn)心思，認(rèn)認(rèn)真當(dāng)好好記錄員員，記錄錄下有關(guān)關(guān)員工績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的細(xì)節(jié)節(jié)，形成成績(jī)效管管理的文文檔，以以作為年年終考核核的依據(jù)據(jù)，確保保績(jī)效考考核有理理有據(jù)，公公平公正正，沒有有意外發(fā)發(fā)生。做好記錄的的最好的的辦法就就是走出出辦公室室，到能能夠觀察察到員工工工作的的地方進(jìn)進(jìn)行觀察察記錄。當(dāng)當(dāng)然，觀觀察以不不影響員員工的工工作為佳佳。記錄錄的文檔檔一定是是切身觀觀察所得得，不能能是道聽聽途說，道道聽途說說只能引引起更大大的爭(zhēng)論論。這樣一年下下來，管管理者就就可以掌掌握員工工的全部部資料，做做到心中中不慌了了，考核核也更加加的公平平公正。四）公證員員績(jī)效管理的的一個(gè)較較為重要要也是備備受員工工關(guān)注的的環(huán)節(jié)就就是績(jī)效效考核?？?jī)效考核是是一段時(shí)時(shí)間（通通常是一一年）績(jī)