履歷表測(cè)量在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

1、履歷表測(cè)量在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用摘要：人才測(cè)評(píng)是組織研究普遍關(guān)心的問(wèn)題，而履歷表測(cè)量是其中的焦點(diǎn)。履歷表測(cè)量不同于普通的履歷表，它有著良好的效度。通過(guò)測(cè)量個(gè)體的非認(rèn)知因素，可以科學(xué)預(yù)測(cè)其廣義的績(jī)效。基于履歷表測(cè)量施行技術(shù)和存在問(wèn)題，只有改良履歷表測(cè)量的有效策略，借以進(jìn)步企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的效率及效果，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙方的可持續(xù)性開(kāi)展。關(guān)鍵詞：履歷表測(cè)量；冒犯與假裝；IVR；人才測(cè)評(píng)Abstrat:Persnnelassessentisthefusinrganizatinalstudy,espeiallyithbidataeasureent.Bidataeasureentauntsfrsubst

2、antialinreentalvalidatin,hihanbeusedtassessnngnitiveeleentsandpreditbradlydefinedperfraneute.Thispaperdesribestheappliatinfbidataeasureent,inludingtheeergingandntrllingfperEivedinvasivenessandfaking,ite-designingfepirialnstrutapprah,utilizingfnetandIVR.Thisresearhanhelptprtethedevelpentfrganizatinan

3、deplyees.Keyrds:bidataeasureent;ffense;fake;IVR;persnalassesseent履歷表測(cè)量在人員測(cè)評(píng)中得到越來(lái)越多的關(guān)注。履歷表測(cè)量不同于普通履歷表，它的有效施行有利于進(jìn)步人員測(cè)評(píng)的效率與效果。如何進(jìn)步履歷表測(cè)量的有效性，充分發(fā)揮履歷表測(cè)量的效用，對(duì)于人員測(cè)試而言是一個(gè)極有理論意義和實(shí)用價(jià)值的問(wèn)題。筆者分析了履歷表測(cè)量的施行技術(shù)與問(wèn)題，并指出進(jìn)步履歷表測(cè)量有效性的策略及需要進(jìn)一步加以關(guān)注的問(wèn)題。一、非認(rèn)知因素與履歷表測(cè)量工業(yè)與組織心理學(xué)家在人事選拔和工作績(jī)效的研究中越來(lái)越感興趣于廣義的績(jī)效研究，更多地考慮了關(guān)于績(jī)效方面ntextualdain，

4、包括社會(huì)責(zé)任和幫助行為Bran等，1997。有研究說(shuō)明，非認(rèn)知因素更能有效地預(yù)測(cè)廣義的績(jī)效1。因此，在人事選拔中的非認(rèn)知測(cè)量得到了極大的關(guān)注。而履歷測(cè)量bidataeasure中大局部工程都被認(rèn)為是非認(rèn)知性的，可以有效地測(cè)量非認(rèn)知因素2。履歷資料bidata,包括了個(gè)體的背景信息和生活經(jīng)歷信息3。履歷分析的根本原理是，個(gè)體將來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)變量是過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為4。履歷表測(cè)量就是通過(guò)詢問(wèn)申請(qǐng)者的個(gè)人背景和生活經(jīng)歷的一些問(wèn)題，以理解其人格等方面的非認(rèn)知因素。這些問(wèn)題一般包括事實(shí)的、可驗(yàn)證的經(jīng)歷如你是大學(xué)畢業(yè)嗎？以及主觀的、非驗(yàn)證性的經(jīng)歷如你的大學(xué)生活過(guò)得開(kāi)心嗎？。履歷表測(cè)量具有較高的效度和很小的

5、不利影響。幾十年雇傭領(lǐng)域的研究說(shuō)明履歷測(cè)量跟工作績(jī)效具有很大程度的相關(guān)5。大量的證據(jù)說(shuō)明，履歷測(cè)量有著較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度riterin-relatedvalidity，包括預(yù)測(cè)績(jī)效、任職時(shí)間、培訓(xùn)成績(jī)、工作改良、工作滿意度和離任率6-9。最近的研究說(shuō)明履歷測(cè)量的有效性還可以推廣到不同的背景和組織中10。履歷測(cè)量與人格相關(guān)顯著11-12。如在高中的最后一年，你多長(zhǎng)時(shí)間參加一次聚會(huì)？就可能反映了人格維度中的外向性。Stkes等2001)研究證明，履歷工程可以測(cè)量心理特征。研究發(fā)現(xiàn)履歷表分析還可以用來(lái)測(cè)量受測(cè)者的效勞傾向性13，預(yù)測(cè)職業(yè)興趣、工作成就和交際才能11。二、勝任才能與履歷表測(cè)量我們常用的

6、履歷表是一種有關(guān)個(gè)體背景情況描繪的材料，其工程內(nèi)容與申請(qǐng)表有很大的相似性，包括個(gè)人的根本信息、一般背景情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、業(yè)余愛(ài)好，等等。這種履歷表是對(duì)申請(qǐng)者個(gè)人情況模糊的描繪，而且申請(qǐng)人可能有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地在這種履歷表中省略了對(duì)組織或者招聘人員重要但申請(qǐng)人個(gè)人表現(xiàn)并不好的內(nèi)容。履歷表測(cè)量不同于普通的履歷表。它是一種經(jīng)濟(jì)、實(shí)用的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，由組織或者測(cè)評(píng)人員通過(guò)精心設(shè)計(jì)的履歷表，搜集一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)還根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)賦予不同的履歷工程不同的權(quán)重，最后將履歷表中的所有工程得分加權(quán)匯總即得到一個(gè)人的履歷分?jǐn)?shù)。履歷表測(cè)量?jī)H僅在所有申請(qǐng)人都有同樣的履歷信息可提供使用的情況

7、下才是可行的。這也使得履歷表測(cè)量中所采用的履歷表不同于個(gè)人自己制作的普通履歷表，而需要組織專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)。這一方面讓所有申請(qǐng)人使用一樣的表格提供同樣類(lèi)別的個(gè)人背景信息，另一方面組織還需根據(jù)擬招聘的崗位要求挑選出針對(duì)性的履歷工程構(gòu)成測(cè)量工具。如高管的招聘中，個(gè)人的管理經(jīng)歷及績(jī)效就應(yīng)該納入履歷表測(cè)量中，并且這一工程所占的權(quán)重也應(yīng)該較大。其中，履歷表測(cè)量工程權(quán)重確定的根據(jù)就是工程內(nèi)容與擬任工作崗位要求與績(jī)效的相關(guān)性大校相關(guān)性大那么工程權(quán)重高，反之，工程權(quán)重就低。最后所有工程得分加權(quán)求和得到的履歷測(cè)量總分就可以作為人員選拔的一個(gè)根據(jù)。履歷表測(cè)量詳細(xì)的施行程序如圖1所示。做過(guò)什么是經(jīng)歷，做成什么是才能，而怎么

8、做成表達(dá)的那么是一種思維方式，這些都可以通過(guò)履歷表測(cè)量得到答案。履歷表測(cè)量是一種定量的人員評(píng)價(jià)方法，對(duì)于人員測(cè)評(píng)實(shí)用而有效。它采取縱向的角度，從一個(gè)人的工作生活經(jīng)歷出發(fā)，同時(shí)考慮橫向的多個(gè)維度，如指導(dǎo)力、人際交往才能等等，對(duì)個(gè)體進(jìn)展相對(duì)客觀而全面的評(píng)價(jià)。履歷表測(cè)量作為一種測(cè)量方式，可以增加測(cè)量效度的主要原因就在于它可以從更廣橫向更深縱向的維度去評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的潛力8。三、履歷表測(cè)量問(wèn)題的設(shè)計(jì)控制個(gè)人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，理解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定理解。但是使用履歷分析進(jìn)展測(cè)量的一個(gè)問(wèn)題就是那些恰當(dāng)?shù)?、與工作相關(guān)的或者是更受偏愛(ài)的答案通常是很明顯的。而且，在人員

9、選拔等高風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)情境下，裝好或者提供有偏向答案的動(dòng)機(jī)可能很明顯214。盡管如此，采取一定的方法還是可以有效測(cè)量和控制這些反響偏向，進(jìn)步履歷表測(cè)量與分析的準(zhǔn)確性與有效性。一有關(guān)履歷表測(cè)量中的冒犯問(wèn)題及其控制履歷表測(cè)量中并非所有類(lèi)型的工程都被受測(cè)者認(rèn)為是可以承受的。有些工程會(huì)讓受測(cè)者感覺(jué)到不公平或者被冒犯。ael等1996指出，在選拔測(cè)量中知覺(jué)到被冒犯會(huì)導(dǎo)致受測(cè)者對(duì)組織產(chǎn)生更多負(fù)面的知覺(jué)。而對(duì)組織的負(fù)面知覺(jué)會(huì)降低受測(cè)者承受工作的可能性及隨后的組織承諾。研究發(fā)現(xiàn)，履歷測(cè)量中的冒犯知覺(jué)與履歷工程的特征有關(guān)?？沈?yàn)證、更客觀的工程通常產(chǎn)生較少的冒犯性知覺(jué)，如受教育程度、獲得的資格證書(shū)等。被測(cè)評(píng)者對(duì)于工程概

10、念的熟悉程度也會(huì)影響到工程冒犯性知覺(jué)。對(duì)于履歷工程理解較多的人可能反對(duì)這類(lèi)工程。此外，履歷表測(cè)量的測(cè)驗(yàn)效度主要是外表效度也會(huì)影響到冒犯性知覺(jué)。從一個(gè)申請(qǐng)人的觀點(diǎn)來(lái)看，工作相關(guān)性jbrelatedness指測(cè)試看起來(lái)測(cè)量了對(duì)于工作績(jī)效很重要的相關(guān)方面的程度。Anastasi(1980)指出，知覺(jué)到履歷工程缺乏工作的相關(guān)性可能進(jìn)步被冒犯的知覺(jué)。再有，對(duì)于履歷測(cè)量態(tài)度更積極的受測(cè)者認(rèn)為冒犯性的工程更少。在人口學(xué)變量方面，研究發(fā)現(xiàn)女性評(píng)價(jià)更多的履歷工程是有冒犯性的，但是年齡似乎與冒犯性評(píng)價(jià)并不相關(guān)。申請(qǐng)人對(duì)于組織選拔過(guò)程的知覺(jué)不僅影響其對(duì)工作的承受與否，還可能影響雇傭后的行為表現(xiàn)15。因此履歷表測(cè)量在

11、設(shè)計(jì)的時(shí)候不能僅僅考慮測(cè)量的效度問(wèn)題，還需要進(jìn)一步考慮測(cè)量施行過(guò)程中申請(qǐng)者可能會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面知覺(jué)，如冒犯或者不公平感。根據(jù)研究結(jié)果，組織或者測(cè)試人員在履歷表設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以盡量選擇客觀可驗(yàn)證的工程；在工程表述方面，盡量選擇申請(qǐng)人可能更熟悉的語(yǔ)言或者是方式；施測(cè)之前需要向申請(qǐng)人說(shuō)明測(cè)量的目的和意義，使申請(qǐng)人以更主動(dòng)積極地態(tài)度參與到履歷表測(cè)量中。通過(guò)這些方式盡量防止申請(qǐng)人在履歷表測(cè)量中有可能產(chǎn)生的冒犯知覺(jué)，樹(shù)立組織良好的形象。二履歷表測(cè)量中的假裝faking及其控制早期履歷表測(cè)量中的工程常常是相對(duì)客觀、可驗(yàn)證的。如，你獲得的最高教育程度是什么？。一般情況下，履歷測(cè)量工程主要集中于個(gè)體過(guò)去的成就或者是

12、行為，而不像人格測(cè)驗(yàn)?zāi)菢影▋r(jià)值觀和態(tài)度的工程，但是這種差異在今天的許多履歷表上都不明顯了。當(dāng)代的履歷測(cè)量問(wèn)題在內(nèi)容、反響方式和評(píng)分方面，常常很難與人格工程完全區(qū)別開(kāi)2。另外，早期的根據(jù)經(jīng)歷的評(píng)分方法已經(jīng)被強(qiáng)調(diào)構(gòu)造導(dǎo)向的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)所替代16。隨著這些變化，履歷表測(cè)量中的假裝現(xiàn)象越來(lái)越受關(guān)注。Kluger等1991討論了在用不同方法對(duì)履歷工程評(píng)分的情況下，工程評(píng)分方式對(duì)于假裝的影響，發(fā)現(xiàn)對(duì)同一個(gè)工程，如表1所示，當(dāng)用Likert量表方式評(píng)分時(shí)，出現(xiàn)社會(huì)贊許性方面的假裝，但是根據(jù)工程的每個(gè)選擇答案獨(dú)立評(píng)分的時(shí)候假裝現(xiàn)象卻并不明顯。這跟早期ufrd(1987)等人的推斷是一致的，他們指出，履歷工程的評(píng)

13、分方式影響假裝出現(xiàn)與否或者假裝程度的大校履歷表工程的特征也有可能影響到假裝的程度。Beker等人1992的研究發(fā)現(xiàn)，履歷表中的反響偏向更可能出如今非客觀和不能被驗(yàn)證的問(wèn)題上。Shitt等2022的研究發(fā)現(xiàn)，履歷工程的可驗(yàn)證與否對(duì)于履歷測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和自我欺騙/印象管理之間的相關(guān)確有本質(zhì)性的影響?？沈?yàn)證性的工程如，你的最高學(xué)歷是什么？。對(duì)于這一內(nèi)容是很容易核實(shí)的，特別是在網(wǎng)絡(luò)普及的今天，進(jìn)入網(wǎng)上權(quán)威的學(xué)歷查詢系統(tǒng)如.hsi.n/xlx/即刻得以驗(yàn)證。不可驗(yàn)證的工程如，你大學(xué)時(shí)候最喜歡的課程是什么？或者你在高中時(shí)代有多少次上臺(tái)承受表?yè)P(yáng)？。這些工程相對(duì)來(lái)說(shuō)是難以驗(yàn)證其真實(shí)性的。Fiske1991等的社會(huì)認(rèn)

14、知研究結(jié)果說(shuō)明，人們?cè)谙嘈抛约旱拇鸢覆粫?huì)被驗(yàn)證的情況下會(huì)夸張自己的才能。所以，不可驗(yàn)證的工程相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易出現(xiàn)假裝，尤其是在人員測(cè)評(píng)這樣的高風(fēng)險(xiǎn)情境下，申請(qǐng)人有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出自己最好的一面。Shitt(2002)等人的研究發(fā)現(xiàn)，履歷工程要求詳細(xì)答復(fù)elabratinfansers時(shí)會(huì)降低被測(cè)試者的工程得分，有可能是控制有意識(shí)的欺騙性偏向的一種方法。他們指出，讓受測(cè)者詳細(xì)答復(fù)一些履歷問(wèn)題，可能有利于形成一種真實(shí)答復(fù)下列問(wèn)題的傾向，包括對(duì)那些需要詳細(xì)答復(fù)的工程還有那些不需要詳細(xì)答復(fù)的工程。正如常說(shuō)的，一個(gè)人說(shuō)一個(gè)謊容易，要不斷地一個(gè)一個(gè)地去圓謊可能就很難了。詳細(xì)答復(fù)是要求受測(cè)者充分描繪以證明他們

15、的答案是真實(shí)的，或者用相關(guān)的事例支持他們的答案。詳細(xì)闡述的履歷表工程如，你在過(guò)去5年里指導(dǎo)過(guò)多少個(gè)工作群體？假如答復(fù)至少有一個(gè)以上的，請(qǐng)簡(jiǎn)要描繪你曾經(jīng)指導(dǎo)過(guò)的工作群體和完成的工程情況。對(duì)于履歷中涉及到的重要工程，可以讓?xiě)?yīng)聘者解釋其來(lái)龍去脈，以便判斷其答復(fù)的真實(shí)性。假如有人說(shuō)他曾負(fù)責(zé)一個(gè)重大的工程，就可以讓他說(shuō)說(shuō)工程的詳細(xì)開(kāi)展情況。Dight1998等的研究還說(shuō)明，給受測(cè)者有關(guān)假裝的后果和發(fā)覺(jué)假裝的可能性方面的警告對(duì)于減少社會(huì)贊許性反響有一定效果。Kluger(1993)的研究說(shuō)明，對(duì)履歷表假裝的警告可以減輕假裝的傾向，不過(guò)詳細(xì)的警告效果還受工程的透明性(transpareny)的影響。所謂透明

16、性是指工程所謂最好best的答案明顯與否。對(duì)于透明的工程，警告可以減小工程平均分的極端性，增加工程反響的變異。對(duì)于非透明的工程，警告對(duì)于工程平均分和工程反響并沒(méi)有明顯的影響作用。因此，要想控制履歷工程內(nèi)容的假裝現(xiàn)象，可以多使用客觀、可驗(yàn)證的工程，采取恰當(dāng)?shù)穆臍v工程計(jì)分方法，重點(diǎn)工程讓受測(cè)者詳細(xì)答復(fù)，在工程填寫(xiě)時(shí)對(duì)假裝現(xiàn)象及其后果提出警告。這些方法可以在一定程度上減少履歷工程填寫(xiě)時(shí)的不真實(shí)現(xiàn)象。三履歷表設(shè)計(jì)的方法與選擇設(shè)計(jì)履歷表的方法有許多，其中最主要的方法有：經(jīng)歷法(epirialapprah)、構(gòu)造理性法(nstrut/ratinalapprah)。其中經(jīng)歷法被用得最普遍。人員測(cè)評(píng)研究者常常

17、使用經(jīng)歷法開(kāi)展履歷測(cè)量，它有利于最大化測(cè)量與效標(biāo)之間的相關(guān)度17。經(jīng)歷法選擇的履歷工程常常是根據(jù)工程與預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)，通常具有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。如根據(jù)經(jīng)歷觀察，發(fā)如今某一崗位上，女性表現(xiàn)出更高的工作績(jī)效，所以將性別作為履歷測(cè)量的一個(gè)工程，并且賦予較大的權(quán)重。構(gòu)造法是要求設(shè)計(jì)者事先設(shè)定與所關(guān)注的特定工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體差異變量。ufrd等1996區(qū)分了兩種構(gòu)造導(dǎo)向的方法-員工導(dǎo)向的方法和工作導(dǎo)向的方法。前者是指參考工作績(jī)效的影響因素以尋找個(gè)體的背景資料作為履歷工程。后者那么是參考工作標(biāo)準(zhǔn)本身來(lái)挑選出履歷工程。但不管是工作導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向的工程設(shè)計(jì)方法，構(gòu)造方法可能是最能滿足測(cè)驗(yàn)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化要求的一

18、種方法。構(gòu)造法是根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)提出要測(cè)量的構(gòu)造要素，然后由一組專(zhuān)業(yè)人員搜集每一個(gè)要素的工程。為下一步挑選做準(zhǔn)備，工程需要準(zhǔn)備較多，如每一個(gè)構(gòu)造要素準(zhǔn)備至少20個(gè)工程。接著將所有搜集到的工程匯總成總的履歷表工程初稿。再請(qǐng)另一組專(zhuān)業(yè)人員對(duì)搜集到的工程進(jìn)展分類(lèi)，如預(yù)定有五個(gè)構(gòu)造要素，那么請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)自身理解將工程歸類(lèi)，不能歸入該五類(lèi)要素的工程那么歸入其它。最后經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析確定最終的履歷表測(cè)量工程12。構(gòu)造化方法通常可以產(chǎn)生比簡(jiǎn)單的經(jīng)歷法更好的構(gòu)造效度。因?yàn)榻?jīng)歷法常常把許多不相關(guān)的工程放在一起。履歷工程的設(shè)計(jì)是成功施行履歷測(cè)評(píng)的重要環(huán)節(jié)。在履歷表設(shè)計(jì)的時(shí)候，經(jīng)歷法和構(gòu)造法都各有其優(yōu)缺點(diǎn)。為了設(shè)計(jì)出更

19、有效的履歷表，測(cè)評(píng)人員可以結(jié)合兩種方法，經(jīng)歷法選取標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效有更為嚴(yán)密的關(guān)系，構(gòu)造法設(shè)計(jì)的工程具有更好的構(gòu)造效度和理論支持。兩種方法的綜合運(yùn)用可以實(shí)現(xiàn)理論與理論的有機(jī)結(jié)合，設(shè)計(jì)出更科學(xué)有效的履歷表。四、現(xiàn)代技術(shù)與履歷表測(cè)量的施行傳統(tǒng)的履歷表測(cè)量一般是通過(guò)紙筆的方式。但是，目前越來(lái)越多的組織已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)求助于計(jì)算機(jī)和交互式語(yǔ)音應(yīng)答IVR系統(tǒng)等技術(shù)的幫助以推進(jìn)人員測(cè)評(píng)。這些系統(tǒng)可以幫助組織對(duì)大量的工作申請(qǐng)者進(jìn)展預(yù)先挑選，控制一定數(shù)量的申請(qǐng)者進(jìn)入到如構(gòu)造化面試、評(píng)價(jià)中心等更耗本錢(qián)和時(shí)間的下一輪測(cè)評(píng)中17-18。一計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與履歷表測(cè)量計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的普及導(dǎo)致了人員測(cè)試與評(píng)價(jià)的革命5。Intel用于人事選

20、拔可以進(jìn)步效率、降低本錢(qián)，申請(qǐng)人可以在不同的地點(diǎn)、不同的時(shí)間承受測(cè)評(píng)，還可以即刻給出評(píng)分。計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用于履歷表測(cè)量可以不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約，而且還可以高效率的處理數(shù)據(jù)，減少人員測(cè)評(píng)的本錢(qián)，大大減少測(cè)評(píng)人員在候選人初步挑選中的工作量。Plyhart19研究發(fā)現(xiàn)，履歷表測(cè)評(píng)的方式對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有一定的影響作用，研究結(jié)果證明，基于網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)eb-basedtesting對(duì)于紙筆測(cè)評(píng)paper-and-penileasures而言有更多的積極作用。對(duì)于同樣的工程，網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)比紙筆測(cè)評(píng)顯示出更好的心理測(cè)量特征。相對(duì)于用紙筆測(cè)驗(yàn)完成的履歷表測(cè)量，基于網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的結(jié)果顯示出：受測(cè)者之間的區(qū)分性更好、平均分較低、

21、工程反響變異更大、內(nèi)部一致性系數(shù)更高。這一點(diǎn)對(duì)于人員選拔是很重要的，因?yàn)闇y(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)只有顯示出合理的區(qū)分度，才可以更有效地對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)展區(qū)分。二IVR技術(shù)與履歷表測(cè)量選拔工具，包括履歷測(cè)量工具正開(kāi)場(chǎng)越來(lái)越多地通過(guò)交互式語(yǔ)音應(yīng)答系統(tǒng)技術(shù)IVR，interativevierespnse來(lái)施行18。IVR技術(shù)的利用可以幫助組織節(jié)約時(shí)間和資源。IVR技術(shù)一方面通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的方式幫助組織在短時(shí)間內(nèi)評(píng)估來(lái)自不同地方的眾多申請(qǐng)者，另一方面還能使組織管理者快速、方便地獲得測(cè)試的成績(jī)。IVR測(cè)量問(wèn)卷編制時(shí)，首先是采用構(gòu)造化的工作分析找出履歷測(cè)量需要評(píng)價(jià)的主要工作維度，然后形成履歷測(cè)量工程，如大多數(shù)的雇主都是期望從雇員那

22、里獲取很多嗎？，你曾經(jīng)沒(méi)有通知任何人就分開(kāi)工作崗位嗎？。申請(qǐng)者用 鍵對(duì)這些問(wèn)題作出是或者否的答復(fù)。工程以二分法的方式記分正確即1分，不正確即0分，最后根據(jù)正確答復(fù)的數(shù)量得到一個(gè)總分。IVR履歷測(cè)量容易施行、標(biāo)準(zhǔn)化、有本錢(qián)效益、有效果而且相對(duì)公平，可以挑選來(lái)自不同地方的大量新入職雇員。不過(guò)IVR選拔工具的根本評(píng)分要求使得這種技術(shù)存在著一個(gè)潛在的局限性，需要施行過(guò)程中加以注意。那就是因?yàn)樯暾?qǐng)者只能通過(guò)聽(tīng)覺(jué)處理測(cè)試信息，然后使用 鍵在兩個(gè)或者更多的選項(xiàng)中選擇自己的答案，所以對(duì)問(wèn)題答復(fù)的選擇必須相對(duì)少而且簡(jiǎn)短。不過(guò)，研究說(shuō)明17用IVR履歷問(wèn)卷的方式挑選申請(qǐng)人是很有價(jià)值的。IVR技術(shù)是既有效率又有效果

23、的方式，可以有助于對(duì)大量的申請(qǐng)人刪減。五、結(jié)論與評(píng)價(jià)ens(1976)指出，個(gè)體在過(guò)去展現(xiàn)出的活動(dòng)、興趣和行為可以預(yù)測(cè)他在將來(lái)將會(huì)有怎樣的表現(xiàn)。傳記信息用于選拔得到了廣泛的使用，之前它常常是以表格的形式來(lái)填寫(xiě)，但是最近以來(lái)，開(kāi)場(chǎng)有人使用多項(xiàng)選擇的方式讓受測(cè)者報(bào)告有關(guān)自身過(guò)去的經(jīng)歷、行為或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式還是傳記問(wèn)卷形式，履歷測(cè)量都提供了一個(gè)構(gòu)造化和系統(tǒng)化的方法，用以搜集和評(píng)價(jià)有關(guān)個(gè)體背景和經(jīng)歷的信息ael,1991。履歷表測(cè)量往往不同于人格、興趣、價(jià)值觀和才能測(cè)量，但常常又能以更經(jīng)濟(jì)的方式評(píng)價(jià)候選人的信息，包括人格、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、技術(shù)和才能20?？傊臍v表測(cè)量是一種

24、方便實(shí)用、經(jīng)濟(jì)有效的人員測(cè)評(píng)方法，只要注意設(shè)計(jì)與施行中的一些問(wèn)題，如防止引起受測(cè)者的冒犯知覺(jué)、控制履歷填寫(xiě)的假裝現(xiàn)象，采用科學(xué)方法設(shè)計(jì)履歷表，利用現(xiàn)代技術(shù)支持履歷表測(cè)量的施行，履歷表測(cè)量就可以到達(dá)預(yù)期的目的和效果。國(guó)外的履歷表測(cè)量研究得到了極大地關(guān)注。研究討論了履歷表測(cè)量與績(jī)效、大五人格測(cè)量之間的關(guān)系；履歷表測(cè)量對(duì)于預(yù)測(cè)職業(yè)興趣、效勞傾向等方面的效度。此外，研究者們還進(jìn)一步探究了如何提履歷表測(cè)量效度的問(wèn)題，如測(cè)量中假裝現(xiàn)象、不公平知覺(jué)、冒犯知覺(jué)的產(chǎn)生與控制等。而國(guó)內(nèi)在這一方面的研究相對(duì)還較少。履歷表測(cè)量有著較高的效度，而且經(jīng)濟(jì)、方便，因此，對(duì)履歷表測(cè)量的研究有助于促進(jìn)人員測(cè)評(píng)效果和效率的進(jìn)步。進(jìn)一步的研究可以關(guān)注履歷表測(cè)量效度的進(jìn)步問(wèn)題。從工程特征而言，履歷測(cè)量中剛性工程與柔性工程如何結(jié)合？剛性的客觀工程與柔性的主觀工程在測(cè)量