淺談寬帶薪酬：企業(yè)薪酬管理的新設(shè)計形式

1、淺談寬帶薪酬：企業(yè)薪酬管理的新設(shè)計形式論文關(guān)鍵詞人力資源；薪酬管理；寬帶薪酬論文摘要薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一；首先提出薪酬管理在人力資源管理乃至整個企業(yè)管理中的實際意義，然后通過挖掘目前企業(yè)薪酬管理中存在的平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等實際問題，提出在企業(yè)薪酬管理中引入寬帶薪酬體系的設(shè)想，結(jié)合寬帶薪酬所具有的特點，分析企業(yè)引人寬帶薪酬需要注意的問題。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目的，進(jìn)步企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟下

2、吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了鼓勵作用缺乏、約束作用乏力、平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等弊端。主要表如今:薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學(xué)的職位評價體系;獎金獎勵和福利保險方案缺乏柔性，起不到鼓勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績根本沒有關(guān)系;薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是根本薪酬，根本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和本錢的承受才能矛盾日益突出;薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均程度有較大差異。這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體

3、系沒有從根本上打破傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟思維形式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效鼓勵，又限制了企業(yè)員工的合理流動。因此，如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的奉獻(xiàn)來確定員工的薪酬差異，制定公平、公開、公正的薪酬制度是薪酬管理的、核心問題。一、寬帶薪酬體系的引入針對薪酬管理中存在的問題，在企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，遵循市場規(guī)那么的薪酬分配機制是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的重中之重。因此，為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)開展，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中趨向選擇寬帶薪酬體系。(一)寬帶薪酬的概述寬帶薪酬就是企業(yè)將原來相比照擬多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)

4、部薪酬浮動的范圍。也即薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個人才能的進(jìn)步，或者個人業(yè)績的提升等原因，收人得到顯著的進(jìn)步。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級別的提升來進(jìn)步其收人。從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個方面的管理制度和特征是相對應(yīng)的。比擬少的薪酬等級對應(yīng)了企業(yè)比擬少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比擬扁平的組織構(gòu)造特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強調(diào)崗位，以崗位不同確定工資相比，寬帶薪酬是對個人才能和業(yè)績的尊重和重視。這就對應(yīng)了企業(yè)比擬尊重個人奉獻(xiàn)，強調(diào)個人

5、差異，鼓勵個人努力的文化特征。在這種薪酬體系中，員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在職業(yè)生涯的大局部或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能，承當(dāng)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善進(jìn)步自己的績效，他們就可以獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作崗位上，他們?nèi)匀挥袝r機因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。(二)寬帶薪酬體系作用1支持一個扁平的組織構(gòu)造寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差異，有利于企業(yè)進(jìn)步效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈敏性和有效

6、適應(yīng)外部環(huán)境的才能。2引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和才能的進(jìn)步在傳統(tǒng)等級薪酬構(gòu)造下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是才能的進(jìn)步，因為即使才能到達(dá)了較高的程度，假如企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意開展企業(yè)所需要的技術(shù)和才能就可以獲得相應(yīng)的報酬。3有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)在傳統(tǒng)的等級薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬程度與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級別的變動

7、并不能帶來薪酬程度上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意承受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的上下是由才能來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身才能，以此來獲得更大的回報。4能親密配合勞動力市場的變化寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工本錢效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向為更注重個人開展空間以及自身在市場的價值內(nèi)外平衡等方面。寬帶薪酬的工資程度是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬程度的定期核對與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力;同時，也能相應(yīng)地做

8、好員工本錢的控制。5有利于推動良好的工作表現(xiàn)在寬帶薪酬構(gòu)造中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報酬方面進(jìn)展明顯的獎勵，而防止使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一方法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來?？梢哉f，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵員工好高鶩遠(yuǎn)地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。二、引入寬帶薪酬需要注意的問題1明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略薪酬體系的最終目的是推動人力資源管理，從而效勞于企業(yè)戰(zhàn)略目的。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭才能，明晰企亞的核心價值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此根底上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有明晰的

9、目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬鼓勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略施行。在引入新的薪酬形式時，策略的選擇、方案的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于進(jìn)步企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。2認(rèn)清行業(yè)特點和競爭對手企業(yè)所在行業(yè)的特點主要表達(dá)為行業(yè)的技術(shù)特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點主要通過制造和效勞這兩種形態(tài)來表達(dá)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬，最根本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬形式和設(shè)計方案，對于自身選擇薪酬體系的指

10、導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。3要與企業(yè)管理方式和組織層級構(gòu)造的優(yōu)化相結(jié)合直線職能制下，金字塔型組織構(gòu)造需要采用等級制的薪酬形式。扁平組織卻要壓縮層級，強調(diào)團(tuán)隊協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。假如要在傳統(tǒng)組織構(gòu)造中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。因此，假如要引人寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級構(gòu)造進(jìn)展優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備應(yīng)用的空間。4合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員一的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該

11、有區(qū)別，應(yīng)該表達(dá)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描繪結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)表達(dá)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)率。要橫向做職位評估工作，所設(shè)計指標(biāo)應(yīng)該可以推動寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強組織的適應(yīng)性。5要做好任職資格及工資評級工作引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及方法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)展扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。6企業(yè)引人寬帶薪酬應(yīng)具備的條件采用寬帶薪酬形式的企業(yè)應(yīng)該具備一些根本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的開展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的主動性、創(chuàng)造性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業(yè)管理根底工作比擬扎實，具備推行寬帶薪酬形式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基矗從上述根本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更合