基于平衡記分卡維度的知識(shí)型員工績(jī)效考核

1、基于平衡記分卡維度的知識(shí)型員工績(jī)效稽核摘要:以平衡記分卡理論為引導(dǎo),鑒戒外洋對(duì)平衡記分卡的應(yīng)用探究,通過維度轉(zhuǎn)換,將平衡記分卡引入知識(shí)型員工的績(jī)效稽核之中,設(shè)定了知識(shí)型員工績(jī)效稽核指標(biāo)和權(quán)重,以期探求得當(dāng)知識(shí)型員產(chǎn)業(yè)績(jī)稽核的新要領(lǐng),實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有用鼓勵(lì)。關(guān)鍵詞:平衡記分卡;知識(shí)型員工;條理闡發(fā)法(AHP)平衡記分卡是一個(gè)具有多維度的績(jī)效稽核體系,是一套完備的構(gòu)造評(píng)估體系。它能降服企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效稽核體系的單方面性、主不雅性,運(yùn)用于我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效稽核,具有奇特的良好性。這四個(gè)維度財(cái)政、主顧、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)為我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核提供了一個(gè)全新的視角,有助于開拓企業(yè)戰(zhàn)略性、

2、多元化績(jī)效稽核的新思緒。一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特性隨著知識(shí)技能環(huán)球化創(chuàng)新的涌現(xiàn),速率型企業(yè)的出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)期間的到來,當(dāng)代企業(yè)正面對(duì)著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不中斷的變化和高度的不確定性。在這一環(huán)境下,國(guó)度、企業(yè)要保存,要保持可連續(xù)生長(zhǎng),關(guān)鍵是要通過辦理尋到知識(shí)制造、流傳和運(yùn)用的最正確途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開高服從和高本質(zhì)的員工。也就是說,國(guó)度之間的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)的制造、利用與增值,資源的公正設(shè)置,終極都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工(或稱知識(shí)事情者,知識(shí)型員工“指的是那些把握和運(yùn)用標(biāo)記和觀點(diǎn)、利用知識(shí)或信息事情的人。當(dāng)彼得德魯克起首創(chuàng)造這個(gè)術(shù)語(yǔ)的時(shí)間,他現(xiàn)實(shí)上所指的知識(shí)型員工是一

3、個(gè)司理大概實(shí)行司理。本日這個(gè)術(shù)語(yǔ)在現(xiàn)實(shí)利用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)大概職業(yè)事情者。知識(shí)型員工為尋求自主性、本性化、多樣化和創(chuàng)新精力的群體,他們更多尋求來自事情自己的滿意,詳細(xì)來說有如下特點(diǎn):一是較高的小我私家本質(zhì)。本日的知識(shí)型員工一樣平常都具有較高的小我私家本質(zhì),擁有較高的學(xué)歷和其他方面的本領(lǐng)素養(yǎng),不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)器,不但對(duì)付專業(yè)知識(shí),而且對(duì)付經(jīng)濟(jì)、辦理等都有較多的熟悉,把握著最新的技能。二是很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操縱工人被動(dòng)地順應(yīng)裝備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的事情環(huán)境,不但不肯意受制于物,而更夸大事情中的自我引導(dǎo)。三是有很高代價(jià)的

4、制造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)樸的重復(fù)性事情,而是在易變和不完全確定的體系中充實(shí)發(fā)揮小我私家的本領(lǐng)和靈感,應(yīng)對(duì)種種大概產(chǎn)生的環(huán)境,鞭策著技能的進(jìn)步。四是勞動(dòng)歷程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的事情重要是制造性運(yùn)動(dòng),依靠大腦而非肌肉,勞動(dòng)歷程每每是無形的,而且大概產(chǎn)生在時(shí)時(shí)刻刻和任何場(chǎng)合。加之事情并沒有結(jié)實(shí)的流程和步調(diào),其別人很難知道應(yīng)該怎樣做,結(jié)實(shí)的勞動(dòng)規(guī)矩并不存在。因此,對(duì)勞動(dòng)歷程的監(jiān)控既不成能,也沒成心義。五是勞動(dòng)結(jié)果難于衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)歷程難以監(jiān)控,而且也每每由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)結(jié)果依靠許多因素,包羅同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成,因此勞動(dòng)的結(jié)果一樣平常難于衡量。六是猛烈的自我代價(jià)實(shí)現(xiàn)愿望。知

5、識(shí)型員工的需求一樣平常在比力高的條理上,他們每每更在意自身代價(jià)的實(shí)現(xiàn),并猛烈盼望得到單元或社會(huì)的成認(rèn)。他們并不滿意于被動(dòng)地完成一樣平常性事件,而是積極尋求完善的結(jié)果。因此,他們更熱衷于具有挑釁性的事情,巴望顯現(xiàn)自我代價(jià)。二、基于平衡記分卡的績(jī)效稽核建立的原那么1.以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目的。以“知識(shí)型員工績(jī)效革新為績(jī)效稽核的直接目的,以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目的,通過知識(shí)型員工績(jī)效的進(jìn)步實(shí)現(xiàn)小我私家的最正確生長(zhǎng),從而到達(dá)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的最化,以是創(chuàng)立指標(biāo)體系時(shí)起首要表現(xiàn)知識(shí)型員工績(jī)效的革新、自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)等小我私家本領(lǐng)、本質(zhì)的進(jìn)步環(huán)境,從而實(shí)現(xiàn)“以報(bào)酬本。同時(shí),指標(biāo)體須切合企業(yè)內(nèi)涵要求,即怎樣得到企業(yè)財(cái)產(chǎn)的最大

6、,以是指標(biāo)體系要從主顧角度反響企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的偏好和盼望。2.評(píng)價(jià)維度全面性。指標(biāo)體系必需全面反響被評(píng)價(jià)的知識(shí)型員工事情特點(diǎn)和績(jī)效產(chǎn)出,做到事情與歷程、財(cái)政指標(biāo)與非財(cái)政指標(biāo)、恒久長(zhǎng)處與短期長(zhǎng)處的平衡,表現(xiàn)全客不雅、公平的原那么。在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)如該指標(biāo)事情常常沒涉及的、不出現(xiàn)事情結(jié)果的、難以評(píng)價(jià)的指標(biāo),須制止或?qū)⒅偌?xì)分,使指標(biāo)能考是事情常項(xiàng)。3.指標(biāo)客不雅有用性。知識(shí)型員工績(jī)效稽核體系要具有識(shí)別和區(qū)分事情服從高的知識(shí)型員工與事情服從低的知識(shí)型員工的本領(lǐng)。假設(shè)績(jī)效評(píng)估體系缺乏這種區(qū)別的本領(lǐng),就會(huì)出現(xiàn)不公平面,企業(yè)就無法根據(jù)該體系舉行人事決議。更為嚴(yán)峻的是,缺乏敏感性估體系毫無正面作用,反而會(huì)

7、挫傷知識(shí)型員工事情積極性。4.績(jī)效稽核針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)的生長(zhǎng)階段、辦理水同等現(xiàn)實(shí)環(huán)境,針對(duì)差異事情崗?fù)ぶ莆坏脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,表現(xiàn)因崗?fù)げ町愒谥R(shí)型員工績(jī)效產(chǎn)出表現(xiàn)上的差異,剖析業(yè)績(jī)、本領(lǐng)、態(tài)度3個(gè)準(zhǔn)那么層上差異的指標(biāo),而且對(duì)應(yīng)指標(biāo)尺度、盤算公數(shù)據(jù)泉源、考評(píng)周期等考評(píng)要素有所差異。5.方案要領(lǐng)科學(xué)可測(cè)性。對(duì)定量化指標(biāo)必需劃定績(jī)效得分測(cè)度要領(lǐng),能直接盤算,對(duì)定性化指必需明白各評(píng)價(jià)品級(jí)尺度、其績(jī)效表現(xiàn)均可不雅測(cè)。6.有用性?？?jī)效評(píng)估體系的有用性是指績(jī)效評(píng)估體系要可擔(dān)當(dāng),易于辦理者和知識(shí)型員工明白和利用。假設(shè)評(píng)估體系過于龐大,分開企業(yè)現(xiàn)實(shí),貪大責(zé)備,知識(shí)型員工不明晰事情與績(jī)效之間的接洽以及評(píng)估結(jié)果的根據(jù)

8、,辦理者不明晰或不睬解估的尺度,就一定導(dǎo)致員工和辦理職員的不滿和抵抗,績(jī)效評(píng)估體系就毫無作用。根據(jù)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核平衡記分卡維度簡(jiǎn)直立原那么,筆者以為,企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效稽核應(yīng)該圍繞著知識(shí)型員工的事情本領(lǐng)、事情態(tài)度、事情業(yè)績(jī)等三個(gè)方面,從主顧、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)、財(cái)政等四個(gè)維度來睜開整個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建,每個(gè)構(gòu)面又由多少個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成,而二級(jí)指標(biāo)又可以進(jìn)一步剖析為一系列可度量的三級(jí)指標(biāo)。如許的指標(biāo)體系使得對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的衡量尺度更為客不雅,由此得出的稽核結(jié)果更靠近客不雅終究,加強(qiáng)了企業(yè)知識(shí)型員產(chǎn)業(yè)績(jī)間的可比性。在此底子上作出評(píng)優(yōu)、提升決議更為科學(xué)、公平,輕易得到寬大知識(shí)型員工的認(rèn)

9、同。三、基于平衡記分卡維度的績(jī)效稽核指標(biāo)的選擇本文結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工自身的特性及其事情特點(diǎn),參照有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工及績(jī)效稽核指標(biāo)體系的研究結(jié)果,方案了“企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核指標(biāo)調(diào)盤問卷。在應(yīng)用調(diào)盤問卷方法的同時(shí),結(jié)合接納開放式咨詢專家、企業(yè)知識(shí)型員工及企業(yè)辦理者的意見,讓其共同在問卷中的指標(biāo)體系底子上對(duì)指標(biāo)舉行增刪。根據(jù)問卷觀察結(jié)果,本文的企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核指標(biāo)的選擇在建立知識(shí)型員工績(jī)效稽核的戰(zhàn)略任務(wù)底子上,根據(jù)用平衡記分卡方案企業(yè)戰(zhàn)略的要領(lǐng),以是必需從知識(shí)型員工稽核的4個(gè)角度創(chuàng)立指標(biāo)體系。(一)知識(shí)型員工績(jī)效稽核的戰(zhàn)略任務(wù)隨著信息期間的到來,科學(xué)技能的飛速生長(zhǎng),我國(guó)企業(yè)為順應(yīng)市場(chǎng)的快速

10、多變,必需自動(dòng)把握將來,積極進(jìn)步將來績(jī)效,訂定恒久的生長(zhǎng)戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中央職位,從企業(yè)的目的和戰(zhàn)略動(dòng)身,利用平衡計(jì)分卡尋出戰(zhàn)略實(shí)行的關(guān)鍵因素,從四個(gè)方面來確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo),然后將指標(biāo)剖析到每一部分、每一位知識(shí)型員工,并將這些稽核指標(biāo)與知識(shí)型員工的鼓勵(lì)相接洽,將企業(yè)的團(tuán)體生長(zhǎng)與部分及小我私家長(zhǎng)處相結(jié)合,從而使企業(yè)成為一個(gè)有共同目的的同一內(nèi)部接洽的體系。(二)知識(shí)型員工績(jī)效稽核的指標(biāo)企業(yè)績(jī)效辦理的代價(jià)表如今為企業(yè)知識(shí)型員工制造一個(gè)不變、寬松和康健的表里部環(huán)境。因此,在方案平衡記分卡的四個(gè)維度時(shí),就必需遵照企業(yè)辦理運(yùn)動(dòng)的原那么,領(lǐng)悟領(lǐng)悟指標(biāo)體系的內(nèi)涵

11、邏輯干系和作用機(jī)理,制造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效辦理的目的、內(nèi)容和要求結(jié)合起來,涉及到平衡計(jì)分卡四個(gè)維度所包羅指標(biāo)的選齲1.財(cái)政角度,便是否實(shí)現(xiàn)了贏利,表現(xiàn)為販賣收入、利潤(rùn)率、人均收入等。從上述四個(gè)角度剖析出知識(shí)型員工績(jī)效的關(guān)鍵性指標(biāo),要求指標(biāo)直接或間接與企業(yè)績(jī)效掛鉤,并能稽核員工本領(lǐng)的發(fā)揮程度和引發(fā)其生長(zhǎng)潛力。2.客戶層面:內(nèi)部互助滿意度指其他部分及部屬員工對(duì)彼此和諧、彼此支持完成事情的滿意程度。公司收益的泉源是主顧,高度的主顧滿意才氣包管企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)生長(zhǎng)和財(cái)政業(yè)績(jī),表現(xiàn)為市場(chǎng)占用率、客戶留住率、新客戶得到率、主顧滿意度、辦事速率與品格等。3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面:(1)公司規(guī)章制度的

12、實(shí)行,員工事情舉動(dòng)、事情態(tài)度的范例勞動(dòng)規(guī)律方面的要求,開拓流程和方案范例等;(2)信息網(wǎng)絡(luò)、通報(bào)的實(shí)時(shí)性和有用性,正確把握行業(yè)和產(chǎn)物的技能信息、生長(zhǎng)趨勢(shì)、動(dòng)態(tài),跟蹤、反響試驗(yàn)技能信息為開拓方案部分和市場(chǎng)部分提供需要的參考信息;(3)事情籌劃與總結(jié)上報(bào)的實(shí)時(shí)性與完備性:籌劃與總結(jié)是否在規(guī)按時(shí)間內(nèi)完成和上報(bào);(4)階段事情目的現(xiàn)實(shí)完成環(huán)境:包羅工程稽核和非工程稽核。此中工程稽核區(qū)分為工程開拓類職員和工程本能機(jī)能支持類職員績(jī)效稽核,非工程稽核全部成員該項(xiàng)指標(biāo)盤算要領(lǐng)雷同。4.學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)層面:(1)事情積極性和自動(dòng)性,不受任何表里環(huán)境的影響,發(fā)自心田驅(qū)動(dòng)積極的欲望,表白一種積極自動(dòng)的事情態(tài)度;(2)部

13、分培訓(xùn)的實(shí)行環(huán)境,按期、不按期舉行部分培訓(xùn)事情的完成環(huán)境,是否與公司戰(zhàn)略符合,培訓(xùn)內(nèi)容是否與本年度培訓(xùn)主題雷同,培訓(xùn)預(yù)算的利用環(huán)境闡發(fā)及員工對(duì)培訓(xùn)事情的滿意度觀察。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)本領(lǐng),表現(xiàn)為知識(shí)型員工知識(shí)程度、康健狀態(tài)、學(xué)習(xí)本領(lǐng)、員工滿意度、技能改革、產(chǎn)物研發(fā)等本領(lǐng)以及實(shí)時(shí)獲娶闡發(fā)、處置懲罰信息體系的本領(lǐng)等。四、知識(shí)型員工績(jī)效稽核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置前面所闡述的基于平衡記分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)只從總體上說明應(yīng)該從哪些方面對(duì)知識(shí)型員工舉行評(píng)價(jià),要辦理詳細(xì)的定量題目,還必需對(duì)盤算評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重,所謂權(quán)重,就是以某種數(shù)目情勢(shì)比擬、衡量被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)緊張程度的量值,它既是決議者的主不雅評(píng)價(jià)

14、,又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客不雅反響。確定權(quán)重的要擁有許多種,在這里重要是通過條理闡發(fā)法來舉行。但必要說明的是稽核指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度(用以量化指標(biāo)初始得分)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)和要求,不克不及對(duì)全部企業(yè)有用同一尺度,因此本文不合錯(cuò)誤評(píng)價(jià)尺度舉行討論。條理闡發(fā)法(AHP)的重要原理是:起首,通過闡發(fā)龐大體系所包羅的因素及其彼此干系,將題目剖析為差異的要素,并將這些要素歸并為差異的條理,從而形成一個(gè)多條理的闡發(fā)布局模子,從上到下依次為目的層、指標(biāo)層、方案層。其次,每一條理可按各元素的相對(duì)緊張性給出斷定、布局?jǐn)喽ň仃嚒Ｔ俅?舉行條理單排序和條理總排序。為了制止單方面性,在排序歷程中,應(yīng)對(duì)斷定矩陣舉行同等性查

15、驗(yàn)。末了,盤算出各方法層的方案相對(duì)付目的層的相對(duì)緊張性權(quán)重,進(jìn)而優(yōu)選出方案。條理闡發(fā)法是確定指標(biāo)權(quán)重普及接納的要領(lǐng)。本文應(yīng)用AHP設(shè)置企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核指標(biāo)權(quán)重的思緒是:起首,創(chuàng)立遞階條理模子,布局比力斷定矩陣,然后用和積法求矩陣的特性向量和特性根,并舉行同等性查驗(yàn),滿意同等性查驗(yàn)的斷定矩陣,其特性向量的各重量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。(一)創(chuàng)立條理布局模子運(yùn)用AHP舉行體系闡發(fā),起首要將所包羅的因素分組,每一組作為一個(gè)條理,根據(jù)最高層、多少有關(guān)的中央層和最低層的情勢(shì)擺列起來。可創(chuàng)立3個(gè)條理的布局模子,即評(píng)估目的層、評(píng)估準(zhǔn)那么層和評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估目的層表現(xiàn)辦理題目的目的,即應(yīng)用AHP所

16、要到達(dá)的目的,在企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核的指標(biāo)體系中,目的是完成企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效稽核。評(píng)估準(zhǔn)那么層表現(xiàn)接納某種方法、政策、方案等來實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目的所涉及的中央環(huán)節(jié)。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言,其條理布局模子中的準(zhǔn)那么層是指稽核企業(yè)知識(shí)型員工的一樣平常準(zhǔn)那么:事情結(jié)果(即基于可見事情產(chǎn)出的結(jié)果性指標(biāo))、事情中的詳細(xì)舉動(dòng)(即基于構(gòu)造氣氛的舉動(dòng)性指標(biāo))和事情積聚(即基于遞延績(jī)效的積聚性指標(biāo))。評(píng)估指標(biāo)層表現(xiàn)要選用的辦理題目的種種方法、政策、方案等。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言,其條理布局模子中的指標(biāo)層是指表現(xiàn)上述準(zhǔn)那么的企業(yè)知識(shí)型員東西體稽核指標(biāo):成效/質(zhì)量型指標(biāo),服從型指標(biāo),效益型指標(biāo),遞延型指標(biāo);團(tuán)隊(duì)協(xié)作

17、性,構(gòu)造忠誠(chéng)度,積極自動(dòng)性,與主顧雷同的結(jié)果,服從公司制度;自我學(xué)習(xí),公司培訓(xùn),交換學(xué)習(xí),專項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時(shí),各個(gè)指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo),比方成效/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)物方案質(zhì)量及格比例、技能性能和性價(jià)比3個(gè)子指標(biāo);服從型指標(biāo)又可分為本錢用度操縱率,技能辦終究時(shí)妥善相應(yīng)時(shí)間和工程研發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成率3個(gè)子指標(biāo);效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)物販賣收入和新產(chǎn)物販賣利潤(rùn)率兩個(gè)子指標(biāo);遞延型指標(biāo)又可分為主顧滿意度,創(chuàng)新性和表現(xiàn)公司形象3個(gè)子指標(biāo)。(二)布局?jǐn)喽ň仃嚾魏误w系闡發(fā)都以一定的信息為基矗AHP的信息底子重要是人們對(duì)每一條理各因素的相對(duì)緊張性給出的斷定,這些斷定用數(shù)值表現(xiàn)出來,寫成矩陣情勢(shì)就是斷定矩陣。斷定

18、矩陣表現(xiàn)針對(duì)上一條理某因素而言,本條理與之有關(guān)的各因素之間的相對(duì)緊張性。本文針對(duì)研發(fā)職員的績(jī)效稽核指標(biāo)體系,通過專家咨詢、調(diào)盤問卷及多方討論,對(duì)各指標(biāo)舉行兩兩比力,接納條理闡發(fā)法,確定其權(quán)重,布局出斷定矩陣。(三)確定各指標(biāo)權(quán)重權(quán)重可以通過條理單排序來盤算。條理單排序是根據(jù)斷定矩陣盤算相對(duì)付上一條理某因素而言,本條理與之有關(guān)的因素的緊張性序次的權(quán)值,它可以歸結(jié)為盤算斷定矩陣的最大特性值和對(duì)應(yīng)的特性向量的題目,即對(duì)上文得到的綜合斷定矩陣,盤算滿意綜合斷定矩陣的最大特性值和對(duì)應(yīng)的特性向量,顛末歸一化運(yùn)算即可得對(duì)應(yīng)的權(quán)重。五、企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效稽核應(yīng)留意的題目1.要器重評(píng)價(jià)東西和評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異性。在評(píng)價(jià)歷程中要處置懲罰好全面評(píng)價(jià)與本性評(píng)價(jià)的干系,把那些有突出才氣、有光顯特點(diǎn)的知識(shí)型員事情為個(gè)例區(qū)別對(duì)待,不克不及全部根據(jù)同一尺度去衡量,不然將會(huì)倒霉于良好人才的利用和生長(zhǎng)。2.要嚴(yán)酷步伐,做好評(píng)價(jià)結(jié)果的反響和利用。公然、透明的評(píng)價(jià)歷程是確保評(píng)價(jià)結(jié)果客不雅、公平、正確的緊張保障。同時(shí)還要器重評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)時(shí)反響,使西席成認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果,客不雅地熟悉自己并革新事情,使評(píng)價(jià)更好地發(fā)揮作用。3.要器重對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和闡發(fā)。按年度或聘期,對(duì)全體知識(shí)型員工的績(jī)效稽核結(jié)果舉行團(tuán)體性的闡發(fā)梳理。良好、及格、不及格職員的比例是否公正,特殊是對(duì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不公正的緣