全球五百大企業(yè)管理制度與表格全集法律政策人才測評的內(nèi)容

1、版權(quán)所有 OQS-中國電話5816302 第3頁-共3頁 Http:/www.ISOt人才測評的內(nèi)容1、 職業(yè)興趣測評 職業(yè)興趣是人事選拔時經(jīng)常參考的一種心理測驗，因為，不同的人的工作、生活興趣都可以按照對人、概念、材料這三大基本要素分類，而社會上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的。因此，在工作所規(guī)定的核心要素與人所感興趣的內(nèi)容之間，恰好形成對應(yīng)。通過鑒別人的職業(yè)興趣，可以對人事選拔、安置提供重要的參考依據(jù)。2、 智力測驗 在人事選拔中應(yīng)用智力測驗，既有考察智力水平的目的，也有考察智力結(jié)構(gòu)的目的。一方面，不同的人智力不同，選擇優(yōu)智的人，可以期望高的績效。另一方

2、面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。有的人擅長言語理解、加工、表達，有的人擅長數(shù)字加工、整理，有的人擅長對形象的分析、加工。因此，測量人的智力結(jié)構(gòu)與鑒定其水平同樣重要。3、 人格測驗 人格測驗主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的、獨特的而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它會影響人在工作中對事物的理解、處理事物的方法、獨特的表現(xiàn)方式，人的人格復(fù)雜之極，形形色色，不同的人的確會給工作帶來不同的結(jié)果。這就要求人力資源管理者在人事診斷和安置活動中做出相應(yīng)的考慮，并采取相應(yīng)的方法。4、 個性品質(zhì)測量 個性反映了一個人的行為方式和思維特點，因此和人的某些方面的工作績效有關(guān)，個性也和管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作績效有

3、關(guān)，從實際的操作來看，許多發(fā)達的工業(yè)國家在人事招聘和管理者的選拔中都采用個性測驗，也標明了人們普遍認為個性對于人事任用方面有著特殊的意義。5、 職業(yè)適應(yīng)性測量 職業(yè)適應(yīng)性測驗主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位、工作之間的匹配關(guān)系。這類測驗可以了解個體的生活目標、追求和愿望，也可反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面有很高的參考價值。6、 職業(yè)能力測量 職業(yè)能力是直接影響活動效率一種特征，使活動、任務(wù)順利完成的個性心理特征。我們通常所說的一個人解決問題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高，活動的效果鞏固等，都是指這個人的職業(yè)能力強。能力總是和個人的活動聯(lián)系在一起的，是可以在具體工

4、作過程中體現(xiàn)出來的。7、 情境模擬測量 情境模擬測量是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被測試者完成某項任務(wù)，對被測試者完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進行觀察和評估。8、 行為評估 調(diào)查評估和測驗不同,目的主要是為了了解某些特征、態(tài)度、行為傾向的普遍性、強度或影響性。由于它一般不強調(diào)針對個體作相互的比較，不側(cè)重對個體在群體中所處的位置進行判別，它通常不需要很高的精度。正因為調(diào)查評估往往針對那些易變的內(nèi)容，它往往成為組織行為監(jiān)控的重要手段。二、測評的程序人才的基本程序人才測評量表的組合原理 各個人才測評量表都各有所長，它們的功能不同，適用對象和解釋范圍不同。如何在人事測量的實際業(yè)務(wù)中

5、合理、靈活地選擇適當?shù)臏y試量表，解決實際的問題，是實現(xiàn)人事測量工作質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這不僅要求人事測量工具本身達到一定的技術(shù)標準，而且要求實施人員也得具有相當?shù)膶I(yè)素養(yǎng)和水平。具體來說，是需要針對組織的需求，適應(yīng)個人、組織和職位的特點，再通過專業(yè)的測評軟件提供的技術(shù)，靈活運用，選擇出全面、有效的測評組合。對測評工具的組合運用，是人才測評的高級技術(shù)，這就要求任何一個完善的人事測評系統(tǒng)，都應(yīng)該具備兩種功能。 1、 提供足夠數(shù)量的實用的選擇量表，這是人才測評系統(tǒng)的基本功能。沒有足夠的可供選擇的量表，無法滿足復(fù)雜的使用需要。2、 提供如何組合各種測評量表的技術(shù)，這是人才測評系統(tǒng)的高級功能。 另外值得注意

6、的是，一個專業(yè)的人事測評工作者，必須有一個清醒的認識，即人事測評工具是服務(wù)于具體崗位的，而不應(yīng)讓崗位要求遷就于測評工具。人才測評軟件在現(xiàn)實工作中的應(yīng)用1、 選拔 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人員，并安置在預(yù)先規(guī)定的崗位上從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。在這個過程中，考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位需要，是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，此時，人事測量扮演著最重要的的角色。在傳統(tǒng)的招聘過程中，組織往往只是查看履歷表、申請表，面試中有一些簡單的非結(jié)構(gòu)化的問題，便做出判斷。這樣的過程缺乏科學(xué)依據(jù)，并沒有根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者進行客觀評價，對不同應(yīng)聘者之間的評價也不具有可比性，同時也給任人唯親等做

7、法提供了機會，使組織蒙受損失。由此可見，人事測量對招聘選拔至關(guān)重要。2、 培訓(xùn) 即使我們的組織經(jīng)過預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，一時招聘進來的人不一定完全符合企業(yè)目標對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有的人力資源狀況已不再適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)目標的要求，所以，需要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行考核，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)要求。3、 安置 通過人力資源素質(zhì)測評，我們可以得知個體的內(nèi)、外向特點，根據(jù)測量結(jié)果可以將外向個體安置于需要大量社會交往的崗位上，而內(nèi)向的個體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。4、 考核 其實考核也是一種人事測量，組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的敬業(yè)等。但總體來說，都是要對人進行考察、評價，也都需要用到人事測量技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。5、 晉升 在一些人事管理活動當中，當晉升決策是針對內(nèi)部候選人時，常常只根據(jù)候選人過去