導(dǎo)入員工的困惑課件

1、導(dǎo)入：?jiǎn)T工的困惑？據(jù)相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷顯示：有高達(dá)76的員工認(rèn)為薪酬高低與崗位不匹配；47的員工認(rèn)為員工間的收入差距沒(méi)有拉開(kāi)；85的員工認(rèn)為不同的崗位之間應(yīng)該存在合理的收入差距（認(rèn)為不應(yīng)該的僅占4）；高達(dá)84的員工認(rèn)為在未來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)該考慮工作強(qiáng)度、崗位責(zé)任等因素，63的員工認(rèn)為應(yīng)該考慮工作環(huán)境因素。調(diào)查問(wèn)卷和訪談的結(jié)果，也都反應(yīng)出在員工中間對(duì)于薪酬存在著一些困惑，如：在一家傳統(tǒng)的生產(chǎn)型企業(yè)中，一線生產(chǎn)人員和技術(shù)人員的薪酬哪個(gè)應(yīng)該更高？車(chē)間主任和職能部門(mén)經(jīng)理之間呢？到底是哪些因素決定了一個(gè)員工薪酬的高低？應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方法確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值？第三節(jié) 職位評(píng)估的方法與步驟方法

2、是否量化評(píng)估對(duì)象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化職位整體簡(jiǎn)單容易,適合于規(guī)模小的企業(yè)；或職位要素劃分不明確時(shí)主觀性大、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于小型企業(yè)職位分類法非量化職位整體靈活性高。適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理職位對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法量化職位要素可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值。適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化評(píng)分法量化職位要素可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值。適用于多類型崗位；精確度要求較高的大中型企業(yè)工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力一、排列法定 義 排列法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位

3、的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。 類 型 1、簡(jiǎn)單排列法（從最高到最低排列） 2、選擇排列法（最高最低最低） 3、成對(duì)排列法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）第二節(jié) 職位評(píng)估的方法與步驟1、簡(jiǎn)單排列法價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工 簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。崗位編號(hào)0100101002010030100401005評(píng)價(jià)人員A12345評(píng)價(jià)人員B32154評(píng)價(jià)人員C21435評(píng)價(jià)人員D41235評(píng)價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序213452、選擇排列法價(jià)值

4、高價(jià)值低總裁首席建筑師秘書(shū)/接待員清潔工最高次高最低次低3、成對(duì)比較法 也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法，首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位所有的評(píng)價(jià)要素都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分崗位的等級(jí)順序。工作崗位 甲 乙 丙 丁總分甲111 3乙0000丙0101丁0112排列法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.快速、簡(jiǎn)單、成本低，容易和員工進(jìn)行溝通 2.費(fèi)用低，節(jié)約成本 3.員工有較高的滿意度缺點(diǎn)：1.在排序方面難以達(dá)成共識(shí) 2.主觀性強(qiáng)，甚至夾雜偏見(jiàn) 3.無(wú)法解釋?shí)徫婚g差距的大小 4.當(dāng)崗位很多時(shí)，排列法就很困難了適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一，職位設(shè)置較少的企業(yè)。步 驟1. 按照經(jīng)營(yíng)過(guò)

5、程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)3. 將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求6. 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系二、分類法 在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進(jìn)行多層次的劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類概 念分類法應(yīng)用舉例一級(jí)二級(jí)三級(jí)管理類工程技術(shù)類營(yíng)銷類財(cái)務(wù)類承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需專業(yè)決策多承擔(dān)銷售責(zé)

6、任重大，技能要求很高，所需營(yíng)銷決策較多承擔(dān)財(cái)務(wù)管理責(zé)任重，技能要求很高，所需決策多責(zé)任較大,技能要求較高,管理人員數(shù)量多,所需決策較多責(zé)任較大,技能要求較高,管理部分人員，需部分決策承擔(dān)銷售責(zé)任較大,技能要求較高，所需決策多等承擔(dān)財(cái)務(wù)管理責(zé)任較大,技能要求較高，需少量決策承擔(dān)部分責(zé)任,技能要求一般,管理人員數(shù)量不多，所需決策較少只承擔(dān)具體研究任務(wù)的責(zé)任，需要的知識(shí)為較深的本專業(yè)知識(shí)承擔(dān)一般的銷售任務(wù)，各方面的要求不是很高承擔(dān)一般的財(cái)務(wù)工作責(zé)任，專業(yè)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)說(shuō)明： 某公司崗位劃分為如表所示的類別和級(jí)別，分類以后，可以開(kāi)始評(píng)價(jià)工作。例如某崗位的描述為“全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理，必須經(jīng)常做出各方面

7、的計(jì)劃和決策，安排指導(dǎo)主要人員的工作，需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能”，評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)與分類結(jié)果比較，認(rèn)為該崗位為管理類一級(jí)；再如某崗位的描述為“執(zhí)行具體的工程技術(shù)研究開(kāi)發(fā)工作，需要專業(yè)知識(shí)和一定的工作經(jīng)驗(yàn)”，經(jīng)比較，該崗位為工程技術(shù)類三級(jí)。 優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。

8、可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理職位。分類法的優(yōu)缺點(diǎn)具體步驟1.先從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。選定崗位2.選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。尋找出共同的影響因素 例如：在因素比較法中選擇以下幾個(gè)報(bào)酬要素：（1）智力條件；（2）技能；（3）責(zé)任；（4）身體條件；（5）勞動(dòng)環(huán)境條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。確定各因素薪酬智

9、力條件身體條件技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作環(huán)境崗位A14112崗位B31344崗位C23223崗位D424314.崗位評(píng)價(jià)小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。對(duì)各報(bào)酬因素分配工資，計(jì)算出基準(zhǔn)崗位的工資總額月度崗位工資智力條件技能責(zé)任身體條件工作條件序號(hào)工資額序號(hào)工資額序號(hào)工資額序號(hào)工資額序號(hào)工資額A(1250) 13201260236041604150B(1100) 22104200140051505140C(1000) 31803220426031703170D(1050)4902230328021901260E(650)550550590120

10、01260因素比較法應(yīng)用舉例二：價(jià)值 元/天智力技能體能責(zé)任工作條件1009590858075706560555045403530252015100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員程序分析員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員思考該公司程序分析員崗位價(jià)值？智力90+技能30+體能15+責(zé)任85+工作條件15=235（元/天）因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 1.較精確、系統(tǒng)、量化，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷； 2.容易向

11、員工解釋。缺點(diǎn)： 1.評(píng)價(jià)過(guò)程異常復(fù)雜； 2.報(bào)酬要素的選取不易確定。適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。四、評(píng)分法1. 確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：責(zé)任因素，知識(shí)技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2. 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。3. 對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)各崗位每一因素打分，然后匯總，計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。4.根據(jù)各崗位的總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排

12、序，得到相對(duì)價(jià)值的高低。概念步 驟四、評(píng)分法 首先選出崗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位逐一評(píng)比估價(jià),最后加權(quán)求和得到總點(diǎn)數(shù).它通常包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重?cái)?shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度三、注意事項(xiàng)：1、崗位的上下級(jí)與橫向比較，檢查評(píng)分是否合理。2、選好標(biāo)桿崗位（1-3個(gè)標(biāo)桿崗位，形成3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，3套薪酬方案） 標(biāo)桿崗位不選：

13、營(yíng)銷類崗位、計(jì)件工資崗位、技術(shù)類崗位、身兼多職的崗位。 通常情況下，選擇以下崗位作為標(biāo)桿崗位：會(huì)計(jì)、出納、文員、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理等。3、選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中比現(xiàn)有薪酬高的那一套。4、高出10%-15%沒(méi)有問(wèn)題。1、評(píng)分法的步驟1）選取合適的報(bào)酬要素 報(bào)酬要素舉例 技能要求 工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。 承擔(dān)責(zé)任 決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。 職位條件 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。 5、對(duì)他人的責(zé)任（Responsibility for Others）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)

14、，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。 6、責(zé)任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 7、工作條件（Working Conditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。 8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”及點(diǎn)

15、數(shù)報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法 等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法 等量遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； 比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PVFV（1i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)

16、數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。5）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 根據(jù)計(jì)分/點(diǎn)值轉(zhuǎn)換工資率評(píng)分?jǐn)?shù)/點(diǎn)值與工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資職級(jí)分?jǐn)?shù)范圍月薪12345678 200-300301-400401-500501-600601-700701-800801-900901-1000320-420400-500480-580560-660640-740760-820800-900880-980計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn) 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易 被員工所接受。 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。 評(píng)價(jià)尺度容易使用。 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 明

17、確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。 在法律上更容易得到辯護(hù)。 缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。 容易僵化。適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，職位類別數(shù)目多，對(duì)精確度要求較高的大中型企業(yè)。評(píng)分法的一般步驟完成各崗位的崗位說(shuō)明書(shū) 組建崗位評(píng)價(jià)專家組、操作組對(duì)統(tǒng)計(jì)反映波動(dòng)較大的因素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整確定崗位評(píng)價(jià)因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等對(duì)專家組進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和理念全面實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段以具有代表性的典型崗位為標(biāo)桿，對(duì)標(biāo)桿崗位試打分。作業(yè)：價(jià)值觀排序：有13種價(jià)值觀，根據(jù)它們?cè)谀隳阈闹械闹匾潭葹樗鼈兣判颍鼈兎謩e是：A成就感、B權(quán)利、C健康、D快樂(lè)、E協(xié)助別人、F道德感、G財(cái)富、H愛(ài)家庭人際關(guān)系、自我成長(zhǎng)、獨(dú)立性、挑戰(zhàn)性、安全感。課