人力資源管理5課件

1、人力資源管理Human Resource Management天津科技大學經(jīng)濟與管理學院人力資源管理專業(yè)必修課10/4/20221llj參考書趙曙明：人力資源管理與開發(fā)北京師范大學出版社 2007年1月李燕萍：人力資源管理武漢大學出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：人力資源管理概論中國人民大學出版社，2004年7月吳國存、李新建：人力資源開發(fā)與管理概論南開大學出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：危變企業(yè)人力資源管理危機解決方案機械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯S 克雷曼：人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的工具機械工業(yè)出版社，2003年1月10/4/20222llj講授內(nèi)容人力資源管理概述人

2、力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計員工的招聘與錄用員工培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系10/4/20223llj課程要求評分方法：課堂出勤與表現(xiàn) 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤廣泛閱讀10/4/20224llj10萬人擠爆北京2008年春季人才大市場招聘會 10/4/20225llj第五章 人力資源招聘與錄用1 招聘與錄用概述2 員工招聘3 選拔錄用4 招聘與錄用的評價10/4/20227llj1 招聘與錄用概述為使競爭優(yōu)勢最大化，企業(yè)必須選擇快速和經(jīng)濟地挑選人才的招聘方法；必須根據(jù)人力資源特點，合理配置人才以發(fā)揮最大潛能。10/4/20228llj二、招聘與錄用的

3、基礎(chǔ)工作人力資源規(guī)劃工作分析10/4/202210llj三、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：HR政策招聘者：偏好應聘者來源企業(yè)的外部因素10/4/202211llj2 員工招聘在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，就是員工招聘過程。它實質(zhì)上是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。招聘就像一場冒險、一場賭博。要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。10/4/202212llj二、招聘的原則人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取比藛T選聘的原則：公開競爭，用人之長

4、寧缺勿濫真實真實職位預視（realistic job previews）10/4/202214llj杰出的人才未必適合你韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才第一要選精力旺盛、充滿活力的人，這種人可以調(diào)動別人的激情，調(diào)動大家的積極性，是不光自己做得好，還能激勵大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實施能力強的人。10/4/202215llj四、招聘工作程序確定HR凈需求制定招聘計劃選擇招聘渠道和方法回收應聘資料評估招聘效果流程圖1、2、3、410/4/202217llj五、核心人員和應急人員核心人員：以傳統(tǒng)方法招聘的人員應急人員：代理人雇用并支付工資，租

5、借給公司企業(yè)需要的專門技術(shù)人員在勞動力市場上難找到；在遠離總部的子公司補充職員；項目運作中。10/4/202218llj六、內(nèi)部招聘與外部招聘進入招聘流程的一個重要前提是空缺職位是從企業(yè)內(nèi)部補充還是從外部招聘，即招聘來源的選擇。兩種招聘來源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。10/4/202219llj1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點10/4/202220llj內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）10/4/202221llj內(nèi)部招聘方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔

6、案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)推薦法10/4/202222llj內(nèi)部招聘的優(yōu)點管理者和員工之間的信息對稱，不存在“逆向選擇” ，甚至“道德風險”問題；認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步；節(jié)省費用，減少招聘難度。10/4/202224llj內(nèi)部招聘的缺點可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導好惡（暈輪效應）而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能

7、出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。10/4/202225llj外部招聘的方法媒體廣告HR代理機構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會10/4/202227llj獵頭與獵頭公司 “獵頭”的傳說相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。 “獵頭”的起源“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。 第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗

8、國的先進技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術(shù)的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。 10/4/202228llj獵頭與獵頭公司（續(xù)）獵頭公司的發(fā)展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級人才”。據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司-司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入增長迅速，1993年僅為30億美元，2000年達到83億元?！矮C頭”進入中國僅十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國加入WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。 10/4/202229llj獵頭與獵頭公司（續(xù)）收費：高級人才年薪的30

9、-40%中級人才年薪的20-30%質(zhì)量：3-6個月的保用期國內(nèi)著名獵頭公司1、2、310/4/202230llj天津獵頭公司天津市北方人力資源管理顧問有限公司天津市河西區(qū)友誼北路29號天津外國企業(yè)專家服務總公司 天津市河西區(qū)友誼北路合眾大廈10/4/202231llj互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無憂網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 中國招聘求職網(wǎng) 中國人才熱線 智聯(lián)招聘網(wǎng) 10/4/202232llj實證分析菲利浦高層變革 上世紀90 年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO 位置的，但為了改變當時的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對高級管理層進行了大幅的人事改革，直接從企

10、業(yè)外部進行招聘。到1994年中期，原來的高層管理者只留下4 名，而且14 名高層管理者只有5 名是荷蘭人。到1993 年底，飛利浦公司的財務狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。 10/4/202233llj外部招聘的優(yōu)點帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法；在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”，“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”；外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才；有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。10/4/202234llj外部招聘的缺點由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚

11、至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。 10/4/202235llj3 選拔錄用通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。10/4/202236llj一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經(jīng)付出了招聘的直接成本和間接成

12、本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。10/4/202237llj二、選拔錄用程序求職申請表及簡歷審查體檢材料真實性審查面試選拔測試試用期考查應聘者正式錄用淘汰10/4/202238llj三、選拔錄用方案選擇面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試 2)結(jié)構(gòu)化面試 工作模擬 “1)同事評價 2)自我評價 3)筆跡學 4)推薦人 5)教育背景”“各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。量表（工具）測試 這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。 10/4/202239llj1、面試的實施三大

13、階段：準備、實施、評價六個步驟：準備接觸了解背景咨詢有關(guān)工作的問題向面試者提供某些信息結(jié)束10/4/202240llj面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性10/4/202241llj面試綜合技巧雙向溝通從個人履歷著手進行采訪注意傾聽消除暈輪作用以被試為中心平等地對待應聘者采用“二對一”或“多對一”的形式共同作出評價10/4/202242llj傾聽中易出現(xiàn)的錯誤夸大低估添加內(nèi)容省略搶先滯后分析機械重復10/4/202243llj提問中應注意的幾個問題在提問時，要清楚你提問的目的事先準備提問提綱要采用他人能夠理解的

14、方式來提問，避免理解困難在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題10/4/202244llj你應避免的提問方式引導式提問它會給人一種按你意圖回答問題的感覺。例如：“你難道不認為這是唯一的解釋嗎？”引誘式提問這種提問方式，試圖通過對他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問題。例如：“責任不責任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事?！苯M合式提問這種提問方式要求人們同時回答幾個不同的問題。含糊的提問這種提問給人帶來心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗回答。10/4/202245llj面試結(jié)果評價1.關(guān)鍵點確定2.評價表設(shè)計3.評價報告全面評估面試人員10/4/202246llj2、選拔測試專業(yè)知識測試能

15、力測試性格和興趣測試10/4/202247llj3、情景模擬公文處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告與人談話電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士無領(lǐng)導小組討論角色扮演即席發(fā)言10/4/202248llj4 招聘與錄用的評價10/4/202249llj招聘錄用的金字塔模型10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應聘者10/4/202250llj一、招聘效果評估招聘時間招聘成本招聘單價=招聘費用/應聘者人數(shù)應聘比率應聘比率=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%錄用比率錄用比率=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%10/4/202251llj二、選拔錄用的信度和效度

16、信度測試方法不受隨機誤差干擾的程度，即測試結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。效度測試方法測量出的所有測量內(nèi)容的程度，即真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度10/4/202252llj1、信度的檢測再測信度（同一測試內(nèi)容再次測試）兩次測試，成本高；若記住第一次測試的題目，則再測的結(jié)果不真實。平行信度（相當?shù)臏y試內(nèi)容再測）成本高。半分信度（一種測試分為兩部分考察）省時且前后兩次測試相互影響小。10/4/202253llj2、效度的檢測預測效度將應聘者在招聘階段的測試分數(shù)與被錄用后的實際工作績效比較。同步效度對現(xiàn)有員工進行測試，將測試結(jié)果與其實際工作績效比較。內(nèi)容效度將測試內(nèi)容與實際工作績效比較。1

17、0/4/202254llj案例普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選，李初對其進行選擇，留下了2人10/4/202255llj案例（續(xù)）兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)錢力

18、：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。趙安和錢力的基本資料相當。但值得注意的是：錢力在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，趙安在靜待佳音；而錢力打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王量，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 10/4/202256llj案例（續(xù)）看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。 李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？ 王