大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析

1、大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析摘要：本文文以某集集團(tuán)為例例，從實(shí)實(shí)證角度度提出了了定量分分析500個(gè)員工工以上企企業(yè)員工工價(jià)值取取向，通通過這一一方法確確定企業(yè)業(yè)員工的的當(dāng)前價(jià)價(jià)值取向向，進(jìn)而而根據(jù)員員工需求求建立更更有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。一、前前言企業(yè)的的管理歸歸根結(jié)底底是對(duì)“人人”的管管理，企企業(yè)員工工的吸引引、保留留、培訓(xùn)訓(xùn)和激勵(lì)勵(lì)一直是是企業(yè)管管理者最最關(guān)心的的問題。因因而，可可以說人人力資源源是企業(yè)業(yè)最重要要的資源源，也是是創(chuàng)造利利潤(rùn)的主主要來源源。于是是，企業(yè)業(yè)員工的的激勵(lì)問問題也成成了管理理學(xué)者們們十分關(guān)關(guān)注的問問題。19943年年，美國國心理學(xué)學(xué)家 hh. 提提出了需需要層次次論

2、，即即假設(shè)每每個(gè)人都都有五個(gè)個(gè)層次的的需要：生理需需要、安安全需要要、社會(huì)會(huì)需要、尊尊重需要要、自我我實(shí)現(xiàn)需需要。由由于理論論簡(jiǎn)單明明了，具具有內(nèi)在在邏 輯輯性，的的理論很很快得到到了普遍遍認(rèn)可，但但這一理理論如何何應(yīng)用到到激勵(lì)企企業(yè)內(nèi)部部員工，從從而促進(jìn)進(jìn)生產(chǎn)率率的提高高等方面面的實(shí)證證分析并并未得到到很好的的應(yīng)用。 19669年，CCP修正了了的論點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)為為人的需需要不是是分為55種而是是分為33種：（ll）生存存的需要要，包括括心理與與安全的的需要；( 22 ）相相互關(guān)系系和諧的的需要，包包括有意意義的社社會(huì)人際際關(guān)系；（3）成成長(zhǎng)的需需要，包包括人類類潛能的的發(fā)展、自自尊和自自我實(shí)現(xiàn)

3、現(xiàn)。這兩種種理論的的不同點(diǎn)點(diǎn)是：經(jīng)經(jīng)過大量量調(diào)查證證明，這這些需要要不完全全是天生生的。需需要層次次論建立立在滿足足上上升的基基礎(chǔ)上，他他的理論論不僅體體現(xiàn)滿足足 上升的的理論，而而且也提提到了的的挫折倒退退這一方方面。挫挫折倒退說說明，較較高的需需要得不不到滿足足時(shí)，人人們就會(huì)會(huì)把欲望望放在較較低的需需要上。他他認(rèn)為需需要次序序并不 一定如如此嚴(yán)格格，而是是可以越越級(jí)的，有有時(shí)還可可以有一一個(gè)以上上的需要要。盡管量量種理論論有所不不同，但但卻激發(fā)發(fā)了管理理學(xué)者和和心理學(xué)學(xué)家對(duì)人人類的需需要和意意識(shí)的興興趣，管管理學(xué)者者更是從從企業(yè)的的人力資資源角度度對(duì)此進(jìn)進(jìn)行了不不斷的研研究。二、模模型介紹

4、紹在 和的基基礎(chǔ)上，心心理學(xué)家家于19998年年提出了了關(guān)于“人人類意識(shí)識(shí)的七個(gè)個(gè)層次模模型，即即模型，他他提出四四大類人人類需要要（肉 體上的的、情感感上的、精精神上的的、靈魂魂上的），這這四大需需要導(dǎo)致致了七種種個(gè)人動(dòng)動(dòng)機(jī)，表表明七個(gè)個(gè)層次的的人類意意識(shí)。如如圖所示示： 當(dāng)一個(gè)個(gè)層次的的意識(shí)得得到體現(xiàn)現(xiàn)之后，另另一種更更高層次次的意識(shí)識(shí)就會(huì)占占據(jù)主導(dǎo)導(dǎo)地位。反反映到企企業(yè)員工工身上就就是，當(dāng)當(dāng)自身利利益得到到相當(dāng)程程度的滿滿足后，他他們才有有可能到到達(dá) 追追求共同同利益的的境界，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)利利益和自自身利益益的一致致性，企企業(yè)管理理者的最最高目的的也是使使企業(yè)員員工最終終達(dá)到第第七個(gè)

5、層層面。按按照這個(gè)個(gè)理論，管管理者首首先要了了解企業(yè)業(yè) 員工工所處在在的層次次，然后后通過滿滿足員工工當(dāng)前層層次的需需求，促促使員工工上升到到另一層層次，從從而達(dá)到到激勵(lì)的的目的。三、實(shí)證分分析為了更更好的應(yīng)應(yīng)用理論論，管理理學(xué)者將將其分成成21個(gè)個(gè)指標(biāo)（見見表格一一）對(duì)企企業(yè)員工工的狀態(tài)態(tài)進(jìn)行描描述，而而當(dāng)企業(yè)業(yè)的員工工的數(shù)量量超過550個(gè)（有有一定的的樣 本本量才便便于定量量分析）時(shí)時(shí)，我們們便可以以通過員員工對(duì)這這21個(gè)個(gè)指標(biāo)的的自身評(píng)評(píng)分（以以5個(gè)等等級(jí)來表表現(xiàn)）來來了解該該企業(yè)的的員工價(jià)價(jià)值取向向。本文文以上海海某集團(tuán)團(tuán)為例來來說明這這一 分分析方法法。上海海某集團(tuán)團(tuán)公司大大約200

6、0多人人，有多多個(gè)子公公司，通通過設(shè)計(jì)計(jì)問卷（問問卷應(yīng)該該包括員員工的背背景資料料），并并進(jìn)行不不記名形形式作答答，考察察當(dāng)前員員工的精精神狀態(tài)態(tài)和價(jià)值值取向。在在獲得所所有數(shù)據(jù)據(jù)之后通通過軟件件進(jìn)行輸輸入和處處理，個(gè)個(gè)別問題題（例如如問題22）需要要對(duì)問題題進(jìn)行反反向編碼碼。（表一一）： 非常同意比較同意說不清楚不太同意反對(duì)1去上上班是為為了確保保收入，這這樣我可可以完全全享受生生活。123452當(dāng)不不得不延延長(zhǎng)工作作時(shí)間，我我會(huì)感到到惱火。123453工作作是一個(gè)個(gè)很好的的社會(huì)經(jīng)經(jīng)歷，人人們?cè)诠すぷ髦袘?yīng)應(yīng)該彼此此善待。123454我不不喜歡在在會(huì)上當(dāng)當(dāng)其他人人還沒有有陳述他他們的觀觀點(diǎn)時(shí)，

7、先先被要求求就某個(gè)個(gè)問題發(fā)發(fā)表自己己的意見見。123455人們們有時(shí)在在會(huì)上對(duì)對(duì)他們的的觀點(diǎn)非非常教條條和獨(dú)斷斷，讓我我覺得難難以忍受受。123456我喜喜歡承擔(dān)擔(dān)工作，以以向人們們展示我我的能力力，即使使占用我我社交生生活的時(shí)時(shí)間。123457我認(rèn)認(rèn)為贏得得同事的的尊重很很重要，我我常常注注意他們們的看法法。123458當(dāng)我我選擇一一份工作作時(shí)，那那里的人人相信什什么、那那里的文文化是什什么很重重要。123459我喜喜歡研究究出成就就事情的的新方法法。1234510收收到來自自顧客的的感謝信信感覺太太好了，它它們真正正使我的的日常工工作有了了意義。1234511我我愿意嘗嘗試不同同的做事事方

8、法。1234512我我喜歡為為愿意變變革的人人工作。12345一三我我覺得和和顧客交交談特別別令人振振奮，因因?yàn)檫@給給了我以以不同方方式看待待工作的的靈感。1234514如如果在一一個(gè)和我我信念不不同的組組織里工工作，我我會(huì)感到到很不舒舒服。12345一五與與團(tuán)隊(duì)中中志同道道合的人人工作，就就不需要要很多監(jiān)監(jiān)督，因因?yàn)榇蠹壹叶枷嘈判殴餐牡氖聵I(yè)。1234516如如果一個(gè)個(gè)組織在在進(jìn)行一一些我認(rèn)認(rèn)為重要要的事情情，我寧寧愿稍微微少拿些些薪水而而為那個(gè)個(gè)組織工工作。1234517我我去上班班就是想想要成就就一些事事情。12345一八當(dāng)當(dāng)我開始始思考問問題時(shí)，我我知道何何處入手手才能使使事情出出現(xiàn)轉(zhuǎn)

9、機(jī)機(jī)。1234519我我認(rèn)為我我們花時(shí)時(shí)間研究究出公司司理念并并明白自自己的想想法是非非常重要要的。1234520賺賺錢獲利利不應(yīng)當(dāng)當(dāng)是我們們公司的的唯一目目標(biāo)。1234521成成為一名名良好的的公司公公民很重重要，即即使這將將降低我我們的盈盈利能力力。12345進(jìn)一步步，對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)作因因子分析析，采用用極大似似然法提提取因子子，采用用方差最最大化正正交旋轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，在作作因子分分析的時(shí)時(shí)候保存存各觀測(cè)測(cè)量的因因子得分分的新變變量。 通通過以下下主成分分列表可可以看到到7個(gè)因因素得到到體現(xiàn)（旋旋轉(zhuǎn)因子子矩陣見見附錄一一）。（表二）：進(jìn)一步步地，通通過對(duì)因因子得分分的新變變量對(duì)比比員工背背景資料料（年齡

10、齡、性別別、教育育程度、工工資水平平、所屬屬的子公公司等）做做描述性性和交互互性分析析，找出出7個(gè)層層次員工工的特征征，其描描述見表表三 該集集團(tuán)應(yīng)當(dāng)當(dāng)根據(jù)各各層面不不同員工工的現(xiàn)有有狀態(tài)，刺刺激他們們由自身身利益向向共同利利益發(fā)生生轉(zhuǎn)變，建建立統(tǒng)一一的價(jià)值值觀。該該集團(tuán)員員工在這這七個(gè)層層次上比比較分散散，要建建立統(tǒng)一一的價(jià)值值觀需要要一個(gè)過過程。 集集團(tuán)大部部分員工工（約225%）集集中的第第六層面面，可見見集團(tuán)多多數(shù)員工工希望同同集團(tuán)價(jià)價(jià)值觀聯(lián)聯(lián)合到一一起，在在工作中中實(shí)現(xiàn)企企業(yè)利益益的同時(shí)時(shí)也找到到他們自自己的價(jià)價(jià)值。 （表表三）： 共同 益利利靈魂上的服務(wù)第七層面這個(gè)群群體人數(shù)數(shù)不多

11、。多多數(shù)為工工作年限限為2-3年和和工作44-5年年的的員員工，工工資40000-50000左右右的員工工大部分分屬于這這個(gè)層面面。造成差別第六層面3年以以內(nèi)，尤尤其2-3年的的員工最最多，66個(gè)月到到1年的的員工大大部分在在這個(gè)層層面。以以A子公公司和BB子公司司居多。這這個(gè)群體體的學(xué)歷歷大多為為大專水水平。年年齡一般般在300歲以下下。意義第五層面這個(gè)群群體的人人數(shù)最多多，多數(shù)數(shù)為工作作年限為為6個(gè)月月以下和和工作44-7年年的的員員工，以以C子公公司居多多；其中中的一部部分是經(jīng)經(jīng)理級(jí)人人員，學(xué)學(xué)歷多數(shù)數(shù)為高中中和中專專水平；他們中中間多數(shù)數(shù)人的收收入為收收入一五五00-20000和335

12、000-40000兩兩個(gè)檔次次。年齡齡41-45歲歲的居多多。轉(zhuǎn)換精神上的個(gè)人成長(zhǎng)成成就第四層面這個(gè)層層次的人人最少，這這個(gè)群體體的學(xué)歷歷大部分分為大專專和本科科水平，收收入水平平在35500-50000元/月自身利益情感上的自尊第三層面這個(gè)群群體以男男性為主主，他們們從事該該行業(yè)多多數(shù)為44-5年年，收入入水平在在一五000元以以下，公公司最高高工資水水平的員員工也有有部分屬屬于這個(gè)個(gè)層面。關(guān)系第二層面他們大大部分人人都在公公司工作作8年以以上。通通常為公公司的管管理層。DD子公司司的員工工大部分分屬于這這個(gè)層面面。學(xué)歷歷比較高高的人也也集中在在這層面面。收入入水平440000-70000不不等。多多數(shù)年齡齡為311-355歲。肉體上的健康安全第一層面這個(gè)群群體在集集團(tuán)工作作年限為為6-88年，以以普通員員工居多多。學(xué)歷歷多數(shù)為為高中和和中專，收收入水平平不高，多多數(shù)在330000以下，110000元以下下的員工工大部分分都屬于于這個(gè)層層面。年年齡在330歲到到45歲歲之間。從模型型中也可可以看出出，部分分經(jīng)理尚尚處在比比較低