制藥公司績效考核手冊

1、黑龍江烏蘇蘇里江制制藥有限限公司績效考核手手冊新華信管理理顧問公公司制作作 2003年年12月月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc59160232 第一章 總 則 PAGEREF _Toc59160232 h 1 HYPERLINK l _Toc59160233 11績效效考核意意義 PAGEREF _Toc59160233 h 1 HYPERLINK l _Toc59160234 12績效效考核原原則 PAGEREF _Toc59160234 h 1 HYPERLINK l _Toc59160235 13績效效考核周周期 PAGEREF _Toc5916023

2、5 h 2 HYPERLINK l _Toc59160236 14考核核小組 PAGEREF _Toc59160236 h 2 HYPERLINK l _Toc59160237 15績效效考核人人和被考考核人 PAGEREF _Toc59160237 h 3 HYPERLINK l _Toc59160238 17適用用范圍 PAGEREF _Toc59160238 h 4 HYPERLINK l _Toc59160239 第二章 績效考考核內(nèi)容容 PAGEREF _Toc59160239 h 5 HYPERLINK l _Toc59160240 21績效效考核指指標體系系綜述 PAGEREF

3、_Toc59160240 h 5 HYPERLINK l _Toc59160241 22績效效考核指指標分類類 PAGEREF _Toc59160241 h 6 HYPERLINK l _Toc59160242 2111財務類類指標 PAGEREF _Toc59160242 h 6 HYPERLINK l _Toc59160243 2122客戶類類指標 PAGEREF _Toc59160243 h 7 HYPERLINK l _Toc59160244 2133內(nèi)部關(guān)關(guān)鍵過程程類指標標 PAGEREF _Toc59160244 h 8 HYPERLINK l _Toc59160245 2144學

4、習成成長類指指標 PAGEREF _Toc59160245 h 9 HYPERLINK l _Toc59160246 23考核核指標邏邏輯關(guān)系系 PAGEREF _Toc59160246 h 10 HYPERLINK l _Toc59160247 2311指標間間邏輯關(guān)關(guān)系 PAGEREF _Toc59160247 h 10 HYPERLINK l _Toc59160248 2322不同部部門崗位位的指標標選取 PAGEREF _Toc59160248 h 10 HYPERLINK l _Toc59160249 24考核核指標、權(quán)權(quán)重和衡衡量標準準制定流流程 PAGEREF _Toc59160

5、249 h 11 HYPERLINK l _Toc59160250 2411總述 PAGEREF _Toc59160250 h 11 HYPERLINK l _Toc59160251 2422考核指指標制定定流程 PAGEREF _Toc59160251 h 11 HYPERLINK l _Toc59160252 第三章 績效考考核實施施 PAGEREF _Toc59160252 h 13 HYPERLINK l _Toc59160253 31績效效考核人人培訓 PAGEREF _Toc59160253 h 13 HYPERLINK l _Toc59160254 32績效效考核實實施過程程 P

6、AGEREF _Toc59160254 h 13 HYPERLINK l _Toc59160255 3211季度績績效考核核工作實實施 PAGEREF _Toc59160255 h 13 HYPERLINK l _Toc59160256 3222 年度度績效考考核工作作實施 PAGEREF _Toc59160256 h 15 HYPERLINK l _Toc59160257 33績效效考核溝溝通和面面談 PAGEREF _Toc59160257 h 15 HYPERLINK l _Toc59160258 34績效效考核偏偏差的避避免 PAGEREF _Toc59160258 h 15 HYPE

7、RLINK l _Toc59160259 第四章 績效考考核結(jié)果果運用 PAGEREF _Toc59160259 h 17 HYPERLINK l _Toc59160260 41績效效考核結(jié)結(jié)果 PAGEREF _Toc59160260 h 17 HYPERLINK l _Toc59160261 42 績績效工資資發(fā)放 PAGEREF _Toc59160261 h 17 HYPERLINK l _Toc59160262 42 年年度獎金金發(fā)放 PAGEREF _Toc59160262 h 18 HYPERLINK l _Toc59160263 43員工工崗位工工資級別別調(diào)整 PAGEREF _

8、Toc59160263 h 18 HYPERLINK l _Toc59160264 44員工工崗位調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc59160264 h 19 HYPERLINK l _Toc59160265 45員工工培訓 PAGEREF _Toc59160265 h 20 HYPERLINK l _Toc59160266 第五章 績效考考核方案案修訂 PAGEREF _Toc59160266 h 20 HYPERLINK l _Toc59160267 51績效效考核方方案內(nèi)容容修訂 PAGEREF _Toc59160267 h 20 HYPERLINK l _Toc59160268 52考核

9、核指標定定期調(diào)整整 PAGEREF _Toc59160268 h 20 HYPERLINK l _Toc59160269 第六章 績效考考核文件件使用與與保存 PAGEREF _Toc59160269 h 22 HYPERLINK l _Toc59160270 61績效效考核文文件保存存格式 PAGEREF _Toc59160270 h 22 HYPERLINK l _Toc59160271 62績效效考核文文件分類類編號 PAGEREF _Toc59160271 h 22 HYPERLINK l _Toc59160272 63績效效考核文文件保存存方法 PAGEREF _Toc5916027

10、2 h 22 HYPERLINK l _Toc59160273 64績效效考核文文件查閱閱權(quán)限 PAGEREF _Toc59160273 h 23 HYPERLINK l _Toc59160274 第七章 績效考考核申訴訴 PAGEREF _Toc59160274 h 24 HYPERLINK l _Toc59160275 71申訴訴條件 PAGEREF _Toc59160275 h 24 HYPERLINK l _Toc59160276 72申訴訴形式 PAGEREF _Toc59160276 h 24 HYPERLINK l _Toc59160277 73申訴訴處理 PAGEREF _To

11、c59160277 h 24 HYPERLINK l _Toc59160278 第八章 附附則 PAGEREF _Toc59160278 h 26 HYPERLINK l _Toc59160279 附表1：績績效考核核申訴表表 PAGEREF _Toc59160279 h 27第一章 總 則11績效效考核意意義績效考核目目的績效考核體體系是實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標的核核心手段段和支撐撐，績效效考核體體系將公公司戰(zhàn)略略目標進進行逐層層分解和和落實，并并隨公司司階段戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點的調(diào)整整而定期期進行調(diào)調(diào)整和更更新；通過嚴格的的績效考考核體系系的制定定和實施施，將員員工工作作業(yè)績與與薪酬、獎獎懲、晉晉升

12、、淘淘汰直接接聯(lián)系起起來，在在公開和和公平的的氛圍下下激發(fā)員員工工作作的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，最最終在公公司上下下建立起起崇尚績績效的企企業(yè)文化化；通過考核人人與被考考核人之之間績效效目標的的制定和和考核結(jié)結(jié)果的反反饋過程程，促進進公司層層級之間間的溝通通，進而而培養(yǎng)公公司上下下坦誠溝溝通的氣氣氛，并并在溝通通中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、協(xié)調(diào)調(diào)和解決決公司管管理中存存在的問問題?？冃Э己说牡闹苯佑糜猛玖私鈫T工對對組織的的業(yè)績貢貢獻；為員工的薪薪酬和獎獎勵決策策提供依依據(jù)；為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)；了解員工和和部門對對培訓工工作的需需要；為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎信息息。12績效效考核原

13、原則績效考核原原則公開的原則則：考核核過程公公開化、制制度化；客觀性原則則：用事事實標準準說話，切切忌帶入入個人主主觀因素素或武斷斷猜想；反饋的原則則：在考考核結(jié)束束后，考考核結(jié)果果必須反反饋給被被考核人人，同時時聽取被被考核人人對考核核結(jié)果的的意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題做出合合理解釋釋或及時時修正；時限性原則則：績效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及本本考核期期之前的的行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績績。13績效效考核周周期績效考核時時間安排排公司績效考考核包括括月度績績效考核核、季度度績效考考核和年年度績效效考核，其其中月度度績

14、效考考核針對對車間實實行計件件工資員員工。月度績效考考核每月月進行一一次，為為每月月月初14日季度考核一一年開展展四次，第第一季度度考核時時間是44月1日日4月110日第二季度考考核時間間是7月月1日7月110日第三季度考考核時間間是100月8日日10月月17日日第四季度考考核與年年度考核核一并進進行 年度考核一一年開展展一次，考考核時間間是第二二年1月月6日第二年年1月330日上述考核時時間為示示意日期期，根據(jù)據(jù)公司薪薪酬發(fā)放放日期具具體設定定，不包包含節(jié)假假日，描描述的皆皆為工作作日行為為。季度考核為為從當月月實際工工作日的的第一天天起計算算，連續(xù)續(xù)10個個工作日日；對分分廠和子子公司的的

15、考核時時間與總總部員工工的考核核時間相相同；年年度考核核從當月月實際工工作日起起計算，連連續(xù)1個個月。14考核核小組 考核小組組組成組長：總經(jīng)經(jīng)理；副組長：分分管人力力資源部部門副總總經(jīng)理； 執(zhí)行組長（負負責日常常業(yè)務的的執(zhí)行）：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理；組員：公司司副總經(jīng)經(jīng)理、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展部門經(jīng)經(jīng)理、部部分業(yè)務務和職能能部門負負責人；組長負責提提出年度度績效考考核總體體要求；副組長負責責監(jiān)督考考核過程程并負責責處理考考核中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件；執(zhí)行組長負負責組織織安排各各部門負負責人為為部門各各崗位作作績效考考核；戰(zhàn)略發(fā)展部部經(jīng)理負負責公司司考核體體系的體體系設計計和公司司高層管管理人員員考核方方

16、案的擬擬定；人力資源部部作為辦辦事機構(gòu)構(gòu)，負責責收集整整理各部部門考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案。 考核小組組職能根據(jù)公司年年度戰(zhàn)略略規(guī)劃，制制定公司司年度績績效考核核體系的的原則、導導向和重重點；領(lǐng)導、組織織、實施施、監(jiān)督督公司績績效考核核工作；負責修正考考核制度度與公司司實際情情況可能能存在的的矛盾，使使績效考考核制度度簡明有有效并貼貼近實際際；負責績效考考核過程程中的員員工申訴訴工作，確確保績效效考核工工作做到到公正、公公平和公公開。15績效效考核人人和被考考核人績效考核人人原則上各崗崗位的主主要績效效考核人人為直接接上級主主管，考考核結(jié)果果須由隔隔級上級級主管審審批確認認；分(子)公公司管理

17、理團隊的的績效考考核由主主管副總總經(jīng)理提提出考核核意見，由由總經(jīng)理理審批確確認；分(子)公公司二級級部門負負責人績績效考核核由分子子公司管管理團隊隊和公司司總部垂垂直業(yè)務務管理部部門共同同考核；人力資源部部組織并并監(jiān)督績績效考核核實施過過程，并并將評估估結(jié)果匯匯總報公公司總經(jīng)經(jīng)理；對績效考核核人要求求：需要要考核人人熟練掌掌握績效效考核制制度和流流程，在在考核指指標和標標準制定定時及考考核結(jié)束束后必須須與被考考核人進進行面對對面的績績效面談談。被考核人本制度適用用于烏蘇蘇里江制制藥有限限公司所所有正式式員工，但但不適用用于以下下人員：公司外兼職職、特約約人員；試用期員工工；公司臨時工工崗位；季

18、度考核期期內(nèi)累計計不到崗崗超過11個月（包包括請假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本季度考考核；年度考核期期內(nèi)累計計不到崗崗超過33個月（包包括請假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本年度考考核。17適用用范圍本考核體系系適用于于常規(guī)性性的績效效考核工工作，不不適用于于臨時性性考核或或其他非非常規(guī)考考核。第二章 績效考考核內(nèi)容容21績效效考核指指標體系系綜述 績效考核核指標體體系定義義績效考核指指標體系系是由一一組相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表達評價價要求的的考核指指標組成成的評價價系統(tǒng)，包包括考核核指標和和考核標標準，是是進行員員工考核核工作的的基礎，也也是保證

19、證考核結(jié)結(jié)果準確確、合理理的核心心因素；烏蘇里江藥藥業(yè)當前前階段考考核指標標的設定定必須要要遵循如如下原則則：公司外部市市場和財財務壓力力向內(nèi)部部價值鏈鏈各環(huán)節(jié)節(jié)的逐級級傳導；促進公司生生產(chǎn)導向向向營銷銷導向的的轉(zhuǎn)型；考慮到公司司短期財財務目標標和長期期發(fā)展目目標的平平衡；考核指標避避免面面面俱到，要要突出公公司階段段戰(zhàn)略重重點工作作?？冃Э己酥钢笜梭w系系的結(jié)構(gòu)構(gòu)烏蘇里江藥藥業(yè)績效效考核指指標體系系包括以以下四大大方面，在在不同的的考核期期，針對對不同的的考核崗崗位，選選取不同同的指標標組合：財務指標：公司考考核期的的收入和和利潤目目標完成成情況；客戶指標：客戶、經(jīng)經(jīng)銷商滿滿意度及及市場維維護

20、相關(guān)關(guān)指標的的完成情情況；內(nèi)部過程指指標：部部門或崗崗位的考考核期重重點工作作的完成成情況；學習成長指指標：部部門或崗崗位業(yè)務務能力和和創(chuàng)新能能力的提提升情況況?？冃Э己酥钢笜舜_定定的方法法確定公司級級考核期期內(nèi)重點點戰(zhàn)略目目標和核核心舉措措；根據(jù)公司重重點戰(zhàn)略略目標和和核心戰(zhàn)戰(zhàn)略舉措措，確定定部門的的目標和和核心支支持舉措措；根據(jù)部門核核心舉措措，確定定分解到到崗位的的工作目目標和核核心舉措措，并選選取46個指指標作為為考核指指標，同同時根據(jù)據(jù)重要程程度確定定各指標標的權(quán)重重；確定考核指指標的衡衡量標準準；考核指標的的制定過過程是管管理人員員與員工工的雙向向溝通過過程，從從考核指指標的選選擇

21、、權(quán)權(quán)重的設設定、考考核標準準的設定定，要與與員工有有充分的的溝通，使使員工全全面參與與指標的的設置過過程，承承諾指標標的完成成。選擇考核指指標的原原則少而精原則則：考核核指標應應能夠反反映出工工作的主主要要求求，簡單單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使使考核信信息處理理和評估估過程縮縮短，提提高考核核工作效效益；結(jié)果導向原原則：考考核指標標的選擇擇要體現(xiàn)現(xiàn)出結(jié)果果優(yōu)先的的原則，首首先考慮慮崗位的的工作產(chǎn)產(chǎn)出，從從工作產(chǎn)產(chǎn)出中分分析確定定主要和和次要項項目，在在依據(jù)其其重要性性進行篩篩選，最最終確定定考核指指標；可衡量性原原則：考考核指標標應具備備可衡量量性、可可驗證性性。22績效效考核指指標分類類績效考核指指標

22、分類類績效考核指指標根據(jù)據(jù)結(jié)果與與過程關(guān)關(guān)系、長長期與短短期關(guān)系系、目標標與內(nèi)在在驅(qū)動力力關(guān)系、滯滯后指標標與先導導指標之之間關(guān)系系可以劃劃分為財財務類指指標、客客戶類指指標、內(nèi)內(nèi)部過程程類指標標、學習習成長類類指標；四大類指標標具有嚴嚴密的內(nèi)內(nèi)在邏輯輯和支持持關(guān)系，能能夠掌控控公司戰(zhàn)戰(zhàn)略和業(yè)業(yè)績提升升重點，保保證公司司戰(zhàn)略重重點目標標得到逐逐層的分分解和支支撐；不同部門、不不同崗位位和不同同層級，由由于在公公司價值值鏈上的的不同位位置和不不同作用用，在四四大類指指標的選選取上側(cè)側(cè)重點不不同，因因而考核核的重點點也不盡盡相同。2111財務類類指標財務類指標標內(nèi)容收益類指標標：銷售售量、銷銷售收

23、入入、銷售售利潤、現(xiàn)現(xiàn)金流、增增長率、資資產(chǎn)回報報率、產(chǎn)產(chǎn)品和區(qū)區(qū)域收入入結(jié)構(gòu)等等；資產(chǎn)管理類類指標：資產(chǎn)負負債率、流流動比率率、速動動比率等等；成本類指標標：預算算費用達達成率等等。財務類指標標特點財務類指標標是最傳傳統(tǒng)的業(yè)業(yè)績考核核方法；財務類考核核指標追追逐的是是解決公公司生存存的關(guān)鍵鍵指標，是是公司短短期績效效的集中中表現(xiàn)；財務類指標標是公司司經(jīng)營活活動的結(jié)結(jié)果。財務類考核核指標的的缺陷財務類指標標關(guān)注的的公司短短期目標標，考核核體系對對財務類類指標的的過分追追逐，易易使公司司上下形形成短期期導向，誘誘發(fā)各種種短期行行為，無無人關(guān)注注公司的的長遠發(fā)發(fā)展；財務指標是是公司一一段時間間后的

24、經(jīng)經(jīng)營滯后后指標，取取決于內(nèi)內(nèi)部可控控的先行行指標。滯滯后指標標不太可可能進行行管理，績績效考核核作為內(nèi)內(nèi)部管理理工具，更更應關(guān)注注可以進進行施加加管理的的過程指指標，僅僅僅考核核財務指指標不能能帶來財財務結(jié)果果的改善善；僅關(guān)注財務務績效的的另一個個結(jié)果就就是未能能對使用用公司產(chǎn)產(chǎn)品的客客戶的關(guān)關(guān)注，可可能結(jié)果果就是某某些決策策能夠給給公司財財務上帶帶來益處處，但卻卻傷害了了與客戶戶的長期期關(guān)系，致致使客戶戶最終減減少甚至至不再購購買公司司的產(chǎn)品品。2122客戶類類指標終端客戶指指標終端客戶為為購買公公司產(chǎn)品品的用戶戶，對于于烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)來講，就就是在醫(yī)醫(yī)院和藥藥店購買買烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)產(chǎn)

25、品的的患者；隨著醫(yī)藥分分業(yè)和OOTC的的快速發(fā)發(fā)展，醫(yī)醫(yī)藥產(chǎn)品品競爭格格局將逐逐漸向消消費品模模式演變變，終端端消費者者在產(chǎn)品品銷售中中的作用用逐步加加強，銷銷售者的的滿意度度將是維維系烏蘇蘇里江藥藥業(yè)發(fā)展展和競爭爭優(yōu)勢的的核心所所在；公司的考核核體系應應逐步將將終端客客戶的維維系和滿滿意度作作為不可可或缺的的重要組組成部分分；終端客戶考考核指標標的內(nèi)容容：客戶戶的滿意意程度、客客戶忠誠誠度、獲獲取新的的客戶能能力和在在目標市市場上所所占的份份額等；間接客戶指指標間接客戶主主要是產(chǎn)產(chǎn)品價值值鏈中除除烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)和終端端客戶外外的參與與者，主主要包括括連接烏烏蘇里江江藥業(yè)和和終端客客戶的渠渠

26、道商、銷銷售終端端網(wǎng)絡（醫(yī)醫(yī)院和藥藥店），及及原料供供應商；只有價值鏈鏈的參與與者通力力合作，各各方利益益得到充充分保證證，實現(xiàn)現(xiàn)合作中中的雙贏贏，烏蘇蘇里江藥藥業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展才能能夠得到到保證；間接客戶考考核指標標的內(nèi)容容：包括括以間接接客戶的的滿意度度和為其其提供的的價值等等指標；內(nèi)部客戶指指標內(nèi)部客戶是是客戶指指標延伸伸到公司司內(nèi)部的的衍生指指標，是是以營銷銷為龍頭頭，公司司后續(xù)生生產(chǎn)、采采購、物物流、職職能支持持按價值值鏈順序序向前方方支持的的指標；誰為內(nèi)部客客戶的標標準是該該崗位從從服務客客戶的角角度看距距離客戶戶更近，需需要公司司內(nèi)部后后續(xù)崗位位進行支支持，如如營銷部部門就是是

27、生產(chǎn)部部門的內(nèi)內(nèi)部客戶戶；公司從生產(chǎn)產(chǎn)導向向向營銷導導向轉(zhuǎn)型型的關(guān)鍵鍵舉措就就是在考考核上嚴嚴格貫徹徹以營銷銷為龍頭頭的內(nèi)部部客戶制制度，并并在考核核上進行行嚴格貫貫徹。2133內(nèi)部關(guān)關(guān)鍵過程程類指標標內(nèi)部關(guān)鍵過過程指標標含義內(nèi)部關(guān)鍵過過程是對對客戶滿滿意程度度和實現(xiàn)現(xiàn)財務目目標影響響最大的的那些內(nèi)內(nèi)部過程程，通過過公司現(xiàn)現(xiàn)實與公公司戰(zhàn)略略目標及及與競爭爭對手的的差距，確確定需要要改進的的核心過過程，而而不是尋尋求對現(xiàn)現(xiàn)有所有有流程的的控制和和管理；內(nèi)部關(guān)鍵過過程指標標是員工工在工作作過程中中真正可可控且是是實現(xiàn)公公司財務務和客戶戶指標的的先導指指標；內(nèi)部關(guān)鍵過過程是公公司業(yè)績績的驅(qū)動動因素，

28、是是公司考考核體系系的重點點。內(nèi)部過程指指標內(nèi)容容內(nèi)部關(guān)鍵過過程是實實現(xiàn)部門門和崗位位當前業(yè)業(yè)務目標標的核心心驅(qū)動力力；各部門、各各崗位、各各層級內(nèi)內(nèi)部過程程將根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略要要求和業(yè)業(yè)務實際際確定。2144學習成成長類指指標學習成長類類指標含含義公司只有具具有持續(xù)續(xù)的學習習能力，才才能實現(xiàn)現(xiàn)可持續(xù)續(xù)成長和和競爭優(yōu)優(yōu)勢，這這是公司司發(fā)展的的源泉和和基礎設設施；公司人才、系系統(tǒng)和程程序的現(xiàn)現(xiàn)有能力力和實現(xiàn)現(xiàn)突破性性的績效效目標所所必須的的能力之之間存在在巨大差差距，為為了彌補補這些差差距，公公司必須須進行投投資，以以使員工工獲得新新的技能能；公司考核體體系中必必須將學學習成長長類指標標納入考考核體系

29、系，促使使公司將將部分資資源投入入到關(guān)系系公司未未來發(fā)展展的能力力建設上上來。學習成長類類指標內(nèi)內(nèi)容 學習習成長類類指標舉舉例：各崗位員工工技能的的提升；新產(chǎn)品研發(fā)發(fā)能力及及新產(chǎn)品品創(chuàng)造收收入的能能力；公司采用最最佳做法法；員工建議的的采納率率；員工對公司司管理和和氛圍的的滿意度度；員工士氣；公司培訓計計劃的效效果等。23考核核指標間間邏輯關(guān)關(guān)系2311指標間間邏輯關(guān)關(guān)系考核指標邏邏輯關(guān)系系考核指標系系統(tǒng)中，部部門考核核指標支支撐公司司級考核核指標的的實現(xiàn)，個個人考核核指標支支持部門門考核指指標的實實現(xiàn)，層層級間考考核指標標間是層層層支撐撐關(guān)系，而而不是簡簡單由上上向下的的直接分分解關(guān)系系；就

30、某一部門門或崗位位四類指指標將存存在由下下到上的的支撐關(guān)關(guān)系，學學習成長長指標支支撐內(nèi)部部關(guān)鍵過過程指標標的實現(xiàn)現(xiàn)，內(nèi)部部關(guān)鍵過過程指標標支撐財財務和客客戶指標標的實現(xiàn)現(xiàn)，客戶戶指標是是財務指指標實現(xiàn)現(xiàn)持續(xù)保保障；四類指標解解決了公公司長期期短期考考核指標標的平衡衡，解決決了結(jié)果果指標與與驅(qū)動指指標的平平衡；績效考核之之間的邏邏輯關(guān)系系是確定定指標的的前提，并并使公司司考核體體系成為為支持公公司戰(zhàn)略略目標和和績效改改進的聯(lián)聯(lián)系緊密密的一個個整體。2322不同部部門崗位位的指標標選取 四大類考核核指標指指明了公公司各類類崗位的的考核指指標選取取的框架架，但針針對不同同層級和和不同類類崗位，在在指

31、標選選取和指指標側(cè)重重上各有有不同，不不可機械械套用。 中高層管管理人員員績效指指標的選選取公司中高層層管理人人員的績績效指標標傾向于于偏重外外部利益益相關(guān)者者，如股股東關(guān)注注的財務務指標、客客戶關(guān)注注的滿意意度指標標，員工工對公司司整體的的滿意度度指標，以以及公司司戰(zhàn)略層層次的核核心關(guān)鍵鍵過程指指標；中高層管理理人員的的績效指指標應是是基于對對公司整整體診斷斷后確定定的戰(zhàn)略略重點，關(guān)關(guān)注于對對公司整整體績效效的操縱縱和控制制；職能部門管管理人員員績效指指標的選選取職能管理部部門管理理人員的的績效指指標傾向向于關(guān)注注內(nèi)部過過程指標標，同時時，根據(jù)據(jù)業(yè)務不不同，對對財務指指標、內(nèi)內(nèi)部客戶戶指標和

32、和學習成成長指標標設置不不同的權(quán)權(quán)重；職能部門管管理人員員的績效效指標在在于支撐撐中高層層績效指指標，并并關(guān)注具具體過程程的改進進?；鶎訂T工績績效指標標的選取取基層職能人人員的績績效指標標的是內(nèi)內(nèi)部過程程指標和和學習成成長指標標；操作類員工工執(zhí)行的的計件工工資序列列，不在在此考核核體系之之中；基層管理人人員的績績效指標標在于具具體內(nèi)部部過程的的改進；24考核核指標、權(quán)權(quán)重和衡衡量標準準制定流流程2411總述 績效考考核內(nèi)容容設定的的原則績效考核指指標和權(quán)權(quán)重設定定的依據(jù)據(jù)是支持持上一級級崗位的的工作目目標，本本崗位的的需要實實施的工工作重點點，而不不是基于于本崗位位日常工工作內(nèi)容容的總結(jié)結(jié)和提

33、煉煉；考核標準的的制定一一方面要要具有挑挑戰(zhàn)性，另另一方面面要具有有可行性性；考核指標、權(quán)權(quán)重、考考核標準準的制定定必須經(jīng)經(jīng)過上下下的充分分溝通和和討論。2422考核指指標制定定流程 考核指指標的制制定流程程根據(jù)公司年年度戰(zhàn)略略計劃和和階段重重點制定定部門考考核期（季季度）工工作目標標、工作作重點和和核心舉舉措；員工根據(jù)考考核期部部門工作作重點提提出考核核期內(nèi)個個人的工工作目標標、工作作重點和和核心舉舉措，并并進而提提出個人人績效考考核的指指標、權(quán)權(quán)重和考考核標準準；上下級就員員工提出出的上述述內(nèi)容進進行充分分溝通，并并達成一一致，填填寫崗位位季度工工作考核核表；上報隔級上上級進行行綜合平平衡

34、和確確認；得出員工崗崗位績效效考核指指標第三章 績效考考核實施施31績效效考核人人培訓 考核人人培訓目目的通過培訓，使使考核人人掌握績績效考核核相關(guān)技技能，熟熟悉考核核的各個個環(huán)節(jié)，準準確把握握考核標標準，分分享考核核經(jīng)驗，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題。 績效考考核體系系對考核核人的要要求要求績效考考核人對對被考核核人的業(yè)業(yè)務有充充分的了了解；要求績效考考核人熟熟練掌握握考核的的基本原原理及操操作實務務；要求績效考考核人必必須在考考核過程程中與被被考核人人進行有有效的溝溝通和交交流。 績效考考核人培培訓內(nèi)容容人力資源部部根據(jù)公公司中高高級管理理人員及及普通員員工對績績效考

35、核核制度的的掌握情情況，在在每年季季度和年年度績效效考核實實施前一一周組織織統(tǒng)一培培訓，培培訓內(nèi)容容包括：績效考核標標準內(nèi)容容；績效考核流流程；績效考核方方法以及及考核實實施過程程應注意意的問題題。32績效效考核實實施過程程3211季度績效效考核工工作實施施 季度績績效考核核季度績效考考核結(jié)果果是員工工后一季季度崗位位工資績績效浮動動部分發(fā)發(fā)放的依依據(jù)，考考核對象象包括除除按照計計件工資資考核的的員工外外的納入入考核體體系的公公司全體體員工； 季度考考核季度度績效考考核流程程公司財務、市市場、采采購、質(zhì)質(zhì)量等業(yè)業(yè)務管理理部門提提供各系系列量化化業(yè)績指指標完成成情況，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理簽字字后，上上

36、報人力力資源部部匯總，計計算各系系列指標標的得分分情況；各部門完成成對負責責考核的的相關(guān)部部門考核核指標的的考核打打分，報報人力資資源部匯匯總；各層級員工工和管理理人員根根據(jù)崗位位考核方方案及季季度工作作，填寫寫員工工季度工工作業(yè)績績匯總表表，簽簽名后上上報上級級經(jīng)理；上級經(jīng)理對對下級崗崗位考核核方案中中由自己己評價考考核的項項目，根根據(jù)考核核標準進進行考核核評分，并并填寫對對下級崗崗位的季季度總體體評價；上級經(jīng)理將將直接下下屬考核核評價完完成后，經(jīng)經(jīng)隔級上上級經(jīng)理理確認后后，報人人力資源源部匯總總；人力資源部部考核崗崗位將量量化業(yè)績績指標、相相關(guān)部門門考核指指標得分分、直接接上級考考核指標標

37、打分匯匯總，根根據(jù)得分分和權(quán)重重，計算算得出各各崗位的的季度績績效考核核得分。人力資源部部將公司司考核結(jié)結(jié)果交總總經(jīng)理審審批執(zhí)行行。 營銷部部門的績績效考核核流程公司人力資資源部只只負責北北京營銷銷中心內(nèi)內(nèi)各部門門經(jīng)理以以上人員員的績效效考核工工作；部門經(jīng)理以以下人員員的考核核，由北北京營銷銷中心人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)理按照照公司統(tǒng)統(tǒng)一考核核流程進進行考核核，考核核方案報報公司人人力資源源部備案案；部門經(jīng)理以以下人員員的考核核結(jié)果上上報公司司人力資資源部核核準后生生效執(zhí)行行； 分子公公司績效效考核流流程公司人力資資源部制制定分子子公司的的績效考考核政策策，分子子公司績績效考核核人員由由公司人人力

38、資源源部門統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導導，按照照公司制制定的統(tǒng)統(tǒng)一考核核流程進進行績效效考核；公司人力資資源部門門負責對對分子公公司部門門經(jīng)理以以上職位位的績效效考核，部部門經(jīng)理理以下職職位績效效考核由由分子公公司負責責人力資資源工作作的人員員進行；部門經(jīng)理以以下人員員的考核核方案經(jīng)經(jīng)公司人人力資源源部經(jīng)理理審批后后生效執(zhí)執(zhí)行；部門經(jīng)理以以下人員員考核結(jié)結(jié)果經(jīng)公公司人力力資源部部經(jīng)理審審批后方方可生效效執(zhí)行；3222 年度度績效考核核工作實實施 年度績績效考核核年度績效考考核將依依據(jù)考核核結(jié)果確確定各崗崗位薪酬酬調(diào)整、員員工晉升升、末位位淘汰等等，并調(diào)調(diào)整員工工培訓、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容第四季度考考核內(nèi)容容并入

39、年年度考核核中，決決定第二二年第一一季度工工作浮動動部分由員工本人人在員員工年度度工作業(yè)業(yè)績匯總總表上上填寫年年度考核核自評，并并簽名；以四個季度度考核平平均分為為基準，上上級經(jīng)理理對員工工年度考考核完成成情況進進行打分分；對該該員工年年度工作作進行總總評，并并簽名，同同時將考考核成績績反饋給給員工；各層級經(jīng)理理對各直直接下屬屬根據(jù)年年度業(yè)績績得分情情況進行行強制排排序，并并將結(jié)果果經(jīng)其主主管經(jīng)理理確認后后上報人人力資源源部匯總總。33績效效考核溝溝通和面面談績效考核溝溝通在考核方案案的制定定過程中中，上下下級之間間必須充充分溝通通，被考考核人充充分參與與到方案案的制定定和修訂訂過程中中。績效

40、考核結(jié)結(jié)果面談談考核的目的的不是獎獎罰，而而是通過過考核的的過程促促進業(yè)績績的提升升；在考核結(jié)束束后，上上級經(jīng)理理必須與與被考核核人就考考核結(jié)果果進行績績效面談談，肯定定成績，發(fā)發(fā)現(xiàn)不足足，促進進員工績績效的提提升；人力資源部部要制定定嚴格的的績效面面談的時時間期限限，并對對績效面面談的效效果進行行監(jiān)控。34績效效考核偏偏差的避避免 如何避避免考核核偏差 提高考核標標準清晰晰度，考考核標準準盡可能能準確明明了，以以減少考考核者個個人感情情等主觀觀因素的的干擾；績效考核標標準需得得到員工工的認可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開；考核人應該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考核核方法培培訓，了了解在考考核過程程中

41、應該該注意的的問題并并掌握考考核所需需技巧；通過建立績績效考核核申訴機機制，考考核小組組可以通通過了解解員工的的反饋，對對績效考考核進行行全過程程監(jiān)督；考核匯總表表在相關(guān)關(guān)領(lǐng)導簽簽字之前前，如確確認有必必要進行行全公司司內(nèi)部平平衡時，可可對考核核結(jié)果進進行適當當調(diào)整，但但原始的的考核記記錄、被被考核人人的計分分，不得得修正和和更改。第四章 績效考考核結(jié)果果運用41績效效考核結(jié)結(jié)果 月度考考核結(jié)果果月度考核僅僅適用于于計件工工資員工工，考核核結(jié)果按按照計件件工資率率和完成成產(chǎn)品數(shù)數(shù)量發(fā)放放；具體事項參參見公司司車間有有關(guān)的考考核文件件。 季度考考核結(jié)果果季度考核采采取1000分制制，是員員工考核

42、核方案中中各指標標項得分分與權(quán)重重乘積加加總的得得分：季度考核得得分（考核核指標得得分 XX 該指指標權(quán)重重）季度考核得得分直接接與員工工下一季季度三個個月相聯(lián)聯(lián)系，決決定員工工下一季季度每月月崗位績績效浮動動工資部部分的數(shù)數(shù)額；季度考核結(jié)結(jié)果不做做分類和和排序，只只以分數(shù)數(shù)表示。 年度績績效考核核結(jié)果年度績效考考核結(jié)果果分為AA、B、CC三類，AA類代表表優(yōu)秀，BB類代表表合格，CC類代表表不合格格；三類員工的的分類排排序基本本按照員員工四個個季度個個人考核核成績的的平均值值，由部部門經(jīng)理理做細微微調(diào)整，報報上級經(jīng)經(jīng)理審批批；年度考核結(jié)結(jié)果A類類員工占占員工總總數(shù)的115%，BB類員工工占7

43、55%，CC類員工工占100%，上上級經(jīng)理理必須強強制將直直接下屬屬按照比比例進行行A、BB、C類類排序和和區(qū)分。42 月月度績效效浮動工工資發(fā)放放 浮動工工資發(fā)放放與季度度考核成成績對照照表考核成績與與員工月月度績效效浮動工工資的浮浮動比例例相對應應，具體體參見烏烏蘇里江江績效考考核成績績與績效效工資發(fā)發(fā)放率對對照表42 年年度獎金金發(fā)放 高層管管理人員員年度獎獎金發(fā)放放公司董事會會根據(jù)公公司年度度整體經(jīng)經(jīng)營績效效確定高高層管理理人員年年度獎金金總額；公司董事會會根據(jù)各各高層管管理人員員的年度度考核成成績，確確定各高高層管理理人員在在高層管管理團隊隊獎金總總額中所所占比例例。 高層管管理人員

44、員外員工工的年度度獎金發(fā)發(fā)放公司高管層層根據(jù)公公司經(jīng)營營業(yè)績確確定本年年度公司司年終獎獎金總額額確定各部門門在公司司年終獎獎金總額額中所占占理論比比重，方方法如下下：考慮到烏蘇蘇里江藥藥業(yè)處于于考核體體系初期期，因此此，不設設計部門門考核，上上述公式式中在部部門得分分應再乘乘以一個個由部門門考核得得出的考考核系數(shù)數(shù)。為使使獎金發(fā)發(fā)放反映映出部門門間績效效的區(qū)別別，因此此要求公公司總經(jīng)經(jīng)理應再再上述部部門獎金金計算的的基礎上上，對部部門間的的獎金總總額精心心微調(diào)，最最終確定定部門的的年度獎獎金總數(shù)數(shù)。確定員工的的年度獎獎金數(shù)額額 43員員工崗位位工資級級別調(diào)整整對于年度績績效考核核為A類類的員工

45、工，其崗崗位工資資等級在在本崗位位職級范范圍內(nèi)自自動上升升一檔；對于連續(xù)22年年度度績效考考核為BB類的員員工，其其崗位工工資等級級在本崗崗位職級級范圍內(nèi)內(nèi)自動上上升一檔檔；對于年度績績效考核核為C類類的員工工，其崗崗位工資資等級在在本崗位位職級范范圍內(nèi)自自動降低低一檔；公司人力資資源部門門在崗位位工資調(diào)調(diào)整上原原則只有有績效考考核為AA類的員員工才有有享受向向上調(diào)級級的資格格。 級別調(diào)整整的特殊殊情況若某員工的的崗位工工資級別別已是該該職務所所在薪幅幅的最高高檔，則則將月漲漲幅工資資乘以112，以以獎金的的形式隨隨同上年年度年終終獎一次次性發(fā)放放；若某員工的的崗位工工資級別別已是該該職務所所

46、在薪幅幅的最低低檔，則則將月降降幅工資資乘以112，在在上年度度年終獎獎中一次次性扣減減；44員工工崗位調(diào)調(diào)整 員工晉晉升年度績效考考核結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的主要依依據(jù)，對對考核成成績?yōu)锳A類的員員工，人人力資源源部根據(jù)據(jù)當時公公司的用用人需求求情況，制制定員工工晉升提提案，并并上報公公司管理理層；原則上年終終考評不不在A類類的員工工不得晉晉升。 工作調(diào)調(diào)動年終績效考考評在CC類的員員工，如如果被考考核人認認為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，可以以考慮進進行公司司內(nèi)部崗崗位調(diào)動動。 辭退年終考評在在C類的的員工，如如果公司司認為在在別的崗崗位也無

47、無法發(fā)揮揮其能力力并能提提高工作作業(yè)績，公公司可以以終止與與員工簽簽訂下年年度勞動動合同；對于考評在在C類后后調(diào)整到到其他崗崗位的員員工，如如果兩個個季度考考評仍然然排在部部門末位位，公司司可以考考慮進行行末位淘淘汰。45員工工培訓 員工培培訓人力資源部部根據(jù)公公司年度度績效考考核結(jié)果果與差距距，在年年度績效效考核結(jié)結(jié)束后220天內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)全體員員工核心心能力狀狀況制定定全體員員工年度度培訓計計劃，上上報總經(jīng)經(jīng)理審批批；總經(jīng)理批準準全體員員工年度度培訓計計劃后，人人力資源源部應在在1個月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度能力力培訓方方案；每季度人力力資源部部需要對對員工年年度能力力培訓方方案實施施

48、具體情情況進行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達達到開發(fā)發(fā)、挖掘掘員工能能力的目目的。第五章 績效考考核方案案修訂51績效效考核方方案內(nèi)容容修訂 績效考考核內(nèi)容容調(diào)整根據(jù)市場形形勢的變變化和公公司戰(zhàn)略略重點的的轉(zhuǎn)移，公公司新的的一年的的戰(zhàn)略和和運營計計劃都會會做出必必要的調(diào)調(diào)整，作作為戰(zhàn)略略實施核核心工具具的績效效管理體體系必然然隨著戰(zhàn)戰(zhàn)略的調(diào)調(diào)整進行行重新修修訂，公公司整體體的考核核重點將將發(fā)生改改變。具具體包括括：各層級的考考核指標標可能發(fā)發(fā)生變化化，高層層的考核核指標變變動為龍龍頭，中中層和基基層考核核指標隨隨之進行行調(diào)整；考核指標之之間權(quán)重重關(guān)系和和在考核核體系中中的地位位將發(fā)生生變化；對同一考

49、核核人的考考核主體體可能發(fā)發(fā)生變化化，如市市場部門門可能對對后方職職能部門門崗位發(fā)發(fā)揮考核核作用，以以適應公公司市場場導向的的轉(zhuǎn)型。52考核核指標定定期調(diào)整整考核指標的的調(diào)整周周期在公司戰(zhàn)略略規(guī)劃流流程結(jié)束束后，立立即啟動動各層級級年度考考核方案案的制定定流程，將將公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃內(nèi)容逐逐層進行行分解；年度考核方方案確定定各季度度的考核核重點，包包括考核核指標選選擇、權(quán)權(quán)重和考考核標準準；第二季度末末，根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃調(diào)整，啟啟動考核核方案調(diào)調(diào)整流程程，調(diào)整整后兩個個季度考考核方案案中具體體的考核核指標、權(quán)權(quán)重和考考核標準準；在年度考核核方案確確定和半半年考核核方案調(diào)調(diào)整的之之間，為為維

50、護考考核體系系的嚴肅肅性，原原則上對對各層級級考核方方案不作作調(diào)整。第六章 績效考考核文件件使用與與保存61績效效考核文文件保存存格式 考核文文件保存存格式員工績效考考核袋內(nèi)內(nèi)考核文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考核核文件再再按時間間順序排排列；各部門員工工的績效效考核袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標有有部門編編號的文文件柜中中，各員員工的績績效考核核袋按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位員工考考核袋順順序按員員工編號號排列。62績效效考核文文件分類類編號 績效考考核文件件編號方方法績效考核袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績效效考核表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號號作為績績效

51、考核核袋編號號，公司司各員工工績效考考核袋編編號唯一一；考核文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號號，第二二部分是是資料編編號。季季度資料料編號由由1個英文文字母和和3個數(shù)字字組織，前前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33個數(shù)字字代表時時間排列列順序，例例如某編編號為WWSL-CW-0011的員工工20004年第第一季度度考核資資料編號號為WSSL-CCW-0001/04AA1，同同年第二二季度考考核資料料編號為為WSLL-CWW-0001/004A2，20004年年年度考核核資料編編號為WWSL-CW-0011/044B1，依依此類推推?？冃Э己速Y資料電子子文檔編編號方式式與有關(guān)關(guān)部門詳詳細討論論后決定定。63績效效考核文文件保存存方法 績效考考核文件件保存方方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績績效考核核文件，考考核結(jié)果果以績效效考核袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀；在季度績效效考核完完成