IT行業(yè)的寬帶薪酬模式效果分析

1、無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導管理人實現(xiàn)卓越管理 IT行業(yè)的寬帶薪酬模式效果分析信息時代影響和促進了我國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，一批實力較強的綜合性IT企業(yè)涌現(xiàn)。這些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢，抓住市場機遇，許多以科研院所、高校機構(gòu)為核心的IT企業(yè)開始迅猛發(fā)展并顯示出強大的生命力。此時企業(yè)薪酬管理制度的不完善很可能成為IT企業(yè)規(guī)模擴大的瓶頸，造成士氣低落、人員流動率高的局面。I

2、T 企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題，必須采取相應(yīng)措施。一、IIT企業(yè)業(yè)薪酬管管理中的的新問題題1、老老板拍板板決定薪薪酬多少少的薪酬酬決定模模式不利利于企業(yè)業(yè)流程化化管理。許多IIT企業(yè)業(yè)創(chuàng)業(yè)初初期規(guī)模模小，人人員數(shù)量量不多，老老板根據(jù)據(jù)對市場場行情的的大致估估計來“拍腦袋袋”決定員員工薪資資水平，是是勞資雙雙方一種種“你情我我愿”的行為為，因而而往往帶帶有較大大的盲目目性。這這樣雖然然成本低低廉，簡簡捷易行行，但隨隨著企業(yè)業(yè)逐步走走上正軌軌后必然然日見其其拙。2、隨隨著企業(yè)業(yè)職位種種類的增增加，員員工之間間薪酬等等級、薪薪幅間距距沒有合合理差別別，收入入分配缺缺乏公平平性和層層次性。IT企企業(yè)

3、規(guī)模模的擴大大必定會會增加新新的職能能和相應(yīng)應(yīng)的職位位，但許許多企業(yè)業(yè)各職位位的報酬酬沒有根根據(jù)該職職位的職職位評估估來確定定和調(diào)整整，高級級管理人人員和優(yōu)優(yōu)秀研發(fā)發(fā)人員拿拿高報酬酬不能讓讓其他員員工感到到拿得有有理有據(jù)據(jù)，拿低低報酬又又不能留留住人才才。員工工之間薪薪酬級別別和間距距沒有科科學合理理的依據(jù)據(jù)。3、薪薪資水平平過高或或過低，缺缺乏市場場競爭力力。據(jù)調(diào)查查，導致致IT人人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工工作前途途和工作作滿足感感等。許許多ITT專才認認為個人人在行業(yè)業(yè)中會有有更多發(fā)發(fā)展機會會，其中中IT行行業(yè)中高高層管理理人員和和從事銷銷售、市市場推廣廣的人才才流動更更為頻繁繁

4、。他們們擁有綜綜合的經(jīng)經(jīng)驗，對對市場觸觸覺又敏敏感，如如覺得薪薪資不合合理或負負責的產(chǎn)產(chǎn)品市場場不太好好時，便便會嘗試試新的機機會。另另一方面面，薪資資水平過過高又會會增加人人工成本本，使企企業(yè)在產(chǎn)產(chǎn)品市場場競爭中中失去競競爭力。4、薪薪資的調(diào)調(diào)整與公公司整體體發(fā)展的的關(guān)聯(lián)性性不大。薪資明明顯對員員工工作作行為和和努力程程度相關(guān)關(guān)聯(lián)，具具有導向向性。IIT企業(yè)業(yè)發(fā)展到到一定階階段就會會做新的的戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整，例例如當企企業(yè)要主主打某種種產(chǎn)品或或要支持持某種產(chǎn)產(chǎn)品的研研發(fā)，對對于相關(guān)關(guān)工作人人員未在在銷售傭傭金上或或研發(fā)獎獎金上給給予一定定的調(diào)整整或暗補補。5、薪薪資方案案單一。薪資方方案主要要考慮

5、貨貨幣因素素，但IIT企業(yè)業(yè)員工相相對來說說工資水水平較高高，單一一的薪資資已不足足以對員員工起到到有效的的激勵作作用。二、解解決方案案選擇適適當?shù)男叫劫Y決定定方式。常見的的薪資決決定方式式有企業(yè)業(yè)薪資支支付制度度、工資資集體協(xié)協(xié)商、聘聘請專家家咨詢、雇雇傭雙方方個別洽洽談等。工工資集體體協(xié)商在在國外是是常用薪薪資決定定方式。我我國勞動動和社會會保障部部也已頒頒布工工資集體體協(xié)商試試行辦法法，其其中規(guī)定定，工資資集體協(xié)協(xié)商一般般包括工工資協(xié)議議的期限限，工資資分配制制度、標標準和分分配形式式，職工工年度平平均工資資水平及及其調(diào)整整幅度，獎獎金、津津貼、補補貼等分分配辦法法，工資資支付辦辦法，變

6、變更、解解除工資資協(xié)議的的程序，工工資協(xié)議議的終止止條件，以以及工資資協(xié)議的的違約責責任等。但但是在國國外，工工資集體體協(xié)商可可能使勞勞資關(guān)系系進一步步緊張，甚甚至限制制資方用用工積極極性，在在我國這這一方法法更應(yīng)慎慎用。聘聘請咨詢詢專家參參與設(shè)計計薪酬模模式一般般能較好好地理解解市場動動態(tài)，對對企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定人心心的作用用也很大大。隨著著IT企企業(yè)員工工人數(shù)增增多，咨咨詢?nèi)司杀据^較低，可可以采取取這種方方式。另另外，企企業(yè)在總總體原則則初定的的情況下下，對特特定職位位的員工工(常常常是關(guān)鍵鍵人物，如如資深研研發(fā)人員員)或某某一特定定時間的的特殊情情況可以以采取個個別協(xié)商商方式，這這種方式式適

7、應(yīng)環(huán)環(huán)境變化化，但只只可作為為企業(yè)薪薪資決定定的補充充方式。成成長中的的IT企企業(yè)應(yīng)逐逐漸建立立規(guī)范的的薪酬支支付制度度，并輔輔以其他他方式。進行職職位分析析和職位位評價。為保證證企業(yè)內(nèi)內(nèi)部薪酬酬分配的的內(nèi)部公公平性，每每個職位位的報酬酬首先應(yīng)應(yīng)該進行行職位分分析，根根據(jù)各職職位的職職位評估估來確定定，然后后根據(jù)公公司的具具體情況況做適當當?shù)恼{(diào)整整。職位位分析需需要公司司管理層層結(jié)合公公司經(jīng)營營目標，在在業(yè)務(wù)分分析和人人員分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，明明確部門門職能和和職位關(guān)關(guān)系，然然后由人人力資源源部與各各部門主主管合作作編寫職職位說明明書。職職位評價價是在職職位描述述的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對職位本本身所具具

8、有的特特性(比比如職位位對企業(yè)業(yè)的影響響、職責責范圍、任任職條件件、環(huán)境境條件等等)進行行評價，以以確定職職位相對對價值。常常見的職職位評價價方法有有崗位參參照法、排排序法和和因素比比較法等等。國際際化的職職位評估估體系(如CRRG系統(tǒng)統(tǒng))大都都采用因因素比較較法，從從三大要要素、若若干個子子因素方方面對職職位價值值進行量量化評估估，當然然不同的的咨詢公公司對評評價要素素有不同同的定義義和相應(yīng)應(yīng)分值。通通過職位位評估可可以比較較企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各個個職位的的相對重重要性，得得出職位位等級序序列，從從而為進進行薪酬酬調(diào)查和和薪酬設(shè)設(shè)計建立立統(tǒng)一的的職位評評估標準準，確保保工資的的公平性性。隨著著IT企

9、企業(yè)規(guī)模模擴大和和經(jīng)濟實實力增強強，應(yīng)盡盡量選用用知名咨咨詢公司司的評價價體系。不不管選擇擇何種方方式，在在實施職職位評估估過程中中，都要要建立一一個職位位評估委委員會，目目的是全全面了解解職位內(nèi)內(nèi)容、審審核職位位評估方方案、實實施評估估，并負負責向員員工解釋釋。委員員會的成成員代表表各個職職能領(lǐng)域域，包括括公司的的主要管管理層人人員、人人力資源源專業(yè)人人士、外外聘顧問問等，以以保證評評估的客客觀公正正性。北京外外企太和和企業(yè)管管理顧問問有限公公司借鑒鑒權(quán)威評評估工具具、基于于顧問多多年職位位評估經(jīng)經(jīng)驗，結(jié)結(jié)合成熟熟的科學學分析技技術(shù)與最最新人才才評估研研究成果果，開發(fā)發(fā)出一套套基于因因素評分

10、分法的職職位評估估量表。此此工具采采用通行行的因素素評估法法從知識識水平、研研究與分分析、經(jīng)經(jīng)驗要求求、管理理復(fù)雜度度、決策策影響度度等九個個因素對對職位進進行評估估、分級級。充分考考慮企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展，通通過薪酬酬調(diào)查來來做薪酬酬定位。在新經(jīng)經(jīng)濟時代代高科技技人才競競爭激烈烈，ITT企業(yè)薪薪酬定位位必須針針對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的需需要考慮慮市場因因素，以以有競爭爭力的薪薪酬聘請請優(yōu)秀人人才。企企業(yè)在確確定工資資水平時時，需要要進行薪薪酬調(diào)查查，參考考勞動力力市場的的工資水水平，有有效解決決薪酬的的對外競競爭力問問題。公公司可以以委托比比較專業(yè)業(yè)的咨詢詢公司進進行這方方面的調(diào)調(diào)查，例例如：太太和

11、顧問問自成立立以來長長期從事事薪酬福福利數(shù)據(jù)據(jù)調(diào)研工工作，目目前已擁擁有國內(nèi)內(nèi)最大的的薪酬福福利數(shù)據(jù)據(jù)庫，數(shù)數(shù)據(jù)覆蓋蓋行業(yè)超超過800個。太太和顧問問通過人人力資源源薪酬數(shù)數(shù)據(jù)服務(wù)務(wù)，一方方面為各各組織提提供詳實實的市場場信息，包包括薪酬酬信息、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)信息、人人力資源源實務(wù)操操作信息息等；另另一方面面為組織織改進其其人力資資源管理理提供依依據(jù)。另外，由由于ITT行業(yè)人人員流動動比較頻頻繁，企企業(yè)也可可以利用用招聘面面試、人人員跳槽槽的機會會，了解解競爭者者的薪酬酬水平，但但要防止止以偏概概全。最最好選擇擇與自己己有競爭爭關(guān)系的的公司或或同行業(yè)業(yè)的類似似公司為為薪酬調(diào)調(diào)查對象象。根據(jù)據(jù)調(diào)查

12、的的薪酬市市場的薪薪資增長長幅度、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)對比、不不同職位位和不同同級別的的職位薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)、獎金金和福利利狀況、長長期激勵勵措施以以及薪酬酬變化趨趨勢等等等數(shù)據(jù)，可可以得到到一條薪薪酬曲線線，確定定本企業(yè)業(yè)在市場場中的位位置以作作出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。當當然薪酬酬定位除除考慮市市場因素素以外，還還要充分分考慮企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整所帶來來的企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段變化化、人才才需求方方向變化化、招聘聘難易程程度、公公司的市市場品牌牌轉(zhuǎn)型等等因素。有效控控制人工工成本。隨著IIT企業(yè)業(yè)規(guī)模擴擴大，人人工成本本也相應(yīng)應(yīng)增加而而變得不不易控制制。所以以在確定定企業(yè)的的薪酬水水平時，首首先要考考慮企業(yè)業(yè)薪酬總總額

13、和企企業(yè)的實實際承受受能力，其其次要考考慮員工工的基本本生活費費用和人人力資源源市場行行情。這這就要求求企業(yè)要要按時做做一個薪薪酬預(yù)算算，然后后通過提提高員工工工作效效率、降降低管理理費用、降降低成本本費用和和提高銷銷售額等等來提高高企業(yè)的的報酬承承受能力力。設(shè)計合合理的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，適當當拉開薪薪酬差距距。IT企企業(yè)是新新經(jīng)濟、新新文化、新新理念的的代表，因因此也有有獨特的的報酬觀觀，所以以IT企企業(yè)應(yīng)特特別注重重其分配配方式要要與自身身的行業(yè)業(yè)特點、企企業(yè)文化化相一致致。許多多公司的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)是職職位工資資、技能能工資和和績效工工資，或或基本工工資、浮浮動工資資加獎金金。但在在IT企企業(yè)

14、中，一一些掌握握核心技技術(shù)的專專業(yè)人員員的去留留極大地地關(guān)系到到企業(yè)的的生存和和發(fā)展，他他們工作作的困難難程度和和重要性性是顯而而易見的的，卻因因許多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因因此，對對于這一一類人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)充分體體現(xiàn)職能能資格不不同的薪薪資差異異和創(chuàng)新新獎勵，甚甚至應(yīng)包包括收益益提成、利利潤分享享和企業(yè)業(yè)股票認認購。市場是是企業(yè)的的生命之之源，對對于銷售售人員也也應(yīng)設(shè)計計合理的的報酬結(jié)結(jié)構(gòu)，并并可以利利用薪資資構(gòu)成導導向鼓勵勵其多了了解技術(shù)術(shù)，從而而更利于于產(chǎn)品市市場的開開拓和品品牌的推推廣。隨隨著ITT企業(yè)職職位的增增加，技技術(shù)研發(fā)發(fā)人員拿拿高報酬酬必須得得有理有有據(jù)，

15、這這可以體體現(xiàn)在工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)和工資資等級的的區(qū)別上上。每個個職等的的工資是是一個區(qū)區(qū)間，而而不是一一個點。這這個區(qū)間間就可以以體現(xiàn)薪薪酬的差差別。三、在在IT行行業(yè)推行行寬帶薪薪酬模式式寬帶薪薪酬及其其優(yōu)勢所所在所謂寬寬帶，主主要指的的是薪酬酬等級對對應(yīng)的薪薪酬浮動動范圍加加寬。按按照傳統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬設(shè)計，職職位往往往被設(shè)計計成至少少30多多個級別別，薪酬酬與職位位基本成成同級對對應(yīng)關(guān)系系。也就就是說，員員工的薪薪酬只可可能通過過職位逐逐級提升升而得到到提升，在在相同的的職位，業(yè)業(yè)績并不不從根本本上影響響薪酬，同同等職位位相對應(yīng)應(yīng)的工資資是固定定的，員員工的業(yè)業(yè)績出色色也只能能通過今今后職位位的

16、按部部就班提提升而得得到滯后后的薪酬酬調(diào)整，并并不能獲獲得當期期利益。于于是，員員工要得得到薪酬酬的提升升就只有有華山一一條路，就就是拼命命向更高高的職位位鉆營，而而不是立立足本職職發(fā)揮特特長追求求卓越。寬帶薪薪酬設(shè)計計方案突突出的變變化就是是大幅削削減職位位的級別別數(shù)，將將原來過過多的薪薪酬等級級精簡為為少量的的幾個級級別，與與此同時時卻將每每一級對對應(yīng)的薪薪酬浮動動范圍拉拉大，低低級別的的員工只只要工作作業(yè)績出出色，所所對應(yīng)的的薪酬就就會超過過甚至大大大超過過高級別別的員工工，員工工不再需需要一味味通過級級別的垂垂直上升升來追求求的薪酬酬等級的的提升。在在這種情情況下，員員工即使使長期安安

17、心于本本職工作作，職務(wù)務(wù)未見提提升，只只要工作作努力，薪薪酬就可可能不斷斷得到相相當滿意意的上升升。只要要在同一一個薪酬酬寬帶里里，如果果崗位調(diào)調(diào)整(即即使是同同級輪崗崗或向下下一級交交流)，只只要業(yè)績績不俗，就就可能獲獲得更高高的薪酬酬，這種種薪酬制制度對于于解除企企業(yè)內(nèi)長長期存在在的輪崗崗、換位位阻力的的作用是是顯見的的。員工工不用過過多地考考慮自己己的職位位，著重重要考慮慮的是所所處的角角色，職職位概念念逐漸淡淡化。在寬帶帶薪酬體體系中，資資歷已經(jīng)經(jīng)不再與與薪酬掛掛鉤，一一切以業(yè)業(yè)績說話話。初生生牛犢就就不需要要因為價價值得不不到充分分體現(xiàn)而而頻頻跳跳槽，也也不需要要在老前前輩面前前多勞

18、少少得忍辱辱負重，只只要業(yè)績績出色，剛剛出道就就可能薪薪酬超過過資深員員工。由由于薪酬酬對應(yīng)幅幅度寬泛泛，只要要工作努努力，一一般工作作人員的的所得就就又可能能超過級級別高出出他們好好幾倍的的上司。例例如，如如果規(guī)定定銷售人人員的年年薪為55萬元至至20萬萬元，公公司總經(jīng)經(jīng)理的年年薪為一一五萬元元至500萬元，那那么，只只要銷售售員銷售售業(yè)績突突出，他他就可能能當年得得到高于于上年好好幾倍的的薪酬，這這種對應(yīng)應(yīng)業(yè)績的的薪酬提提升幅度度是傳統(tǒng)統(tǒng)級別工工資中無無法實現(xiàn)現(xiàn)的。在在寬帶薪薪酬體系系下，公公司員工工將表現(xiàn)現(xiàn)出極大大的工作作熱情，剛剛進公司司的新員員工，也也敢與中中層職員員進行比比試，高高

19、級管理理人員和和資深員員工就會會感到很很大的壓壓力，如如果不想想輸給低低職位的的新員工工，就必必須不斷斷進取。寬帶薪薪酬的設(shè)設(shè)計理念念中就是是假設(shè)出出色的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員可可能比業(yè)業(yè)績平庸庸的高層層管理人人員對企企業(yè)的價價值更高高，就是是認為高高技能的的工人技技師對企企業(yè)的貢貢獻可能能高于車車間主任任。這樣樣調(diào)整的的范圍就就寬了，因因為原來來每個職職級的變變動幅度度一般都都是在440%-50%，而在在寬帶薪薪酬體系系中，職職級變動動幅度可可能超過過1000%。推行寬寬帶薪酬酬需要注注意的問問題這種盛盛行于歐歐美國家家的薪酬酬管理模模式相對對于傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬模模式有諸諸多的好好處，但但是，如如果要在

20、在我國的的企業(yè)中中推行，有有些問題題需要加加以關(guān)注注：企業(yè)的的人力資資源戰(zhàn)略略首先要要明確薪酬體體系的最最終目標標是推動動人力資資源管理理，從而而服務(wù)于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。要推推行寬帶帶薪酬的的企業(yè)首首先應(yīng)該該系統(tǒng)梳梳理企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，分分析企業(yè)業(yè)的核心心競爭能能力，明明晰企業(yè)業(yè)的核心心價值觀觀，并將將它們量量化為指指標，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立人力資資源戰(zhàn)略略。這樣樣建立起起來的薪薪酬體系系才可能能有清晰晰的目的的性的存存在的意意義，那那就是根根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，借借助薪酬酬激勵，強強化員工工作為，推推動企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實實施。在在引入新新的薪酬酬模式時時，策略略的選擇擇、計劃劃的制定定、方案案的設(shè)計計、薪酬

21、酬的發(fā)放放、員工工的溝通通，都應(yīng)應(yīng)該緊扣扣企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略，對對于符合合企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略和和有助于于提高企企業(yè)核心心競爭優(yōu)優(yōu)勢的行行動，在在薪酬上上要重點點傾斜。要認清清行業(yè)特特點和競競爭對手手企業(yè)所所在行業(yè)業(yè)的特點點主要體體現(xiàn)為行行業(yè)的技技術(shù)特點點和行業(yè)業(yè)競爭格格局。行行業(yè)的技技術(shù)特點點主要通通過制造造和服務(wù)務(wù)這兩種種形態(tài)來來體現(xiàn)，這這兩種形形態(tài)對薪薪酬體系系的要求求自然是是不同的的。企業(yè)業(yè)精心設(shè)設(shè)計薪酬酬，最基基本的意意愿就是是提供比比競爭對對手更富富競爭力力的薪酬酬，與對對手爭奪奪優(yōu)秀人人才。所所以，摸摸清競爭爭對手的的薪酬模模式和設(shè)設(shè)計方案案，對于于如何選選擇薪酬酬體系的的指導

22、和和幫助意意義是不不言而喻喻的。要與企企業(yè)管理理方式和和組織層層級結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化相結(jié)合合直線職職能制下下，金字字塔型組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)需要采采用等級級制的薪薪酬模式式。扁平平組織卻卻要壓縮縮層級，強強調(diào)團隊隊協(xié)作，需需要用較較少的范范圍跨度度、較大大的浮動動范圍。如如果要在在傳統(tǒng)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中推行行寬帶薪薪酬，結(jié)結(jié)果恐怕怕不會理理想。因因此，如如果要引引入寬帶帶薪酬，就就應(yīng)該有有針對性性地對企企業(yè)管理理方式和和組織層層級結(jié)構(gòu)構(gòu)進行優(yōu)優(yōu)化和變變革，為為其準備備適宜的的土壤。合理確確定工資資帶，區(qū)區(qū)別級別別特點設(shè)設(shè)計薪酬酬要結(jié)合合企業(yè)規(guī)規(guī)模、核核心競爭爭力和企企業(yè)戰(zhàn)略略，合理理確定薪薪酬體系系需要設(shè)設(shè)計

23、多少少工資帶帶，工資資帶之間間要設(shè)計計分界點點。每個個工資帶帶應(yīng)該對對人員的的技能、業(yè)業(yè)績提出出不同的的量化考考核指標標。不同同工作性性質(zhì)的職職位和不不同的層層級量化化考核指指標應(yīng)該該有區(qū)別別，應(yīng)該該體現(xiàn)個個性需求求。每一一工資帶帶內(nèi)的薪薪酬浮動動幅度應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)薪酬調(diào)調(diào)查得到到的客觀觀數(shù)據(jù)及及職位描描述結(jié)果果來確定定，級差差標準應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)不同層層級和職職位對于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的貢貢獻率。要要橫向做做職位評評估工作作，所設(shè)設(shè)計指標標應(yīng)該能能夠推動動寬帶內(nèi)內(nèi)橫向職職位的輪輪換，以以增強組組織的適適應(yīng)性。出臺前前要廣泛泛征求意意見，要要設(shè)計試試用期和和過渡期期任何先先進的薪薪酬體系系都必須須切合實實際，必必須融入入企業(yè)才才能發(fā)揮揮功效。薪薪酬體系系設(shè)計過過程中應(yīng)應(yīng)該廣泛泛征求各各層級員員工的意意見，反反復(fù)征求求意見，公公開讓員員工參與與薪酬體體系的設(shè)設(shè)計和評評