臺商大陸勞資關系全面管理

1、臺商大陸勞資關系管理近期大陸華南地區(qū)頻頻傳出臺商大陸勞資糾紛，臺商務必特別注意大陸員工最低工資及加班工時兩大議題。大陸勞動部門對于當前勞資糾紛問題，基本上采取不告不查、有告必查、有查必罰立場。事實上不僅是在深圳，最近一年來，包括鄰近的東莞地區(qū)，勞資糾紛問題也相當凸出。勞資糾紛案件暴增主要是華南地區(qū)有不少黑牌律師，到處向臺商、外商工廠員工散播訊息，告知依據(jù)勞動法廠商少給員工多少工資，然后煽動員工抗爭再從中抽成。勞資爭議發(fā)生的原因管理規(guī)章制度的不健全勞工行為與制度的沖突、管理者方法使用錯誤勞動法令認知的差異勞動法令的未能切實遵守，像是法令的不完備、法令不合實際、勞資雙方的守法精神。勞資雙方共識差異

2、，雇主心態(tài)調整、勞工的敬業(yè)精神勞資互動機制缺乏缺乏內部溝通模式，實務上常見的溝通模式、溝通模式的評估發(fā)生前預防管理。缺乏建立員工申訴制度，疏導不滿情緒、厘清認知誤解。主管干部能力不足主管缺乏勞資爭議處理能力，可因為對勞動法令認知不足、部門內部管理能力不足勞資爭議的預防企業(yè)合法的人事規(guī)章大陸勞動法第四條說明企業(yè)可以制定建立完善的規(guī)章制度，但不可以違法。第八十九條說明企業(yè)勞動規(guī)章制度如果違法，由勞動行政部門給予警告，責令修改；造成損害的，應承擔損害賠償責任。例：因一般企業(yè)大陸經(jīng)驗、相關資源仍不足，固先由母公司給予相關的支持在處理上，相關表格、規(guī)章辦法由母公司提供，但母公司自己自顧不暇或制度不全加上

3、未做轉換以因應大陸實際需求。人事辦法匯編中之各項辦法，應明訂其適用地區(qū)范圍。如：臺灣地區(qū)、中國大陸地區(qū)、香港地區(qū)。若未明確訂定，則視為適用大中華地區(qū)。中國大陸地區(qū)可以因為各地法令差異而分別訂定不同適用范圍區(qū)域。如：上海、深圳、北京。掌握當?shù)胤钭兓袷侵腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例、廣州市勞動仲裁辦法或深圳人事爭議暫行辦法。最高人民法院機關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋，第十三條因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。直線經(jīng)理管理作業(yè)直線經(jīng)理對人力資源管理的認知，對勞動法令的基本了解，對公司人事規(guī)

4、章制度的遵守。內部溝通管道例如：勞資溝通制度-員工座談月會、企業(yè)員工投訴管道。員工座談會實施辦法、宿舍長會議實施辦法、員工投訴處理辦法勞資爭議處理發(fā)生勞資爭議時可組成危機管理小組，成員可以有外部專家協(xié)助像是企管顧問、心理諮商專家、政府人員，或是內部人員的挑選-經(jīng)營決策者、人力資源主管、公關人員（面對媒體）、財務人員、部門主管。在處理程序上，首先立刻收集相關暨有的數(shù)據(jù)，例如：出勤、工作表現(xiàn)、同事及主管的看法；確定屬于何種法令關系，是勞動合同或公司規(guī)章問題？現(xiàn)行法令如何？并請求人資部門支持，規(guī)定在一小時之內通報。而處理的依據(jù)，依大陸勞動法：第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請

5、調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經(jīng)調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。第八十二條提出仲裁要求的一方當自

6、勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。發(fā)生勞動爭議后的應有補救作業(yè)像是針對教訓修改管理制度、方法，另像是薪資制度的調整、員工申訴制度建立。撫慰傷口作業(yè)，留下的員工應如何處理？相關人員的心理建設，辦理員工共識訓練、激勵士氣訓練，在拉起員工的信賴度，安定員工的心。勞資爭議的Q&AQ1.工作中的轉換崗位是否可以？Ans：勞

7、動法規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同。用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入。Q2.在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同？Ans：根據(jù)第二十五條1.用人單位必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件才能解除勞動合同。2.在員工與用人單位之間必須存在勞動合同，否則試用期不成立，用人單位不能引用本條解除員工的勞動合同。Q3.員工合同4月30日到期，至今合同未續(xù)簽，現(xiàn)因身體不

8、適申請休職一個月，那么作為資方來講，能不能直接讓其辦理離職手續(xù)；（考慮到此員工將來身體不適影響業(yè)務）員工發(fā)生工傷，醫(yī)療期到2004年8月，但是現(xiàn)在合同6月30日已到期？Ans：1.合同到期未續(xù)定，資方應正式通知并要求其在規(guī)定期限內簽合同。如不及時處理，會造成事實的勞動關系延續(xù)。2.員工發(fā)生工傷在醫(yī)療期內的，合同自動延長。Q4.員工已經(jīng)過了試用期，卻發(fā)現(xiàn)業(yè)績一直做不到，主管認為他不滿意要叫他走。怎么辦？Ans：因勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作，用人單位可以解除合同。每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償，補償總額一般不超過勞動者十二個月的收入。Q5.用人單位

9、可否在醫(yī)療期滿后解除員工的勞動合同？Ans：不一定，因為醫(yī)療期滿后，可能出現(xiàn)幾種情況：員工已痊愈，可以從事原來的工作，則勞動合同繼續(xù)履行。員工已結束醫(yī)療，但未痊愈，不能從事原來的工作，這時用人單位應為該員工另行安排與其身體狀況相適應的工作。如果員工還是無法工作，用人單位有權限解除勞動合同。但是用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，且應支付相應的經(jīng)濟補償金，還應當給予員工不低于本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。Q6.用人單位可否以離職員工沒有支付違約金為由不辦理退工手續(xù)費？Ans：實時合法的辦理退工手續(xù)是用人單位的義務，用人單位不得以用任何理由拖延辦理。有沒有付違約金與辦不辦退工手續(xù)是兩

10、個不同的法律關系。不管員工有沒有付違約金，用人單位都有義務再員工解除或終止勞動合同后的七天內為員工辦理退工手續(xù)。否則給員工造成的損失由用人單位承擔。至于員工不肯付違約金，用人單位可以通過仲裁或訴訟解決。Q7.離職時，應該返還培訓費嗎？Ans：只有員工違法或違約提前解除勞動合同時，才應當向用人單位支付培訓費，如果員工解除勞動合同的行為是正當合法的（如因用人單位不依約支付勞動報酬而提前解除勞動合同），則不必支付。返還培訓費用必非全額返還，而是根據(jù)一定的年限按比例遞減返還，而這個年限可能是服務期，也可能是合同期。既沒有服務期又沒有合同期的，按5年計算。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（

11、包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)【1995】223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。因此，同樣是在試用期內解約，培訓費不必返還，但出資招用的費用卻需賠償。Q8.勞動合同到期未續(xù)簽，用人單位可否以沒有續(xù)簽勞動合同為由辭退員工？Ans：有固定期限的勞動合同總有到期的一天，如果勞動合同到期后，用人單位沒有及時與員工續(xù)定勞動合同，員工仍在原有崗位工作，用人單位也照舊向員工發(fā)放工資的，用人單位與勞動者之間的事實勞動關系成立。沒有勞動合同，也就不存勞動合同的解除，因此只有終止事實勞動關系，而沒有解除事實勞動關系。不論勞動者還是用人單位，

12、都應當提前30天通知對方。雖然事實勞動關系是以“終止”結束的，一般來說，在終止勞動合同的情況下，員工是沒有經(jīng)濟補償?shù)?，但是終止事實勞動關系的實質是解除勞動關系，因此在司法實務中傾向于給予勞動者經(jīng)濟補償金。Q9.口頭宣布開除是否成立及有效，其法律后果應如何認定？Ans：依據(jù)國務院企業(yè)職工獎懲條例第11條、13條、20條規(guī)定，用人單位對職工作出開除處理決定是對該職工最嚴厲的行政處分，而且有著嚴格的審批程序，還需書面通知本人。如果用人單位違反上述條款規(guī)定，所做的開除處分決定應是對受處分職工不具約束力。Q10.協(xié)商加班加點問題的爭議應如何處理？Ans：用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班加點，應當與工會和勞動者協(xié)商。當協(xié)商不一致時，就會發(fā)生勞動爭議。對此爭議應依據(jù)勞動部關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見（勞部發(fā)【1995】309號）第71條規(guī)定處理。在協(xié)商不成的情況下，對企業(yè)在勞動法限定的延長工作時數(shù)內決定加班加點的，應要求勞動者服從單位的決定：對企業(yè)違反法律規(guī)定決定加班加點的，應要求企業(yè)撤銷該決定，職工也有權拒絕執(zhí)行該決定。Q11.伙食、住房等非貨幣收入能不能做為最低工資的組成部分？公司提供住宿和三餐，但工資比最低工資標準還低？Ans：用人單位通過貼補伙食、住房支付給勞動者的非貨幣性收入不能做為最低工資的組成部分。法律規(guī)定用人單位向勞動者支付工資報酬的最低