第一章人力資源管理及其價值課件

1、第一章 人力資源管理及其價值第一節(jié) 人力資源及其特征一、人力資源概念的形成 人力資源概念在我國被提出并被人們所接受，大約在20世紀60年代，但國外有關人力資源思想出現(xiàn)的時間卻早得多。 第一章 人力資源管理及其價值第一節(jié) 人力資源及其特征 比如英國古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一威廉.培迪(1665-1691)在其代表作政治算數(shù)中提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動及其能力的經(jīng)濟作用。 第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成。 比如英國古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一威廉.培迪(166 人力資源概念的提出與發(fā)展 1、 約翰.科蒙斯曾經(jīng)先后于1919年和1921在產

2、業(yè)信譽和產業(yè)政府兩本著作里使用“人力資源”一詞，但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠 人力資源概念的提出與發(fā)展 我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得德魯克于1954年在管理實踐中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。 我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得德魯 2、 20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學家W.舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認為人力資本體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實和潛在）的人身上的、以勞動

3、者的數(shù)量和質量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質和健康）所表示的資本，它是通過投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。 2、 20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學家W.舒爾 3、英國經(jīng)濟學家哈比森在 國民財富的人力資源中寫道“人力資本是國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的生產要素，人是積累資本， 開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見 一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西 。”從此，對人力資源的研究越來越多 ，學者對人力資源的含義也提出了越來越多的解釋。 3、英國經(jīng)濟學家哈比森在 國民財富的人力資源中二、人力資源概念在中國 人

4、力資本理論自20世紀60年代在美國被提出后，持續(xù)發(fā)展了10多年。20世紀70年代末，開始減弱，直到20世紀80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前發(fā)展，1990年前后傳入我國，并隨著MBA與MPA教育的普及而擴大。 二、人力資源概念在中國 在我國，最早使用“人力資源”概念的文獻是毛澤東于1956年為中國農村社會主義高潮所寫的按語。其中有這樣一句話：“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須發(fā)掘這種資源，為建設一個社會主義中國而奮斗?！辈贿^，很顯然，那個年代對人力資源這個概念的理解不可能那么深刻，主要意思是指勞動力資源 在我國，最早使用“人力資源”概念的文獻是毛澤東于1 在中國，真正意義上的人力

5、資源概念提出之初，僅限于企業(yè)。2000年以后隨著MBA與MPA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。換句話說，人力資源目前已擴大到“全民皆兵”。 在中國，真正意義上的人力資源概念提出之初，僅限于 可以說人力資源在我國的形成，大約經(jīng)歷了四個階段： 1、1987-1991年，傳播階段 2、1992-1995年，專業(yè)化階段 3、1996-1999年，擴展階段 4、2000年-現(xiàn)在，全員化或公共化階段。 可以說人力資源在我國的形成，大約經(jīng)歷了四個階段： 在上述四個發(fā)展階段中，最值得一提的是，在1988-1998年的專業(yè)目錄調整中，國務院學位辦把人事管理（人力資源管

6、理）從政治學調整到行政管理學，又從行政管理學調整到現(xiàn)在的企業(yè)管理學，實現(xiàn)了人力資源概念的實質性變革與發(fā)展。 在上述四個發(fā)展階段中，最值得一提的是，在1988 可以預料，隨著高新技術經(jīng)濟或者知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的概念還將在我國得到深入地發(fā)展與普及，為中國經(jīng)濟的發(fā)展做出應有的貢獻。 可以預料，隨著高新技術經(jīng)濟或者知識經(jīng)濟的發(fā)展，人三、人力資源的三大觀點 對于人力資源的解釋，雖然眾說紛紜，但概括起來有三種比較有代表性的觀點： 1、把人力看做勞動力，勞動力等同勞動者。認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。三、人力資源的三大觀點 這種解釋是持成年人口

7、觀。按照這種解釋，國家與地區(qū)性的人力資源開發(fā)與管理的重點是擴大人口基數(shù)，加強衛(wèi)生保健，提高人口質量，就企事業(yè)組織內部來說，開發(fā)的重點，是擴大人員隊伍，增加人才儲備。我國85年前后基本在這種觀點支配下進行人力資源管理實踐。企事業(yè)組織與政府機關因此養(yǎng)著許多不該養(yǎng)的閑人。 這種解釋是持成年人口觀。按照這種解釋，國家與地區(qū)性 2、認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員 這種解釋是在崗人員觀。這種觀點較第一種觀點更有積極的意義，它已經(jīng)認識到人口同時具有經(jīng)濟與消費的雙面性。一個健康的成人，如果不與生產資料結合，那么他只具有消費性的一面而不能產生任何經(jīng)濟效益。健康的成人只具有人口學的意義而不具有經(jīng)濟學

8、意義。因此，一般人員不是人力。 2、認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員 按照這個觀點，人力資源管理的重點是擴大生產規(guī)模與開辟新的產業(yè)，增加就業(yè)機會。讓每個健康的成年人都有事做，從20世紀60年代知識分子下放農村生產勞動開始，直到90年代初期，我國勞動人事部門一直受著這種在崗人員觀的影響，肩負著就業(yè)安排的巨大壓力。在這種觀點影響下的企業(yè)生產與經(jīng)營，必然是勞動密集型的，這是一種工作效率低下的大鍋飯運營模式。 按照這個觀點，人力資源管理的重點是擴大生產規(guī)模 3、把人力看做是人員素質綜合發(fā)揮的生產力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和 這種解釋是人員素質觀。這

9、種觀點把人力資源管理的基本單位，由個體觀轉變?yōu)樗刭|觀念，由人員觀轉變?yōu)槿肆τ^。因為一個直接與生產資料相結合的在崗人員，很可能出工不出力，出現(xiàn)力不出潛力，出全力不出效率。因此按照這種觀點，人力資源的管理是一個系統(tǒng)工程，是對員工的培養(yǎng)、促進、改進與作用發(fā)揮的過程。 3、把人力看做是人員素質綜合發(fā)揮的生產力，認為人勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的體質后天的體質經(jīng)驗知識科技知識心理素質積極性通用知識專業(yè)知識勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術型勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文

10、化型專業(yè)技術四、人力資源定義及其與人力資本的關系資本和人力資本“資本”一詞，語義上有三種解釋：1、掌握在資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣；2、經(jīng)營工商業(yè)的本錢；3、謀取利益的憑借。馬克思認為資本是那些能夠帶來剩余價值的價值。四、人力資源定義及其與人力資本的關系資本和人力資本人力資本 西奧多舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一是通過先天遺傳的，由個人與生俱來的基因所決定的；二是后天通過個人努力學習而形成的。 人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。人力資本人力資本

11、投資的三種形式有：教育；遷移；培訓。 人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。人力資本投資的三種形式有：人力資源與人力資本的聯(lián)系 人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。 應該說，人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產生的。人

12、力資源與人力資本的聯(lián)系 人力資源和人力資本是既有聯(lián)系 區(qū)別： 1、在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的。 人力資本是由投資形成的，因此，勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創(chuàng)造，就要據(jù)此來獲取相應的勞動報酬和經(jīng)濟利益，它與社會價值的關系應當說是一種由因溯果的關系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起著重要的貢獻作用，它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系。 區(qū)別： 2、人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關注的焦點也不相同 人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成

13、本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，關注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 2、人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是投入產出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是投3、有著不同的計量形式 眾所周知，資源是存量概念，而資本則是兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本同樣如此。3、有著不同的計量形式 人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和

14、腦力的總和。人力資本，如果從生產活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷累積、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和醫(yī)療保健等方面的資本在人身上的凝結。 人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值 4、 人力資源概念的外延要寬于人力資本 一般來說，人力資源既包括自然人力資源（指未進行教育、培訓、健康和遷移等投資而自然形成的體力、智力和技能）又包括開發(fā)后的人力資源，是一個概括性的范疇。而人力資本則是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟活動中并帶來新價值的資本。人力資源問題可以從開發(fā)、配置

15、、管理和收益等角度來研究，人力資本則可以從投資和收益的角度去分析。 4、 人力資源概念的外延要寬于人力資本 一 實際上，素質觀的人力資源，除能力外，還包括品性、態(tài)度、經(jīng)驗、知識、技能等可以產生崗位工作所需能力的基本成分與素質。因此作為組織管理者來說，關心的重點應該是人力資源而不是人力資本。人力資本主要是經(jīng)濟學家的研究中所關心的對象 實際上，素質觀的人力資源，除能力外，還包括品性、五、人力資源定義 綜上所述，人力資源是在一定區(qū)域范圍內，可以被管理者運用產生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。 五、人力資源定義 在這里“一定區(qū)域范

16、圍”是一個時間和空間的概念。大可指一個國家、地區(qū)或全球，小可指一個區(qū)域、學校、機關甚至更小的班組和團體。 “可以被管理者運用”強調人力資源相對管理者的有效性。 在這里“一定區(qū)域范圍”是一個時間和空間的概念。大 “產生經(jīng)濟效益”與“實現(xiàn)管理目標”強調的是人力資源的價值性。 “體力、智能與心力等人力因素的總和”在這里即指個體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識、技能、經(jīng)驗、智能、體力、品德、性格、精神等形成人力的因素。 “產生經(jīng)濟效益”與“實現(xiàn)管理目標”強調的是人力資六、人力資源的特點 作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面，要想準確地理解它，就必須了解他的特點： 六、人力資源的

17、特點1、能動性 人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力。不像自然資源在價值創(chuàng)造過程中總是被動的。1、能動性2、時效性 人力資源是以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。生命周期和人力資源的這種倒U形關系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年時期對其進行開發(fā)和利用，否則就會浪費寶貴的人力資源。自然資源則不同，自然界的物質資源如果不能開發(fā)利用，一般來說它還會長久地存在，不會出現(xiàn)過期作廢的現(xiàn)象，對自然資源而言，只存在開發(fā)利用的程度問題。2、時效性3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經(jīng)驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。

18、在一定的范圍內，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。3、增值性4、社會性 自然資源具有完全的自然屬性，它不會因為所處的時代、社會不同而有所變化。比如古代的黃金和現(xiàn)在的一樣，中國的黃金和南非的一樣。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必將導致人力資源質量的不同。例如，古代整體的人力資源質量遠遠低于現(xiàn)代，發(fā)達國家的整體人力資源質量明顯高于發(fā)展中國家。4、社會性5、難以模仿性 組織要獲得可持續(xù)發(fā)展，人力資源除了具有價值型、稀缺性，更重要的是它具有難以模仿性。首先，組織外的競爭者很難像把一套機器拆開來研究其機械構成

19、從而了解產品的高性能一樣，洞悉組織內的各種人力資源具備何種能力，這些能力對組織的績效做出了什么樣的貢獻。5、難以模仿性 其次，組織中人力資源的形成依托于組織獨特的發(fā)展歷史、獨一無二的組織價值標準及文化氛圍，倘若競爭者要全盤復制組織的人力資源及文化，勢必會導致與競爭者的公司文化和人際關系的沖突，因而這一點也是競爭者模仿組織的障礙之一。 其次，組織中人力資源的形成依托于組織獨特的發(fā)展歷史第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用一、人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析1、土地資源主導的農業(yè)經(jīng)濟時代2、資本資源主導的工業(yè)經(jīng)濟時代3、人力資源主導的知識經(jīng)濟時代第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用一

20、、人類社會發(fā)二、人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的作用1、人力資源在農業(yè)經(jīng)濟時代的作用 在農業(yè)經(jīng)濟時代，對人的主觀能動性的蔑視達到了極致。并且，由于土地的非流動性和勞動力對土地的過度依賴，基本上阻礙了勞動力的流動，對人力資源的漠視，以及嚴格的等級制度，使普及教育成為奢望。因此，人力資源的開發(fā)僅限于體力的補充。腦力勞動和教育成為部分人的特權。二、人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的作用1、人力資源在農業(yè)經(jīng)濟時代2、人力資源在工業(yè)經(jīng)濟時代的作用 工業(yè)經(jīng)濟時代，人的發(fā)展的最大特點就是人身自由的實現(xiàn)。盡管勞動力由對土地的依附轉入對資本的依附，但隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，以及科技應用于生產，人的因素越來越重要。人力資源逐漸得到

21、重視。許多經(jīng)濟學家開始用人力資本的概念來解釋傳統(tǒng)經(jīng)濟學無法解釋的經(jīng)濟發(fā)展之謎，產生了人力資本理論。2、人力資源在工業(yè)經(jīng)濟時代的作用 工業(yè)經(jīng)濟時代，人3、 人力資源在知識經(jīng)濟時代的作用 （1）人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質量成為衡量組織整體競爭力的標志 （2）人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關系 （3）人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變人類社會的生產、生活方式3、 人力資源在知識經(jīng)濟時代的作用 （1）人力資源的獨特 產業(yè)結構軟化，使服務業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重不斷加大，并逐步占主導地位。 現(xiàn)代科技革命向社會經(jīng)濟各個領域全方位滲透，生產方法的知識密集程度越來越高。 科技

22、的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。 產業(yè)結構軟化，使服務業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重不斷加大，并 產業(yè)結構軟化是一個過程，是一個由工業(yè)時代傳統(tǒng)的以物質生產為關聯(lián)的硬件產業(yè)結構向以技術、知識生產為關聯(lián)的軟件產業(yè)結構轉變的過程。產業(yè)結構軟化至少有兩個層次的含義：第一層次是指在產業(yè)結構的演進過程中，軟產業(yè)(主要指第三產業(yè))的比重不斷上升，出現(xiàn)了所謂“經(jīng)濟服務化”趨勢；第二層次是指在整個產業(yè)結構演進過程中，對信息、服務、技術和知識等“軟要素”的依賴程度加深。 產業(yè)結構軟化是一個過程，是一個由工業(yè)時代傳統(tǒng)的以 第三節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的概念 人力資源管理這一概念，是在德魯克1

23、954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。 1958年，懷特巴克出版了人力資源職能一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋 至于什么是人力資源管理？目前人們已有眾多解釋，其中有過過程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論與綜合揭示論 第三節(jié) 人力資源管理 一、人力資源管理的概念過程揭示論，主要通過對人力資源管理過程及其內容的揭示來解釋什么是人力資源管理。目的揭示論，主要通過對人力資源管理的目的與作用的揭示來解釋。現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理本身是什么來解釋。綜合揭示論，主要通過對人力資源管理的過程、目的與現(xiàn)象多方面的說明來解釋。過

24、程揭示論，主要通過對人力資源管理過程及其內容的揭示來解釋什 人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行人事管理活動，即人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 根據(jù)對象范圍，可以劃分為個體、群體、組織、國家與國際等不同的人力資源管理類型。 人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行人事管理活動比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培

25、訓開發(fā)管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰(zhàn)術性、分散性戰(zhàn)略性、整體性 人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工二、人力資源管理的價值 人力資源管理的價值就是它對組織、國家、政府與社會的功能與作用。1、政治功能2、經(jīng)濟功能3、社會穩(wěn)定功能4、資源配置與效能促進功能 人力資源管理對組織的促進功能，在一定的程度上，是通過人力資源的管理機制與行為對人力資源的激勵與開發(fā)來實現(xiàn)的。二、人力資源管理的價值三、 人性假設與人力資源管理方法（一

26、）人性假設1、經(jīng)濟人假設 是管理界對人性的最早認識，持這種觀點的典型代表是泰勒，此后麥格雷戈以X理論對經(jīng)濟人的假設進行了總結。三、 人性假設與人力資源管理方法（一）人性假設 該觀點認為：人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會逃避工作。由于人天性不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標而去工作。一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需求高于一切。人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來參加工作的，只有金錢和其他的物質利益才能激勵人們去努力工作。 該觀點認為：人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就2

27、、社會人假設 梅奧在著名的霍桑實驗的基礎上提出了社會人假設， 該觀點認為：組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟動物，也不是為了獲得最大的經(jīng)濟利益，便可按照管理者的命令行事。管理人員應當將目標由任務的完成轉移到員工的需要上，主張獎勵集體，不主張獎勵個人。 在組織中，員工之間良好的人際關系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產效率，即管理者通過社會的、心理的手段使員工的需要得到滿足，而員工則通過提高工作績效的方式給予組織回報。管理人員應在員工與管理當局之間起著溝通與協(xié)調的作用。2、社會人假設3、自我實現(xiàn)人假設 管理理論發(fā)展到后期，人們開始把追求自我實現(xiàn)看成是工作的最根本目的。

28、這種觀點認為，人是自我激勵、自我知道和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。這一人性假設與麥格雷戈的Y理論以及馬斯洛需求層次論中的最高級需要-自我實現(xiàn)的需要相對應。3、自我實現(xiàn)人假設 自我實現(xiàn)人的假設主要觀點是：逃避責任、缺乏雄心不是人的天性，實際上大多數(shù)人在恰當?shù)臈l件下不但能接受，而且會追求責任。管理者的主要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。管理者應該放下權利，建立決策參與制度、提案制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。 自我實現(xiàn)人的假設主要觀點是：逃避責任、缺乏雄心不4、復雜人假設 這種觀點是由薛恩提出的一種體現(xiàn)權變思想的人

29、性觀。這種觀點是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異；人們在同一時期會有多種需要和動機，這些需要會互相作用，并成為一個整體，導致人們復雜的動機模式；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策和承擔責任，而有的人卻希望擁有更多的自治權，愿意有充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，人們會隨著工作和生活條件的變化而不斷產生新的需要和動機。4、復雜人假設 由于人的需要不同，能力迥異，因此并沒有一套適合任何組織和個人的普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。 由于人的需要不同，能力迥異，因此并沒有一套適合任何組 （二

30、）人力資源管理方法 由于人性假設的不同，與之相適應的人力資源管理方法也就有所差別。我們認為人力資源管理方法，大體可以分為以任務為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法與以優(yōu)化為中心的管理方法。 1、以任務為中心的管理方法 （1）管理工作的重點在于提高勞動生產率和完成任務。而不注重滿足員工的心理需要和感情。 （2）使用“胡蘿卜加大棒”的政策，運用工資、獎金來提高員工的士氣，同時對消極怠工者給予嚴懲。1、以任務為中心的管理方法 （1）管理工作的重點在于提 （3）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒關系。員工的任務就是聽從指揮、努力工作、提高績效。員工沒有決策權與參與權。 （4）組

31、織通過等級森嚴的控制體系和嚴格的工作規(guī)范、紀律來控制員工、引導員工。 （3）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒關系。員工的任務2、以人為中心的管理方法（1）視人力資源為組織的第一資源（2）以激勵為主要方式（3）建立和諧的人際關系2、以人為中心的管理方法（1）視人力資源為組織的第一資源3、以開發(fā)為中心的管理方法 主張以人為中心，既要關心人、愛護人與尊重人，更要促進人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，真正實現(xiàn)人的能力與價值，體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的思想。（1）強調員工的積極參與（2）重視對員工的開發(fā)（3）重視環(huán)境的建設 心理環(huán)境 工作環(huán)境 社會環(huán)境3、以開發(fā)為中心的管理方法 主張以人為中心，既要關心人4、以優(yōu)化為中

32、心的管理方法 沒有一種適合于任何時代、任何人的管理方式。作為管理者，就得適人、適地、適時地提出相應的管理措施。一種人力資源管理方式是否科學。是否進步。關鍵是看其是否與當時特定歷史時期的情況一致，是否與特定的組織、塔頂?shù)膷徫缓吞囟ǖ娜艘恢隆Ｖ灰呤且恢?、適宜的，便是最優(yōu)的人力資源管理方法。4、以優(yōu)化為中心的管理方法 沒有一種適合于任何時 因此，合適的，也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資源管理方法，就是要在充分了解組織需求與員工素質的基礎上，按照科學方法與程序，不斷優(yōu)化管理工作，保持員工的作用與價值得到最大程度的發(fā)揮。 因此，合適的，也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資四、人力資源管理的目標與任務

33、 無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面： 1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。四、人力資源管理的目標與任務 無論是專門的人力資源管理 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有一下幾項：1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護6、開發(fā) 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有一 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念 繼傳統(tǒng)的人事管

34、理轉變?yōu)槿肆Y源過了之后，美國的巴克又提出了人力資源管理職能概念。他認為對組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能如會計、生產、營銷等一樣重要。然而，隨著環(huán)境的變化，20世紀80年代初期戰(zhàn)略人力資源管理理念逐步代替職能人力資源管理理念。 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念 戰(zhàn)略人力資源管理公認的定義有兩個，一個是：即人力資源管理哲學、實踐同組織戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)結合。 另一個被廣泛采用的定義是：確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。 戰(zhàn)略人力資源管理公認的定義有兩個，一個是：即人力資源 這個定義具有四個基本內涵和特征： 1、人力資源的戰(zhàn)略性。組織擁

35、有這些人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的源泉. 2、人力資源的系統(tǒng)性。人力資源管理組織為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源政策、實踐及方法、手段等構成的一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 這個定義具有四個基本內涵和特征： 3、人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”。包括“縱向契合”，即人力資源管理必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略契合；“橫向契合”，即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。 4、人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。 3、人力資源管理的戰(zhàn)略性，即“契合性”。包括“縱 總之，戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務就是通過有效的人力資源管理與開發(fā)，幫助

36、組織迎接全球經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。第一章人力資源管理及其價值課件二、戰(zhàn)略人力資源管理產生的歷史背景 1、隨著以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的應用，人類進入新經(jīng)濟時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。 組織間的競爭是建立在知識資源的基礎上，競爭的成敗更大程度上取決于知識資源的有效配置，組織的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質的知識團隊。因此，人力資源作為組織資源的戰(zhàn)略重要性日益顯現(xiàn)。 二、戰(zhàn)略人力資源管理產生的歷史背景 1、隨著以信息技術為2、全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿 大規(guī)模生產轉向大規(guī)模定制，產品生命周期和開發(fā)

37、周期日益縮短，使競爭進一步深化。一方面，為了擁有高水平的競爭力，必須依靠培訓激勵和留住滿足市場需要的創(chuàng)新型員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如，應該在多大程度上從本部派遣人員到國外，多大程度上實行人才本土化，如何管理多樣化的員工隊伍？這些對組織的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。 2、全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿 3、由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了 員工的素質與士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎，而當一個組織擁有獨特的人力資源時，人力資源在組織戰(zhàn)略的形成中將會成為決定性力量。為此必須擴大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，

38、把人力資源管理作為一項戰(zhàn)略職能來看待，進行所謂的戰(zhàn)略性的人力資源管理。3、由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了 良好的人力資源管理與開發(fā)將直接改善一個組織的內外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務流程，提升競爭能力。面對組織管理的革命性變革，人力資源管理應是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，組織要通過人力資源取得競爭優(yōu)勢必須從戰(zhàn)略層面上來管理人力資源，戰(zhàn)略人力資源管理就應運而生了。 良好的人力資源管理與開發(fā)將直接改善一個組織的內外三、 戰(zhàn)略人力資源管理產生的理論背景 組織能力理論是戰(zhàn)略管理領域的概念。戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結合，是戰(zhàn)略思想在人力資源管理中的應用，尤其是組織能力理論在人力資源

39、管理中的應用。 三、 戰(zhàn)略人力資源管理產生的理論背景 組織能力理 在戰(zhàn)略管理的研究領域，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略分析模式主要是以產業(yè)環(huán)境為焦點來獲得競爭優(yōu)勢，以組織外部環(huán)境作為競爭優(yōu)勢的最主要來源。 在戰(zhàn)略管理的研究領域，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略分析模式主要是以 自20世紀80年代起，將組織競爭優(yōu)勢來源訴諸外部因素的理論受到不同程度的挑戰(zhàn)，無論是學術界還是組織界都將視野投向組織內部獲得競爭優(yōu)勢的可行性。由此，組織能力理論開始興起，它試圖從組織內生角度分析組織競爭優(yōu)勢的來源等重大問題。 自20世紀80年代起，將組織競爭優(yōu)勢來源訴諸外部 組織能力理論認為組織擁有構成戰(zhàn)略資產的資源與能力，建議組織利用這些資源和能力，超越其他競

40、爭者取得競爭優(yōu)勢而增加利潤。 組織能力理論認為組織擁有構成戰(zhàn)略資產的資源與能力，建組織能力理論提出了三個重要命題 1、組織在本質上永遠是一個能力體系。 2、積累、保持和運用能力開拓產品市場是組織競爭優(yōu)勢的決定性因素。 3、組織的能力儲備決定組織的經(jīng)營范圍和業(yè)務邊界，特別是多角化經(jīng)營的廣度和深度。組織能力理論提出了三個重要命題 組織能力理論主要形成兩大理論體系：1、組織資源理論2、組織核心競爭力理論組織能力理論主要形成兩大理論體系： 組織資源理論又稱以資源為基礎的觀點。主要觀點是： 組織的資源是異質的，這種異質性決定了一個行業(yè)中不同的組織在績效上的不同。組織可以通過提高所占有的資源的質量或者通過

41、比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢，當這種競爭優(yōu)勢不易模仿時，組織就獲得了持久的競爭優(yōu)勢。 組織資源理論又稱以資源為基礎的觀點。主要觀點是： 這種持久的競爭優(yōu)勢來源于具有特殊特征的資源，即能夠給組織帶來價值，在競爭中是稀有的或者是獨特的，不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。 這種持久的競爭優(yōu)勢來源于具有特殊特征的資源，即能夠給 這種觀點的核心是組織的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及組織如何在競爭環(huán)境中的定位轉向了組織內部的資源，通過占有和挖掘這些能夠產生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。 這種觀點使人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理

42、論上的支持，為從戰(zhàn)略角度研究人力資源管理奠定了理論基礎。 這種觀點的核心是組織的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及組 組織核心競爭力理論主要觀點 組織不可模仿，難以復制，不能完全轉移的具有獨特性的核心能力是組織競爭優(yōu)勢的源泉，組織競爭優(yōu)勢是組織多方面資源、技術和不同技能的有機組合。 組織核心競爭力理論主要觀點 實際上，客觀存在的資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決于使用它的人，資源異質性的背后是人的異質性。能力的形成依賴于組織資源、人員和信息。因此，沒有人力資源的積累，就難以形成組織專有的能力。 實際上，客觀存在的資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決于 人力資源政策和措施能夠增強組織的組織能力、創(chuàng)新能力和應變能力

43、，從而使組織獲得競爭優(yōu)勢。 人力資源政策和措施能夠增強組織的組織能力、創(chuàng)新能力 綜上所述，由于任何一個組織在形成戰(zhàn)略的過程中，能力和資源之間存在著內在的聯(lián)系，即能力的形成以及能力的應用需要資源的支持。同時，對資源的配置、開發(fā)與保護，資源的能力決定了組織的競爭優(yōu)勢，由此組織能力理論回答了組織競爭優(yōu)勢的根源問題，認為競爭優(yōu)勢的取得是建立在組織戰(zhàn)略與組織內部資源、能力相聯(lián)系的基礎上。 綜上所述，由于任何一個組織在形成戰(zhàn)略的過程中，能 很多學者認為人力資源在組織價值創(chuàng)造過程中，競爭對手難以察覺并模仿。所以，人力資源是組織持久競爭優(yōu)勢的重要來源。有效地管理人力資源，而不是物質資源，將是組織績效的最終決定

44、因素。這一觀點促進了從提高組織競爭力的角度對人力資源管理的研究，并導致了戰(zhàn)略人力資源管理概念的產生 。 很多學者認為人力資源在組織價值創(chuàng)造過程中，競爭對四、戰(zhàn)略人力資源管理的特點（一）職能人力資源管理 所謂職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務目標按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。 這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活動從屬于既定的管理目標與職能，缺乏靈活性、前瞻性與系統(tǒng)性。管理活動主要是圍繞其各職能 ，即人員的規(guī)劃、招募、評估、薪酬、培訓等，完全圍繞組織當前的需求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。 四、戰(zhàn)略人力資源管理的特點（一）

45、職能人力資源管理（二）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系1、兩者的管理理念一致 無論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略性人力資源管理都視人為組織的一種能動性資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、合理化建議制度、工作再設計、新員工導師制，靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能、調動員工的積極性、提高工作效率。（二）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系1、兩者的管理理念2、管理方式一致 兩者都主張人力資源管理部門的工作人員應該具備專業(yè)化的知識。也就是主張人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化。2、管理方式一致3、追求的最終目標一致 兩者的終極目標都是適時、適質、適量地保

46、障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。3、追求的最終目標一致（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別1、理論背景不一致 職能人力資源管理的產生來源于相關領域理論的發(fā)展，它是建立在科學管理理論、行為科學理論、勞動經(jīng)濟學理論基礎之上的。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識經(jīng)濟的大背景而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開上述學科的理論支持，但它的產生更重要的源于資源基礎論的不斷發(fā)展。（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別1、理論背景不一致2、兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 如前所述，職能人力資源管理把人力資源管理活動看為一項職能，因而職能人力資源管理只是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應者，充當“棋子”的功能。 2、兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 而戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合；即通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)