人力資源管理培訓學習心得

1、人力資源管理培訓學習心得第一篇：人力資源管理培訓學習心得人力資源管理實務(wù)班培訓學習心得很榮幸能有機會參加公司外派的由健峰企管集團開辦的人力資源班，從此次培訓內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點：1、建立體系。2、完善制度。3、加強績效考核。4、做好員工培訓。5、處理好員工關(guān)系。6、引進合適人才，留住優(yōu)秀人才。7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。8、做好員工的福利工作。人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優(yōu)勢的重要資源，通過人才獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才，也就是在培訓學習期間老師所說的選、育、用、留。選才適性符合崗位規(guī)格的才能

2、育才適才符合現(xiàn)有及未來崗位的所需才能用才適用能在崗位發(fā)揮才能留才適所建立優(yōu)質(zhì)組織氣氛從這個定義上說，管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而，對于直線經(jīng)理來說，人力資源管理至關(guān)重要。直線經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r，在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中會遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。一、工作慣性的挑戰(zhàn) 面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，管理者往往不放心，一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而出現(xiàn)管理者忙的暈頭轉(zhuǎn)向，而員工整天無所事事，出現(xiàn)抱怨現(xiàn)象，面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工

3、作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該交給員工自己做，管理人員從旁指導即可。二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)作為部門核心員工，能獨立承擔某些工作職責，專業(yè)技能強，工作效率高，是部門的骨干成員。但作為管理者，重心不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的在于團隊功能的發(fā)揮。作為員工需要的是某項專業(yè)技能，但管理人員需要的是計劃、組織、控制、督導、調(diào)配等管理技能，這些是需要通過專項訓練和不斷的實踐總結(jié)才能具備的。三、成就感的挑戰(zhàn)成就感，即完成某項任務(wù)得到上級領(lǐng)導認可時的成功的感覺。作為員工，完成既定任務(wù)得到上級贊賞是很容易的，而作為管理人員，更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不

4、是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，需要管理人員要懂得從別人的業(yè)績成就中體會自己的管理成就。四、思維觀念的轉(zhuǎn)變管理人員如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，如果僅僅想保住自己的職位，就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業(yè)績，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，要懂得分享，學會感恩，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時，才能心無旁礙的開發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項專業(yè)的管理技能，培育一個員工與培育

5、十個員工的技能天壤之別，當工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位?？偟膩碚f人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它并不是某一個部門的工作，而是需要各個部門的直線經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習明白作為企業(yè)的一名員工，深知肩上責任重大，對未來企業(yè)發(fā)展過程中的管理經(jīng)驗還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠”！我將以這次學習為契機和轉(zhuǎn)折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結(jié)合。腳踏實地，認真細致作好自己的工作。第二篇：人力資源管理培訓學習心得人力資源管理培訓學習心得很榮幸能有機會參加公司外派的由中國人民大學MBA（工商管理碩士）高級研修班學習，培訓由中國人民大學

6、MBA石偉教授主講人力資源管理，通過這次的培訓既讓我學習到了人力資源管理理論，提升管理技能，還了解了如何配合人事部門做好人力資源管理，提升管理效益。從此次培訓內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點：1、建立體系。2、完善制度。3、加強績效考核。4、做好員工培訓。5、處理好員工關(guān)系。6、引進合適人才，留住優(yōu)秀人才。7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。8、做好員工的福利工作。人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優(yōu)勢的重要資源，通過人才獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才，也就是通常所說的選、用、育、留人。從這個定義上說，管理的根源在于人的管

7、理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而，對于直線經(jīng)理來說，人力資源管理至關(guān)重要。直線經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r，在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中會遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。一、工作慣性的挑戰(zhàn)面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，管理者往往不放心，一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而出現(xiàn)管理者忙的暈頭轉(zhuǎn)向，而員工整天無所事事，抱怨沒有學習的機會的現(xiàn)象。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該交給員工自己做，管理人員從旁指導即可。二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)作

8、為部門核心員工，能獨立承擔某些工作職責，專業(yè)技能強，工作效率高，是部門的骨干成員。但作為管理者，重心不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的在于團隊功能的發(fā)揮。作為員工需要的是某項專業(yè)技能，但管理人員需要的是計劃、組織、控制、督導、調(diào)配等管理技能，這些是需要通過專項訓練和不斷的實踐總結(jié)才能具備的。三、成就感的挑戰(zhàn)成就感，即完成某項任務(wù)得到上級領(lǐng)導認可時的成功的感覺。作為員工，完成既定任務(wù)得到上級贊賞是很容易的，而作為管理人員，更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，需要管理人員要懂得從別人的業(yè)績成就中體會自

9、己的管理成就。四、思維觀念的轉(zhuǎn)變 管理人員如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，如果僅僅想保住自己的職位，就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業(yè)績，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時，才能心無旁礙得開發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項專業(yè)的管理技能，培育一個員工與培育十個員工的技能天壤之別，當工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位?？偟膩碚f人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或

10、缺的一部分，它并不是某一個部門的工作，而是需要各個部門的直線經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習，我學會站在其它部門的立場來看待問題，理解并看到他人的困難，學會換位思考，深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會有所作為。作為企業(yè)的一名員工，我深知肩上責任重大，對未來企業(yè)發(fā)展過程中的管理經(jīng)驗還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠”！我將以這次學習為契機和轉(zhuǎn)折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結(jié)合。腳踏實地，認真細致作好自己的工作。張全義 2011年5月18日第三篇：人力資源管理培訓心得人人是人才 賽馬不相馬六月中旬，我們有幸參加了*公司在山東青島舉辦的“*公司某某人力資源管理經(jīng)驗借鑒研討班

11、”，我們非常珍惜這次機會，通過幾天的學習、參觀、研究、討論，我們受益匪淺。海是精深的，是博大的。某某集團從一個瀕臨破產(chǎn)的家電小廠到目前躋身世界500強的跨國集團，二十多年的辛苦打拼，創(chuàng)造了“把不可能變成可能”的發(fā)展傳奇。走進某某，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面有不少地方值得我們借鑒和思考。一、關(guān)于人才理念。某某的人才理念：人人是人才，賽馬不相馬。某某的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某認為中國企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機制?！百愸R”理念就是通過“公平、公正、公開”的競聘機制，以市場價值和效用來客觀衡量和評價員工創(chuàng)造價值大小的理念。人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提

12、拔誰，而是去研究如何發(fā)揮員工潛能的政策和機制。某某的三種員工職業(yè)生涯設(shè)計：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工人，每一種都有一個升遷的方向。二、關(guān)于人力資源管理機制。企業(yè)作為一個組織，就像部隊和共青團組織一樣，要保持青春活力，必須有一套獨特的運作機制。某某實行“優(yōu)秀工、合格工、試用工三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”，對人員的使用，全部實行公開招聘，公開競爭，擇優(yōu)聘用。由此可看出某某年輕的秘訣：一是企業(yè)處于高速發(fā)展階段，每年都有大量的年輕員工補充進來，成為某某發(fā)展的新生力量。二是動態(tài)靈活的用工制 1 度。某某不搞終身雇傭制和一崗定終身，很多崗位的員工到了一定階段自然就被淘汰了，比如直銷員流動率是很高的。很多員工在某某

13、是干不到退休的。這樣看似有些殘酷，但又合乎企業(yè)的本質(zhì)和特點，即企業(yè)對員工是有限責任而不是無限責任。同時某某用工又很規(guī)范，各種類型員工都簽訂勞動合同，按照國家規(guī)定繳納各種保險。三、關(guān)于績效考核。某某的SBU績效考核是一種極為科學的管理模式，在某某已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力和科學性。 SBU一下子道出了現(xiàn)代企業(yè)管理中最本質(zhì)的東西，即人的最高追求應(yīng)是自我實現(xiàn)，激活組織中的每一個細胞是每一個領(lǐng)導者最大的夢想。某某正是通過SBU機制，把創(chuàng)世界名牌這個企業(yè)的夢想和員工自我實現(xiàn)需求的有機融合，使某某人在一步步的前進中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進一步形成了某某人獨有的使命感，從“要我干”變

14、成“我要干”，擁有一種掌控全局的責任心。SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。四、關(guān)于培訓。一方面某某把每個人都看成是培訓師，鼓勵大家發(fā)展自己，將自己培養(yǎng)成培訓師，利用自己業(yè)務(wù)上的長處幫助大家提高業(yè)務(wù)技能，提高工作效率。另一方面，培訓方式靈活，針對培訓對象的不同特點，采用不同的培訓時間、培訓途徑和培訓老師，提高培訓效果。五，關(guān)于人員外包。為了節(jié)省成本和提高做作效率和質(zhì)量，某某將后勤和一些技術(shù)含量低 2 的業(yè)務(wù)人員外包給專業(yè)公司，并且會選擇兩個及以上不同的外包公司，形成競爭機制，提高工作質(zhì)量。另外，某某

15、的以市場和服務(wù)對象為導向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣傳都給我們留下深刻印象。通過對以上的思考分析和研究，并結(jié)合我們的實際情況我們在以后的工作中有以下想法：首先，注重基層員工培養(yǎng)，實行一崗多能。培養(yǎng)員工，要有正確的激勵和引導，引導員工樹立自主經(jīng)營的觀念，從“要我干”變成“我要干”。另外，*中心基層職工人數(shù)不多，但作業(yè)工種不少，相當一部分工種人數(shù)很少且技術(shù)含量不高如果只干自己工種的活會導致人員調(diào)休、調(diào)配不暢。實行一崗多能，職工不僅可以干好自己目前崗位的工作，一定范圍之內(nèi)的崗位也能勝任，不但拓寬了職工的業(yè)務(wù)技能，利于職工的發(fā)展，而且可以使作業(yè)組織方式靈活，可以使管理者更好的組織生

16、產(chǎn)，兼并合崗，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。其次，加強內(nèi)部兼職教師隊伍，充分挖掘培訓時間。將業(yè)務(wù)能力強的職工培養(yǎng)成兼職教師、培訓師，他們不但技術(shù)過硬，而且對本單位了解充分，相對于外聘老師，在這方面有一定優(yōu)勢。內(nèi)部兼職教師進行培訓更為方便，實用。通過授課不但可以提高其他受訓人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以進一步提高自己的業(yè)務(wù)能力，講也是一種更好的學習。比如*中心的服務(wù)員，對服務(wù)對像的了解，以及在*工作的經(jīng)驗很重要，這也是書本上找不到得，可以培養(yǎng)她們成為兼職教師，培訓新員工。由于我們服務(wù)工作的特點，給員工進行培訓時，很難在白天的工作時間進行，我們就選在下午二點到四點半和晚上的時間進行，這些時間可以脫崗的職工相對集中。另外，可

17、以通過花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓，這樣可以充分利用其零 3 散時間，積少成多。再次，繼續(xù)堅持并優(yōu)化滿意度測評制度。我們始終堅持以服務(wù)對象的滿意程度來評價工作質(zhì)量、考核工作業(yè)績。每季度都進行一次滿意度測評，通過其可以測出滿意度率，滿意度率納入當期部門考核，另外，反映出我們工作比較好的地方，我們會繼續(xù)堅持，不好的地方，我們會在以后的工作中改善和提高。在以后的滿意度測評中，我們會注意以下幾點：第一，聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門對滿意度測評的各項指標進行優(yōu)化設(shè)置，使其更加科學，使測評更受歡迎。第二，還可以針對不同群體的對象，制定不同的測評問卷，提高測評的準確度。第三，服務(wù)對象逐漸增多，為了提高工作效率，

18、按照一定比例，有代表性的選取測評對象。另外，加大人力資源工作方面的宣傳。通過宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時可以通過這個機會讓我們的工作上升到理論層面。從內(nèi)容上分一是政策規(guī)章，二是工作內(nèi)容，三是工作業(yè)績。從途徑上分可以通過舉辦講座、座談會、書籍、論文、期刊、宣傳資料、電視臺、板報等方式。最后，保持適當?shù)牧鲃勇?，探索人員外包模式。針對*中心的工種特點，以及對工作人員的素質(zhì)的需要，通過合理的方式保持適當?shù)牧鲃勇?。通過人員外包，可以節(jié)省人員成本，并且外包給專業(yè)公司，可以提高工作質(zhì)量，但是在要注意對外包人員的管理，包括員工健康狀況、薪酬發(fā)放情況。同時，要給外包人員形成一個競爭環(huán)境，有對比

19、，有學習，提高外包質(zhì)量。某某管理內(nèi)涵豐富，但是和我們單位在體制、業(yè)務(wù)等方面不盡相同，所以我們要有思考的學習參觀，有選擇的取之精華，有研究的借鑒到我們 4 的實際工作中。第四篇：人力資源管理培訓心得“人力資源體系建設(shè)”培訓總結(jié)2011年是十二五戰(zhàn)略實施的啟動年，也是公司“深化機制創(chuàng)新、強化人才戰(zhàn)略”的關(guān)鍵之年，為全面提高人力資源系統(tǒng)工作人員專業(yè)技能，公司專門在組織了“人力資源體系建設(shè)”培訓班。也是非常感謝公司領(lǐng)導對我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“人力資源體系建設(shè)”培訓班，我再次系統(tǒng)的學習了人力資源招聘、績效、培訓、薪資及勞工關(guān)系等模塊內(nèi)容，進一步深化了人力資源理論知識

20、，學習中，我積極主動的向老師及兄弟單位同事請教，學習人力資源工作先進的理念和實戰(zhàn)經(jīng)驗，并結(jié)合本單位人力資源管理工作情況與他們進行探討，同時，圓滿完成了在學習期間的筆試考試、勞動關(guān)系任職資格課件開發(fā)等工作，受到了兄弟單位同事的好評和贊許。通過參加此次學習，我有喜有憂，喜的是我確實學習到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實踐經(jīng)驗，感到自己的擔子重壓力大，但這并不影響我對公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)，通過16天理論知識的學習，結(jié)合工作實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。一、做好人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的主要作用是指導公司未來的人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在制定人力資源規(guī)劃時要

21、考慮到公司的發(fā)展規(guī)劃并結(jié)合部門的具體目標來制定，同時，要充分預測公司重大業(yè)務(wù)調(diào)整后所需的人力資源需求情況。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不能還是僅僅停留在對人員招聘數(shù)量和質(zhì)量的計劃方面，規(guī)劃的內(nèi)容還應(yīng)該包括組織機構(gòu)是否精簡高效、上下層級關(guān)系界定是否清晰明確、崗位設(shè)置是否科學合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實際情況、崗位說明書是否全面系統(tǒng)等。做好以上人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以為人才招聘和配置、培訓與開發(fā)、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎(chǔ)，也是開展人力資源工作的依據(jù)。作為公司人力資源主管，我也深刻的認識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認真做好人力資源規(guī)劃工作，把基礎(chǔ)

22、工作做扎實做完美，后面的工作就比較容易上手了。二、做好人員的招聘與配置人員招聘與配置是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。公司通過內(nèi)部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性， 1但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場招聘和

23、校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對于急需的成熟性人才不是很實用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，目前公司對于關(guān)鍵崗位已經(jīng)在采用面試+筆試的方式進行選拔，存在的問題是應(yīng)聘人員專業(yè)技能筆試試卷的開發(fā)，由于我們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)驗，公司各個崗位差異性也比較大，開發(fā)具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經(jīng)驗成熟了必然會由一定的效果，對于通過人才測評的方式選拔人員，由于人才測評技術(shù)適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風格等測評技術(shù)，在以后的招聘工作中也會慢慢的融入

24、這些方面。在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學習，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個人才干，為公司創(chuàng)造價值，與公司共同成長和發(fā)展。三、做好員工的培訓與發(fā)展工作員工培訓與開發(fā)是組織為實現(xiàn)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標而有計劃地組織員工進行學習和訓練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進而保證員工能夠按照預期標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?wù)的人力資源管理活動。在培訓內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專業(yè)

25、技能、管理技能、安全四個部分實施。其中安全培訓已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓，是各部門做的最多的一種培訓項目，各部門每個月必須組織一次；企業(yè)文化培訓主要針對新員工進行；專業(yè)技能培訓主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓項目，專業(yè)技能培訓可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營業(yè)績，可以解決一些實，預計明年年底投入運行，這就要求我們?nèi)肆Y源工作人員充分考慮到對于所需的專業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓際性的問題，今年，公司正在建設(shè)現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓計劃和安排，與部門領(lǐng)導充分溝通，確定培訓方式方法等；

26、管理培訓我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經(jīng)營業(yè)績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。 在員工培訓工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實有一些缺陷，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的

27、相關(guān)制度還沒有系統(tǒng)的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有依據(jù)和措施。我想，結(jié)合我們公司實際情況，通過與我們主任、各部門領(lǐng)導及基層員工溝通和了解，建立一線員工晉級管理辦法、非領(lǐng)導職務(wù)管理人員晉升管理辦法和中高層管理人員選拔辦法，同時，將三個制度有效的與培訓體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理工作了。四、做好績效與激勵工作通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的?？冃Ч芾矸矫?。公司各單位對于員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設(shè)置績效考評標準時存在考評沒有

28、標準或者標準雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結(jié)果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯(lián)系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。激勵方面，公司有一個舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團、人力資源組織也經(jīng)常通過組織各種類型的座談會，創(chuàng)造領(lǐng)導班子與員工間面對面的溝通機會，使公司中高層領(lǐng)導共同關(guān)心員工的生活和成長，增強員工的組織歸屬感和榮譽感，同時，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機制，給員工創(chuàng)造機會，形成了鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好

29、事業(yè)的環(huán)境，在具體工作中還給他們壓擔子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產(chǎn)生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實現(xiàn)旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。五、做好薪酬福利工作薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓，結(jié)合我們公司實際情況，我也進行了認真的梳理，認為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位為

30、核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應(yīng)該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系，目前，公司正在進行崗位體系梳理工作，預計此項工作在10中旬將可以完成。在福利管理上，公司福利水平在同行業(yè)乃至本地區(qū)算是還不錯，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節(jié)費、社會保險費等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項目體現(xiàn)的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現(xiàn)出來。六、

31、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系通過關(guān)于勞動用工風險防控知識的學習，我也認識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風險，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。對于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風險防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強，但也會存在用工風險。魏春強二O一一年九月十三日第五篇：人力資源管理學習心得人力資源管理學習心得人是企業(yè)的靈魂，無論哪一個企業(yè)和單位都離不開人，人

32、是企業(yè)發(fā)展和社會行為的主宰，人力資源管理應(yīng)該從人入手，而在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和管理中，人的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人的管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。我們公司正在從原有舊的機制向適應(yīng)市場經(jīng)濟和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型和轉(zhuǎn)變。人力資源管理要建立一個優(yōu)化、完善的機制，使人在企業(yè)內(nèi)部自由流動，企業(yè)內(nèi)各單位和個人都有雙向選擇的機會，要改變企業(yè)用人單位從被動地接受人轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥剡x擇合適的人，從而更好地為用人單位工作和服務(wù)，但前提是要在企業(yè)各個單位，特別是基層生產(chǎn)單位，要建立明確職責、細化職能、區(qū)別酬勞、強化激勵等制度和完善的措施，要使員認可和信服，要保證公平、公開、合理，使員工能主動和愿意到企業(yè)生

33、產(chǎn)和發(fā)展最需要的地方去，而不是扎堆地都往機關(guān)、輕閑崗位跑，這樣會成為企業(yè)的負擔，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，只要有公平的薪酬、合理的制度、公開的考核，他們都將有機會成為企業(yè)中的人才。 人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、愛好、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是人的資源的浪費。值，不僅可以提高其斗志，從而積極

34、地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，密切員工之間關(guān)系，氣氛和諧，使企業(yè)獲得更大的發(fā)展，企業(yè)才可能激發(fā)和引導員工不斷日益提高的需要的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧、雙贏。第一篇：人力資源管理學習心得體會人力資源管理學習心得體會人力資源管理學習心得體會（一）通過南郊網(wǎng)絡(luò)學院人力資源管理課程的學習，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?，F(xiàn)將本次學習心得體會總結(jié)如下：1、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安

35、排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2.經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。3、經(jīng)過課程的學習，我深刻認識到了合

36、理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。人力資源管理學習心得體會（二）人力資源管理之提升隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作

37、形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細化發(fā)展， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)

38、的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

39、第二篇：人力資源管理學習心得體會編輯推薦您關(guān)注：預備黨員黨校學習心得體會范本鄉(xiāng)鎮(zhèn)教研員培訓班學習心得體會服務(wù)公安干警“三項建設(shè)”學習心得體會保持黨員先進性學習心得體會模板作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀

40、的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)

41、成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的

42、變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工

43、不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲

44、措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!第三篇：人力資源管理學習心得體會人力資源管理學習心得體會人力資源管理經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解

45、自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”1、燒開水理論證明自己存在的三個過程2、繡花理論在奉獻中發(fā)展3、馬論識別并抓住機遇4、紅葉子理論開發(fā)自己的亮點5、交點理論尋找職業(yè)生涯成功的起點之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園為未來做準備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習！一、燒開水理論證明自己存在的三個過程要點：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也

46、不會開的；水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長；別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了”添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、第 1 頁 共 4 頁技能、經(jīng)驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間

47、斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。在恰同學少年一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵” 的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅？若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅？所以，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學習相關(guān)職業(yè)知識的同時，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的

48、“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng)；注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)；既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識；不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，學人之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我；對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學儲能才會事半功倍；

49、在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學習的過程中需要耐心等待?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)準備者應(yīng)該學會把握住這段等待的時間，并善加利用?！八疀]有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏相應(yīng)的勝任力，

50、就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦??；對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位?！笆昴ヒ粍Α保懊姹谑辍苯K于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二

51、次沖刺。二、繡花理論在奉獻中發(fā)展要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍品牌。尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所

52、以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。有了基礎(chǔ)就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛謹慎，學會珍惜所

53、有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。第四篇：人力資源管理學習心得體會_1人力資源管理學習心得體會上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學習，7天6夜，感觸頗多本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里

54、，我想談?wù)剬W習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和-諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益

55、重視起來;從更長遠一點來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺(個人觀點，僅供參考)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)該是緊密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，

56、任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應(yīng)該是很多的必然堆砌

57、起來的?！坝邢敕ǎ瑳]執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志

58、之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦編輯推薦：XX年9月人力資源管理心得體會參加人力資源管理培訓的心得體會現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理心得現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理多視角時代背景下的人力資源管理本章鏈接：第五篇：學習人力資源管理概論心得體會學習人力資源管理概論心得體會通過人力資源管理概論課程的學習，我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。 在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其

59、用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學習，結(jié)合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。二、做好人員的招聘與配置在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要

60、組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印Ｈ?、做好員工的培訓與發(fā)展工作在培訓內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質(zhì)上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。四、做好績效與激勵工作 通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評