確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件的審理思路和裁判要點

1、確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件的審理思路和裁判要點上海一中院“勞動關(guān)系”是指雙方當(dāng)事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形 成的具有經(jīng)濟、人身從屬性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。作為勞動爭議案件的基本類型之一，確認(rèn)勞動 關(guān)系是解決未簽勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、加班工資等爭 議的先決條件，關(guān)涉勞動者的切身利益，故有必要對該類案件的審理思路、審判經(jīng)驗進行梳 理、提煉和總結(jié)。一、典型案例（一）案例一：涉及雙方合意的認(rèn)定趙某為A公司的物業(yè)保安，雙方前后兩次分別簽訂為期3個月的臨時勞務(wù)合同。合同到 期后，趙某繼續(xù)在該公司任物業(yè)保安，但未再簽訂書面協(xié)議。趙某離職后提起勞動仲裁，主 張

2、臨時勞務(wù)合同到期之后未簽訂勞動合同的雙倍工資。A公司辯稱根據(jù)合同約定雙方屬 于勞務(wù)雇傭關(guān)系，不存在勞動關(guān)系。（二）案例二：涉及勞動關(guān)系與其他民事法律關(guān)系的區(qū)分王某在B公司擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)主播，雙方未簽勞動合同。王某主要工作是在B公司指定的互聯(lián)網(wǎng) 平臺上進行直播活動，B公司為其提供策劃、包裝、宣傳等。王某在直播活動中獲得的打賞 與B公司按比例分成。后王某以公司未按規(guī)定為其繳納社保為由申請仲裁，要求確認(rèn)其擔(dān)任 主播期間與B公司存在勞動關(guān)系。B公司則主張雙方系合作關(guān)系。（三）案例三：涉及勞動關(guān)系從屬性的判斷李某于C公司從事快遞員工作，內(nèi)容包括快遞件的分揀、收貨、送貨等，雙方未簽勞動合同。 工作場所張貼有C公

3、司的名稱及外派員工作規(guī)范并設(shè)置考勤機。李某的勞動報酬為收件和派 件按件計酬，但需扣除李某每月租賃公司交通工具的費用及盒飯費用，如李某工作中發(fā)生丟 件則C公司對其處以罰款。李某在工作期間受傷后申請勞動仲裁，要求確認(rèn)與C公司存在 勞動關(guān)系并要求C公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。二、確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件的審理難點（一）當(dāng)事人雙方真實意思表示認(rèn)定難確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛往往由用工不規(guī)范所導(dǎo)致。此類案件的個人方文化程度普遍不高，建立和 維護勞動關(guān)系的意識淡薄，保留和固化證據(jù)的意識也相對較弱。一些單位出于降低用工成本 等因素考量選擇規(guī)避勞動合同，或以彼合同之名掩蓋此法律關(guān)系之實，如權(quán)利義務(wù)約定與合 同名稱所

4、展現(xiàn)的特征不符、實際履行突破或有悖于合同約定、未簽訂任何書面合同等。非勞 動合同制用工的大量存在使得認(rèn)定當(dāng)事人達成的真實合意相當(dāng)困難。（二）勞動關(guān)系與其他民事法律關(guān)系區(qū)分難在多數(shù)確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件中，單位方的觀點可歸納為下列三類:一是單純地否認(rèn)雙方之 間存在勞動關(guān)系；二是主張其并非勞動關(guān)系的主體，個人系與第三方建立法律關(guān)系；三是抗 辯雙方之間存在雇傭、委托、承攬或合作等關(guān)系而非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、委托 關(guān)系、加工承攬關(guān)系、合作關(guān)系等表現(xiàn)形式相似，都具有提供勞務(wù)的特征，且因招聘、管理 等單位職能需要由具體人員來代為行使，故勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系極易混淆。（三）對于勞動關(guān)系從屬性特征判

5、斷難從勞動關(guān)系至一般民事法律關(guān)系，當(dāng)事人雙方之間的從屬性逐漸減弱，個人的獨立性逐漸增 強，在一般民事法律關(guān)系中雙方處于平等地位。勞動關(guān)系區(qū)別于一般民事法律關(guān)系的關(guān)鍵即 在于從屬性特征的判斷，包括經(jīng)濟從屬及人身從屬。法院確認(rèn)勞動關(guān)系一般參考原勞動和社會保障部2005年關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通 知所列三項要件，一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位 依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者、勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位 安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。后兩項要件體現(xiàn) 了勞動關(guān)系的從屬性特征，但對于如何認(rèn)定勞動關(guān)系從屬性尚有較大

6、的不確定性。三、確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件的審理思路及裁判方法審理確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件，法院應(yīng)當(dāng)堅持依法保護勞動者合法權(quán)益和維護用人單位生存發(fā) 展權(quán)并重的原則，審慎衡量個人與單位雙方的利益，注重各方利益的平衡，防止認(rèn)定勞動關(guān) 系泛化。（一）審查主體是否適格建立勞動關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。法院審理確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件時首先應(yīng)當(dāng) 審查雙方的主體資格。就勞動者而言，應(yīng)當(dāng)為已滿16周歲的自然人，但不包括達到法定退休年齡且已經(jīng)辦理退休 手續(xù)、依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員。對于未滿16周歲的自然人僅能被文藝、 體育和特種工藝單位招用，且需該單位依照國家有關(guān)規(guī)定、履行審批手續(xù)并保障其接受義務(wù)

7、教育。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性 停產(chǎn)放長假人員與新用人單位發(fā)生的用工爭議的，若符合勞動關(guān)系特征則按勞動關(guān)系爭議處 理。對于外國人及無國籍人，除需持有外國專家證并取得外國專家來華工作許可證 之外，還應(yīng)依法取得就業(yè)證件。而對于臺港澳人員，則無需再辦理臺港澳人員就業(yè)證。就用人單位而言，應(yīng)為我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，但境外公 司、處于籌備階段等未合法設(shè)立的公司、被撤銷的公司不在此列。依法成立的會計師事務(wù)所、 律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體也能成為用人單位。審查主體是否適格（2）.png（二）確定

8、雙方達成的合意勞動關(guān)系的建立需要具備雙方當(dāng)事人的合意。這種合意無需特定的形式要求，但必須要有足 夠的證據(jù)予以證明。請求確認(rèn)勞動關(guān)系的一方應(yīng)當(dāng)對雙方建立勞動關(guān)系的合意承擔(dān)舉證責(zé)任。實踐中，當(dāng)事人一般會提供雙方簽訂的合同、電話錄音、短信截屏、郵件往來等予以證明。 當(dāng)存在書面約定時，法院在確定雙方合意的過程中：一是不能拘泥于合同名稱，應(yīng)著重審查 合同中關(guān)于權(quán)利及義務(wù)的約定；二是不能囿于合同的書面約定而割裂地將其作為判定依據(jù)， 要將書面約定與其他證據(jù)相結(jié)合，將約定內(nèi)容與實際履行的事實相結(jié)合。若實際履行與既存 約定相悖，則應(yīng)注重對勞動力交換的實際狀況進行審查，發(fā)現(xiàn)雙方真實的意思表示；三是若 當(dāng)事人主張合

9、同簽訂時受單位脅迫或合同并非本人所簽等，或者認(rèn)為在締約時所簽訂的合同 就是勞動合同，法院應(yīng)審查是否存在締約時意思表示不自由、意思與表示不一致的情況。若 雙方當(dāng)事人均未作此主張，則法院一般不宜主動審查。如案例一中，趙某與A公司簽訂了臨時勞務(wù)合同，但結(jié)合雙方實際履行情況，A公司的 考勤制度、作息制度、著裝規(guī)范等規(guī)章制度均適用于趙某，趙某受單位勞動管理，每月依考 勤領(lǐng)取相對固定工資，此與雙方書面約定相悖。法院根據(jù)勞動力交換客觀情況認(rèn)為雙方存在 建立勞動關(guān)系的合意，臨時勞務(wù)合同不足以阻卻勞動關(guān)系的建立。在無書面約定的情況下，法院應(yīng)通過當(dāng)事人提交的證據(jù)材料審查雙方當(dāng)事人的實際履行情況， 從而根據(jù)經(jīng)驗法則

10、和邏輯推理去推斷雙方是否存在建立勞動關(guān)系的合意。例如工資支付憑證、 社會保險費繳納記錄、工作證件、招聘登記表、考勤記錄等均可作為合意的重要佐證。（三）審查雙方實際履行情況勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動部及上海高 院的意見，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立勞動合同的，只要雙方事實上行使了勞動權(quán) 利、履行了勞動義務(wù)，應(yīng)認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系。主張確認(rèn)勞動關(guān)系的一方應(yīng)對存在實 際用工承擔(dān)舉證責(zé)任，但單位有義務(wù)提供由其所掌握的材料如工資支付憑證、社會保險費繳 納記錄、考勤記錄等。法院應(yīng)根據(jù)證據(jù)材料判斷是否存在實際用工，若不存在則應(yīng)排除勞動 關(guān)系；若存在實際用工，則

11、應(yīng)審查是否符合勞動關(guān)系的交換形式及從屬性特征。1、確定實際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)材料及陳述梳理雙方具體的實際履行內(nèi)容，通過實際履行內(nèi) 容確定具體的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。另外，應(yīng)注意履行過程中雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容是否發(fā)生變化。因 為勞動力的交換是一個繼續(xù)性合同關(guān)系，故應(yīng)對用工周期內(nèi)的勞動力交換、權(quán)利義務(wù)履行情 況進行全面審查，并對履行內(nèi)容是否變更加以確認(rèn)，從而對雙方是否存在勞動關(guān)系及勞動關(guān) 系的存續(xù)期間進行認(rèn)定。2、比對勞動關(guān)系特征法院應(yīng)當(dāng)比對勞動關(guān)系特征進行審查，確定具體的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容中是否包含勞動關(guān)系的交換 內(nèi)容及從屬性特征。（1）是否符合一方提供勞動另一方支付對價的交換形式勞動關(guān)系的

12、基本特征之一在于勞動力的交換形式，即勞動者提供勞動、用人單位支付對價。 法院首先應(yīng)審查單位是否向個人支付勞動報酬、個人是否向單位提供勞動。若沒有證據(jù)證明 則不足以認(rèn)定雙方關(guān)系符合勞動力的交換形式，難以確認(rèn)勞動關(guān)系。此外，勞動關(guān)系與勞務(wù) 關(guān)系等一般民事法律關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面:一是勞動者享有獲得勞動報酬的權(quán)利， 即便法定節(jié)假日中不提供勞動，用人單位仍需支付勞動報酬；二是勞動者享有休息休假、醫(yī) 療期等，在這些法定情形下用人單位不得強制勞動者提供勞動；三是不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人 的風(fēng)險由用人單位負(fù)擔(dān)。（2）是否符合勞動關(guān)系從屬性特征勞動關(guān)系的另一基本特征在于其從屬性，包括經(jīng)濟從屬性及人身從屬性

13、。前者主要在于勞動 者對用人單位經(jīng)濟上依賴，后者則主要在于用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。雙方用 工關(guān)系只有同時滿足兩項從屬性才能構(gòu)成勞動關(guān)系。法院應(yīng)圍繞權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，以人身從屬 性為核心，結(jié)合人身與經(jīng)濟從屬性做出綜合判斷。具體案件可參考如下標(biāo)準(zhǔn)進行判定，標(biāo)準(zhǔn) 契合度越高則越能體現(xiàn)勞動關(guān)系的從屬性特征。從屬性.png第一，審查單位是否存在員工手冊等具體化的規(guī)章制度、個人是否知曉這些規(guī)章制度并 需要在日常工作中嚴(yán)格遵守。第二，審查個人對工作安排的自主性，對于工作時間、場所、內(nèi)容、方式等安排是否由單位 指定或者需經(jīng)其同意，是否需服從單位對工作日、上下班時間的安排等管理行為。第三，審查單位是否對

14、個人實行月/季度/年度考核、績效考核等，是否根據(jù)個人的工作表現(xiàn) 及考核結(jié)果對其進行相應(yīng)獎懲。第四，審查個人是否需接受單位的考勤管理（如上下班打卡、釘釘考勤等），考勤結(jié)果是否 與個人工資報酬有著直接而緊密的關(guān)聯(lián)性，單位是否有相應(yīng)的請休假制度并對個人產(chǎn)生約束 力。第五，審查單位對個人的用工過程是否進行全程的監(jiān)督、管理、控制。勞動關(guān)系注重勞動提 供的過程，但其他類似關(guān)系如承攬關(guān)系則更注重勞務(wù)提供的成果，至于如何達成最終成果則 在所不問。第六，審查個人的工資報酬是否穩(wěn)定，是否并不參與單位利潤分配。勞動關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險由 用人單位承擔(dān)，用人單位向勞動者支付的勞動報酬并非參與利潤分配的結(jié)果，而是用人單位 根

15、據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和勞動崗位的不同依法自主決定。第七，審查個人的工作內(nèi)容是否構(gòu)成單位業(yè)務(wù)的組成部分，個人是否對外以單位名義從事相 關(guān)工作。勞動關(guān)系中勞動者提供勞務(wù)的行為屬于職務(wù)行為，其更多地以單位名義對外經(jīng)營而 非以個人名義，而在合作關(guān)系中，雙方則更多地為己方利益履行相應(yīng)義務(wù)。第八，審查個人勞動的生產(chǎn)工具是否由單位提供，尤其應(yīng)注意相應(yīng)勞動所必備的生產(chǎn)工具， 如送餐員及快遞員所需要的電瓶車和手機、保潔員所需要的清潔工具等，以及服裝、工牌等 指示性工具。若生產(chǎn)工具均由單位提供，則構(gòu)成從屬性認(rèn)定的積極因素。第九，審查個人的收入是否主要或全部來源于單位。3、分析實質(zhì)性決定因素個人主張建立勞動

16、關(guān)系的應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。法院結(jié)合訴辯雙方的主張歸納出爭議焦點后，應(yīng) 分析構(gòu)成勞動關(guān)系的實質(zhì)性決定因素，該因素因爭點不同而有所區(qū)分：（1）另一方單純否認(rèn)的一一以勞動關(guān)系基本特征為切入點當(dāng)個人提供存在用工的初步證據(jù)后單位否認(rèn)存在勞動關(guān)系的，法院應(yīng)當(dāng)著重從勞動力的交換 形式及從屬性特征兩方面綜合審查勞動關(guān)系的基本特征。當(dāng)單位未提供反駁證據(jù)時，個人提 供的證據(jù)符合勞動關(guān)系基本特征的，則法院應(yīng)當(dāng)確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系；當(dāng)單位提供反駁證 據(jù)的，法院應(yīng)當(dāng)綜合審查雙方證據(jù)的證明力大小，通過雙方的證據(jù)優(yōu)勢判定是否存在勞動關(guān) 系。（2）另一方主張并非勞動關(guān)系主體的一一以用工指向為切入點單位主張并非勞動關(guān)系的主體，個人

17、系與第三方建立法律關(guān)系的，應(yīng)對其主張承擔(dān)舉證責(zé)任。 法院應(yīng)結(jié)合實際履行情況重點分析實際用工指向，從勞動力如何交換、交換給誰出發(fā)，判斷 實際用工系指向涉案單位還是指向第三方。應(yīng)注意個人工作內(nèi)容是否是單位業(yè)務(wù)組成部分、 個人工資是否由單位以單位名義發(fā)放、個人是否受單位管理支配等，并據(jù)此明確涉案單位是 否系勞務(wù)接受主體、工資發(fā)放主體、風(fēng)險承擔(dān)主體等。必要時還需查明對個人落實管理性事 務(wù)的人員與單位之間的關(guān)系。（3）另一方主張其他民事法律關(guān)系而非勞動關(guān)系的一一以勞動關(guān)系與所稱民事法律關(guān)系的 區(qū)分為切入點單位主張雙方之間存在雇傭、委托、承攬、合作等關(guān)系而非勞動關(guān)系的，法院應(yīng)具體分析單 位主張的民事法律關(guān)

18、系與勞動關(guān)系的差異性，并與當(dāng)事人實際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容進行比對。如案 例二中，王某請求確認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系，而B公司辯稱雙方系合作關(guān)系而非勞動關(guān)系。 合作關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別主要在于兩點：一是合作關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險一般各自負(fù)擔(dān)，而勞動 關(guān)系中經(jīng)營風(fēng)險由用人單位負(fù)擔(dān)；二是合作關(guān)系中雙方各自獨立、不具有從屬性，而勞動關(guān) 系中勞動者則需服從單位指揮管理。王某主要從網(wǎng)絡(luò)直播活動中獲取收益，該收益與B公司 按三七開分配，經(jīng)營風(fēng)險各自負(fù)擔(dān)，且王某無需遵守B公司的規(guī)章制度，雙方之間不符合勞 動關(guān)系特征。法院據(jù)此判定雙方之間不存在勞動關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系VS勞動關(guān)系 個人承擔(dān)一定工作風(fēng)險風(fēng)險由用人單位承擔(dān)無需服從規(guī)章制度

19、、無從屬性受支配、需服從指揮管理報酬組成不包括福利待遇報酬組成包括福利待遇委托關(guān)系VS勞動關(guān)系目的在于處理委托事務(wù)目的在于給付勞動獨立處理受托事務(wù)、無從屬性 受支配、需服從指揮管理承攬關(guān)系VS勞動關(guān)系更注重勞動成果更注重勞動過程風(fēng)險由承攬人承擔(dān)風(fēng)險由用人單位承擔(dān)獨立完成承攬工作、無從屬性 受支配、需服從指揮管理 勞動工具由承攬人自己提供勞動工具由用人單位提供合作關(guān)系VS勞動關(guān)系雙方均參與利潤分配、風(fēng)險各擔(dān) 勞動者不參與利潤分配、風(fēng)險由單位承擔(dān)雙方各自獨立、無從屬性受支配、需服從指揮管理區(qū)別勞動關(guān)系與勞務(wù)、委托、承攬或合作關(guān)系的關(guān)鍵在于勞動關(guān)系獨特的從屬性，分析實質(zhì) 性決定因素時應(yīng)以此為重點。個

20、人不接受單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知 識承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，基本無需聽從單位有關(guān)工作指令，與單位沒有身份隸屬關(guān)系的，法院不應(yīng) 認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。若雙方存在建立勞動關(guān)系的合意，且實際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容 符合勞動關(guān)系特征，則可以確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。如案例三中，李某主張雙方構(gòu)成勞動關(guān)系，而C公司則辯稱雙方系勞務(wù)關(guān)系。通過對雙方實 際履行情況進行分析：一是，在工資報酬方面，李某無固定的薪資及福利待遇，若無取件則 無報酬，且系直接在從客戶收取的快遞費中扣除部分費用，并非由C公司支付全部報酬；二 是，勞動工具（運輸車輛）系李某租用，并非由C公司提供；三是，C公司更注重李某能否 及時將快

21、遞送至指定地點，即工作結(jié)果而非過程；四是，李某對工作安排、工作路線具有很 強自主性（收派件任務(wù)按時完成即可）、無需聽從C公司調(diào)遣；五是，雖然C公司處設(shè)有考 勤機，但打卡結(jié)果與李某報酬沒有任何關(guān)聯(lián)，李某有事離開數(shù)月也無需請假，可見李某無需 遵守C公司的考勤、請假制度；六是，李某收入完全取決于其收派件數(shù)，自擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險（運 輸風(fēng)險、丟件風(fēng)險等）。綜上，二審法院認(rèn)為從勞動關(guān)系的形成過程來看，并不能認(rèn)定C公 司對李某進行管理控制，也不能認(rèn)定李某對C公司形成了從屬性，所以雙方不形成勞動關(guān)系。四、其他需要說明的問題（一）關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系之訴是否受訴訟時效限制根據(jù)中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定，勞動爭議案件受1年仲裁時效 限制。對于超過1年時效的確認(rèn)勞動關(guān)系之訴，仲裁委員會一般不予受理。但法院在審理此 類案件時一般認(rèn)為不受時效限制。因為確認(rèn)勞動關(guān)系之訴有別于要求用人單位補繳社保之訴 等，其本身只是對于一段法律關(guān)系的確認(rèn)，不具有給付內(nèi)容，不直接涉及實體權(quán)利的處分， 因此不屬于實體法意義上的債權(quán)請求權(quán)。（二）關(guān)于涉新型用工及特殊職業(yè)的勞動關(guān)系確認(rèn)要點1、涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工法院審理涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的確認(rèn)勞動關(guān)