淺談職員中意度與企業(yè)戰(zhàn)略

1、12/12淺談職員中意度與企業(yè)戰(zhàn)略近一段時(shí)刻以來，企業(yè)的治理層和人力資源治理者對(duì)職員中意度的重視與日俱增。怎么講，企業(yè)的治理者，越來越清晰地認(rèn)識(shí)到，關(guān)于一個(gè)企業(yè)而言，任何經(jīng)營策略，任何產(chǎn)品研發(fā)及生產(chǎn)，任何營銷方案，最終依舊要依*職員來完成。而職員關(guān)于企業(yè)經(jīng)營治理狀況，關(guān)于內(nèi)部工作流程，關(guān)于企業(yè)治理機(jī)制等各個(gè)方面的心理感受，將直接阻礙職員的工作狀態(tài)，且最終阻礙企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的完成狀況，和企業(yè)客戶的中意度指標(biāo)。筆者作為企業(yè)的外部治理顧問，曾經(jīng)為包括：房地產(chǎn)、物流、能源、旅游等不同行業(yè)的多家企業(yè)進(jìn)行過職員中意度的調(diào)研，并就調(diào)研結(jié)果對(duì)企業(yè)的治理機(jī)制，特不是人力資源治理機(jī)制進(jìn)行診斷。 總體而言，阻礙職員中

2、意度的關(guān)鍵因素集中在：公平性這三個(gè)字上；集中反映在：薪酬、績效和職業(yè)進(jìn)展三個(gè)方面；其核心治理問題在于如何量化那些抽象的治理指標(biāo)并與人力資源治理進(jìn)行有效的結(jié)合。在多次的調(diào)研過程中，筆者首先感受到的是，職員關(guān)于內(nèi)部治理公平性的呼聲極高。要緊表現(xiàn)為：1、職員認(rèn)為企業(yè)關(guān)于自身工作的評(píng)價(jià)缺乏客觀、量化同時(shí)具有指導(dǎo)性的指標(biāo)；2、職員認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)相比，總是處于吃不飽也餓不死的狀態(tài)；3、職員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)總是重視少部分人的進(jìn)展，人員的選拔、晉升總是人為因素占要緊地位，而沒有給所有人平等的機(jī)會(huì)，總是那些業(yè)務(wù)水平不佳，然而專門會(huì)阿諛奉承的人受到重用。而作為企業(yè)的治理者，卻認(rèn)為：1、薪酬水平不比其他同類企業(yè)

3、的水平差，至少處于中等水平，因?yàn)槠髽I(yè)還提供了專門多如：食堂、住房等方面的福利；2、人員的選拔從來不是空穴來風(fēng)，也更不是看誰馬匹拍得響，也許有些人員的選拔確實(shí)有不妥之處，但絕對(duì)是個(gè)不現(xiàn)象，否則企業(yè)如何進(jìn)展，怎么講治理人員擔(dān)任著推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展的重要職責(zé)；3、關(guān)于職員和崗位的評(píng)價(jià)確實(shí)沒有一套的數(shù)據(jù)指標(biāo)，然而作為企業(yè)的治理者，特不是部門的治理者，經(jīng)常與下屬職員在一起工作，日常表現(xiàn)是歷歷在目的，因此即使缺少完善的指標(biāo)體系，關(guān)于職員的評(píng)價(jià)也是差不多準(zhǔn)確地。4、為何會(huì)出現(xiàn)如此的差異？我們通過關(guān)于不同企業(yè)的職員中意度調(diào)查，能夠看到幾個(gè)共同的現(xiàn)象。首先，企業(yè)的戰(zhàn)略方向不明確，職員看不清企業(yè)進(jìn)展方向，因此也找不準(zhǔn)自

4、身在企業(yè)的進(jìn)展定位，更不明白自己應(yīng)當(dāng)為自己的職業(yè)進(jìn)展做哪些預(yù)備(大多數(shù)職員關(guān)于自身的職業(yè)進(jìn)展處于被動(dòng)狀態(tài))，人力資源部門也只能忙于，在既定狀態(tài)下的薪酬、績效、培訓(xùn)等幾個(gè)方面的事務(wù)性工作，即使人力資源負(fù)責(zé)人清晰地認(rèn)識(shí)到人力資源治理得實(shí)質(zhì)應(yīng)當(dāng)是依照企業(yè)戰(zhàn)略需求，將人力資源效力最大化，也無從下手調(diào)整和實(shí)施人力資源的策略；其次，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的溝通機(jī)制。盡管專門多企業(yè)各種層面地會(huì)議專門多，甚至有的企業(yè)的治理人員會(huì)抱怨：整天都在開會(huì)，然而真剛要解決問題，依舊要*下面的個(gè)人能力和私人關(guān)系。企業(yè)的溝通往往出現(xiàn)，信息流向和信息內(nèi)容不明確的狀態(tài)，不明白應(yīng)該向什么人傳遞什么信息，信息傳遞處于混亂狀態(tài)，使得調(diào)節(jié)企

5、業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，成為部分企業(yè)的人力資源治理的要緊內(nèi)容之一；再三，企業(yè)治理的責(zé)權(quán)利效區(qū)分不明確，由于企業(yè)沒有從上至下的梳理組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)關(guān)系，各崗位的工作職責(zé)，以及明確職員績效的考核方法、考核周期，因此經(jīng)常出現(xiàn)幾個(gè)部門在做同樣的情況，而有些情況卻又找不到人做的現(xiàn)象。假如一件工作出現(xiàn)了問題，更不明白應(yīng)該由誰來負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，假如需要予以獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)又有專門多各部門都認(rèn)為自己在此項(xiàng)工作上勞累功高由此，或者平均獎(jiǎng)勵(lì)，或者誰也不獎(jiǎng)；或者各打五十，或者不了了之，企業(yè)人力資源治理中的績效模塊處于無序運(yùn)行狀態(tài)，而企業(yè)的總體績效難以得到有效的保障。透過下面的案例，關(guān)于職員中意度與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系可見一斑：此企業(yè)為一家

6、大型國有礦產(chǎn)企業(yè)下屬物流企業(yè)，調(diào)查的目的是從職員心理感受的角度觀看該公司的治理現(xiàn)狀，透視職員心目中對(duì)公司的看法，包括：公司的優(yōu)勢和劣勢、公司文化、組織機(jī)制等方面，以及了解不同群體職員的心理訴求，供改進(jìn)治理現(xiàn)狀參考。問卷涉及三大方面、八個(gè)因素，通過不同問題的之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，以確保調(diào)研結(jié)果的可*性，本文摘取其中部分重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)行分析。問卷結(jié)構(gòu)如下：戰(zhàn)略與治理結(jié)構(gòu)層面戰(zhàn)略遠(yuǎn)景組織制度工作感受領(lǐng)導(dǎo)與治理層面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)作人力資源方面職業(yè)進(jìn)展績效考核薪酬福利戰(zhàn)略與治理結(jié)構(gòu)方面一)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景在戰(zhàn)略遠(yuǎn)景方面，職員認(rèn)可公司的進(jìn)展戰(zhàn)略，并對(duì)公司以后的進(jìn)展有信心。然而職員對(duì)目前公司人員的總體素養(yǎng)的中意度偏低。戰(zhàn)略

7、遠(yuǎn)景方面職員認(rèn)可公司的進(jìn)展戰(zhàn)略結(jié)合問卷的其他部分，我們發(fā)覺：65%第一事業(yè)部門職員表示不太了解或不了解公司三至五年進(jìn)展戰(zhàn)略， 81%第二事業(yè)部門職員表示不太了解或不了解公司三至五年進(jìn)展戰(zhàn)略；27%第一事業(yè)部的職員認(rèn)為公司戰(zhàn)略能夠保證， 8%第二事業(yè)部的職員認(rèn)為公司戰(zhàn)略能夠保證。風(fēng)險(xiǎn)：假如企業(yè)職員不能清晰了解企業(yè)的進(jìn)展方向和策略，必定感到缺乏共同的目標(biāo)，則將目光集中在眼前的部分問題上，甚至導(dǎo)致問題的擴(kuò)大化，從而給企業(yè)治理帶來不必要的困難；建議：公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略宣傳力度，使企業(yè)職員共同的目標(biāo)更清晰。并通過企業(yè)各方面的工作、活動(dòng)將企業(yè)戰(zhàn)略深入人心。從問卷的另一個(gè)側(cè)面看：70%的第一事業(yè)部職員和5

8、2%第二事業(yè)部職員認(rèn)為，現(xiàn)有職員素養(yǎng)提高將是公司以后3-5年進(jìn)展中將面臨的最大挑戰(zhàn)。職員素養(yǎng)提高將是公司以后的最大挑戰(zhàn)二)治理結(jié)構(gòu)(略)三)工作感受1、第一事業(yè)部職職員作狀態(tài)低于平均中意度該公司的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)框架下，第一事業(yè)部職員整體工作感受是不太愉快的，不能夠感到自己的工作被確信和認(rèn)可，來自工作本身的壓力大，對(duì)本崗位工作厭倦，希望調(diào)動(dòng)崗位，認(rèn)為自己的能力沒有被發(fā)揮出來反映出公司職員有一種被動(dòng)、消極的狀態(tài)！第一事業(yè)部職職員作狀態(tài)低于平均中意度2、第二事業(yè)部職職員作狀態(tài)的中意度低于平均中意度在該公司的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)框架下，第二事業(yè)部整體工作感受是不太愉快的，他們除了明確自己的工作職權(quán)和工作量不

9、大以外，其他各項(xiàng)皆不中意！第二事業(yè)部職職員作狀態(tài)的中意度低于平均中意度四)戰(zhàn)略與治理結(jié)構(gòu)綜述1、概況：對(duì)公司戰(zhàn)略的態(tài)度：職員了解程度不夠，同時(shí)不能確定公司的戰(zhàn)略能夠得到保障；公司成功要素：第二事業(yè)部與第一事業(yè)部職員分不認(rèn)為，該公司成功的要素是由于職員的努力和公司領(lǐng)導(dǎo)有力決定的；公司進(jìn)展中最有可能出現(xiàn)的問題：第二事業(yè)部與第一事業(yè)部職員分不認(rèn)為，該公司進(jìn)展中的問題是人才不足和市場萎縮。2、評(píng)析：作為該公司如此穩(wěn)定進(jìn)展的公司，第二事業(yè)部與第一事業(yè)部的職員意見差異大，表明公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于兩個(gè)分部的治理不均衡，企業(yè)文化不統(tǒng)一，關(guān)于協(xié)議工與正式工的治理差異較大。3、結(jié)論：職員對(duì)公司忠誠度較高，期望在公司內(nèi)有長

10、足的進(jìn)展。但并非是出于與公司有著共同的進(jìn)展目標(biāo)，職員不安心本崗位工作，存在相當(dāng)程度上的被動(dòng)和厭倦情緒。4、建議：“方向一致的目標(biāo)，共同的價(jià)值觀和思想基礎(chǔ)”，才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。公司內(nèi)部治理，特不是在用人和評(píng)價(jià)人方面需要進(jìn)一步完善。在適當(dāng)授權(quán)的同時(shí)，加強(qiáng)治理監(jiān)督力度，幸免出現(xiàn)治理盲區(qū)，減少人為治理的因素。由于篇幅所限，關(guān)于該公司的調(diào)研報(bào)告其他部分略去。從此次調(diào)研的結(jié)果來看，為確保公司戰(zhàn)略得以實(shí)施，則在當(dāng)前的治理過程中需要進(jìn)行的改善：1、公司的部門、崗位體系中職責(zé)關(guān)系的梳理，通過工作分析、工作流程梳理、崗位評(píng)估、崗位講明書梳理對(duì)公司的組織體系進(jìn)行調(diào)整，便于公司在生產(chǎn)治理過程中有效運(yùn)作，提高治理效率減少內(nèi)耗；2、關(guān)于不同類型職員的待遇采納統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，包括：伙食、住宿方面的調(diào)整，提高職員中意度，減少因不同職員群體間因感受到“不公平”而產(chǎn)生的治理效率降低；