勞動法和勞動合同法的區(qū)別+案例

1、勞動法與勞動合同法的不同章程上第一章 總 則變化1、新勞動合同法中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。 變化2、另外把把“訂立、履履行、變更、解解除或者終止止勞動合同”明明確到勞動法法適用范圍中中，預示著新新勞動合同同法的適用用范圍更加明明細化。變化3、完善內(nèi)內(nèi)容：“第四四條 用人單單位在制定、修修改或者決定定有關(guān)勞動報報酬、工作時時間、休息休休假、勞動安安全衛(wèi)生、保保險福利、職職工培訓、勞勞動紀律以及及勞動定額管管理等直接涉涉及勞動者切切身利益的規(guī)規(guī)章制度或者

2、者重大事項時時，應當經(jīng)職職工*大會或或者全體職工工討論，提出出方案和意見見，與工會或或者職工*平平等協(xié)商確定定。 ”這一一條款強化了了勞動者在其其所在的企業(yè)業(yè)中參政議政政的權(quán)力。包包括接下來提提出的“用人人單位應當將將直接涉及勞勞動者切身利利益的規(guī)章制制度和重大事事項決定公示示，或者告知知勞動者?！币惨彩且w現(xiàn)這這一用意。變化4、新勞勞動合同法出出現(xiàn)了“政府府、企業(yè)主、職職工的三方機機制”即“第第五條 縣級級以上人民政政府勞動行政政部門會同工工會和企業(yè)方方面*，建立立健全協(xié)調(diào)勞勞動關(guān)系三方方機制，共同同研究解決有有關(guān)勞動關(guān)系系的重大問題題。 ”這是是新勞動合合同法中增增加的新名詞詞，凸顯了政政

3、府職能部門門直接深入企企業(yè)就用人單單位與勞動者者之間的勞動動關(guān)系人方面面的干預的決決心。第二章 勞動合合同的訂立變化5、針對一一些用人單位位不訂立書面面勞動合同問問題完善了有有關(guān)規(guī)定。規(guī)規(guī)定用人單位位自用工之日日起即與勞動動者建立勞動動關(guān)系；放寬寬了訂立勞動動合同的時間間要求；加重重了用人單位位違法不訂立立書面勞動合合同的法律責責任。如新勞勞動合同法中中的“第七條條 用人單位位自用工之日日起即與勞動動者建立勞動動關(guān)系。用人人單位應當建建立職工名冊冊備查?！?、“第第十條 建立立勞動關(guān)系，應應當訂立書面面勞動合同?！?為什么要如如此明確化呢呢！因為近年年內(nèi)出現(xiàn)了一一些用人單位位為規(guī)避對勞勞動者的義

4、務務，不訂立書書面勞動合同同，甚至不承承認與勞動者者的事實勞動動關(guān)系。這令令很多合法權(quán)權(quán)益受到侵害害的勞動者無無處申告。同同時，新勞勞動合同法規(guī)規(guī)定，“第八八十二條用用人單位自用用工之日起超超過一個月不不滿一年未與與勞動者訂立立書面勞動合合同的，應當當向勞動者每每月支付二倍倍的工資。 ”變化6、長期以以來，勞動合合同短期化趨趨勢明顯，經(jīng)經(jīng)常一年一簽簽，有的甚至至一年四簽，勞勞動者提心吊吊膽，缺乏安安全感和穩(wěn)定定感。為了遏遏制勞動合同同短期化 新新勞動合同同法規(guī)定：“第十四條條 勞動者在在該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年的；或或連續(xù)訂立二二次固定期限限勞動合同，或或除勞動者提提出訂立固定定期限勞動合

5、合同外，應當當訂立無固定定期限勞動合合同，”同時時規(guī)定“第十十四條用用人單位自用用工之日起滿滿一年不與勞勞動者訂立書書面勞動合同同的，視為用用人單位與勞勞動者已訂立立無固定期限限勞動合同?！?那么不這樣樣做的處罰措措施是“第八八十二條 用人單單位違反本法法規(guī)定不與勞勞動者訂立無無固定期限勞勞動合同的，自自應當訂立無無固定期限勞勞動合同之日日起向勞動者者每月支付二二倍的工資?！弊兓?、針對大大部分沿海地地區(qū)外資企業(yè)業(yè)在進廠時收收到服裝押金金，或要求財財物擔保的現(xiàn)現(xiàn)狀 新勞勞動合同法提提出“第九條條用人單位位招用勞動者者，不不得要求勞動動者提供擔保?；蛘咭云渌x向勞動動者收取財物物”?！暗诎税?/p>

6、十四條用人單位位違反本法規(guī)規(guī)定，以擔保保或者其他名名義向勞動者者收取財物的的，由勞動行行政部門責令令限期退還勞勞動者本人，并并以每人五百百元以上二千千元以下的標標準處以罰款款；給勞動者者造成損害的的，應當承擔擔賠償責任。”變化8、試用期期上的新變化化：按現(xiàn)行法法律規(guī)定，職職工在試用期期內(nèi)達不到錄錄用條件，用用人單位可以以隨時解除勞勞動合同，并并且不用支付付經(jīng)濟補償金金。同時，由由于試用期間間職工的工資資待遇相對較較低，有的用用人單位，特特別是生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營季節(jié)性強強的中小型企企業(yè)，在生產(chǎn)產(chǎn)旺季大量招招用員工，規(guī)規(guī)定較長的試試用期，在試試用期結(jié)束前前，以勞動者者達不到錄用用條件為由解解除勞動合同同，

7、變相盤剝剝勞動者。 還有的用人人單位濫用試試用期，嚴重重侵害勞動者者的合法權(quán)益益。通過設定定較長時間的的試用期，來來規(guī)避對職工工應盡的法定定責任，是近近年來在許多多用人單位中中突出存在的的問題。有人人將這種現(xiàn)象象戲稱為，“試試用期”變成成了“白用期期”。 新的的勞動合同同法為此對對試用期的時時間周期上作作出了嚴格限限定“第十九九條勞動合合同期限三個個月以上不滿滿一年的，試試用期不得超超過一個月；勞動合同期期限一年以上上不滿三年的的，試用期不不得超過二個個月；三年以以上固定期限限和無固定期期限的勞動合合同，試用期期不得超過六六個月。 同同一用人單位位與同一勞動動者只能約定定一次試用期期。以完成一

8、一定工作任務務為期限的勞勞動合同或者者勞動合同期期限不滿三個個月的，不得得約定試用期期。 試用期期包含在勞動動合同期限內(nèi)內(nèi)。勞動合同同僅約定試用用期的，試用用期不成立，該該期限為勞動動合同期限。” 同時新的勞動合同法為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！焙汀暗诙粭l在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 ” 違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條用人單

9、位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！弊兓?、針對一一些用人單位位限制勞動者者的擇業(yè)自由由和勞動力的的合理流動問問題，完善了了有關(guān)違約金金規(guī)定。新的的勞動合同同法規(guī)定在在“第二十二二條到第二十十五條 培訓訓服務期約定定中可以約定定違約金；規(guī)規(guī)定在競業(yè)限限制約定中可可以約定違約約金；除以上上兩種情形外外，用人單位位不得與勞動動者約定由勞勞動者承擔違違約金?！钡谌聞趧雍虾贤穆男泻秃妥兏兓?10、有些企企業(yè)中勞動者者會在拒絕錯錯誤指令時遭遭到企業(yè)開除除

10、，理由是勞勞動者違反了了勞動合同?；蚧蛘叱霈F(xiàn)某些些企業(yè)想開除除某員工時會會故意設置違違章指令讓員員工就范，如如員工拒絕執(zhí)執(zhí)行則此作為為解除合同的的依據(jù)。舊的的勞動法中中第五十五條條規(guī)定“勞動動者對用人單單位管理人員員違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)，有權(quán)拒絕絕執(zhí)行；對危危害生命安全全和身體健康康的行為，有有權(quán)提出批評評、檢舉和控控告。”而新新的勞動合合同法的則則明確了“第第三十二條勞動者拒絕絕用人單位管管理人員違章章指揮、強令令冒險作業(yè)的的，不視為違違反勞動合同同?！弊兓?1、針對對企業(yè)通過更更換法人而掩掩蓋經(jīng)濟性裁裁員的目的，新新的勞動合合同法中規(guī)規(guī)定“第三十十三條用人人單位變更名名稱、法定*人、

11、主要負負責人或者投投資人等事項項，不影響勞勞動合同的履履行。 第三三十四條用用人單位發(fā)生生合并或者分分立等情況，原原勞動合同繼繼續(xù)有效，勞勞動合同由承承繼其權(quán)利和和義務的用人人單位繼續(xù)履履行?！钡谒恼聞趧雍虾贤慕獬秃徒K止變化112、新勞勞動合同法中中試用期內(nèi)勞勞動者不能說說走就走。見見“第三十七七條勞勞動者在試用用期內(nèi)提前三三日通知用人人單位，可以以解除勞動合合同?！?；而而舊的勞動動法中規(guī)定定“第三十二二條，在試用用期內(nèi)勞動者者可以隨時通通知用人單位位解除勞動合合同”變化13、不繳繳社保，勞動動者可以終止止合同。新勞勞動合同法中中“第三十十八條用人人單位未依法法為勞動者繳繳納社會保險險費的

12、，勞動動者可以解除除勞動合同。 ”同時又約約定“第四十十六條有不不繳社保情形形的，用人單單位應當向勞勞動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償?！倍倚路ㄖ邪寻延萌藛挝唤饨獬贤臈l條款放在了勞勞動者解除合合同的條款的的后面，體現(xiàn)現(xiàn)了新法中以以勞動者這樣樣一個弱勢群群體的重視。變化14、用人人單位可以以以支付一個月月工資的代價價換回“不提提前三十個工工作日通知就就可以解除勞勞動合同”詳詳見新勞動動合同法“第第四十條有有下列情形之之一的（包括括工傷、不能能勝任工作的的情況），用用人單位提前前三十日以書書面形式通知知勞動者本人人或者額外支支付勞動者一一個月工資后后，可以解除除勞動合同”變化15、明確確了用人單位位在解

13、除合同同的同時需要要向勞動者離離職證明和社社保轉(zhuǎn)移單。新新勞動合同同法“第五五十條用人人單位應當在在解除或者終終止勞動合同同時出具解除除或者終止勞勞動合同的證證明，并在十十五日內(nèi)為勞勞動者辦理檔檔案和社會保保險關(guān)系轉(zhuǎn)移移手續(xù)?！薄ⅰ暗诘诎耸臈l勞動動者依法解除除或者終止勞勞動合同，用用人單位扣押押勞動者檔案案或者其他物物品的，依照照前款規(guī)定處處罰的，由勞勞動行政部門門責令限期退退還勞動者本本人，并以每每人五百元以以上二千元以以下的標準處處以罰款；給給勞動者造成成損害的，應應當承擔賠償償責任。”第五章特別規(guī)規(guī)定變化16、沒有有工會的企業(yè)業(yè)簽訂集體合合同時，不能能以簡單的職職工推薦*與與企業(yè)簽訂集

14、集體合同，而而需要有上級級工會指導推推薦的*才有有資格與用人人單位簽訂集集體合同。這這就使得集體體合同*了絕絕大多數(shù)企業(yè)業(yè)職工的利益益。變化17、針對對一些用人單單位濫用勞務務派遣問題，對對勞務派遣用用工形式進行行了規(guī)范。限限定了勞務派派遣合同的期期限；在明確確勞務派遣單單位應當承擔擔用人單位義義務外，還規(guī)規(guī)定了用工單單位應當履行行的義務；規(guī)規(guī)定被派遣勞勞動者享有與與用工單位勞勞動者同工同同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣遣勞動者權(quán)益益受到損害的的，由勞務派派遣單位和用用工單位承擔擔連帶賠償責責任。變化18、提出出“非全日制”工的概念。并并對社會上一一些小時工作作出約定。如如“第七十條非全日制用用工雙方當

15、事事人不得約定定試用期?！?、“第七十二條條非全日制制用工小時計計酬標準不得得低于用人單單位所在地人人民政府規(guī)定定的最低小時時工資標準。 非全日制用用工勞動報酬酬結(jié)算支付周周期最長不得得超過十五日日。 ” 變化19、強化化執(zhí)法細則。 變化20、明確確合理的新舊舊勞動（合合同）法過過渡期規(guī)定 背景上 原先對對勞動法的的規(guī)避做得很很細，認為崗崗位設置得越越細越好，因因為崗位不能能勝任就可以以和“法定解解除條件”對對上號，現(xiàn)在在新勞動合合同法實施施后就有所不不同了。按照照新勞動合合同法的要要求，“崗位位不能勝任”要要調(diào)整崗位，一一是一定要拿拿出績效考評評的真憑實據(jù)據(jù)，二是必須須與勞動者簽簽訂書面的補補

16、充協(xié)議，要要雙方協(xié)商同同意后才能調(diào)調(diào)整。因此，22008年11月1日以后后，我們再與與勞動者約定定勞動合同時時，還有必要要把必備條款款中的內(nèi)容比比如“機加工工”細化成鉗鉗工、車工、刨刨工嗎？包括括管理類，從從財務部經(jīng)理理到小會計，都都應該統(tǒng)統(tǒng)約約定成“財務務管理”，這這樣，企業(yè)可可合理地規(guī)避避很多用人風風險，至少部部門經(jīng)理們不不會為員工因因崗位不稱職職而調(diào)動他的的崗位時遇到到勞動法律上上的麻煩。也也就是說，公公司可以在勞勞動合同必備備條款的“工工作內(nèi)容”中中只約定大類類崗位，在大大類崗位下的的具體崗位細細分，可以通通過績效考評評給予內(nèi)部任任命書，這樣樣用內(nèi)部任命命書就解決了了工作內(nèi)容大大類劃分

17、，績績效考評小類類定崗的問題題。 畢業(yè)業(yè)生就業(yè)協(xié)議議，春節(jié)以后后大學生就要要就業(yè)了，用用人單位一定定要跟高校就就業(yè)辦公室、畢畢業(yè)生三方一一起簽訂畢畢業(yè)生就業(yè)協(xié)協(xié)議。否則則，由于你公公司的知名度度、業(yè)績、績績效考評、薪薪酬設計在同同行業(yè)中沒有有市場競爭力力，好的大學學畢業(yè)生就跑跑到其它公司司去了，你公公司也沒有精精力、能力去去追究他們的的法律責任。“煮煮熟的鴨子飛飛了”，你如如何完成明年年的招人計劃劃？所以簽訂訂一份完整的的大學生畢業(yè)業(yè)就業(yè)協(xié)議（三三方的民事協(xié)協(xié)議），招聘聘風險就能減減少很多。案例【案例分析】訂訂立勞動合同同的時間以及及不簽訂勞動動合同的風險險案例李小姐從一家設設計公司跳槽槽到了

18、一家物物流公司，進進入公司之后后，一直沒有有簽訂勞動合合同?，F(xiàn)在李李小姐已經(jīng)在在這家公司工工作了兩年零零三個月。問問題：1、 按一審稿的的規(guī)定，李小小姐在沒有合合同的情況下下，與公司存存在什么樣的的關(guān)系？2、 按發(fā)布稿的的規(guī)定，李小小姐在現(xiàn)在這這種情況下，享享有哪些權(quán)利利？背景知識識：一審稿的的內(nèi)容：第九九條第三款：已存在勞動動關(guān)系，但是是用人單位與與勞動者未以以書面形式訂訂立勞動合同同的，除勞動動者有其他意意思表示外，視視為用人單位位與勞動者已已訂立無固定定期限勞動合合同，并應當當及時補辦訂訂立書面勞動動合同的手續(xù)續(xù)。結(jié)論：1、 按按一審稿的意意見，李小姐姐與公司存在在無固定期限限的勞動合同

19、同關(guān)系，公司司不能終止與與李小姐的勞勞動關(guān)系，而而應該與李小小姐簽訂無固固定期限的書書面勞動合同同；2、 按發(fā)布稿稿的意見，李李小姐享有以以下權(quán)利：李小姐滿11年后視為簽簽訂了無固定定期限勞動合合同；自開開始用工的第第二個月始（含含第二個月）至至一年內(nèi)，按按每個月的工工資標準的雙雙倍主張自己己的工資，即即可以向公司司再要求111個月的工資資?？偨Y(jié)：簽簽訂勞動合同同的時間：無無論是一審稿稿還是發(fā)布稿稿，對于勞動動合同的建立立，皆是分為為兩種情況的的，一種是新新建立勞動關(guān)關(guān)系的，在建建立之日起，就就應當與員工工簽訂勞動合合同；另一種種是原來存在在勞動關(guān)系，但但是沒有簽訂訂勞動合同，在在這種情況下下

20、，企業(yè)應當當在一個月之之內(nèi)與員工簽簽訂勞動合同同，這一個月月的起算點為為用工之日。那那么企業(yè)不與與員工簽訂勞勞動合同的風風險在于：從從第二個月起起，就要雙倍倍向員工支付付工資，到滿滿1年后視為為簽訂了無固固定期限勞動動合同?！景咐治觥磕撤b有限公司司經(jīng)過面試、口口試、筆試后后，決定招用用王女士。王王女士提出簽簽訂一年期的的勞動合同，公公司人力資源源經(jīng)理卻對陳陳女士說：“按按照公司的規(guī)規(guī)定，凡是新新招用的職工工要先簽訂三三個月的試用用合同，試用用期過后且合合格者才能簽簽訂正式的勞勞動合同。王王女士認為該該公司的做法法違反了勞勞動法的規(guī)規(guī)定，于是到到監(jiān)察大隊舉舉報。監(jiān)察大大隊根據(jù)調(diào)查查的事實，依

21、依據(jù)勞動法法第16第第2款的規(guī)定定，責令該服服裝有限公司司立即糾正簽簽訂試用合同同的違法行為為，并責令服服裝有限公司司三日內(nèi)與新新招用的職工工簽訂了勞動動合同。結(jié)論：對于新上上崗的勞動者者，用人單位位與勞動者可可以約定試用用期也可以不不約定試用期期。如果用人人單位與勞動動者約定試用用期，試用期期應在勞動合合同中約定。用用人單位將試試用期與勞動動合同分隔開開來，這種做做法是錯誤的的，是違反勞勞動法的。 此外，許多多企業(yè)認為試試用期內(nèi)雙方方的勞動關(guān)系系尚未最終確確定，所以企企業(yè)不需為試試用期內(nèi)的員員工繳納社保保費,其實不不然。試用期期內(nèi)雙方的勞勞動關(guān)系雖未未最終確定，但但確已形成，因因此法律明確確

22、規(guī)定企業(yè)應應為試用期內(nèi)內(nèi)的員工繳納納社保費?！景咐治觥繜o無固定期限勞勞動合同增加加了新條件案案例 王先生就就職于一家IIT公司，職職位為網(wǎng)絡工工程師。先是是與公司簽訂訂了三年期的的勞動合同，合合同到期之后后，公司認為為王先生工作作認真勤懇，就就與其續(xù)簽了了三年期的勞勞動合同。此此三年屆滿時時，公司也愿愿意與王先生生續(xù)簽勞動合合同，但是此此時，王先生生覺得自己年年齡已經(jīng)大了了，在就業(yè)市市場上已經(jīng)缺缺乏競爭力，而而且在此家公公司工作時間間已經(jīng)長達六六年，所以向向公司提出簽簽訂無固定期期限勞動合同同的要求。公公司認為，王王先生在本公公司的工作時時間不到十年年，所以，不不同意與王先先生簽訂無固固定期

23、限的勞勞動合同。依依據(jù)新勞動合合同法的意見見，王先生是是否有權(quán)與公公司簽訂無固固定期限的勞勞動合同？如如果公司拒簽簽，會產(chǎn)生什什么樣的后果果？結(jié)論：王先生屬屬于勞動合同同法第十四條條第二款第（三三）項規(guī)定的的情況，公司司應與其簽訂訂無固定期限限勞動合同，公公司如果不拒拒簽的話就要要根據(jù)第八十十二條第二款款之規(guī)定，從從第三次簽訂訂合同開始向向王先生支付付兩倍的工資資。六、簽訂訂完成一定工工作任務為期期限勞動合同同的條件第十五條 以完成一定定工作任務為為期限的勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定以某項工作作的完成為合合同期限的勞勞動合同。用用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以訂訂立以完成一一定

24、工作任務務為期限的勞勞動合同?！景咐治觥吭囋囉闷诘陌咐?王先生被被招聘到一家家民營鋼鐵公公司。入職之之后，公司與與他簽訂了二二年期的勞動動合同，其中中規(guī)定試用期期為6個月?，F(xiàn)現(xiàn)在一年過去去了，王先生生來信詢問，公公司哪些做法法是違法的？他應該得到到什么賠償？結(jié)論：公司違反反了勞動合同同法第十九條條“勞動合同同期限一年以以上不滿三年年的，試用期期不得超過二二個月“的規(guī)規(guī)定，應按照照第八十三條條規(guī)定，按照照他試用期滿滿的工資標準準向王先生支支付4個月工工資的賠償金金。【案例分析】培培訓與違約金金案例孫先生供職于一一家韓國公司司。該公司在在孫先生入職職之后，就送送其到韓國總總部接受培訓訓半年，來

25、往往費用、在韓韓國的生活費費用以及國外外的保險，公公司總計花費費了十二萬元元。孫先生出出國前，公司司與其簽訂了了關(guān)于服務期期的合同，約約定孫先生回回國后，需要要為公司服務務五年，如果果提前無正當當理由解約，應應當向公司支支付違約金十十二萬元，逐逐年遞減，每每年遞減二萬萬元。結(jié)果孫孫先生回國不不到半年，就就向公司提出出解除勞動合合同。在此情情況下，依照照勞動合同法法的規(guī)定，判判斷一下孫先先生的行為是是否是一種違違約行為，是是否需要賠償償公司違約金金，如果需要要，應該支付付多少為妥？結(jié)論：韓國公公司與孫先生生簽訂的培訓訓協(xié)議符合勞勞動合同法第第二十二條之之規(guī)定，受到到法律的保護護。孫先生違違約，應

26、向公公司支付違約約金11萬元元；【案例分析】員員工涉嫌泄密密 暫時不能能離職 2006年年2月，孟女女士擔任廣州州某化妝品公公司北京銷售售部的業(yè)務經(jīng)經(jīng)理，并與該該公司簽訂了了勞動合同，勞勞動合同中將將產(chǎn)品研發(fā)和和客戶名單等等規(guī)定為商業(yè)業(yè)秘密，并按按照泄密程度度和造成經(jīng)濟濟損失的情況況規(guī)定了賠償償責任。孟女女士于今年22月向公司書書面提出一個個月后離職。公公司在此之前前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟孟女士在進行行一個重要項項目談判時，有有泄露客戶名名單等商業(yè)秘秘密的情況，因因此向她發(fā)出出了不同意解解除勞動合同同的書面通知知。但孟女士士仍于次月自自行離職。該該公司以其擅擅自離職和泄泄露商業(yè)秘密密給公司造成成經(jīng)濟損失

27、為為由提起仲裁裁，請求確認認孟女士單方方面解除勞動動合同無效。結(jié)論：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的?！景咐治觥繂T員工的辭職權(quán)權(quán)利案例王小姐是北京理理工大學畢業(yè)業(yè)的研究生，于于2005年年6月底畢業(yè)業(yè)。畢業(yè)之后后在海淀區(qū)一一家保險公司司工作。該公公司為王小姐姐辦理了北京京戶口，并為為此約定了五五年期的服務務期限，如果果提前解約的的話，應當向向單位支付五五萬元的違約約金。王小姐姐于20055年2月份就就開始到這家家企業(yè)實際工工作了，但是是在20055年6月

28、底才才拿到自己的的畢業(yè)證。22005年110月份，該該公司為王小小姐辦理了社社保手續(xù)。由由于王小姐在在公司每個月月收入只有一一千五百元，心心理十分不平平衡。與公司司談漲工資未未果，于是王王小姐開始萌萌生去意。對對此案例，我我們探討兩個個問題：1、 這份合同中中所約定的違違約金，在發(fā)發(fā)布稿的規(guī)定定之下，是否否有效？結(jié)論論：本案例中中協(xié)議規(guī)定的的“違約金”應應稱為“賠償償金”，根據(jù)據(jù)1995年2223號文件件，約定的賠賠償金有效。根根據(jù)新的勞動動合同法，就就此規(guī)定的違違約金是無效效的，因為第第二十五條規(guī)規(guī)定，雙方不不能就培訓和和敬業(yè)禁止之外外的內(nèi)容規(guī)定定勞動者的違違約金，而根根據(jù)新的勞動動合同法，

29、這這里的賠償金金和違約金是是同一含義?！景咐治觥繂螁挝坏霓o退權(quán)權(quán)利案例李先生是北京某某公司上海分分公司的銷售售總監(jiān)，月薪薪五萬元。在在職近六年。入入職初，上海海分公司沒有有一個人，五五年來，上海海分公司已經(jīng)經(jīng)成為了一家家擁有員工六六百余人的大大公司。但是是，其在職時時也存在很多多問題。其一一是他習慣使使用自己的親親戚作為親信信員工，這是是違反公司員員工手冊的；其二是有一一次他在主持持與西門子公公司談判時，由由于決策失誤誤，給公司造造成了1400余萬的經(jīng)濟濟損失（但是是這一塊是缺缺乏明顯證據(jù)據(jù)的）。20007年5月月份，他與公公司的勞動合合同即將到期期。公司有意意與他終止合合同關(guān)系，李李先生自

30、己也也意識到了這這一點，于是是開始向公司司請長期病假假，以圖拖延延勞動合同期期限。如果您您是這家公司司的HR，您您將如何處理理這件事？結(jié)論：如果能夠夠舉證，可按按照第三十九九條第（三）款款“嚴重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位的利益造造成重大損害害的”解除合合同；如無法法按照前款舉舉證，則按照照第三十九條條第（二）款款“嚴重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的”的規(guī)定解解除合同，均均可不支付經(jīng)經(jīng)濟補償金。【案例分析】經(jīng)經(jīng)濟補償訴訟訟的處理案例例一北京某集團下屬屬有一家安防防公司，該公公司員工在去去內(nèi)蒙談項目目的過程中，看看到該項目無無望中標，沒沒有向領(lǐng)導請請示就回京了了，結(jié)果該項項目就是沒有有中標。

31、但是是后來公司說說該項目沒有有中標的原因因，在于現(xiàn)在在競標時，該該員工擅自回回京，導致競競標時，該公公司銷售人員員沒有技術(shù)支支持而造成的的失敗。在這這種情況下之之下，該公司司決定扣發(fā)該該員工半個月月的工資，并并向此員工進進行了正式通通知，而且在在職工大會上上進行了宣布布。此員工不不服，正好當當時有另一家家單位有意聘聘請該員工，于于是該員工就就以公司無故故克扣工資為為由，提出辭辭職，并且通通過仲裁和訴訴訟的方式向向該公司主張張解除勞動合合同的經(jīng)濟補補償金。該案案于市仲裁仲仲裁時，仲裁裁該公司退還還該員工的工工資，并且加加付25%作作為經(jīng)濟補償償金，但是沒沒有支持解除除勞動合同經(jīng)經(jīng)濟補償金；該案在

32、朝陽陽區(qū)酒仙橋法法庭審理時，除除了支持了仲仲裁支持的部部分，并且判判令該公司向向此員工支付付解除勞動合合同的經(jīng)濟補補償金。案例二：北京某公司有一一員工，在職職時間為九年年，與公司之之間勞動合同同的終止日期期為20077年10月底底。該員工入入職之初，確確實為公司做做出了很多貢貢獻，而且工工作態(tài)度誠懇懇敬業(yè)。但是是隨著時間的的推移，其工工作的熱情漸漸漸消失，工工作作風也不不再嚴謹。目目前公司對其其的工作狀態(tài)態(tài)已經(jīng)十分不不滿。于是公公司有意以向向其支付經(jīng)濟濟補償金的方方式與其解除除勞動合同關(guān)關(guān)系。在目前前的情況下，公公司的意愿是是按N+1的的方式向其支支付經(jīng)濟補償償金，并解除除勞動合同，而而此員工

33、卻執(zhí)執(zhí)意不愿意與與公司解除勞勞動合同。經(jīng)經(jīng)仲裁，該公公司以經(jīng)濟補補償金的方式式解除了勞動動合同關(guān)系。案例三：經(jīng)濟補償金的計計算標準核算算職工甲于11998年66月到某出版版社工作，雙雙方未簽訂合合同，職工甲甲的崗位為采采集部制版員員，雙方約定定職工甲的工工資為15000元/月，22002年88月以后工資資上調(diào)為20000元/月月，基本構(gòu)成成為基本工資資1000元元崗位工資資500元獎金其它5500元。20044年11月66日，某出版版社進行機構(gòu)構(gòu)調(diào)整，撤銷銷采集部將采采集部的職工工并入編輯部部，并出臺了了2004414號文文件，規(guī)定：“1.編輯輯部與采集部部所有員工進進行竟聘上崗崗。2.簽訂訂

34、勞動合同重重新約定工資資”，規(guī)定自自2004年年12月1日日起執(zhí)行。某某出版社提供供的企業(yè)職職工安置辦法法規(guī)定：“如如果企業(yè)職工工不同意上述述安排，企業(yè)業(yè)將解除其勞勞動關(guān)系并支支付經(jīng)濟補償償金”。職工工甲明確表示示要求某出版版社按原有工工資標準支付付其月工資，某某出版社不同同意職工甲的的要求，雙方方未達成一致致，某出版社社于20044年12月88日與職工甲甲解除了勞動動關(guān)系，并按按規(guī)定支付了了職工甲經(jīng)濟濟補償金。經(jīng)經(jīng)濟補償金的的標準為每月月1500元元，共計支付付7個月100500元。但但是，職工甲甲某認為支付付經(jīng)濟補償金金不足，應要要求按20000元標準支支付其經(jīng)濟補補償金，并加加付不足部分

35、分的50%的的額外經(jīng)濟補補償金。結(jié)論：經(jīng)濟補償償金是用人單單位解除勞動動者勞動合同同后（勞動者者違紀的除外外），由用人人單位支付給給勞動者的經(jīng)經(jīng)濟補償。雙雙方當事人就就工資標準雖雖未在勞動合合同中約定，只只是口頭約定定了工資支付付標準，但一一經(jīng)約定就應應認真履行，該該口頭約定不不影響用人單單位與勞動者者在履行勞動動關(guān)系的過程程中，其應盡盡的義務與應應享有的權(quán)利利。本案中，用用人單位在22002年88月后，每月月按20000元的工資標標準按月支付付了職工甲的的工資，應屬屬用人單位與與職工甲就工工資標準協(xié)商商重新約定。用用人單位進行行企業(yè)調(diào)整，要要求勞動者竟竟聘上崗，職職工甲依據(jù)企企業(yè)的規(guī)定，明明

36、確表示了不不同意，用人人單位根據(jù)規(guī)規(guī)定與職工甲甲解除勞動關(guān)關(guān)系并支付其其經(jīng)濟補償金金的做法，符符合關(guān)于解除除勞動者應支支付經(jīng)濟補償償金的規(guī)定，但但其在支付職職工甲的經(jīng)濟濟補償金的計計算方法上，對對工資構(gòu)成的的認識存在錯錯誤。職工的的獎金屬于工工資的構(gòu)成部部分，職工甲甲自20022年8月后，用用人單位在發(fā)發(fā)放其工資時時，每月一直直是按20000元的標準準支付職工甲甲的工資，因因此，用人單單位在計算職職工甲的工資資時，應將該該筆款項計算算在內(nèi)，用人人單位未將獎獎金計算在內(nèi)內(nèi)，不符合國國家關(guān)于工資資的構(gòu)成規(guī)定定。在支付經(jīng)經(jīng)濟補償金的的過程中存在在錯誤與偏差差，用人單位位的行為符合合違反和解解除勞動合同同的經(jīng)濟補償償辦法第十十條規(guī)定的：“用人單位位解除勞動合合同后，未按按規(guī)定給予勞勞動者經(jīng)濟補補償金，除全全額發(fā)給經(jīng)濟濟補償金外，還還須按該經(jīng)濟濟補償金數(shù)額額的50%支支付額外經(jīng)濟濟補償金”的的情形。因此此，用人單位位除全額按每每月20000元的標準支支付職工甲的的經(jīng)濟補償金金不足的部分分外，還須加加付50%的的額外經(jīng)濟補補償金。【案例分析】單單位丟失檔案案，員工獲賠賠3萬元許某原為某國有有企業(yè)職工。從從單位辭職110多年后，他他到單位查詢詢其檔案的去去處時被告知知，單位將其其檔案轉(zhuǎn)至其其住所地派出出所。但在派派出所