績效溝通的基本原則是什么

1、可編輯績效溝通的基本原則是什么績效溝通的基本原則是什么 引導語：坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的合作關系，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意識、管理力氣及管理風格提出了更高的要求。以下是百分網我共享給大家的績效溝通的基本原則是什么，歡迎閱讀! 原則一：真誠性 真誠是基礎，是前提，不必過于謙遜，也不行夸大其辭。要讓員工真實地感受到你的確是滿意于他的表現(xiàn)，你的表揚出于你的真情流露，不是套近乎、扯關系。只有心與心的溝通才會對員工真正地有所觸動，也只有發(fā)自真心的表揚才可能成為員工前進路上的不竭動力。 原則二：客觀性 在進行績效反饋之前，主管人員有必要認真思考一下這個問題：影響員工

2、績效的因素究竟是什么?績效不良是否真的為員工個人懈怠或差錯所致? 其實，影響員工績效的因素主要有兩個方面： 一方面是個人因素，如個人的學問、技能、閱歷、思維、敬業(yè)度、承諾度等，這是最普遍最常見的因素;另一方面則是系統(tǒng)因素，即指那些員工個人不能把握的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協(xié)調不暢、主管嚴峻的官僚主義等等。而這樣的因素在員工績效產生的過程中是可能存在的。把一個原本優(yōu)秀的員工放到一個病態(tài)的系統(tǒng)環(huán)境中，生怕也很難產生出好的績效。然而現(xiàn)實的狀況是：此類系統(tǒng)因素常常為我們的管理者所忽視了甚至是有選擇性地屏蔽了。但員工有力氣洞察到這些，也會在心里記住這些，并很有可能在績效溝通的過程中提出

3、來。假如主管人員對此缺乏預見性并有所預備，那么績效反饋很可能會演化成無休止的爭論。 原則三：具體性 對員工的評價，無論表揚還是鞭策盡可能做到具體，避開籠統(tǒng)、大而化之的泛泛之言。舉個例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的方案書。此時若能對員工說：你的方案書結構完整、規(guī)律清晰、數(shù)據(jù)翔實、論證充分，在辦公會上得到了領導們的全都認可;另外，當大家得知你為了完成這份方案書加了整整一夜的班，對你的敬業(yè)精神更是大加觀賞。員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解，付出的成果更得到了領導的確定。明顯，這樣的溢美要比諸如加班辛苦了，表現(xiàn)很好之類的泛泛之言更能激發(fā)員工的斗志。 原則四：建設性 正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了領導的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)得到了領導的認可，以此強化員工的樂觀行為，使之在今后的工作中連續(xù)發(fā)揚，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)績。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進看法，以關懷員工獲得改善與提高。 坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的合作關系，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意識、管理力氣及管理風格提出了更高的要求。關注績效反饋，突