人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方

1、培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一上次發(fā)布了Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型，之后收到很多消息、留言或者問(wèn)題，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估上顯得很無(wú)奈，也很迷惑，更有迷糊，說(shuō)：培訓(xùn)效果評(píng)估，很多人說(shuō)這是形式，沒(méi)有效果。常誠(chéng)試著把所遇到的問(wèn)題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是常誠(chéng)的見(jiàn)解，不一定對(duì)，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估究竟如何做才是最有效的。論壇及線下交流群提及的問(wèn)題，常誠(chéng)進(jìn)行了歸類，具體表現(xiàn)形式上：第一、在培訓(xùn)計(jì)劃制定上沒(méi)有包含對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇；第二、在培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)上選擇了不當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，沒(méi)有制定完整的合理性培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，每次培訓(xùn)完了沒(méi)有用心進(jìn)

2、行評(píng)估總結(jié)，更不要說(shuō)建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)和進(jìn)行有效反饋；第三、在培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定上，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估沒(méi)有形成體系，或者是搞主觀性過(guò)強(qiáng)的反應(yīng)評(píng)估；或者是給受訓(xùn)人員帶來(lái)壓力的學(xué)習(xí)評(píng)估；或者是占用時(shí)間和經(jīng)理太多的行為評(píng)估；或者是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有歧義存在缺陷；這樣的評(píng)估結(jié)果，肯定就會(huì)導(dǎo)致信度很低。下面，常誠(chéng)結(jié)合一些案例對(duì)以上表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，努力尋求解決之道：一：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不要忘記選擇培訓(xùn)評(píng)估方法！培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估方法的選擇，是衡量培訓(xùn)成功與否的重要途徑，在Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型帖子中，曾說(shuō)到：“培訓(xùn)評(píng)估：回答的是“做得怎樣”的問(wèn)題，也就是對(duì)當(dāng)初為啥搞培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和初衷進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)

3、培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行跟蹤，對(duì)培訓(xùn)后產(chǎn)生的成果進(jìn)行衡量測(cè)量。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來(lái)評(píng)估。”以下是網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計(jì)劃：關(guān)于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)滿足企業(yè)財(cái)務(wù)情況運(yùn)轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財(cái)務(wù)部全體人員培訓(xùn)內(nèi)容新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間年月日 。1天培訓(xùn)地點(diǎn)*市委黨校培訓(xùn)方式外派脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)講師*財(cái)務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)知名講師：*培訓(xùn)組織HR部門培訓(xùn)主管培訓(xùn)預(yù)算5000元這份培訓(xùn)計(jì)劃中就沒(méi)有把培訓(xùn)評(píng)估方法作為重要內(nèi)容選擇進(jìn)去。那么就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)，不好衡量。培訓(xùn)評(píng)估對(duì)所有參加培訓(xùn)的公司來(lái)說(shuō)都是不可少的一個(gè)環(huán)境，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識(shí)、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為管理層決策提供所需信息。因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該確定培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評(píng)估方法，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估、如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果等等。第一、在有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇上，有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)試法、情景模擬測(cè)試、績(jī)效考核法、360考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法等等。第二、對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施上，應(yīng)該從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進(jìn)行，也就是采用Kirkpatrick