集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)人力資源部年終工作匯報

1、第13頁 共13頁集團(tuán)人力資部年終工作總結(jié)人力資部年終工作匯報集團(tuán)人力資部年終工作總結(jié) 集團(tuán)人力資部年終工作總結(jié) xx年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對于人力資部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對人力資體系無論是從策略考慮、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變才能提出更高的要求。 xx年是集團(tuán)人力資部在管理根底薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資管理體系化及制度化建立工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進(jìn)展了大量本質(zhì)性的工作，根底性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)如工作分析p 、人事數(shù)據(jù)搜集、檔案資料整理、各類文件標(biāo)準(zhǔn)等。為2022年“效益年”集團(tuán)人力資工作

2、各模塊的縱向深化提供了施行根底。 我于xx年9月25日入職xxxx集團(tuán)擔(dān)任人力資部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有方案、有步驟的開展集團(tuán)人力資管理各項工作，人力資部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點，做了一系列根底工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的缺乏。現(xiàn)就集團(tuán)人力資部xx年主要工作總結(jié)報告如下： 一、主要工作回憶 一部門建立 1、人員分工：10月27日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一 步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目的與達(dá)成結(jié)果的一

3、致性，必要時，進(jìn)展輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。 2、總結(jié)方案：要求部門人員每周進(jìn)展工作總結(jié)與方案，11月22日組織了一次如何寫 好工作總結(jié)部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)如何做好工作方案。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與方案，以便監(jiān)視檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。 3、部門周會：每周一定期進(jìn)展工作總結(jié)與方案周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時 反應(yīng)問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周方案”。明年將培訓(xùn)會議管理方法，逐步標(biāo)準(zhǔn)會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)

4、秀的企業(yè)文化。 4、制度建立：編制新員工培訓(xùn)管理制度、營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案、 xxxxxx集團(tuán)管理人員績效管理方法、xxxxxx集團(tuán)普通員工績 效管理方法、xxxxxx集團(tuán)薪酬管理制度試行、xxxxxx集團(tuán)薪酬管理制度施行細(xì)那么等管理制度。十月底開場著手崗位分析p ，明年根據(jù)公司實際情況逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織構(gòu)造與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)指導(dǎo)、管理方法、規(guī)章制度，等等根底管理制度的框架建立。二崗位分析p 為了標(biāo)準(zhǔn)各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員構(gòu)造、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資管理根底性工作，首先，必須明

5、確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工明晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目的，不理解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我鼓勵、自我管理與自我開展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目的軌道中，實現(xiàn)共同開展。 集團(tuán)人力資部對管理者進(jìn)展了崗位分析p 調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進(jìn)展有針對性崗位分析p 調(diào)查宣講，研討。搜集崗位分析p 所需要的各項資料，并進(jìn)展整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。 1、10底至11月底

6、開場進(jìn)展崗位分析p 第一輪宣講，除審計中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)展宣講，并要求各部門完成崗位調(diào)查表與崗位說明書草案。 2、11月底至12月底對各部門進(jìn)展崗位分析p 第二輪研討，人力資部對已上交崗位說明書草案進(jìn)展第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和工程管理部第二輪研討。 3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度方案，原方案未能按期進(jìn)展，明年年初繼續(xù)進(jìn)展崗位分析p 第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運行。 三人員招聘 四員工培訓(xùn) 1、制度建立 制定并發(fā)文施行新員工培訓(xùn)管理制度，此制度已獲總裁審批。 2、詳細(xì)執(zhí)行 集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部

7、門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)才能較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及工程工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步到達(dá)新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置根本穩(wěn)定。 分析p 說明： 今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課 時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)展一次入職培訓(xùn)；員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待進(jìn)步，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有 效果評估等問題。須加強(qiáng)講師隊伍建立，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。五績效考核 1、制度建

8、立 1、已發(fā)文施行的相關(guān)制度和方案有： 營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案，此制度在4月份發(fā)文施行生效。 2)、已確定初稿擬發(fā)文施行的管理方法和方案有：xxxxxx集團(tuán)管理人員績效管理方法xxxxxx集團(tuán)普通員工績效管理方法 以上兩個制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)展過屢次商討和確認(rèn)，方案明年發(fā)文施行。2、詳細(xì)執(zhí)行1、管理人員考核 管理人員考核部分使用360考核，考核工程有界定但無詳細(xì)量化指標(biāo)。考核周期以季度為單位，從今年4月份開場施行至今，共開展過3次12月底將進(jìn)展第四季度考核，覆蓋范圍為除工程建立指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，鼓勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度

9、較低。根本情況及原始數(shù)據(jù) 相關(guān)圖表 分析p 說明： 管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核方法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評分差異；管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微??；管理人員季度鼓勵額度較低在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議進(jìn)步績效工資占比，加大宣傳解釋力度。 2、普通員工考核除營銷普通員工 考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核工程 六薪酬福利 1、制度建立 已發(fā)文施行的相關(guān)制度和方案有： xxxxx

10、x集團(tuán)薪酬管理制度試行；xxxxxx集團(tuán)薪酬管理制度施行細(xì)那么；xxxxxx集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案。 2、勞動用工本錢 總體本錢分析p xx年年度實發(fā)工資總額為633萬元到10月止，年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟(jì)程度的進(jìn)步，公司薪資本錢有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工本錢增加。 在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進(jìn)展，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項進(jìn)展扣除員工的績效工資

11、和餐補(bǔ)，引起員工比擬大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)那么。 七勞動關(guān)系 1、勞動合同管理 勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的開展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共56份；未到期26份，占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的

12、4.6%，主要是新進(jìn)未滿一個月員工。 隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的進(jìn)步，勞動合同的簽訂流程進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風(fēng)險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤效勞人員和少數(shù)因薪資問題未到達(dá)協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未到達(dá)簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時、根本工資條款存在比擬大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公

13、司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)根本工資來標(biāo)準(zhǔn)勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助；進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對因勞動合同變相不合理要求處分力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。 2、社會保險管理 本年度一共購置社保140人數(shù)含交易所司機(jī)13人，駐?；攧?wù)經(jīng)理1人，占總?cè)藬?shù)67.6%；購置人數(shù)及福利本錢逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)遺留問題，占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部

14、和營銷中心及新進(jìn)人員未購置，方案在元月份按公司要求辦理購置手續(xù)。 八人事管理信息管理 1男女比例狀況，從下列圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氣氛調(diào)動。 2員工年齡狀況分析p 從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營場面；同時，也給公司開展帶來一定的風(fēng)險，缺乏經(jīng)歷豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在開展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)歷結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速開展提供更加有力的條件；或建

15、立參謀團(tuán)隊以促進(jìn)公司的開展。 3人員構(gòu)造分析p 從下列圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊的建立工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步開展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。 從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)展有效組織架構(gòu)的設(shè)計，便于公司的多元化開展。 4員工隊伍整體素質(zhì)分析p 從下列圖可

16、得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的進(jìn)步是公司開展重要泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的開展需要。 5人員異動情況分析p 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司開展需要。 二、存在問題及改良措施 一公司缺乏人力資集團(tuán)化管理階段認(rèn)知，詳細(xì)詳見：人力資的集團(tuán)化管理階段二集團(tuán)人力資缺乏整體規(guī)劃，詳細(xì)改良措施詳見：集團(tuán)人力資部三年工作規(guī)劃三招聘渠道比擬單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、

17、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比擬單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在將來公司集團(tuán)多元化開展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選形式。根據(jù)我司人員構(gòu)造和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資環(huán)境進(jìn)展綜合評價，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供應(yīng)，另一方面節(jié)約了招聘本錢。招聘工作需加強(qiáng)方案管理，詳細(xì)改良措施詳見：2022年集團(tuán)人力資部招聘工作方案 四培訓(xùn)長期規(guī)劃缺乏，xx年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司開展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較