傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析論文

1、.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析前言人力資源管理從80 年代確立至今 , 已經(jīng)歷了近 20 多年的發(fā)展。這期間 , 全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化, 特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、 工作的方方面面。 社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革 , 組織的各種管理職能必須順應(yīng)潮流, 不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化, 人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。第一章傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理概述1.1 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)長(zhǎng)期

2、以來(lái)， 我們對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理，即對(duì)人事關(guān)系的管理， 它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心容，管理過(guò)程受政治影響較大。 傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)如下：第一，傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開(kāi)展工作，對(duì)人是一種“我要你做”的“被.動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。第二，傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，主要由人事部門(mén)人員執(zhí)行，

3、很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。第三，傳統(tǒng)人事管理容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。第四，傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰(shuí)都能掌握的工作。1.2 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理的定義所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織具有各種

4、不同知識(shí)、技能以及能力的人， 他們從事各種工作活動(dòng)以領(lǐng)碩學(xué)術(shù)網(wǎng).lsxueshu.達(dá)成組織的目標(biāo)。 人力資源具有以下特征： 首先，人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無(wú)限的境界；其次，人力資源無(wú)法儲(chǔ)存；再次，人力資源必須不斷維持或提升， 才能保證其價(jià)值； 最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂現(xiàn)代人力資源管理， 是將組織的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以.及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。利用和

5、激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來(lái)。第二，現(xiàn)代人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。 結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況， 結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況， 進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整， 充分發(fā)揮個(gè)人才能， 做到人盡其才、才盡其用。第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、 自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令， 發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)， 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。第四，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動(dòng)以及

6、管理活動(dòng)與外環(huán)境間的互動(dòng)。第二章傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析2.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同之處.現(xiàn)代人力資源管理師在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，因此他們?cè)诠芾砩嫌幸恍┕餐?。管理?duì)象的相同性不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他們的管理對(duì)象都是人， 都是處理“人與人”、“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中，都首先要了解人的能力及其潛能是否達(dá)到崗位的要求； 其次，是對(duì)組織中的人員進(jìn)行合理配置，使人與崗位匹配達(dá)到最優(yōu)，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；再次，要不斷解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾及產(chǎn)生的各種沖突，以保證組織的正常運(yùn)行。管理任務(wù)的相同性現(xiàn)

7、代人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理，其管理任務(wù)從形式上看與傳統(tǒng)人事管理有很大相同之處，比如人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。現(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理，提高管理水平和工作效率。管理目的的相同性盡管從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理其管理理論和管理方式都發(fā)生了很大的變化，但兩者為完善組織管理和保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，變化是對(duì)不斷.發(fā)展形勢(shì)的適應(yīng)、提高，是在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下如何把“人”這一能動(dòng)資源充分利用、開(kāi)發(fā)，使之為組織、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。2.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資

8、源管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和延續(xù)。因此，他們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理思想和理念的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上, 把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約 : 把人力視為成本 , 以降低成本為宗旨 , 把每個(gè)為其所雇傭的人的開(kāi)支全部打入成本之 , 從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題, 由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源, 并視為組織核心資源。人力資源的重要性職稱論文發(fā)表已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性, 成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。 通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理現(xiàn)代人力

9、資源, 可以使其升值 , 創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。 其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能, 該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大, 而是一種投資 , 企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資, 以激發(fā)員工潛能 , 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量 , 去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別.傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié), 工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性, 因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面, 對(duì)員工管理的規(guī)不能事前約定, 而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理 , 從而失去了管理的意義。 其次在對(duì)員工的管理中 , 往往把錄用、

10、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段, 人為地分割開(kāi) , 孤立地進(jìn)行管理 , 更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合。而現(xiàn)代人力資源管理, 是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心, 以勞動(dòng)力管理與開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。 從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置、從提高工作技能到激發(fā)員工積極性、從員工的培養(yǎng)到合理開(kāi)發(fā)利用, 達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。 并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái), 進(jìn)行系統(tǒng)化管理 , 創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)的管理局面。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理容上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理容相對(duì)簡(jiǎn)單, 部門(mén)的功能是招錄新人、 填補(bǔ)空缺 , 即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?

11、; 為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕? 人事相宜之后 , 就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了 , 視組織編制為固定不變, 只是提供所需人力 , 形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu), 沒(méi)有發(fā)揮其管理部門(mén)的職能作用?，F(xiàn)代人力資源管理的容更為豐富, 不僅具備原有的各種功能, 還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程，并且隨著時(shí)代的發(fā)展, 更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì), 使工作面更寬、容更豐富 , 具有挑戰(zhàn)性 , 就成為一種必然的要求 , 從而突出了部門(mén)的管理職能。.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理地位上的區(qū)別在傳統(tǒng)的人事管理中 , 人事部門(mén)往往處于企業(yè)較低層的

12、地位, 是執(zhí)行層、輔助部門(mén) ,是無(wú)效益的。在日常管理中, 只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議, 并不參與決策 , 從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái), 生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力, 人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí), 應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置 , 并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用 , 使人力資源成為企業(yè)的核心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開(kāi)發(fā), 以創(chuàng)造更大的價(jià)值 ,從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。在日常管理中, 從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計(jì)人力規(guī)劃 ; 從機(jī)制的制定與完善到更好開(kāi)發(fā)和利用人力資

13、源: 從直接參與決策到貫徹落實(shí)的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作, 這些都是人力資源管理的重要容。綜上所述， 傳統(tǒng)人事管理是以事為本， 以事為中心。 同時(shí)現(xiàn)代人力資源管理是以人為本，為中心。然而在當(dāng)今社會(huì)處于以人為主體的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而且未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于人力資源水平。從而，可看出傳統(tǒng)人事管理與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本理念根本不相適應(yīng)。2.3傳統(tǒng)人事管理模式存在的問(wèn)題人員錄用缺乏有效性.傳統(tǒng)人事管理人員錄用時(shí)不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求， 而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計(jì)劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無(wú)人能干， 有

14、的人無(wú)工作可干的不良局面。缺乏獎(jiǎng)懲制度與考核制度傳統(tǒng)人事管理無(wú)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、 干多干少一個(gè)樣；在績(jī)效評(píng)比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、部圈定等暗箱操作，一些善于專營(yíng)和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。培訓(xùn)機(jī)制不健全傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。 絕大部分職工進(jìn)入單位后沒(méi)有接受過(guò)培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。缺乏有序的人員流動(dòng)傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動(dòng)，即使有流動(dòng)也是因照顧關(guān)系， 并非因

15、人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒(méi)在合適的崗位上無(wú)法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理.論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，卻沒(méi)安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長(zhǎng)，又沒(méi)有工作效果。薪酬制度缺乏激勵(lì)效力傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵(lì)效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無(wú)自主權(quán)，無(wú)法增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和凝聚力，知識(shí)型人才的工資待遇、 住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會(huì)微乎其微。第三章傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力

16、資源管理的轉(zhuǎn)變。3.1 更新觀念做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來(lái)，從戰(zhàn)略的高度樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)。企業(yè)管理者必須樹(shù)立 “人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類(lèi)走上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)， 技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的.戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對(duì)“人才資源是第一資源” 的認(rèn)識(shí)，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律，研究制定和完善符合各類(lèi)人才成長(zhǎng)規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開(kāi)發(fā)、 重視人的智力開(kāi)發(fā)， 提高企業(yè)員工的素質(zhì)。3.2 提高人力資源者的綜合

17、素質(zhì)全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門(mén)新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。 只有具備廣博的知識(shí)、 人力資源管理專業(yè)知識(shí)及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人， 才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科， 成為企業(yè)高層的重要參謀。 讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)、發(fā)展參謀人員。3.3 抓好培訓(xùn)工作要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開(kāi)發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于

18、傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的涵，從增加和開(kāi)發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識(shí)現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國(guó)人力資源專家杰克 . 比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識(shí)與技能，80%來(lái)自于再各種情形下的.訓(xùn)練?！币簿褪钦f(shuō)，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的職能是協(xié)助各級(jí)單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色， 各級(jí)主管將成為培訓(xùn)下一級(jí)的主角。3.4 健全的激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制， 不利于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中， 由于考核分配制度不完善和激勵(lì)措

19、施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒(méi)有被最大限度的發(fā)揮出來(lái)。由此，在管理工作中建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。 在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，必須做好以下幾個(gè)方面：第一，要建立合理的人員配置機(jī)制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。第二，要建立科學(xué)的考核機(jī)制， 確定一系列盡可能細(xì)致、 量化、可行的考評(píng)指標(biāo)，從“德、能、勤、績(jī)”幾方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核。第三，要建立合理的報(bào)酬制度，使績(jī)效考核與報(bào)酬數(shù)量相掛鉤。第四，要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的

20、特點(diǎn)，對(duì)他們采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制.建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場(chǎng)為主的人才資源配置機(jī)制； 建立和完善重貢獻(xiàn)、 重業(yè)績(jī)的分配制度； 建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度； 建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)的機(jī)制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制；建立創(chuàng)新機(jī)制，通過(guò)觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。.結(jié)語(yǔ)現(xiàn)代人力資源管理是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步而產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，在當(dāng)今以“經(jīng)濟(jì)全球化、資本自由化、社會(huì)知識(shí)化、生活數(shù)字化”為特征的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)發(fā)展日新月異， 必然會(huì)對(duì)人力資源管理不斷提出新的、更高的要求， 人