人力資源培訓(xùn)

1、人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃 1、職業(yè)生涯開展理論 2、組織內(nèi)部評估 3、組織開展與變革； 4、方案組織職業(yè)開展； 5、比擬國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源開展戰(zhàn)略方案 7、工作中的績效因素 8、員工受權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn) 1、理論學(xué)習(xí) 2、工程評估 3、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓(xùn) 5、培訓(xùn)與開展 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成 7、培訓(xùn)、開展與員工教育 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)指導(dǎo)；開發(fā)自己和別人 10 工程管理；運(yùn)作管理：工程開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理補(bǔ)償，鼓勵和收益 1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提

2、供反響 模塊四人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境； 3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析 5、人員招聘 6、培訓(xùn)和開展員工 7、員工績效評估 8、進(jìn)步消費(fèi)力方案 模塊五員工和勞動關(guān)系1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資會談 5、工會化和勞資會談 模塊六平安、保安和安康 1、平安和安康工程 2、平安和安康的工作環(huán)境3、促進(jìn)工作場所的平安和安康 4、管理執(zhí)業(yè)安康和平安 六大模塊的根本流程選，育，用，留。是的核心 組織管理主要實(shí)現(xiàn)對公司組織構(gòu)造及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)展人員裝備；按照組織構(gòu)造進(jìn)展人力規(guī)

3、 或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供案招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。 培訓(xùn)管理根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯開展制定培訓(xùn)方案；對培訓(xùn)的目的、課程內(nèi)容、授課老師、時間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)展管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)展管理。 考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤工程的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況

4、的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進(jìn)展獎懲鼓勵、為人事決策提供根據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、才能、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核工程，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)展定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)展基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報送相關(guān)報表的功能。 工資管理工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、

5、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的屢次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)展設(shè)置。 人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程 1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與方案，培訓(xùn)與開展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。 2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓(xùn)方案進(jìn)展編排與施行，對新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。注:在人才市場包括網(wǎng)上對人才信息進(jìn)展搜集，與大中

6、專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道 3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離任等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離任解聘處理。 4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。 5、調(diào)查處理各種重大工作瀆職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。 6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。 7、組織催促各部門編制部門規(guī)章制度、工作方案，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)視、考核。 8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。 二勞資關(guān)系 1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后， 設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員

7、工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)展試崗考核，假設(shè)發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。 2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進(jìn)展試用期考核，假設(shè)發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動合同的本卷須知 1提供企業(yè)的勞動手冊；2履歷表；3在辦公場所當(dāng)場簽；4體檢 3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償以下?lián)p 失：1企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；2企

8、業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3的直接經(jīng)濟(jì)損失；4避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)機(jī)密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到消費(fèi)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者效勞的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違背競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動才能，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用 4、企業(yè)因消費(fèi)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進(jìn)展連續(xù)消費(fèi)

9、或工作，而采用集中工作， 集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成消費(fèi)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作。衣機(jī)的消費(fèi)，銷售有淡、旺季之分。 三薪酬 對新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位對號入座。 制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比擬底薪。 2.同原薪比擬，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。 3.假如是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)程度而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。 4.額外的鼓勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特 別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的奉獻(xiàn)，員工在企業(yè)效勞年

10、限越+可變薪酬績效工資+1.6003辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元天一般行政人員：試用期9003月試用期缺乏月針對辭職和解聘的員工按天計(jì)算，302.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績效工資+福利轉(zhuǎn)正后，行政人員工資 1200+績效工資+福利績效工資由部門經(jīng)理1、每個月企管部提供員工百分考2人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)展換算成百3為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)展記錄，并按規(guī)定進(jìn)展加減分，部門主管和員工對工作方案施行和目的達(dá)成情況進(jìn)展評定。企管部負(fù)責(zé)搜集4評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評5比例劃分，采取科學(xué)的折合

11、方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比擬的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反響到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)展績效改良的面談并提出改考核申訴期間，詳細(xì)按考核申訴規(guī)定7績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲藏、培訓(xùn)開展教育8年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合9成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反響，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)開展教育、人力儲藏等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)1212企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。345企12、由31行業(yè)最

12、新動態(tài)。2企業(yè)文化。3提升業(yè)績。 4團(tuán)隊(duì)建立。5綜合素質(zhì)。 (三外派培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的開展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。 在以上三個培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無故不得缺席。 2.不遲到，不早退，不喧嘩。 3.培訓(xùn)直接與每個人的績效考核掛鉤。 4.培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充七人力資源規(guī)劃1企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和開展目2現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)展調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員構(gòu)造分析、素質(zhì)調(diào)查。構(gòu)造分析包含員工年齡構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、職務(wù)構(gòu)造、技能構(gòu)造、業(yè)務(wù)構(gòu)造等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作才能，并分析現(xiàn)有員工是否合

13、適現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員根底數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)展。答案補(bǔ)充3人力資源供給預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供給的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供給情況及人員流動帶來的構(gòu)造變化情況，如員工離任、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)4制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供給預(yù)測結(jié)果分析供給和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略； 解決(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過

14、培訓(xùn)的員(2進(jìn)展平行(3延長員工工作時間或增加(4重新設(shè)計(jì)工作以(5制定招聘政策，向組織外進(jìn)展招聘；61永久性地裁減或辭退職工；2通過人力消耗縮減人員勞動力轉(zhuǎn)移； 3重新培訓(xùn)， 調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲藏一些人員； 4減少工作時間隨之亦減少相應(yīng)工資； 5由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的構(gòu)造類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描繪。 假如不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你終究想把工作做到怎樣個程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，假如你不能創(chuàng)造價值，你就沒有存在的價值！

15、培訓(xùn)課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高， 不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)歷的積累，同時更需要對理論知識的掌握和理論經(jīng)歷的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進(jìn)展課程開發(fā)，培訓(xùn)部門主要是負(fù)責(zé)工程管理及過程監(jiān)控工作。 在開發(fā)過程中， 作為企業(yè)培訓(xùn)部門如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)展把控，對于工程成果及培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)工程經(jīng)歷，可總結(jié)出以下七個步驟見圖表1：序號步驟分解標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性1制定工程方案分析。待確認(rèn)后，定工程方案，其中包括課程開發(fā)組織構(gòu)造、開發(fā)階段及進(jìn)度

16、安排等 根據(jù)詳細(xì)課程，與工程組人員就詳細(xì)細(xì)節(jié)進(jìn)展分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包 括開發(fā)課題、培訓(xùn)對象、2分析 培訓(xùn)時長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3. 調(diào)研進(jìn)度安排 4. 調(diào)研施行 5. 調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目的、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2： 課程設(shè)計(jì)的原那么 相關(guān)性：與企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營理論結(jié)合，符合經(jīng)營開展趨勢；有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；價值性：防止“習(xí)慣向、“指導(dǎo)導(dǎo)向、“員工導(dǎo)向，與消費(fèi)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果此

17、部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊、授課、案例集、講師手冊可在示范課后著手做。 其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對象、課程大綱、授課時間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化，圖文并茂，便講師據(jù)此操作。5試講及優(yōu)化6定版及轉(zhuǎn)移7修訂第一步：制定工程方案根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定工程方案，其中包括課程開發(fā)組織構(gòu)造、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等見圖表2、3。第二步：分析根據(jù)詳細(xì)課程，與工程組人員就詳細(xì)細(xì)節(jié)

18、進(jìn)展分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法見圖表 4。 第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研從該階段開始進(jìn)入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)， 培訓(xùn)對象的選取和調(diào)研過程的把控都會影響需求調(diào)研的效果。 培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對象。為準(zhǔn)確

19、全面的獲取信息，可以采取 360 度訪談法，即訪談培訓(xùn)對象及其上、平、下級。 樣本量確實(shí)定是一個難點(diǎn)，一方面沒有理論的根據(jù)，詳細(xì)選取多少百分比的樣本量較適宜，另外，不可以得到相關(guān)部門的配合，樣本量確實(shí)定只能盡力而為，往往不能滿足需求。 設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點(diǎn)，選擇適宜的調(diào)研方法，針對高層及重點(diǎn)調(diào)研對象采用一對一訪談，其他調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地搜集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。假設(shè)課程開發(fā)工程團(tuán)

20、隊(duì)對培訓(xùn)對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對象工作中亟待解決的問題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。 調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)展充分溝通，得到他們確實(shí)認(rèn)和支持后，方可進(jìn)展調(diào)研。 調(diào)研施行為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進(jìn)展，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問題、深化挖掘問題、分析確認(rèn)答復(fù)等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完好。調(diào)研一般在相對安靜、不被打攪的環(huán)境中進(jìn)展，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打攪。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。 在調(diào)研過程中，一定

21、要保持記錄的完好性，因?yàn)樵谡{(diào)研完畢后唯一可以全面表達(dá)調(diào)研成果的只有記錄。 調(diào)研總結(jié)調(diào)研完畢后，需要對調(diào)研記錄進(jìn)展整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向， 并從中提取課程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。4x479b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開發(fā)才能，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識的提升自主開發(fā)才能，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導(dǎo)，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。 第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)課程要素包括：課程目的、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略課程目的：根據(jù)環(huán)境

22、的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)。課程目的的書寫可以引用法：培訓(xùn)對象、行為、環(huán)境、標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以到達(dá)什么樣的程度這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書寫目的，而且可以用于驗(yàn)證“真假課。，(6J)F07p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以根據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍即內(nèi)容在程度方向上的安排和順序即內(nèi)容在垂直方向上的組織；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知開展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動的一個內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動有同樣的目的見圖表5。課程設(shè)計(jì)的原那么相關(guān)性：與企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營理論結(jié)合，符合經(jīng)營開展趨勢；有效性：既

23、滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；價值性防止“習(xí)慣導(dǎo)向、“指導(dǎo)導(dǎo)向、“員工導(dǎo)向，與消費(fèi)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊、授課、案例集、講師手冊可在示范課后著手企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對于學(xué)員手冊和授課要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。 第五步：試講及優(yōu)化在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開課程研討會，引導(dǎo)學(xué)員反響對課程的意見。同時，假如在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。 為保證課程開發(fā)工程順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移， 在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓(xùn)師參加，一方面使內(nèi)訓(xùn)師理解課程內(nèi)容設(shè)置并提

24、出修改意見，同時，觀摩、學(xué)習(xí)外請講師講課風(fēng)格及邏 輯。， 試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對象、外請講師的程度來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓(xùn)對象進(jìn)展了根本分析，根據(jù)培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)域、才能現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學(xué)，以全面理解學(xué)員意見。同時，外請講師的程度在很大程度上影響學(xué)員對于課程的反響，因較多學(xué)員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對于課程的感受，容易將對課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇適宜的講師更有利于工程負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。 示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原那么，選擇性考慮學(xué)員的意見，并同時考慮組織對培訓(xùn)的要求對課程內(nèi)容進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整

25、。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。 第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何可以順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不七步法，經(jīng)過屢次工程理論，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。 講師選拔隨著工程啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開發(fā)工程因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓(xùn)部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師理解課程開發(fā)、案例教學(xué)等方面知識，有效

26、補(bǔ)充專業(yè)知識。標(biāo)準(zhǔn)課試聽很多有經(jīng)歷的培訓(xùn)講師說：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺講課， 最簡單的方法就是模擬，反復(fù)看視頻，模擬成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)歷，在理解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽，反思自身，向外請講師學(xué)習(xí)。 集體備課集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可互相商討交流心得。登上講臺通過一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。 第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進(jìn)展修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對象變化等情況適時對課程進(jìn)展修訂，以適

27、應(yīng)形勢所需。才能模型不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說是相當(dāng)有成就感，6年中過不斷的學(xué)習(xí)的理論，從一個菜鳥成長為一名軟件架構(gòu)師，這個過程可以說充滿樂趣。通過學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在理論中應(yīng)用，觀察它們的效果，考慮它們之間的關(guān)系，再把不同事物交融在一起，形成一個完好的才能體系，以此來挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務(wù)。我如今是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的才能也有一個架構(gòu)存在，每個的才能架構(gòu)都不一樣，有的人才能架構(gòu)比擬合理，有的人那么不那么合理，合理的才能架構(gòu)能讓較少才能元素知識、技能、方法等發(fā)揮出較大的作用，不合理的才能架構(gòu)會浪費(fèi)人的才能，讓所學(xué)無所用。什么樣的才能構(gòu)造是比擬合理的呢，這不是一個簡單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)歷總結(jié)提出一個參考模型，這個參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)