人力資源整體解決方案

1、人力資源整體解決方案第一講 人力資源主管：一、人力資源主管應(yīng)該扮演的角色1、公司的戰(zhàn)略合作伙伴：站在公司的角度上看問(wèn)題，向老板一樣去思考全盤(pán)的問(wèn)題。2、必須是一個(gè)行政方面的專家：需要精通檔案、員工信息管理，招聘、培訓(xùn)、考核、 薪資都有規(guī)范的流程。3、人力資源領(lǐng)域的技術(shù)專家：對(duì)同行同職位員工的薪水非常了解，包括不同的城市同 行的薪資。4、內(nèi)部攻關(guān)的高手：協(xié)調(diào)各部門(mén)關(guān)系及上下級(jí)之間的關(guān)系。二、人力資源主管必須具備的特質(zhì)及能力1、高度的整合能力：薪資調(diào)整、各部門(mén)之間考慮成本整合，獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定，員工思 想動(dòng)態(tài)把握。2、良好的策劃能力：組織招聘、培訓(xùn)，組織活動(dòng)。3、良好協(xié)調(diào)能力：協(xié)調(diào)好上下級(jí)的關(guān)系，協(xié)

2、調(diào)好各部門(mén)經(jīng)理及員工之間的關(guān)系。4、高度的行動(dòng)力：廣結(jié)人才，在公司有新項(xiàng)目要開(kāi)發(fā)時(shí)，以最快的速度組建團(tuán)隊(duì)。5、具有規(guī)范化的能力：規(guī)范所有的流程，包括員工招聘、培訓(xùn)，績(jī)效考核，獎(jiǎng)金核算 等，所有的考核都應(yīng)該有相應(yīng)的表格，并且標(biāo)準(zhǔn)化。6、創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。7、高度的意志力：當(dāng)推出新的考勤制度或新的薪資政策遇到阻力時(shí)，要不畏堅(jiān)難，意 志堅(jiān)定。8、良好的職業(yè)道德：對(duì)公司高層未確定、未下發(fā)文件的人事調(diào)動(dòng)或升遷守口如瓶。三、人力資源主管所必須具備的技能 人力資源主管所必須具備的技能分為以下幾個(gè)層面：高層 （戰(zhàn)略層）、中層（管理工作 ）、 基層（日常工作）戰(zhàn)略層技能：1、配套公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理

3、戰(zhàn)略，注意是否需要調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。2、做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 比如：男女比例、年輕人與老年人的比例、省級(jí)/地域結(jié)構(gòu)、兵將數(shù)量結(jié)構(gòu)、 生產(chǎn)/研發(fā)/營(yíng)銷人員比例結(jié)構(gòu)管理層技能：六個(gè)方面（選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利）1、選：招聘。管理人員應(yīng)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)公司人才需求。通過(guò)自己或公司的人才資 料庫(kù)、外部的各種渠道，經(jīng)過(guò)面談、測(cè)評(píng)、篩選等程序?yàn)楣菊衅负线m的人才。2、訓(xùn)：培訓(xùn)。1）全球所有大學(xué)設(shè)立的科系總數(shù)約為 400個(gè)，而全球所有的工種約為 17萬(wàn)個(gè)。所以任 何一個(gè)員工在上崗之前都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)。2）管理人員必須建立有效的員工培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系及公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和目 標(biāo)。

4、3）為了節(jié)約人力資源成本，應(yīng)在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批兼職的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師的人數(shù)為公 司總?cè)藬?shù)的 1%2%，培訓(xùn)師能做好培訓(xùn)計(jì)劃，能自編教材。3、考：考核。1）如何使考核項(xiàng)目與公司的戰(zhàn)略、客戶滿意度、各部門(mén)需求合理配套。2）考核關(guān)鍵：指標(biāo)量化，具體數(shù)字定多少，KPI分解到人。3）考核方式（360 度考核法、平衡考績(jī)表）的選擇及考核周期的制定。4）考核數(shù)據(jù)如何收集，考核的成果如何運(yùn)用。注：名詞解釋KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Key Performance Indicators企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取 樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企

5、業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)分解為 可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 KPI 可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé) 任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確 的切實(shí)可行的 KPI 體系，是 做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成 部分。360 度考核法“360 度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英代爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該 方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工 作績(jī)效。但是在 實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn) 360度考核法效果不佳。原因何在?筆者通過(guò)長(zhǎng)期的管理諮詢實(shí) 踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而

6、上學(xué)的錯(cuò)誤360度考核法的本意是讓最了解情況 的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核 要素。從這個(gè)意義上講360度考核法H360度考核”。4、用：認(rèn)用。1）員工上崗后要注重試用期的培訓(xùn)，關(guān)鍵是前2天和前2個(gè)星期。2）員工的升遷、調(diào)用、離職、退休等體系的制定。5、留：留才。1）應(yīng)用關(guān)聯(lián)矩陣法挑選正確的人才。2）留才策略：持股、分紅、生涯規(guī)劃等。注：名詞解釋關(guān)聯(lián)矩陣法：關(guān)聯(lián)矩陣法是常用的系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)法，它主要是用矩陣形式來(lái)表示個(gè)替代方案有關(guān)評(píng)價(jià) 指標(biāo)及其重要度與方案關(guān)于具體指標(biāo)的價(jià)值評(píng)定量之間的關(guān)系。6、薪資福利。1）對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)測(cè)，做薪資調(diào)查，熟知國(guó)

7、家規(guī)定的三險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)，住房公積金）。2）制定崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)制定各崗位工資。四、人力資源主管如何爭(zhēng)取公司內(nèi)部的支持1、高層支持：1）讓自己站在高層的角度上去思考問(wèn)題，更多的時(shí)候?yàn)楣究紤]問(wèn)題。2）做好內(nèi)部參謀，獲取高層支持。2、部門(mén)主管支持：1）與各部門(mén)主管多溝通，多交流，了解各部門(mén)的實(shí)際需求。2）盡可能多的幫部門(mén)主管解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，盡量避免強(qiáng)制執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。3）成為各部門(mén)主管的績(jī)效管理顧問(wèn)，及時(shí)給部門(mén)主管提醒員工績(jī)效考核該有的獎(jiǎng)罰。3、員工支持：1）成為員工最忠實(shí)的朋友，對(duì)員工的士氣，心里狀態(tài)及變化及時(shí)了解并做出相應(yīng)的對(duì) 策。2）對(duì)員工內(nèi)部的小團(tuán)

8、體有一定的了解，并定期組織一些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。 比如：對(duì)于愛(ài)下棋象棋的團(tuán)體舉行象棋比賽、定期的籃球賽等。五、人力資源主管如何運(yùn)用外部資源1、借用三類專業(yè)的咨詢顧問(wèn)公司：1）借用在人才方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司建立人力資源體系。2）借用在培訓(xùn)方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司培訓(xùn)員工。3）借用在電腦系統(tǒng)集成方面有專長(zhǎng)的幫助公司建立人力資源軟件系統(tǒng)。2、顧用專家學(xué)者做顧問(wèn)或定期參加他們組織的培訓(xùn)來(lái)提高員工水平。3、通過(guò)媒體、網(wǎng)站、獵頭公司等途徑為公司招聘合格的人才。4、參加人力資源主管的團(tuán)體，互相交流，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高公司的人力資源管理 水平。六、如何學(xué)習(xí)人力資源管理1、系統(tǒng)的培訓(xùn)：買系

9、統(tǒng)的書(shū)和光盤(pán)進(jìn)行學(xué)習(xí)或參加外部培訓(xùn)。2、請(qǐng)專業(yè)公司協(xié)助你做人力資源規(guī)劃，幫助你快速成長(zhǎng)。注：人力資源部門(mén)的工作：挑選人才培養(yǎng)人才留住人才第一講 人力資源主管：一、人力資源主管應(yīng)該扮演的角色1、公司的戰(zhàn)略合作伙伴：站在公司的角度上看問(wèn)題，向老板一樣去思考全盤(pán)的問(wèn)題。2、必須是一個(gè)行政方面的專家：需要精通檔案、員工信息管理，招聘、培訓(xùn)、考核、 薪資都有規(guī)范的流程。3、人力資源領(lǐng)域的技術(shù)專家：對(duì)同行同職位員工的薪水非常了解，包括不同的城市同 行的薪資。4、內(nèi)部攻關(guān)的高手：協(xié)調(diào)各部門(mén)關(guān)系及上下級(jí)之間的關(guān)系。二、人力資源主管必須具備的特質(zhì)及能力1、高度的整合能力：薪資調(diào)整、各部門(mén)之間考慮成本整合，獎(jiǎng)勵(lì)措

10、施的制定，員工思 想動(dòng)態(tài)把握。2、良好的策劃能力：組織招聘、培訓(xùn)，組織活動(dòng)。3、良好協(xié)調(diào)能力：協(xié)調(diào)好上下級(jí)的關(guān)系，協(xié)調(diào)好各部門(mén)經(jīng)理及員工之間的關(guān)系。4、高度的行動(dòng)力：廣結(jié)人才，在公司有新項(xiàng)目要開(kāi)發(fā)時(shí)，以最快的速度組建團(tuán)隊(duì)。5、具有規(guī)范化的能力：規(guī)范所有的流程，包括員工招聘、培訓(xùn)，績(jī)效考核，獎(jiǎng)金核算 等，所有的考核都應(yīng)該有相應(yīng)的表格，并且標(biāo)準(zhǔn)化。6、創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。7、高度的意志力：當(dāng)推出新的考勤制度或新的薪資政策遇到阻力時(shí)，要不畏堅(jiān)難，意 志堅(jiān)定。8、良好的職業(yè)道德：對(duì)公司高層未確定、未下發(fā)文件的人事調(diào)動(dòng)或升遷守口如瓶。三、人力資源主管所必須具備的技能 人力資源主管所必須具備的技能分為以下

11、幾個(gè)層面：高層 （戰(zhàn)略層）、中層（管理工作 ）、 基層（日常工作）戰(zhàn)略層技能：1、配套公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，注意是否需要調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。2、做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 比如：男女比例、年輕人與老年人的比例、省級(jí)/地域結(jié)構(gòu)、兵將數(shù)量結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)/研發(fā)/營(yíng)銷人員比例結(jié)構(gòu)管理層技能：六個(gè)方面（選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利）1、選：招聘。管理人員應(yīng)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)公司人才需求。通過(guò)自己或公司的人才資 料庫(kù)、外部的各種渠道，經(jīng)過(guò)面談、測(cè)評(píng)、篩選等程序?yàn)楣菊衅负线m的人才。2、訓(xùn)：培訓(xùn)。1）全球所有大學(xué)設(shè)立的科系總數(shù)約為 400個(gè)，而全球所有的工種約為 17萬(wàn)個(gè)。所以任 何一個(gè)員工

12、在上崗之前都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)。2）管理人員必須建立有效的員工培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系及公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和目 標(biāo)。3）為了節(jié)約人力資源成本，應(yīng)在公司內(nèi)部培養(yǎng)一批兼職的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師的人數(shù)為公 司總?cè)藬?shù)的 1%2%，培訓(xùn)師能做好培訓(xùn)計(jì)劃，能自編教材。3、考：考核。1）如何使考核項(xiàng)目與公司的戰(zhàn)略、客戶滿意度、各部門(mén)需求合理配套。2）考核關(guān)鍵：指標(biāo)量化，具體數(shù)字定多少，KPI分解到人。3）考核方式（360 度考核法、平衡考績(jī)表）的選擇及考核周期的制定。4）考核數(shù)據(jù)如何收集，考核的成果如何運(yùn)用。注：名詞解釋KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Key Performance Indicators企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)

13、對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取 樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)分解為 可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 KPI 可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé) 任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確 的切實(shí)可行的 KPI 體系，是 做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成 部分。360 度考核法“360 度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英代爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該 方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工 作績(jī)效。但是在 實(shí)際

14、應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn) 360度考核法效果不佳。原因何在?筆者通過(guò)長(zhǎng)期的管理諮詢實(shí) 踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤360度考核法的本意是讓最了解情況 的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核 要素。從這個(gè)意義上講360度考核法H360度考核”。4、用：認(rèn)用。1）員工上崗后要注重試用期的培訓(xùn)，關(guān)鍵是前2天和前2個(gè)星期。2）員工的升遷、調(diào)用、離職、退休等體系的制定。5、留：留才。1）應(yīng)用關(guān)聯(lián)矩陣法挑選正確的人才。2）留才策略：持股、分紅、生涯規(guī)劃等。注：名詞解釋關(guān)聯(lián)矩陣法：關(guān)聯(lián)矩陣法是常用的系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)法，它主要是用矩陣形式來(lái)表示個(gè)替代方案有關(guān)評(píng)價(jià)

15、 指標(biāo)及其重要度與方案關(guān)于具體指標(biāo)的價(jià)值評(píng)定量之間的關(guān)系。6、薪資福利。1）對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)測(cè)，做薪資調(diào)查，熟知國(guó)家規(guī)定的三險(xiǎn)一金 （養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)，住房公積金）。2）制定崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)制定各崗位工資。四、人力資源主管如何爭(zhēng)取公司內(nèi)部的支持1、高層支持：1）讓自己站在高層的角度上去思考問(wèn)題，更多的時(shí)候?yàn)楣究紤]問(wèn)題。2）做好內(nèi)部參謀，獲取高層支持。2、部門(mén)主管支持：1）與各部門(mén)主管多溝通，多交流，了解各部門(mén)的實(shí)際需求。2）盡可能多的幫部門(mén)主管解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，盡量避免強(qiáng)制執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。3）成為各部門(mén)主管的績(jī)效管理顧問(wèn)，及時(shí)給部門(mén)主管提醒員工績(jī)效考核該有的獎(jiǎng)罰。

16、3、員工支持：1）成為員工最忠實(shí)的朋友，對(duì)員工的士氣，心里狀態(tài)及變化及時(shí)了解并做出相應(yīng)的對(duì) 策。2）對(duì)員工內(nèi)部的小團(tuán)體有一定的了解，并定期組織一些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。 比如：對(duì)于愛(ài)下棋象棋的團(tuán)體舉行象棋比賽、定期的籃球賽等。五、人力資源主管如何運(yùn)用外部資源1、借用三類專業(yè)的咨詢顧問(wèn)公司：1）借用在人才方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司建立人力資源體系。 2）借用在培訓(xùn)方面有專長(zhǎng)的咨詢公司幫助公司培訓(xùn)員工。3）借用在電腦系統(tǒng)集成方面有專長(zhǎng)的幫助公司建立人力資源軟件系統(tǒng)。2、顧用專家學(xué)者做顧問(wèn)或定期參加他們組織的培訓(xùn)來(lái)提高員工水平。3、通過(guò)媒體、網(wǎng)站、獵頭公司等途徑為公司招聘合格的人才。4、參加人

17、力資源主管的團(tuán)體，互相交流，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高公司的人力資源管理 水平。六、如何學(xué)習(xí)人力資源管理1、系統(tǒng)的培訓(xùn)：買系統(tǒng)的書(shū)和光盤(pán)進(jìn)行學(xué)習(xí)或參加外部培訓(xùn)。2、請(qǐng)專業(yè)公司協(xié)助你做人力資源規(guī)劃，幫助你快速成長(zhǎng)。注：人力資源部門(mén)的工作：挑選人才培養(yǎng)人才留住人才第二講 如何借用人力資源管理的工作來(lái)培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍:一、挑選人才的要點(diǎn)：1、人的價(jià)值體系：一個(gè)人對(duì)世界、工作、人際關(guān)系的看法（價(jià)值觀）。 通過(guò)一些問(wèn)題檢驗(yàn)一個(gè)人的價(jià)值觀及信念，尋找與企業(yè)文化相符合的人2、挑選人才的能力和專長(zhǎng)：1） 具有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)。2） 具備有專長(zhǎng)及豐富經(jīng)驗(yàn)的人即插即用。3）人才挑選：留：表現(xiàn)好，潛力好的人 恰談：現(xiàn)在表

18、現(xiàn)好，未來(lái)潛力不好的人 培訓(xùn)、鍛煉：現(xiàn)在不好，未來(lái)潛力好的人 開(kāi)除：現(xiàn)在表現(xiàn)不好，無(wú)潛力的人二、人第二講 如何借用人力資源管理的工作來(lái)培養(yǎng)職業(yè)化的隊(duì)伍:一、挑選人才的要點(diǎn)：1、人的價(jià)值體系：一個(gè)人對(duì)世界、工作、人際關(guān)系的看法（價(jià)值觀）。 通過(guò)一些問(wèn)題檢驗(yàn)一個(gè)人的價(jià)值觀及信念，尋找與企業(yè)文化相符合的人。2、挑選人才的能力和專長(zhǎng)：1） 具有潛質(zhì)的人加以培養(yǎng)。2） 具備有專長(zhǎng)及豐富經(jīng)驗(yàn)的人即插即用。3）人才挑選：留：表現(xiàn)好，潛力好的人 恰談：現(xiàn)在表現(xiàn)好，未來(lái)潛力不好的人 培訓(xùn)、鍛煉：現(xiàn)在不好，未來(lái)潛力好的人 開(kāi)除：現(xiàn)在表現(xiàn)不好，無(wú)潛力的人二、人才怎么介定等級(jí)：人才直變：1）單一技術(shù)人才（精通一門(mén)技術(shù)

19、） “1”字型人才2）潛度通才（各方面知識(shí)都懂一點(diǎn)，但不精通） “一”字型人才3）多功能技術(shù)人才（各方面知識(shí)都精通）“V字型人才4）有溝通協(xié)調(diào)能力的多功能技術(shù)人才U字型人才5）職業(yè)經(jīng)理人 “井字型人才6）總裁 具有宏觀控制能力的綜合經(jīng)營(yíng)者 “米字型人才 職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)：1）能建設(shè)團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)2）能在崗位范圍內(nèi)建立工作程序和標(biāo)準(zhǔn)3）自己能依照程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作4）能有效培養(yǎng)和激勵(lì)部屬第三講 如何培養(yǎng)出色的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)： 職業(yè)經(jīng)理人必須具備的四大類十二項(xiàng)管理技能： 職業(yè)經(jīng)理人在建立團(tuán)隊(duì)挑選人才時(shí)就像挑選種子一樣，只有挑選到了合適的種子，并給 它一片適合成長(zhǎng)的土壤，讓其自由成長(zhǎng)，才能建立理想的

20、團(tuán)隊(duì)。一、專業(yè)風(fēng)采：1、主持會(huì)議1）做為一名職業(yè)經(jīng)理人一定會(huì)主持很多不同的會(huì)議，在主持會(huì)議時(shí)要學(xué)會(huì)會(huì)場(chǎng)氣氛的 調(diào)控，會(huì)議時(shí)間的把握。2）根據(jù)不同的會(huì)議調(diào)整自己的狀態(tài)，比如：年度會(huì)議、培訓(xùn)會(huì)議、經(jīng)銷商會(huì)議、記者 招待會(huì)等。2、溝通和表達(dá)能力1）溝通和表達(dá)能力主要應(yīng)用于商業(yè)談判、與上家爭(zhēng)取資源、公共關(guān)系、部屬指導(dǎo)等。2）溝通的方式：?jiǎn)蜗驕贤ǎ喊l(fā)布命令及信息，指導(dǎo)部屬，培訓(xùn)員工等 雙向溝通：討論問(wèn)題，與客戶及員工的交流，銷信產(chǎn)品等 多向溝通：圓桌會(huì)議，多人討論及互動(dòng)等3、個(gè)人管理1）時(shí)間管理 彼得.杜魯克說(shuō)過(guò)：一個(gè)經(jīng)理人如果無(wú)法管理自己的時(shí)間他便無(wú)法管理一 切。 經(jīng)理人在管理公司時(shí)往往會(huì)覺(jué)得壓力很大

21、，為了緩解壓力就需要更加合理的按排自己 的時(shí)間。壓力：未完成的心事，心理學(xué)分析出來(lái)的結(jié)果。2）做好職業(yè)生涯規(guī)劃3）做好個(gè)人進(jìn)修計(jì)劃 每年讀 12 本24 本書(shū)，并參加四次培訓(xùn) 訂閱四本雜志：寵觀經(jīng)濟(jì)類、管理類、自身專業(yè)類、自己愛(ài)好類二、思維技能：1、擬定計(jì)劃的能力、計(jì)劃的三種類型：1）目標(biāo)型計(jì)劃 （該計(jì)劃的要達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)）2）身體力行型計(jì)劃（經(jīng)常要這么做的，類似于工作流程）3）問(wèn)題型計(jì)劃（該計(jì)劃需要解決一些什么問(wèn)題） 目標(biāo)：怎么設(shè)定目標(biāo)，什么是合理的目標(biāo)，目標(biāo)必須明確、具體、可衡量、數(shù)字化、可完成、合理化并且有時(shí)間限制。、擬定計(jì)劃的程序必須學(xué)會(huì)的工具：心理圖像法、腦力激蕩法、目標(biāo)樹(shù)2、決策

22、 決策的程序怎么做？ 做決策之前要注意：有沒(méi)有原則可循，是否需要修改以前的原則，需不需要建立新的原 則決策的工具：十等分法、加權(quán)指數(shù)法、矩陣法3、如何解決問(wèn)題 拿破侖說(shuō)過(guò)：我的字典里沒(méi)有難字，困難只是在驗(yàn)證一個(gè)人的偉大程度。天底下沒(méi)有問(wèn) 題的人只有兩種人，一種沒(méi)有出生，一種死了。解決問(wèn)題的工具：魚(yú)骨圖、80/20定律、帕雷多圖、YES/NO邏輯分析法工具說(shuō)明：PDCA循環(huán)：PDCA循環(huán)又叫戴明循環(huán)”，簡(jiǎn)稱戴明環(huán)”。熟練掌握和靈活運(yùn)用PDCA循 環(huán)方法，對(duì)于提高質(zhì)量管理體系運(yùn)行的效果和效率十分重要。PDCA 循環(huán)的內(nèi)涵 ：IS09001： 2000標(biāo)準(zhǔn)0.2條款的注指出，PDCA方法可適用于所有

23、過(guò)程。其模式可簡(jiǎn)述如下：P-策劃：根據(jù)顧客的要求和組織的方針，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和過(guò)程；D-實(shí)施：實(shí)施過(guò)程；C-檢查：根據(jù)方針、目標(biāo)和產(chǎn)品要求，對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品進(jìn)行監(jiān)視和測(cè)量，并報(bào)告結(jié)果；A-處置：采取措施，以持續(xù)改進(jìn)過(guò)程業(yè)績(jī)。SMART 法則： Smart 法則指的是在制定目標(biāo)的時(shí)候所應(yīng)該遵循的五項(xiàng)原則S ： 這里指的是目標(biāo)一定要確定不能夠模糊。M ：目標(biāo)的可度量性。 制定的目標(biāo)一定是可以度量的。A ：目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。一個(gè)目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的，或者說(shuō)經(jīng)過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn) 的。R ：目標(biāo)應(yīng)該是結(jié)果導(dǎo)向型的。 即一切努力都是為了一個(gè)結(jié)果,而不是為了行動(dòng)。T ：目標(biāo)是有實(shí)效性的。 即一個(gè)目標(biāo)只有在

24、一定的時(shí)間段內(nèi)才有意義。根據(jù)SMART原則制定的目標(biāo)須符合下面的形式:所制定目標(biāo)起碼要包含要干什么“結(jié) 果是什么”條件是什么”什么時(shí)間”等要素，在具體應(yīng)用SMART原則的過(guò)程中，要充分考慮 所研究問(wèn)題的具體情況，制定出現(xiàn)實(shí)可行的工作目標(biāo)。腦力激蕩法（頭腦風(fēng)暴法）：（Brain Storming）1941美國(guó)奧斯朋（Dr.Alex F.Osborn所創(chuàng)。 利用創(chuàng)造性想法為手段，集體思考，使大家發(fā)揮最大的想象力。根據(jù)一個(gè)靈感激發(fā) 另一個(gè)靈感的方式，產(chǎn)生創(chuàng)造 性思想，并從中選擇最佳解決問(wèn)題的途徑。 不可批評(píng) 與會(huì)中人的創(chuàng)意，以免妨礙他人創(chuàng)造性之思想。魚(yú)骨圖：魚(yú)骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來(lái)

25、的，故又名石川圖。魚(yú)骨圖 是一種發(fā)現(xiàn)問(wèn)題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“因果圖”。魚(yú)骨圖原本 用于質(zhì)量管理。 問(wèn)題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過(guò)頭腦風(fēng)暴找出這些因素，并將它們與特性值 一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并 標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要 因圖。因其形狀如魚(yú)骨，所以又叫魚(yú)骨圖（以下稱魚(yú)骨圖），它是一種透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)的分 析方法。 同時(shí)，魚(yú)骨圖也用在生產(chǎn)中，用來(lái)形象地表示生產(chǎn)車間的流程。80/20 定律：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多 數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。即百分之八十的 價(jià)值是來(lái)自百 分之二十的

26、因子，其余的百分之二十的價(jià)值則來(lái)自百分之八十的因子。 80/20 法則也被推廣 至社會(huì)生活的各個(gè)部分，且深為人們所認(rèn)同。例如，在 企業(yè)中，通常認(rèn)為它 80%的利潤(rùn)來(lái) 自于 20%的項(xiàng)目或重要客戶；經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為， 20%的人掌握著 80%的財(cái)富；心理學(xué)家認(rèn)為， 20%的人身上集中了 80% 的智慧；推而廣之，我們可以認(rèn)為，在任何大系統(tǒng)中，約 80%的 結(jié)果是由該系統(tǒng)中約 20%的變量產(chǎn)生的。帕雷多圖：帕雷多圖采用直方圖的形式，根據(jù)問(wèn)題的相對(duì)頻率或大小從高往低降序排 列，幫助我們把精力集中在最重要的問(wèn)題上。三、組織技能：1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力團(tuán)隊(duì)代表兩個(gè)以上的人集中力量為共同目標(biāo)而奮斗，成員之間運(yùn)用標(biāo)

27、準(zhǔn)的共同方法， 互相信賴，互相支持和幫助。團(tuán)隊(duì)發(fā)展的三個(gè)階段：1）凝聚期 2）成熟期 3）穩(wěn)定期2、領(lǐng)導(dǎo)技巧：因材施教部屬的狀況一般分為以下四種：1）有工作意愿，有能力 2）有工作意愿，但能力不強(qiáng)3）有工作能力，沒(méi)意愿 4）沒(méi)工作能力，沒(méi)工作意愿 判斷你的部屬是屬于上面哪一種狀況，根據(jù)不同的狀況分配不同的工作。3、如何激勵(lì)和培養(yǎng)部屬:制定一些比較新穎的獎(jiǎng)懲措施，給員工多一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。四、績(jī)效管理1、如何制定各種工作標(biāo)準(zhǔn)1）制定的工作標(biāo)準(zhǔn)要包括：期望結(jié)果、目標(biāo)、程序如何做等2）工作標(biāo)準(zhǔn)的制定：回歸原點(diǎn)，一切從頭思考，盡量做到化神奇為腐朽，化繁為簡(jiǎn)。3）制定工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從五個(gè)方面著手思考：Q、數(shù)量和

28、質(zhì)量C、成本控制D、交期和速 度N、過(guò)程中人員的士氣和態(tài)度怎么維持S、安全以及服務(wù)2、成果控制檢查成果與所制定的標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。檢查工具選擇：圖勝于表，表勝于條文，條文勝于長(zhǎng)篇大論。3、績(jī)效考核制定績(jī)效指標(biāo)績(jī)效反饋：將反饋回來(lái)的考核結(jié)果與所制定的指標(biāo)進(jìn)行比較 第四講 戰(zhàn)備人力資源管理人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別：人力資源管理經(jīng)理在考慮問(wèn)題時(shí)會(huì)有一個(gè)長(zhǎng) 遠(yuǎn)的思考，具有戰(zhàn)略性的眼光，他會(huì)將人力資源的規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略充分的結(jié)合在一起。一、戰(zhàn)略的兩個(gè)層面1、從公司產(chǎn)品線來(lái)分為：公司戰(zhàn)略2、從產(chǎn)品線內(nèi)部往下分為：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略二、公司戰(zhàn)略的三種形式1、穩(wěn)定戰(zhàn)略：公司經(jīng)過(guò)一定的發(fā)展后市場(chǎng)區(qū)域飽和，訂單平穩(wěn)

29、，客戶關(guān)系正常，產(chǎn)品 質(zhì)量穩(wěn)定等各方面都處于平穩(wěn)狀況時(shí)所執(zhí)行的戰(zhàn)略。 由于公司各方面都處于穩(wěn)定狀態(tài)，年輕的中層人員得不到很好的鍛煉，這樣 會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。 這時(shí)人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在員工的激勵(lì)和員工的生涯規(guī)劃上。 激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在公司發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)文化的培訓(xùn)以及員工技能的培訓(xùn) 上，而不是加薪 和升職。2、增長(zhǎng)戰(zhàn)略：抓住現(xiàn)有的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司內(nèi)部資源，不斷發(fā)展和壯大自己所執(zhí)行 的戰(zhàn)略。增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為：內(nèi)部增長(zhǎng)和外部增長(zhǎng)內(nèi)部增長(zhǎng)：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)：同一種產(chǎn)品開(kāi)發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，比如：可口可樂(lè)，KFC等。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)：針對(duì)同一個(gè)市場(chǎng)，提供多種產(chǎn)品，不斷研發(fā)出新的產(chǎn)品。在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該做什么？員

30、工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)營(yíng)銷人員，培訓(xùn)他們對(duì)公司的認(rèn)知，對(duì)產(chǎn)品的了解及相關(guān)的 營(yíng)銷技巧。員工的挑選：挑選合適的營(yíng)銷人員沖鋒陷陣。 在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的情況下人力資源部應(yīng)該幫什么？員工的培訓(xùn)：主要培訓(xùn)技術(shù)人員，培訓(xùn)他們技術(shù)方面的知識(shí)加快新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。知識(shí)管理：新產(chǎn)品出來(lái)后知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，并將新產(chǎn)品的產(chǎn)品知識(shí)匯集成冊(cè)。 外部增長(zhǎng)：外部增長(zhǎng)就是通過(guò)兼并或收購(gòu)等資本運(yùn)營(yíng)的手段進(jìn)行擴(kuò)張，兼職或收購(gòu)后應(yīng)注意兩家公 司企業(yè)文化的整合。3、縮減戰(zhàn)略：由于受到嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)目s減自己的產(chǎn)品線和做出不同程度的+、. 口裁員。裁員計(jì)劃的核心：人力資源部應(yīng)先了解公司的未來(lái)戰(zhàn)略，然后評(píng)判公司未來(lái)所需的人才，再根據(jù)公司現(xiàn)有的人才

31、庫(kù)來(lái)制定裁員計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)。切記：千萬(wàn)不能以年齡為標(biāo)準(zhǔn)。三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三種形式1、集中戰(zhàn)略： 把所有資源、時(shí)間、精力集中在一起，力求在一個(gè)領(lǐng)域做強(qiáng)做大，不求多元化發(fā)展。人力資源部要認(rèn)真審視公司各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行程度，審視所有的人力，物 力，財(cái)務(wù)是否充利用。2、差異化戰(zhàn)略：企業(yè)努力使自己與別人不一樣，提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。1）建立一支特別能創(chuàng)新的隊(duì)伍，人員來(lái)自公司的各個(gè)部門(mén)。2）該團(tuán)隊(duì)在人力資源的結(jié)構(gòu)上應(yīng)該多元化：* 年齡多元化 * 地理來(lái)源多源化 * 學(xué)歷多元化：學(xué)歷高低及畢業(yè)學(xué)校3、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：在保證產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的前提下，成本比對(duì)手低。1）人力資源部要關(guān)注人員的選拔和配置，把最合適

32、的人放在最適合的位置上，節(jié)約人 員成本。2）通過(guò)工作分析知道工作對(duì)工作人有什么要求，然后測(cè)評(píng)工作人是否達(dá)標(biāo)，不濫竽充 數(shù)。第五講 招聘的技巧一、招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、省錢，節(jié)約人力資源成本，招對(duì)正確的人才。2、吸引合格的人才來(lái)公司3、降低員工流失率。 員工流失率=這一年流失的總?cè)藬?shù)/【（年頭來(lái)的人數(shù)+年尾的總?cè)?數(shù)）/2】4、幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊(duì)伍。二、招聘規(guī)劃1、識(shí)別工作空缺，確認(rèn)該職位是否真的需要招人。2、確認(rèn)該職位確實(shí)需要招人后，怎么彌補(bǔ)工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要常 久的員工？如果是臨時(shí)應(yīng)急，解決辦法：1）職位承包出去 2）找臨時(shí)工 3）租用別人的資源3、確

33、認(rèn)是常久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的從內(nèi)部發(fā)掘。 盡量不要用空降兵，這樣會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性和上進(jìn)心。4、辨別招聘目標(biāo)的整體在哪？就是說(shuō)從哪群人里面招： 比如：大學(xué)生，對(duì)手公司，公司內(nèi)部等。 確定目標(biāo)整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道。5、通知目標(biāo)整體，用什么樣的方式讓他們最快知道： 比如：獵頭公司、報(bào)紙、招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)、員工內(nèi)部推薦等。 注：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我們可以實(shí)行自助餐福利計(jì)劃，獎(jiǎng)公司所有的 獎(jiǎng)勵(lì)列成清單（4050 項(xiàng)），讓員工自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外 培訓(xùn)等。自助餐獎(jiǎng)勵(lì)不能過(guò)重，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的重點(diǎn)會(huì)傾向于人才推薦，

34、而忽略了本職 工作。6、會(huì)見(jiàn)后選人，對(duì)其進(jìn)行面試。三、招聘過(guò)程中人力資源部應(yīng)該做什么？1、規(guī)劃整個(gè)招聘過(guò)程。2、實(shí)施整個(gè)招聘過(guò)程。3、評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過(guò)程。四、招聘過(guò)程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？1、辨認(rèn)招聘需要，確定該職位空缺是本部門(mén)確切需要的，部門(mén)內(nèi)部無(wú)法填補(bǔ)。2、向人力資源部傳達(dá)招聘需要，招聘需要應(yīng)提前 90 天向人力資源部提交。3、要參與招聘活動(dòng)，向后選人實(shí)事求是傳達(dá)公司有關(guān)信息。注 1 ：?jiǎn)T工離職 232 原則：2：上班兩個(gè)星期后，發(fā)現(xiàn)公司招聘時(shí)所說(shuō)的和實(shí)際情況不一致，這時(shí)候容易離職。 3：三個(gè)月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)，這時(shí)候容易離職。 2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒(méi)有職業(yè)

35、生涯規(guī)劃，無(wú)法輪換和升遷，這時(shí)候容易離職。注 2 ：部門(mén)經(jīng)理在招聘時(shí)要傳達(dá)的信息包括：1、描述公司是干什么的2、提供有關(guān)的事實(shí)及根據(jù)：人數(shù)、部門(mén)、銷售額等，客戶名稱及贏利要保密3、正確描術(shù)公司歷史 4、準(zhǔn)備描述空缺的職位，工作的內(nèi)容5、描術(shù)工作的環(huán)境 6、對(duì)于求職者的個(gè)人發(fā)展要繞開(kāi) 7、留足夠的時(shí)間讓求職者提問(wèn) 注 3 ：招聘時(shí)應(yīng)確定自己的門(mén)檻：硬件還是軟件？1、硬件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷能力2、軟件：溝通能力、協(xié)調(diào)能力、企業(yè)文化敏感度 在設(shè)立招聘門(mén)檻時(shí)要慎重考慮所招的職位是對(duì)硬件要求高一些，還是對(duì)軟件要求高一些 根據(jù)具體要求設(shè)立門(mén)檻，硬件永遠(yuǎn)比軟件好培訓(xùn)。舉例（招聘門(mén)檻）：美國(guó)西南航空招聘舉

36、例。 門(mén)檻：是否有服務(wù)意識(shí)，是否懂得尊重人。 1992 年美國(guó)西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬(wàn)多個(gè)職位，這些職位 包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機(jī)維修師、地勤人員、各服務(wù)點(diǎn)賣票 人員等，當(dāng) 招聘消息發(fā)出去以后，很快每個(gè)職位上都有很多人來(lái)應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把符合要 求的人20個(gè)分成一組，放在同一間屋子里進(jìn)行面試。給每個(gè) 應(yīng)聘的人員3分鐘時(shí)間，讓他 們說(shuō)：“我叫什么，我是來(lái)干什么的，我的特長(zhǎng)是什么等。”很快第一輪面試就完了，人力資 源部從每一組中都有挑選出了符合要求的 四到五個(gè)后選人。請(qǐng)問(wèn)：第一輪面試人力資源部 讓每個(gè)人演講，看的是什么？表達(dá)能力？自信度？?jī)x容儀表？答：西

37、南航空人力資源部在面試時(shí)用了聲東擊西的面試方法，當(dāng)一個(gè)人在上面演講時(shí)， 人力資源部的人其實(shí)在觀察下面的 19個(gè)人，看他們有誰(shuí)在交頭結(jié)耳，有誰(shuí)是事不關(guān)己的樣 子，又有誰(shuí)在認(rèn)真的聽(tīng)別人演講。西南航空是一家服務(wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識(shí)怎么樣，是不是尊重別人！ 面試的技巧包括：行為表現(xiàn)、面試的目標(biāo)、面試前的準(zhǔn)備、有效的面試技巧、面試后的 評(píng)估一、行為表現(xiàn)：過(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)未來(lái)在面試中不斷的問(wèn)求職者過(guò)去做過(guò)什么事情，怎么做的，結(jié)果是什么？這個(gè)稱之為行為 表現(xiàn)面試。STAR 行為表現(xiàn)面試方法：S：情景。你過(guò)去是在什么情景下做的這件事。情景越差，成功的含金量越高。T：目標(biāo)。你之前做這件事情的目標(biāo)是

38、什么？A：行動(dòng)。你為了做這件事情做了些什么，采取了哪些行動(dòng)？R：結(jié)果。最終的結(jié)果是什么？注：在行為表現(xiàn)面試時(shí)怎么區(qū)別求職者的謊言？1、真話、實(shí)事有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）表述時(shí)會(huì)用第一人稱 2）說(shuō)話時(shí)非常有信心 3）眼神會(huì)直視你4）說(shuō)話內(nèi)容與簡(jiǎn)歷一致，和你從其它渠道了解的一致2、謊言有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1）幾句重復(fù)的話來(lái)回轉(zhuǎn)，不能一針見(jiàn)血 2）舉止言語(yǔ)上有些遲疑3）傾向于夸大自我 4）答題非常流暢，向背書(shū)一樣，說(shuō)明來(lái)之前肯定看過(guò)類似的問(wèn)題3、通過(guò)非語(yǔ)言內(nèi)的表現(xiàn)區(qū)別謊言：手勢(shì)、表情、姿勢(shì)、眼神1）眼神可疑：眼神游離、左右亂轉(zhuǎn)、可能在編職謊言眼神真實(shí)：直視、坦白2）身體姿勢(shì)：緊張：會(huì)不斷搓手、扯

39、衣角、衣領(lǐng)等 謊言：當(dāng)你問(wèn)他問(wèn)題時(shí)，突然改變姿勢(shì)3）手勢(shì)：撒謊：摸鼻子、下巴；手勢(shì)過(guò)快和語(yǔ)速不協(xié)調(diào)，為了掩飾內(nèi)心的慌張4）面部表情撒謊：表情和所描述的內(nèi)容不一致 注：要注意觀察非語(yǔ)言的線索，判斷求職者是否說(shuō)謊。二、面試的目標(biāo)：面試時(shí)要看什么，每個(gè)職位要看什么？ 舉例銷售代表的面試目標(biāo)：1、自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)的能力 2、與別人和諧相處的能力 3、產(chǎn)品技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)4、專業(yè)的舉止行為：儀容、儀表、專業(yè)的談吐 5、堅(jiān)持說(shuō)服客戶的能力三、面試前的準(zhǔn)備：1、在面試前留 15 鐘的準(zhǔn)備時(shí)間：準(zhǔn)備面試者的簡(jiǎn)歷、本公司的介紹、自己的名片、 白紙（用來(lái)記錄面試者說(shuō)的話）、手機(jī)關(guān)機(jī)等。2、瀏覽面試者的簡(jiǎn)歷，查看工

40、作中是否有空檔，干嘛去呢？職位的跳躍性大不大？根 據(jù)簡(jiǎn)歷列出一些要問(wèn)的關(guān)鍵問(wèn)題。3、面試的環(huán)境是否確保私密性。 諺語(yǔ)：如果你準(zhǔn)備失敗，你就是在為失敗而做準(zhǔn)備。四、面試的技巧：1、面試時(shí)應(yīng)注意：1）自我介紹并介紹面試的職位，說(shuō)明本次面試所需的時(shí)間以及后面的步驟。2）告訴面試者，在面試的過(guò)程中我會(huì)做一些記錄，緩解面試者的精社壓力。3）面試時(shí)應(yīng)多問(wèn)引導(dǎo)性的問(wèn)題來(lái)發(fā)掘行為表現(xiàn)，盡量不要問(wèn)關(guān)門(mén)式問(wèn)題（能用 YES 或 NO 回答的問(wèn)題）。4）面試時(shí)應(yīng)預(yù)留 15 分鐘讓面試者提問(wèn)、交流。包括：職位的基本信息，這個(gè)職位要 干什么？臨走之前告訴下一輪面試大概在幾天之內(nèi)。最后感謝面試者，整理筆記。2、記錄筆記時(shí)

41、注意：1）要讓面試者知道你在做記錄2）面試者說(shuō)完了，你沒(méi)有記完可以接著記錄，充許這種間隔3）記錄時(shí)不要猶豫不定，不要涂改4）記錄時(shí)不能當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論，要記錄事實(shí)3、傾聽(tīng)：是進(jìn)行有效面試的根基。傾聽(tīng)時(shí)容易陷入的誤區(qū)：1）打斷面試者的談話 2）顯得很忙（看表，接電話等）3）只撿自己想聽(tīng)的聽(tīng) 4）忽略非語(yǔ)言性的信號(hào)，當(dāng)面試者說(shuō)謊時(shí)沒(méi)能及時(shí)分辨出來(lái)5）只看細(xì)節(jié)事實(shí)，互略全景 6）處理信息不當(dāng)，當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論4、面試速度的掌握：開(kāi)場(chǎng)禁忌：談?wù)勀阕约?！這樣無(wú)法掌握面試速度。 非語(yǔ)言的面試速度控制：1） 鼓勵(lì)時(shí)手心向上，表示繼續(xù)，想停止時(shí)手心向下2）點(diǎn)頭緩慢表示贊許，繼續(xù)；快速點(diǎn)頭表示夠了 當(dāng)問(wèn)到對(duì)方回答不上的問(wèn)題

42、時(shí)，對(duì)方猶豫時(shí)，應(yīng)跳過(guò)問(wèn)題或重復(fù)問(wèn)題，給對(duì)方緩解時(shí)間。5、維護(hù)面試者的自尊：1）由衷的稱贊他，找他的優(yōu)點(diǎn)，真心稱贊2）面試前建立良好的關(guān)系3）面試后保持良好的關(guān)系4）當(dāng)他回答不上問(wèn)題時(shí)，我們應(yīng)重新導(dǎo)入正軌5）要心領(lǐng)神會(huì)的把自己放在應(yīng)聘者的位置上6、如何意識(shí)到自己非語(yǔ)言性的暗示？1）適當(dāng)?shù)难凵窠佑|2）用自然的手勢(shì)（手心向上或手心向下）3）身子往前傾，以表尊重4）適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭且微笑，表示真心贊許5）適當(dāng)?shù)氖謩?shì)，忌：雙手抱胸五、面試后的評(píng)估： 面試后的評(píng)估非常重要，在評(píng)估的過(guò)程容易出現(xiàn)的誤區(qū)如下：1、暈輪效應(yīng)：面試遇到合適的人后老想著他（她），影響到正常的評(píng)估2、像我：跟我同鄉(xiāng)、同校、同專業(yè)、同宿舍等

43、3、首印效應(yīng)：第一個(gè)來(lái)的，印像非常深刻4、記印效應(yīng)：最后一個(gè)走的，印像非常深刻5、相比錯(cuò)誤：其中有一個(gè)人太突出了，總覺(jué)得其它人沒(méi)法和他比6、尋找超人，總希望所招的人什么都會(huì)干。沒(méi)設(shè)定好招聘的門(mén)檻 注：出現(xiàn)以上誤區(qū)，都會(huì)影響正常的評(píng)估，導(dǎo)致招不到合適的人。第七講 心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史與基本原理 一、心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史及其基本原理 1、心理測(cè)評(píng)的歷史和現(xiàn)狀2、心理測(cè)評(píng)的基本原理： 人與人之間是有差異的，而且這種差異是可測(cè)的。 人類社會(huì)發(fā)展史：農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)、信息社會(huì)。 一切東西都在標(biāo)準(zhǔn)化。二、測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化程序 1、測(cè)驗(yàn)的目的，要測(cè)什么？測(cè)的結(jié)果用來(lái)干什么？ 2、擬定測(cè)驗(yàn)計(jì)劃、內(nèi)容、形式。第八講 心

44、理測(cè)評(píng)在人才選拔中的應(yīng)用 人才：是人都是才，必須用期所長(zhǎng)，合適的人放在合適的位置上。 綜合以下因素，確定人才合適的崗位：1、興趣：你喜歡什么？2、經(jīng)歷：你做過(guò)些什么？3、能力：你善于做什么？4、價(jià)值觀：你追求的是什么？ 綜合以上的因素，提高人事測(cè)評(píng)的有效性。第九講 如何做好企業(yè)的培訓(xùn)一、培訓(xùn)的相關(guān)概念： 成功的培訓(xùn)應(yīng)該讓所有的人都覺(jué)得培訓(xùn)是一件非常愉快的事情，培訓(xùn)前要營(yíng)造一種輕松 活躍的氛圍，適的發(fā)一些糖果及小禮品，提高員工的積極性。培訓(xùn)的三個(gè)概念：培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí) 培訓(xùn)的目的：企業(yè)為了提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，而對(duì)人力資源的一種學(xué)習(xí)的過(guò)程（36 個(gè)月） 教育的目的：為了提高人們的基本素質(zhì)（5 年以上）

45、 學(xué)習(xí)的目的：人在一生中對(duì)任何一種新生事物了解或掌握的過(guò)程 （一輩子） 培訓(xùn)的三個(gè)階段： 1、培訓(xùn)：當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)整時(shí)，為了達(dá)到崗位對(duì)員工技能的要求，而對(duì)員工 實(shí)施的在職的學(xué)習(xí)過(guò)程。1）在培訓(xùn)之前必須知道他之前工作的崗位需要他具備哪些技能，而這些技能他掌握了 多少，還欠缺多少？2）面對(duì)現(xiàn)在的崗位位所需的技能。3）根據(jù)以上兩點(diǎn)制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃。2、培訓(xùn)：為了保證公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，而對(duì)人力資源發(fā)展的培養(yǎng)，面對(duì)未來(lái)的崗位和未 來(lái)崗位所需要的技能。1）在做培訓(xùn)之前要了解未來(lái)三到五年企業(yè)會(huì)發(fā)展到什么階段 2）達(dá)到這個(gè)階段后，企業(yè)需要增加一些什么崗位，崗位對(duì)技能的需求是哪些3）根據(jù)上述情況制定培訓(xùn)

46、計(jì)劃4）通過(guò)培訓(xùn)使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，以學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)不斷變化的需求 一個(gè)企業(yè)未來(lái)是否成功，將依賴于這個(gè)企業(yè)，這個(gè)組織整體學(xué)習(xí)的能力 一個(gè)人未來(lái)是否成功，取決于他的學(xué)習(xí)速度是否適應(yīng)變化速度3、培訓(xùn)：為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工學(xué)習(xí)的能力，而對(duì)員工所進(jìn)行的一切活 動(dòng)。學(xué)習(xí)的能力：1）企業(yè)中的員工是否具備學(xué)習(xí)的愿望，是否渴望學(xué)習(xí) 2）是否掌握了正確的學(xué)習(xí)方法 目的：提高學(xué)習(xí)能力，增加學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)方法。企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別：1）目的不同。 培訓(xùn)：提高技能 教育：傳道、授業(yè)、解惑，提高素質(zhì) 所有在教育里提倡的東西，在培訓(xùn)里面不適應(yīng)，在教育里面不讓做的事情，在培訓(xùn)里 面都可以嘗試，比如：

47、上課不準(zhǔn)吃東西，講小話等，在培訓(xùn)中可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)一些糖果調(diào)動(dòng)氣 氛，培訓(xùn)中也可以進(jìn)行討論。以課堂教育的方式來(lái)做培訓(xùn)是一種錯(cuò)誤的方法。2）基礎(chǔ)不一樣。 培訓(xùn)：以能力為基礎(chǔ) 教育：以知識(shí)為基礎(chǔ)3）課程設(shè)計(jì)不同。 培訓(xùn)：根據(jù)崗位設(shè)計(jì) 教育：以年級(jí)區(qū)分4）反饋方式不同。 培訓(xùn)：工作中的表現(xiàn)，技能的應(yīng)用 教育：課堂表現(xiàn)，課后考試5、方式不同。 培訓(xùn)：講述、案例、討論、角色演練、游戲等 教育：講述 成年人和兒童的學(xué)習(xí)方式不一樣，所以培訓(xùn)和教育區(qū)別很大。二、 成年人和兒童學(xué)習(xí)的區(qū)別：1、學(xué)習(xí)的目的不一樣2、 引導(dǎo)成年人的學(xué)習(xí)目的，使它與培訓(xùn)目的一致，這樣才有效果3、成年人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種事情都有自己的判

48、斷4、成年人記憶力弱，分析力強(qiáng)三、如何使員工在崗位上做出很好的業(yè)績(jī)：1、員工的心態(tài) 取得業(yè)績(jī)最重要的因素是員工的心態(tài)，員工是否愿意去做這份工作？員工的態(tài)度是員工 經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作積累后對(duì)工作的看法，培訓(xùn)是無(wú)法改變的。2、員工自身的知識(shí) 員工知識(shí)的培訓(xùn)主要以自學(xué)主為，靠員工自身的積累。3、員工在工作中需要掌握的技巧 技巧：一個(gè)人在工作中能夠做出來(lái)的一種習(xí)慣行為。 培訓(xùn)的主要目的：提高員工的技巧，使其成為習(xí)慣行為。四、培訓(xùn)成功的七個(gè)要素：1、學(xué)員必須愿意去學(xué)習(xí)2、學(xué)員覺(jué)得需要學(xué)習(xí)3、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)必須通過(guò)做來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，通過(guò)動(dòng)手來(lái)學(xué)習(xí)4、培訓(xùn)必須與員工過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，這樣學(xué)習(xí)起來(lái)更快5、

49、培訓(xùn)必須采用多種不同的方式：演練、講解、游戲、看電視等6、培訓(xùn)必須在一種非正式的環(huán)境中進(jìn)行7、培訓(xùn)的氛圍需要非常輕松五、達(dá)到培訓(xùn)效果最好的四種方法： 1、要讓最高級(jí)經(jīng)理參與了解并重視，這樣會(huì)讓底下的員工更加重視2、必須要有中級(jí)經(jīng)理大力的支持和配合3、培訓(xùn)老師要會(huì)調(diào)動(dòng)課堂氣氛，使其輕松愉快4、培訓(xùn)老師的個(gè)人魅力第十講 企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)的技巧一、企業(yè)培訓(xùn)不成功的原因，為什么沒(méi)有效果？1、培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)老師不知道培訓(xùn)什么，學(xué)員不知道學(xué)習(xí)什么？最失敗的培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)沒(méi)有明確培訓(xùn)目標(biāo)或目標(biāo)太大。3、對(duì)參與培訓(xùn)的人員情況不了解，不知道他們希望參加什么樣的培訓(xùn)。4、培訓(xùn)的方法選擇不當(dāng)。5、培訓(xùn)后

50、沒(méi)有在工作中應(yīng)用，培訓(xùn)后沒(méi)有跟進(jìn)，沒(méi)有跟進(jìn)流程和輔導(dǎo)流程。6、培訓(xùn)沒(méi)有計(jì)劃性。二、企業(yè)的培訓(xùn)流程(5 大類)1、培訓(xùn)的需求。分析：要培訓(xùn)什么？ 培訓(xùn)的需求：崗位要求員工做出來(lái)的表現(xiàn)和實(shí)際員工做出來(lái)的表現(xiàn)之間的差異，這就 是培訓(xùn)需求。需求：?jiǎn)T工對(duì)知訓(xùn)、技巧、態(tài)度三方面的需求。 培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)方法：1) 問(wèn)卷法：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，統(tǒng)計(jì)員工對(duì)培訓(xùn)的需求核心人物訪談法：通過(guò)對(duì)核心人物的當(dāng)面訪談或電話訪談，獲取員工需求，并總結(jié) 訪談內(nèi)容，劃分出哪些問(wèn)題能用培訓(xùn)解決，哪些不能。訪談時(shí)應(yīng)了解的問(wèn)題： 學(xué)員的背景：工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、參加過(guò)什么培訓(xùn) 學(xué)員個(gè)人期望，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己拿方面的技能 希望在什

51、么時(shí)間，什么場(chǎng)地，什么氛圍下參加培訓(xùn) 學(xué)員現(xiàn)有的知識(shí)水平 對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，是否自愿會(huì)見(jiàn)法：通過(guò)與員工面談，大家一起討論培訓(xùn)需求工作觀察法：通過(guò)對(duì)員工工作的觀察，確定員工需求2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法）1）如何設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)表達(dá)要清楚，明確用行為詞表達(dá)與員工工作相結(jié)合2）如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容找出與培訓(xùn)課程相關(guān)的內(nèi)容對(duì)內(nèi)容進(jìn)行分類和整理找出重點(diǎn)（必須知道的內(nèi)容，應(yīng)該知道的內(nèi)容，可以知道的內(nèi)容）3）不同的內(nèi)容用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)：比如：游戲、演練、講解等 以游戲?yàn)槔?，做完游戲后，?yīng)該讓學(xué)員思考：描述一下剛才發(fā)生了什么現(xiàn)在的感受是什么讓學(xué)員組織討論，分析行為，哪些是好，哪些是不好讓

52、學(xué)員計(jì)劃下次活動(dòng)該怎么做3、如何實(shí)施培訓(xùn)1）通知學(xué)員參加培訓(xùn)：應(yīng)通知學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)中要做的活動(dòng)及 培訓(xùn)方法。讓每一個(gè)學(xué)員知道在自己培訓(xùn)中應(yīng)該做什么，好提前做好準(zhǔn)備，很早的融入到培訓(xùn)當(dāng) 中。2）行政的支持，有足夠的培訓(xùn)場(chǎng)地，空間夠大。4、如何開(kāi)始培訓(xùn) 15分鐘成功法：培訓(xùn)老師應(yīng)比學(xué)員提前 15分鐘進(jìn)入培訓(xùn)場(chǎng)地，緩解自己的壓力，保 持正常發(fā)揮。5 分鐘開(kāi)場(chǎng)白：培訓(xùn)老師應(yīng)花 5 分鐘的時(shí)間做好培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)白。5、培訓(xùn)效果的評(píng)估1）培訓(xùn)課堂效果的評(píng)估2）學(xué)員是否記住了培訓(xùn)內(nèi)容，一周后發(fā)問(wèn)卷調(diào)查3）工作行為是否改善4）培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造了哪些利潤(rùn)三、培訓(xùn)的技巧，在培訓(xùn)中如何去講解：1、生動(dòng)、

53、活潑，培訓(xùn)老師應(yīng)全身心投入2、講解一定要有邏輯性3、培訓(xùn)一定要用實(shí)例說(shuō)明4、培訓(xùn)時(shí)以學(xué)員為中心5、講解時(shí)多用肢體語(yǔ)言，多走動(dòng)，多一些一對(duì)一的眼神交流6、如何提問(wèn)，如何回答學(xué)員問(wèn)題： 提問(wèn)：1）問(wèn)題一定要非常簡(jiǎn)單2）每一個(gè)步驟后都可以提問(wèn)，學(xué)員回答正確后要有掌聲3）不要總讓一個(gè)人回答，不要在一個(gè)問(wèn)題上消耗太多的時(shí)間4）問(wèn)題要簡(jiǎn)單，自己不必做解釋 答問(wèn)時(shí)，自己不答，讓學(xué)員答。因?yàn)殡S著你培訓(xùn)的次數(shù)越來(lái)越多，總有一天會(huì)碰到你解決不了的問(wèn)題，那樣會(huì)使自己下不了臺(tái)，所以要養(yǎng)成讓學(xué)員回答學(xué)員問(wèn)題的習(xí)慣。1）重述學(xué)員提出的問(wèn)題2） 征求其它學(xué)員的意見(jiàn)3）對(duì)其它學(xué)員的答案做總結(jié)4）與提問(wèn)的學(xué)員確認(rèn)答案，并加以補(bǔ)

54、充7、如何做培訓(xùn)后的輔導(dǎo)：最合適的人選：學(xué)員的直接經(jīng)理第十一講 員工績(jī)效管理一、績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)什么好處？1、可以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)之前制定的目標(biāo)。2、明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。3、企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)公平公正分享。4、能提供長(zhǎng)期的人力資源保證。5、能建立一種適合企業(yè)的企業(yè)文化。二、績(jī)效管理給員工帶來(lái)什么好處？1、能給員工一個(gè)公正的說(shuō)法，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀的衡量。2、明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。3、能給員工一種成就感。4、能幫助員工發(fā)展自身技能，發(fā)現(xiàn)員工不足之處，并給予提高。5、能幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展。三、如何建立績(jī)效管理系統(tǒng)？1、要獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，必須讓所有員工認(rèn)真參與。2、要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具。

55、3、要進(jìn)行評(píng)估系統(tǒng)的說(shuō)明和培訓(xùn)，說(shuō)明為什么要去做評(píng)估以及怎么去做評(píng) 估。4、要保證系統(tǒng)的公平和有效。1）系統(tǒng)的評(píng)審要公平公正 （一評(píng)兩審） 2） 申訴系統(tǒng)要健全 要有明確的申訴 渠道四、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)方面？需要在哪幾個(gè)方面做工作？1、明確公司的戰(zhàn)略和制定實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的目標(biāo)計(jì)劃，并將其做為考核依據(jù)。2、要確定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃行為和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針及措施（包括各部門(mén)的計(jì)劃及員 工的職責(zé)）。要定期檢查目標(biāo)，查看目標(biāo)是否需要修改，是否能夠?qū)崿F(xiàn)，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行 調(diào)整。3、績(jī)效輔導(dǎo)和改進(jìn)，幫助員工改進(jìn)績(jī)效當(dāng)中做的不太好的地方，鞏固績(jī)效 當(dāng)中表現(xiàn)優(yōu)良的地方。4、績(jī)效的評(píng)估：對(duì)比之前設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的結(jié)果，評(píng)估他

56、們之間有 什么差異；員工薪酬的分配以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為依據(jù)。5、員工的培訓(xùn)和發(fā)展。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效管理不僅是人力資源部門(mén)的事情，我們的直線經(jīng)理及總經(jīng)理都要參與其 中。五、人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)？1、負(fù)責(zé)建立公平合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。2、為評(píng)估者和被評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們熟知績(jī)效管理系統(tǒng)。3、監(jiān)督系統(tǒng)的實(shí)施，及時(shí)做出調(diào)整。4、參與規(guī)劃員工的個(gè)人發(fā)展。六、直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)？1、設(shè)定本部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解給每個(gè)員工。2、提供績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)做得不好的員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。3、下屬員工的績(jī)效面談、考核、評(píng)估。4、參與規(guī)劃員工的人個(gè)發(fā)展。5、向人力

57、資源部門(mén)反應(yīng)績(jī)效管理系統(tǒng)在本部門(mén)的運(yùn)行情況，提出改善的意 見(jiàn)。七、績(jī)效評(píng)估的工具（九種）1、排序法：將部門(mén)內(nèi)部員工的考核結(jié)果進(jìn)行從高到底的排序，評(píng)出優(yōu)秀員 工。2、平行比較法（配對(duì)法）：將每個(gè)員工的考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)中其他所有員工 的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，比別人好的積 1 分，比別人差的不積分，最后所有的結(jié)果比下 來(lái)，積分最高的為績(jī)效最好的。該方法類似于甲A聯(lián)賽的積分方法。3、硬性分布法：硬性的規(guī)定該部門(mén)優(yōu)秀：20%，一般：70%，不合格：10%， 不管部門(mén)整體績(jī)效考核如何優(yōu)秀，也一定要從部門(mén)內(nèi)部挑選 10%最差的。4、尺度比較法：將員工的工作分成幾個(gè)檔次進(jìn)行打分（15分或110分）。5、關(guān)鍵事件法：抓住

58、員在工作當(dāng)中最最主要的關(guān)鍵事情，通過(guò)關(guān)鍵事件的 評(píng)估來(lái)評(píng)價(jià)員工工作的好壞，該方法具有片面性，所以一般都和其它工具配合使 用。6、行為定位等級(jí)評(píng)估：通過(guò)一張行為等級(jí)定位評(píng)價(jià)表，將各種績(jī)效評(píng)估加 以量化，然后把績(jī)效考核結(jié)果放到不同的等級(jí)里去。7、行為觀察量表：通過(guò)對(duì)員工平時(shí)的工作行為的觀察，通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)員工 的優(yōu)缺點(diǎn)，給員工打分。該方法工作量非常之大，所以基本上不用，除非極個(gè)別 特別重要的職位。8、評(píng)價(jià)中心：把評(píng)估人員和被評(píng)估人員集中到工作場(chǎng)所以外的地方，運(yùn)用 各種方法，比如：情景模擬、小組討論等，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行各種不同的測(cè)驗(yàn)，比 如：人 格、管理技能、工作業(yè)績(jī)等。很少有企業(yè)能建立評(píng)價(jià)中心，只有少

59、部份 企業(yè)用評(píng)價(jià)中心來(lái)招聘中高層經(jīng)理。所以該方法基本上不用。9、目標(biāo)管理：經(jīng)常采用的評(píng)估工具，步驟如下：1）目標(biāo)確定 2）制定行動(dòng)計(jì)劃和執(zhí)行目標(biāo) 3）檢查目標(biāo)的執(zhí)行，并反饋相 關(guān)的結(jié)果 ）自我調(diào)節(jié)和檢討執(zhí)行中出現(xiàn)在錯(cuò)誤 5 ）目標(biāo)執(zhí)行評(píng)價(jià)9.1制定目標(biāo)的原則：SMART法則1）S：目標(biāo)必須是具體的，明確的2）M：目標(biāo)必須是可衡量的3）A：目標(biāo)必須是可執(zhí)行的，并有行動(dòng)計(jì)劃4）R：目標(biāo)必須是符合現(xiàn)實(shí)在的5）T：目標(biāo)必須是有時(shí)間限制的在企業(yè)管理當(dāng)中不同的人員應(yīng)有不同的目標(biāo)，目標(biāo)大致可分為幾大類？1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)：有具體的數(shù)據(jù)，比如：回款率、銷售額、現(xiàn)金流等2）營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：達(dá)標(biāo)率、員工及客戶滿意率等3）

60、質(zhì)量類指標(biāo)：是否通過(guò)權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，比如： ISO9000、ISO14000 等在制定不同的目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意什么？1）要使用精確的描述性的語(yǔ)言（比如：三天以內(nèi)解決客戶問(wèn)題、第一季度花 20% 的時(shí)間調(diào)試系統(tǒng)等）。 ）使用積極的動(dòng)詞（比如：增加、取得、獲得等）。 ）保證目標(biāo)制定過(guò)程中的說(shuō)明非常明確（比如：每?jī)芍芨鹿救藛T統(tǒng)計(jì) 分析表）。）使用簡(jiǎn)單的有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)（比如：一年內(nèi)減少本部門(mén)公關(guān)費(fèi) 200 萬(wàn)）。第十二講 目標(biāo)管理與績(jī)效管理一、跟蹤輔導(dǎo)員工績(jī)效管理有哪些步驟？1、客觀的描述員工的工作行為，陳述我們所發(fā)現(xiàn)的事實(shí)。2、表達(dá)事實(shí)對(duì)工作所造成的影響。3、征求員工的意見(jiàn)，給員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)，弄