二十種非經(jīng)濟手段的激勵機制

1、激勵員工工的二十十種非經(jīng)經(jīng)濟手段段的激勵勵機制“你可以以買到一一個人的的時間，你你可以雇雇一個人人到固定定的工作作崗位，你你可以買買到按時時或按日日計算的的技術(shù)操操作，但但你買不不到熱情情，你買買不到創(chuàng)創(chuàng)造性，你你買不到到全身心心的投入入，你不不得不設(shè)設(shè)法爭取取這些?！眴T工激勵勵歸納起起來不外外乎兩種種方法：合理的的薪酬制制度和科科學(xué)、系系統(tǒng)的管管理體系系。但人人的需求求是多層層次的，物物質(zhì)需求求只是最最低層次次的需求求，因而而薪酬的的激勵作作用有限限；而管管理一但但制度化化就變的的僵硬，用用死的東東西去管管活的人人不一定定有效。我們必必須從人人性出發(fā)發(fā)，去探探索人們們運動背背后真正正的動力力

2、源泉。我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，危危機、榮榮譽、使使命、競競爭、溝溝通、生生存、興興趣和空空間能帶帶給人們們最強大大的行動動力。基基于這八八種動力力源泉，開開發(fā)出220種激激發(fā)員工工工作熱熱情的非非經(jīng)濟手手段和保保證激勵勵效果必必須堅持持的兩個個基本原原則。激發(fā)員工工工作熱熱情的非非物質(zhì)方方法激勵基本本原則之之一：公公平性公平性是是員工管管理中一一個很重重要的原原則，任任何不公公的待遇遇都會影影響員工工的工作作效率和和工作情情緒，影影響激勵勵效果。管理者者在處理理員工問問題時，一一定要有有一種公公平的心心態(tài)，不不應(yīng)有任任何的偏偏見和喜喜好，不不能有任任何不公公的言語語和行為為。取得得同等成成績的員員工，一一

3、定要獲獲得同等等層次的的獎勵；同理，犯犯同等錯錯誤的員員工，也也應(yīng)受到到同等層層次的處處罰。如如果做不不到這一一點，管管理者寧寧可不獎獎勵或者者不處罰罰。員工工只要存存有不平平的心態(tài)態(tài)，許多多以前能能激勵員員工的方方法，都都會變得得不管用用。激勵基本本原則之之二：因因人而異異按能力和和心態(tài)劃劃分，所所有類型型企業(yè)的的員工都都可以分分為四個個級別，在在采取激激勵措施施時應(yīng)因因級別而而異。企企業(yè)理想想的杰出出人才。重用給這這些人才才充分授授權(quán)，賦賦予更多多的責(zé)任任。這類類人才一一般對自自己職位位和前程程沒有明明確目標(biāo)標(biāo)。1、挽救救：不斷斷鼓勵、不斷鞭鞭策，一一方面肯肯定其能能力和信信任。一一方面給

4、給予具體體目標(biāo)和和要求；特別要要防止這這些“懷才不不遇”人才的的牢騷和和不滿感感染到企企業(yè)，要要與他們們及時溝溝通。2、解雇雇辭退：對難以以融入企企業(yè)文化化和管理理模式的的，干脆脆趁早辭辭退。較較常見，尤尤其年輕輕人和新新進員工工。充分分利用員員工熱情情，及時時對他們們進行系系統(tǒng)、有有效的培培訓(xùn)；提提出提高高工作能能力的具具體要求求和具體體方法；調(diào)整員員工到其其最適合合的崗位位和職務(wù)務(wù)。這類類人對企企業(yè)作用用不大。有限作作用：不不要對他他們失去去信心，但但控制耗耗費的時時間，僅僅開展小小規(guī)模培培訓(xùn)：首首先激發(fā)發(fā)其工作作熱情，改改變其工工作態(tài)度度，再安安排到合合適崗位位。一、使命命法1、自我我激

5、勵A(yù)、方法法激勵斗志志的方法法可以多多種多樣樣。如：由公司司老總或或其他事事業(yè)有成成的人士士為員工工講解創(chuàng)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷歷，讓員員工認(rèn)識識到事業(yè)業(yè)成功的的可能性性和艱難難性；邀邀請成功功學(xué)方面面的專家家到公司司講課；訂購成成功學(xué)方方面的書書刊給員員工閱讀讀；讓員員工講出出自己心心中的理理想以及及實現(xiàn)理理想的打打算等。B、原理理每個人都都有自己己的夢想想，都渴渴望成功功，都希希望過上上美好的的生活。當(dāng)員工工心中被被塵封已已久的理理想再次次被點燃燃時，他他們會表表現(xiàn)出很很大的爆爆發(fā)力。而他們們心里明明白，要要成功就就必須做做好手頭頭上的工工作開始始。2、個人人業(yè)務(wù)承承諾計劃劃A、方法法：讓每名員員工年初

6、初制定本本人全年年業(yè)務(wù)計計劃，向向公司立立下“軍令狀狀”。由其其直接主主管負(fù)責(zé)責(zé)考察業(yè)業(yè)績完成成情況、執(zhí)行力力度及團團隊精神神，并予予以必要要的指導(dǎo)導(dǎo)、協(xié)助助和鼓勵勵。但不不要給員員工制定定太多的的目標(biāo)，而而要鼓勵勵他們充充分發(fā)揮揮潛能和和創(chuàng)造性性。B、原理理根據(jù)期望望機率理理論，一一個人從從事某項項活動的的動力或或激勵力力的大小小，取決決于該項項活動所所產(chǎn)生的的成果的的吸引力力和該項項成果實實現(xiàn)的機機率的大大小。完完全的目目標(biāo)導(dǎo)向向激發(fā)了了員工奮奮斗和創(chuàng)創(chuàng)新的動動力，計計劃的一一步步完完成使他他們充滿滿成就感感，團隊隊的支持持讓他們們感受到到動力和和寬慰。3、組建建臨時團團隊A、方法法將某個

7、重重要的業(yè)業(yè)務(wù)計劃劃或項目目交由一一個臨時時組建的的團隊去去做。B、原理理：臨時團隊隊之所以以可以產(chǎn)產(chǎn)生較高高的工作作效果，其其組織形形式對成成員的激激勵功不不可沒。臨時小小組有以以下的特特點：人人少（最最佳規(guī)模模為37人），志志愿組成成，目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向，通通常完成成任務(wù)之之后自行行解散。適當(dāng)?shù)牡摹⒕哂杏幸欢ㄌ籼魬?zhàn)性又又有可能能達成的的目標(biāo)能能很好的的激發(fā)臨臨時團隊隊成員的的創(chuàng)新激激情，同同時臨時時團隊實實行自我我管理，即即團隊成成員從來來的被控控制變成成具有一一定的決決策權(quán)。當(dāng)一個個人充滿滿責(zé)任感感的時候候，他將將會全身身心地投投入進去去。二、生存存法4、生存存競爭A、方法法對員工進進行動態(tài)態(tài)評

8、估，讓讓每個人人都知道道自己所所處的位位置B、原理理讓員工明明白，如如果他們們不努力力工作或或者工作作沒有業(yè)業(yè)績的話話，就有有可能被被公司淘淘汰出局局。在生生存競爭爭異常激激烈的現(xiàn)現(xiàn)代社會會，可能能失去飯飯碗的壓壓力將會會極大地地激發(fā)員員工的工工作熱情情。C、范例例美國通用用電氣將將其所有有的員工工分為五五類。第第一類是是頂尖人人才，占占10%；交一一些的是是第二類類，占115%；第三類類是中等等水平的的員工，占占50%，他們們的變動動彈性最最大，他他們有機機會選擇擇何去何何從；接接下來的的是占115%的的第四類類，需要要對他們們敲響警警鐘，督督促他們們上進；第五類類是最差差的，占占10%，只

9、能能毫不留留情地辭辭退他們們。這種種淘汰機機制給全全體員工工充分的的緊迫感感，也給給了他們們充足的的動力。三、競爭爭5、新陳陳代謝機機制A、方法法制定公司司、部門門及個人人工作目目標(biāo)，建建立相應(yīng)應(yīng)的考核核機制，達達不到目目標(biāo)的責(zé)責(zé)任人員員無論級級別、資資歷、以以往貢獻獻都得下下臺。B、原理理許多公司司的業(yè)務(wù)務(wù)計劃在在制定時時意氣風(fēng)風(fēng)發(fā)，可可是在執(zhí)執(zhí)行過程程中卻因因種種原原因不斷斷打折扣扣，最后后即使完完不成也也不了了了之，使使得制定定業(yè)務(wù)計計劃本身身已經(jīng)失失去意義義，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)喪失權(quán)權(quán)威，員員工喪失失緊迫感感和責(zé)任任感。6、分組組競爭機機制A、方法法：將公司業(yè)業(yè)務(wù)部門門劃分為為若干小小組，每每天（

10、周周）公布布業(yè)績排排行榜，月月終總結(jié)結(jié)，獎勵勵先進，激激勵后進進。B、原理理最好的機機制不是是試圖去去“讓懶人人變得有有生產(chǎn)力力”，而是是在企業(yè)業(yè)中形成成高效的的環(huán)境，使使員工的的敬業(yè)精精神得以以發(fā)揚光光大，讓讓懶惰者者無處藏藏身?；谡嬲\誠合作和和責(zé)任承承諾之上上的內(nèi)部部競爭，來來自同級級的壓力力比來自自上級的的命令更更能促進進員工的的積極性性和工作作熱情。7、在內(nèi)內(nèi)部引入入外來競競爭A、方法法：允許內(nèi)部部機構(gòu)向向外界采采購產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)，使內(nèi)內(nèi)部相關(guān)關(guān)的供應(yīng)應(yīng)部門不不能再依依靠獨家家生意，舒舒舒服服服過日子子而不思思進取。B、原理理“鐵飯碗碗”變成“泥飯碗碗”。內(nèi)部部機構(gòu)不不努力就就會沒

11、飯飯吃，當(dāng)當(dāng)然會加加倍努力力改善產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量量，并努努力降低低成本以以增強競競爭力。四、興趣趣法8、鼓勵勵“非法行行動”A、方法法允許或鼓鼓勵員工工做一些些正常工工作、常常規(guī)程序序以外的的嘗試。B、原理理很多時候候，員工工在工作作中的新新想法、新創(chuàng)意意是突如如其來的的，但是是這一部部分計劃劃外的想想法卻同同很多計計劃內(nèi)的的想法同同樣具有有價值，需需要被企企業(yè)重視視并予以以支持。有些耗耗資不多多的新構(gòu)構(gòu)思，技技術(shù)人員員可以通通過自己己簡單試試驗進行行測試。類似情情況經(jīng)常常發(fā)生在在企業(yè)的的基層，基基層員工工常常是是最了解解產(chǎn)品、客戶和和市場的的，他們們由于成成年累月月的實際際操作，對對這些方

12、方面有獨獨到的了了解，知知道怎樣樣提高生生產(chǎn)和市市場拓展展效率。C、范例例：通用電器器公司的的巨大成成功，例例如在工工業(yè)用塑塑料和飛飛機發(fā)動動機早先先得到的的成功，就就是“非法活活動”的直接接結(jié)果。IBMM甚至在在管理制制度上故故意設(shè)計計得有一一點“漏洞”，以便便宜讓一一些人在在預(yù)算之之外做點點事，執(zhí)執(zhí)行計劃劃以外的的計劃。在長達達二十五五年中，IIBM重重要產(chǎn)品品的生產(chǎn)產(chǎn)沒有任任何一項項是該公公司的正正式系統(tǒng)統(tǒng)搞出來來的。9、給員員工完全全自由發(fā)發(fā)揮的空空間A、方法法如對公司司科研人人員而言言，可以以允許其其花費公公司時間間的155%，在在自己選選定的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)從從事研究究和發(fā)明明創(chuàng)造活活。B

13、、原理理興趣是最最好的老老師，也也是最好好的工作作推進劑劑，員工工只有對對自己所所從事的的工作真真正感興興趣，能能從中獲獲得快樂樂，才會會竭盡全全力把工工作做好好。10、培培訓(xùn)機會會A、方法法為員工提提供全方方位、多多層次的的培訓(xùn)機機會，增增加企業(yè)業(yè)人力資資源的價價值和員員工自身身的價值值。B、原理理在知識更更新越來來越快的的信息時時代，“終身學(xué)學(xué)習(xí)”和建立立“學(xué)習(xí)型型組織”已成為為個人與與企業(yè)在在激烈競競爭中立立于不敗敗之地的的基本要要求。企企業(yè)應(yīng)該該通過培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)，這既既是調(diào)動動員工積積極性的的需要，也也是維護護和提高高企業(yè)市市場競爭爭力極為為重要的的一環(huán)。11、崗崗位輪換換A、方法法員

14、工定期期（比如如一年）輪輪崗，嘗嘗試不同同的工作作崗位。B、原理理在傳統(tǒng)管管理時代代，強調(diào)調(diào)組織分分工明確確，結(jié)果果員工每每天重復(fù)復(fù)單調(diào)的的工作，雖雖在一定定程度上上提高了了生產(chǎn)率率，但成成員的滿滿意度下下降。人人本思想想問世后后，對人人的激勵勵有了新新的認(rèn)識識，開始始注意完完善人的的能力，開開發(fā)人的的潛力，并并在此基基礎(chǔ)上健健全崗位位輪換制制度使員員工能更更加充分分、更加加主動地地選擇具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，從從而使工工作內(nèi)容容橫向豐豐富化和和縱向擴擴大化。這樣，工工作產(chǎn)生生的樂趣趣和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性就成成為了工工作本身身對員工工的回報報。12、給給予員工工暢順的的事業(yè)發(fā)發(fā)展渠道道A、方法法在干部選

15、選拔上，企企業(yè)要給給員工更更多的機機會，從從以前對對外聘用用為主，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變對外外與內(nèi)部部選拔并并重，最最后過渡渡到內(nèi)部部培養(yǎng)選選拔為主主，變“伯樂相相馬”為“在賽馬馬中選馬馬”。B、原理理事業(yè)發(fā)展展是員工工內(nèi)在報報酬體系系的重要要組成部部分。依依據(jù)馬斯斯洛的需需要層次次理論，自自我實現(xiàn)現(xiàn)是人的的最高層層次的需需要。職職業(yè)發(fā)展展屬于滿滿足人的的自我實實現(xiàn)需要要的范疇疇，因而而會產(chǎn)生生更大的的激勵作作用。13、減減少審批批程序A、方法法減少一個個產(chǎn)品研研發(fā)或市市場拓展展計劃的的審批程程序和時時間，不不要設(shè)置置過高的的審查標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，留留給相關(guān)關(guān)人員更更多的空空間。B、原理理復(fù)雜性引引發(fā)冷漠漠及惰性性。如

16、果果業(yè)務(wù)人人員的一一項雄心心勃勃的的拓展計計劃面臨臨公司的的層層把把關(guān)，他他自然會會降低工工作的熱熱情。而而事實上上很多劃劃時代的的產(chǎn)品或或營銷方方案只是是出于一一個看似似荒謬的的點子。14、員員工參與與決策A、方法法建立員工工參與管管理、提提出合理理化建議議的機制制，提高高員工主主人翁參參與意識識。如讓讓員工參參與公司司發(fā)展目目標(biāo)、方方向的分分析研討討，讓員員工參與與項目確確定，參參與保證證公司正正常運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的各項項規(guī)章制制度的制制定。B、原理理沒有人喜喜歡別人人強加于于自己身身上的東東西。但但如果讓讓員工參參與公司司經(jīng)營目目標(biāo)、管管理制度度等的制制定，他他們就會會覺得那那就是自自己的目目標(biāo)和

17、行行為規(guī)范范，就會會充滿期期待地投投入工作作。六、榮譽譽法A、方法法對有突出出表現(xiàn)或或貢獻的的員工，對對長期以以來一直直在為公公司奉獻獻的員工工，毫不不吝嗇地地授予一一些頭銜銜、榮譽譽，換來來員工的的認(rèn)同感感，從而而激勵員員工的干干勁。B、原理理每個人都都對歸屬屬感及成成就感充充滿渴望望，都希希望自己己的工作作富有意意義。榮榮譽從來來都是人人們激情情的催化化劑。拿拿破侖為為“法蘭西西而戰(zhàn)！”的名句句更是使使他的軍軍隊所向向披靡。C、范例例IBM公公司有一一個“百分之之百俱樂樂部”，當(dāng)公公司員工工完成他他的年度度任務(wù)，他他就被批批準(zhǔn)為該該俱樂部部會員，他他和他的的家人邀邀請參加加隆重的的集會。結(jié)

18、果，公公司的雇雇員都將將獲得“百分之之百俱樂樂部”會員資資格作為為第一目目標(biāo)，以以獲取那那份光榮榮。七、危機機16、危危機教育育A、方法法不斷地向向員工灌灌輸危機機觀念，讓讓他們明明白企業(yè)業(yè)生存環(huán)環(huán)境的艱艱難，以以及由此此可能對對他們的的工作、生活帶帶來的不不利影響響。B、原理理企業(yè)發(fā)展展的道路路充滿危危機正是因為為如此，蓋蓋茨才會會不斷地地告誡他他的員工工：微軟軟永遠(yuǎn)離離破產(chǎn)只只有188個月！任正非非才會警警告：華華為的冬冬天很快快就要來來臨！然然而這種種危機往往往并不不是所有有員工都都能感受受到的，特特別是非非市場一一線人員員。只有有通過不不斷向員員工灌輸輸危機觀觀念，樹樹立危機機意識，重重燃員工工的創(chuàng)業(yè)業(yè)激情。八、溝通通17、雙雙向溝通通A、方法法基層員工工與高層層管理人人員懇談?wù)剷?、?jīng)經(jīng)理接待待日、員員工意見見調(diào)查、總裁信信箱、設(shè)設(shè)立申訴訴制度，讓讓任何的的意見和和不滿得得到及時時、有效效的表達達；建立立信息發(fā)發(fā)布會、發(fā)布欄欄、企業(yè)業(yè)內(nèi)部刊刊物等，讓讓員工及及時了解解企業(yè)發(fā)發(fā)展動向向、動態(tài)態(tài)，增強強他們參參與的積積極性。B、原理理使員工感感受到自自