人力資源管理師二級 背書筆記

1、PAGE PAGE 102背書筆記記第一章 人力力資源規(guī)規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計與與變革第一單元元 企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的基基本原理理，新型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式，以及及組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計的程序序。知識要求求一、組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的基基本理論論組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：是組組織內(nèi)部部分工協(xié)協(xié)作的基基本形式式或框架架。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計：是指以以企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)為核心心的組織織系統(tǒng)的的整體設(shè)設(shè)計工作作。（一） 組組織設(shè)計計理論的的內(nèi)涵組織設(shè)計計是在組組織設(shè)計計理論的的指導(dǎo)下下進(jìn)行的的，組織織設(shè)計理理論是企企業(yè)組織織理論的的一部分分。1組織織理論與與組織設(shè)設(shè)計理論論的對比比分析結(jié)結(jié)果

2、：組組織理論論與組織織設(shè)計理理論在外外延上是是不同的的，從邏邏輯上說說，組織織理論應(yīng)應(yīng)該包括括組織設(shè)設(shè)計理論論。2組織織理論發(fā)發(fā)展的三三階段：1）古典典組織理理論：以以馬克思思韋伯伯、亨利利法約約爾等人人的行政政組織理理論為依依據(jù)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)組織織的剛性性結(jié)構(gòu)。2）近代代組織理理論：以以行為科科學(xué)為理理論依據(jù)據(jù)，著重重強(qiáng)調(diào)人人的因素素。3）現(xiàn)代代組織理理論：從從行為科科學(xué)中分分離出來來，以權(quán)權(quán)變管理理理論為為依據(jù)3組織織設(shè)計理理論的分分類組織設(shè)計計理論被被分為靜靜態(tài)的組組織設(shè)計計理論和和動態(tài)的的組織設(shè)設(shè)計理論論靜態(tài)的組組織設(shè)計計理論主主要研究究組織的的體制、機(jī)構(gòu)和和規(guī)章。古典組組織學(xué)派派在這一一方

3、面，已已做了大大量的研研究。動動態(tài)的組組織設(shè)計計理論除除了包含含上述基基本內(nèi)容容之外，還還加進(jìn)了了人的因因素，加加進(jìn)了組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計以以及組織織在運行行過程中中的各種種問題。諸如協(xié)協(xié)調(diào)、信信息控制制、績效效管理、激勵制制度、人人員配備備及培訓(xùn)訓(xùn)等。在在動態(tài)組組織設(shè)計計理論中中，靜態(tài)態(tài)設(shè)計理理論所研研究的內(nèi)內(nèi)容仍然然占主導(dǎo)導(dǎo)地位，依依然是組組織設(shè)計計的核心心內(nèi)容。動態(tài)組組織設(shè)計計理論是是靜態(tài)組組織設(shè)計計理論的的進(jìn)一步步發(fā)展，兩兩者是相相互依存存的包容容關(guān)系。（二）組組織設(shè)計計的基本本原則組織設(shè)計計的基本本原則：（一般般記憶）1管理理學(xué)家厄厄威克曾曾比較系系統(tǒng)地歸歸納了古古典管理理學(xué)派泰泰羅、法

4、法約爾、韋伯等等人的觀觀點，提提出了88條指導(dǎo)導(dǎo)原則：目標(biāo)原原則、相相符原則則、職責(zé)責(zé)原則、組織階階層原則則、管理理幅度原原則、專專業(yè)化原原則、協(xié)協(xié)調(diào)原則則、明確確性原則則。2美國國管理學(xué)學(xué)家孔茨茨等人在在繼承古古典管理理學(xué)派的的基礎(chǔ)上上，提出出了健全全組織工工作的115條基基本原則則：目標(biāo)標(biāo)一致原原則、效效率原則則、管理理幅度原原則、分分級原則則、授權(quán)權(quán)原則、職責(zé)的的絕對性性原則、職權(quán)和和職責(zé)對對等原則則、統(tǒng)一一指揮原原則、職職權(quán)等級級原則、分工原原則、職職能明確確性原則則、檢查查職務(wù)與與業(yè)務(wù)部部門分設(shè)設(shè)原則、平衡原原則、靈靈活性原原則和便便于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)原則。（重點點記）3我國國組織設(shè)設(shè)計的基基

5、本原則則（單選選、多選選 重點點記）1）任務(wù)務(wù)與目標(biāo)標(biāo)原則：企業(yè)組組織設(shè)計計的根本本目的，是是為實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略任任務(wù)和經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)服務(wù)的的，這是是一條最最基本原原則。2）專業(yè)業(yè)分工和和協(xié)作的的原則：現(xiàn)代企企業(yè)的管管理，工工作量大大，專業(yè)業(yè)性強(qiáng)，分分別設(shè)置置不同的的專業(yè)部部門，有有利于提提高管理理工作的的質(zhì)量與與效率。3）有效效管理幅幅度原則則：由于于受個人人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條條件的限限制，一一名領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人能夠夠有效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的直直屬下級級人數(shù)是是有一定定限度的的。4）集權(quán)權(quán)與分權(quán)權(quán)相結(jié)合合的原則則：企業(yè)業(yè)組織設(shè)設(shè)計時，既既要有必必要的權(quán)權(quán)力集中中，又要要有必要要的權(quán)力力分散，兩兩者不可可偏廢。5

6、）穩(wěn)定定性和適適應(yīng)性相相結(jié)合的的原則：穩(wěn)定性性和適應(yīng)應(yīng)性相結(jié)結(jié)合原則則要求組組織設(shè)計計時，既既要保證證組織外外部環(huán)境境和企業(yè)業(yè)任務(wù)發(fā)發(fā)生變化化時，能能夠繼續(xù)續(xù)有序地地正常運運轉(zhuǎn)；同同時又要要保證組組織在運運轉(zhuǎn)過程程中，能能夠根據(jù)據(jù)變化了了的情況況做出相相應(yīng)的變變更，組組織應(yīng)具具有一定定的彈性性和適應(yīng)應(yīng)性。二、新型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式（一）多多維立體體組織：又稱多多維組織織、立體體組織或或多維立立體矩陣陣制等，它它是矩陣陣組織的的進(jìn)一步步發(fā)展，它它把矩陣陣組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式與事業(yè)業(yè)部制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式有有機(jī)地結(jié)結(jié)合在一一起，形形成一種種全新的的管理組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。（二）模模擬分權(quán)權(quán)組織結(jié)結(jié)構(gòu)：是是

7、指根據(jù)據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動連續(xù)性性很強(qiáng)的的大型聯(lián)聯(lián)合企業(yè)業(yè)（如鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)、化學(xué)學(xué)工業(yè)企企業(yè)等）內(nèi)內(nèi)部各組組成部分分的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)特特點及其其對管理理的不同同要求，人人為地把把企業(yè)分分成許多多“組織織單位”，并并將其看看成是相相對獨立立的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營部部門，賦賦予他們們盡可能能大的生生產(chǎn)經(jīng)營營自主權(quán)權(quán)，讓它它們擁有有自己的的職能機(jī)機(jī)構(gòu)，使使每一單單位負(fù)有有“模擬擬性”的的盈虧責(zé)責(zé)任，實實現(xiàn)“模模擬”的的獨立經(jīng)經(jīng)營、獨獨立核算算，以調(diào)調(diào)動其生生產(chǎn)經(jīng)營營積極性性和主動動性，達(dá)達(dá)到改善善整個企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營管管理的目目的的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。（三）分分公司與與總公司司：分公公司是總總公司的的分支機(jī)機(jī)構(gòu)或附附屬機(jī)

8、構(gòu)構(gòu)，在法法律上和和經(jīng)濟(jì)上上均無獨獨立性，不不是獨立立的法人人企業(yè)。分公司司沒有自自己的獨獨立名稱稱，沒有有獨立的的章程和和董事會會，其全全部資產(chǎn)產(chǎn)是總公公司資料料的一部部分。（四）子子公司與與母公司司：子公公司是指指受集團(tuán)團(tuán)或母公公司控制制但在法法律上獨獨立的法法人企業(yè)業(yè)。（五）企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)：是一一種以母母子公司司為主體體，通過過產(chǎn)權(quán)關(guān)關(guān)系和生生產(chǎn)經(jīng)營營協(xié)作等等多種方方式，與與眾多企企業(yè)法人人組織共共同組成成的經(jīng)濟(jì)濟(jì)聯(lián)合體體。1企業(yè)業(yè)集團(tuán)的的結(jié)構(gòu)圖圖：核心心企業(yè)、控股成成員企業(yè)業(yè)層、參參股成員員企業(yè)層層、協(xié)作作成員企企業(yè)層（同同心圓由由里向外外）2企業(yè)業(yè)集團(tuán)的的職能機(jī)機(jī)構(gòu)框圖圖1）依托托型組

9、織織職能機(jī)機(jī)構(gòu)2）獨立立型組織織職能機(jī)機(jī)構(gòu)3）智囊囊機(jī)構(gòu)及及業(yè)務(wù)公公司和專專業(yè)中心心4）非常常設(shè)機(jī)構(gòu)構(gòu)能力要求求一、織組組結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的程程序（簡簡答：55條）1分析析組織機(jī)機(jī)構(gòu)的影影響因素素，選擇擇最佳的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式。主要要因素有有：企業(yè)業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)規(guī)模、企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)、信息溝溝通。2根據(jù)據(jù)所選的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式，將企企業(yè)劃分分為不同同的、相相對獨立立的部門門。3為各各個部門門選擇合合適的部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，進(jìn)行行組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置。4將各各個部門門組合起起來，形形成特定定的組織織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)據(jù)環(huán)境的的變化不不斷調(diào)整整組織結(jié)結(jié)構(gòu)。二、部門門結(jié)構(gòu)不不同模式式的選擇擇：部門結(jié)構(gòu)構(gòu)模式主主要有：

10、直線制制、職能能制、直直線職能能制、事事業(yè)部制制、超事事業(yè)部制制、矩陣陣制等。各種模式式自身的的組合原原則如下下：（一）以以工作和和任務(wù)為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)：內(nèi)部部結(jié)構(gòu)包包括，直直線制、直線職職能制、矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)（任任務(wù)小組組）等模模式，也也就是廣廣義的職職能制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。這種結(jié)結(jié)構(gòu)模式式的最大大優(yōu)點是是具有明明確性和和高度穩(wěn)穩(wěn)定性。（二）以以成果為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，包括括事業(yè)部部和模擬擬分權(quán)制制等模式式。（三）以以關(guān)系為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，以關(guān)關(guān)系為中中心設(shè)計計的部門門內(nèi)部結(jié)結(jié)構(gòu)通常常出現(xiàn)在在一些特特別巨大大的企業(yè)業(yè)或項目目之中，如如某些跨跨國公司司。從本本質(zhì)上

11、說說，它只只是將其其他組織織設(shè)計原原則加以以綜合應(yīng)應(yīng)用，缺缺乏明確確性和穩(wěn)穩(wěn)定性，實實用性較較差。第二單元元 企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)了解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系，掌掌握企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革程序，能能夠進(jìn)行行企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)整合。知識要求求1企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系：組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的功能能在于分分工和協(xié)協(xié)調(diào)，是是保證戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的必要要手段。美國企業(yè)業(yè)管理史史學(xué)家錢錢德勒的的著名結(jié)結(jié)論：組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)服從戰(zhàn)戰(zhàn)略。2企業(yè)業(yè)發(fā)展到到一定階階段，其其規(guī)模、產(chǎn)品和和市場都都發(fā)生了了變化，這這時，企企業(yè)應(yīng)采采用適合合的組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)做出出相應(yīng)的的調(diào)整。主要戰(zhàn)戰(zhàn)略有

12、：1）增大大數(shù)量戰(zhàn)戰(zhàn)略：在在行業(yè)處處于發(fā)展展階段，只只需采用用簡單的的結(jié)構(gòu)或或形式。2）擴(kuò)大大地區(qū)戰(zhàn)戰(zhàn)略：行行業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展階段段，要求求將產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)擴(kuò)展到到其他地地區(qū)，建建立職能能部門結(jié)結(jié)構(gòu)。3）縱向向整合戰(zhàn)戰(zhàn)略：行行業(yè)增長長階段后后期，組組織應(yīng)選選擇事業(yè)業(yè)部制結(jié)結(jié)構(gòu)。4）多種種經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略：行行業(yè)進(jìn)入入成熟期期，企業(yè)業(yè)往往選選擇多種種經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，分分別采用用矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)或經(jīng)經(jīng)營單位位結(jié)構(gòu)。能力要求求一、企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革程序（完完整、合合理的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革程程序和步步驟）（一）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷：提出存存在的問問題，以以及組織織改革的的目標(biāo)，采采集數(shù)據(jù)據(jù)資料對對組織機(jī)機(jī)構(gòu)診斷斷分析

13、。1組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)查：對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)現(xiàn)狀和存存在的問問題進(jìn)行行充分調(diào)調(diào)查，掌掌握資料料和情況況。系統(tǒng)統(tǒng)地反映映組織結(jié)結(jié)構(gòu)的主主要資料料有：11）工作作崗位說說明書 2）組組織體系系圖 33）管理理業(yè)務(wù)流流程圖2組織織結(jié)構(gòu)的的分析：通過研研究分析析，明確確現(xiàn)行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)存在的的問題和和缺陷，并并為提出出改進(jìn)方方案打下下基礎(chǔ)。組織結(jié)結(jié)構(gòu)分析析主要有有三方面面：1）內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境變化引引起的企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略和和目標(biāo)的的改變22）哪些些決定企企業(yè)經(jīng)營營的關(guān)鍵鍵性職能能？3）分分析各種種職能的的性質(zhì)及及類別。3組織織決策分分析：在在分析決決策應(yīng)當(dāng)當(dāng)放在哪哪個層次次或部門門時，要要考慮的的因素有有：1

14、）決決策影響響的時間間2）決決策對各各職能的的影響面面3）決決策者所所需具備備的能力力4）決決策的性性質(zhì)。4組織織關(guān)系分分析（二）實實施結(jié)構(gòu)構(gòu)變革：提出若若干可行行的改革革方案可可供選擇擇，明確確方法步步驟、具具體措施施和工作作重點1企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的征兆兆，變革革的征兆兆主要有有：1）企業(yè)業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績下降降，例如如：市場場占有率率縮小、產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量下降降、成本本增加、顧客意意見增多多、缺少少新產(chǎn)品品、新戰(zhàn)戰(zhàn)略等。2）組織織結(jié)構(gòu)本本身病癥癥的顯露露：如決決策遲緩緩、指揮揮不靈、信息不不暢、機(jī)機(jī)構(gòu)臃腫腫、管理理跨度過過大、“扯扯皮”增增多、人人事糾紛紛增加等等。3）員工工士氣低低落、不不滿情

15、緒緒增加、合理化化建議減減少、員員工的曠曠工率、病假率率、離職職率增多多等。2企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革方式式：改良良式變革革；爆破破式變革革；計劃劃式變革革3排除除組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的阻力力人們反對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的根本本原因：由于改改革沖擊擊他們已已習(xí)慣了了的工作作方法和和已有的的業(yè)務(wù)知知識和技技能，使使他們失失去工作作安全感感；一部部分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與員工工有因循循守舊思思想，不不了解組組織變革革是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的必然趨趨勢。4為保保證變革革順利進(jìn)進(jìn)行，應(yīng)應(yīng)事先研研究并采采取如下下相應(yīng)措措施：1）讓員員工參加加組織變變革的調(diào)調(diào)查、診診斷和計計劃，使使他們充充分認(rèn)識識變革的的必要性性和變革革的責(zé)任任感

16、；2）大力力推行與與組織變變革相適適應(yīng)的人人員培訓(xùn)訓(xùn)計劃，使使員工掌掌握新的的業(yè)務(wù)知知識和技技能，適適應(yīng)變革革后的工工作崗位位；3）大膽膽起用年年富力強(qiáng)強(qiáng)和具有有開拓創(chuàng)創(chuàng)新精神神的人才才，從組組織方面面減少變變革的阻阻力。二、企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的整整合組織結(jié)構(gòu)構(gòu)整合是是最常用用的組織織結(jié)構(gòu)變變革方式式，是一一種計劃劃式變革革。（一）結(jié)結(jié)構(gòu)整合合主要在在于解決決結(jié)構(gòu)分分化時出出現(xiàn)的分分散傾向向和實現(xiàn)現(xiàn)相互間間協(xié)調(diào)的的要求。（二）企企業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)整合的的過程：擬定目目標(biāo)階段段、規(guī)劃劃階段、互動階階段、控控制階段段第二節(jié) 企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的基本程程序?qū)W習(xí)目標(biāo)標(biāo)了解企業(yè)業(yè)資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容、作作用、環(huán)

17、環(huán)境和制制定原則則，掌握握企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的制定程程序和步步驟。知識要求求一、企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃內(nèi)容人力資源源規(guī)劃有有廣義與與狹義之之分。廣廣義的人人力資源源規(guī)劃泛泛指各種種類型人人力資源源規(guī)劃，而而狹義的的人力資資源規(guī)劃劃是特指指企業(yè)人人員規(guī)劃劃。從時時限上看看，人力力資源規(guī)規(guī)劃還可可以區(qū)分分為中長長期計劃劃以及按按照年度度編制的的短期計計劃，一一般來說說，五年年以上的的計劃才才可以稱稱之為規(guī)規(guī)劃。（一）狹狹義的人人力資源源規(guī)劃狹義的人人力資源源規(guī)劃，按按照年度度編制的的計劃主主要有：人員配配備計劃劃；人員員補(bǔ)充計計劃；人人員晉升升計劃。（二）廣廣義的人人力資源源規(guī)劃廣義的人人力資

18、源源規(guī)劃，按按照年度度編制的的計劃，除除了以上上三種人人員計劃劃之外，還還包括：人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃；員工薪薪酬激勵勵計劃；員工績績效管理理計劃及及其他計計劃（勞勞動組織織計劃、員工援援助計劃劃、勞動動衛(wèi)生與與安全生生產(chǎn)計劃劃、員工工職業(yè)生生涯計劃劃等）。二、企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的作用用：1）滿足足企業(yè)總總體戰(zhàn)略略發(fā)展的的要求；2）促進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源管理的的開展；3）協(xié)調(diào)調(diào)人力資資源管理理的各項項計劃；4）提高高企業(yè)人人力資源源的利用用效率；5）使組組織和個個人發(fā)展展目標(biāo)相相一致。三、企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的環(huán)境境：（一）外外部環(huán)境境：經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢勢；勞動動力市場場的供求求關(guān)系

19、）、人口環(huán)環(huán)境、科科技環(huán)境境、文化化法律等等社會因因素（二）內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境：企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)特征、企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理系統(tǒng)。四、制定定企業(yè)人人員規(guī)劃劃的基本本原則：在制定狹狹義的企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃，即即企業(yè)各各類人員員規(guī)劃時時，為了了保證規(guī)規(guī)劃的正正確性、科學(xué)性性和有效效性，應(yīng)應(yīng)遵循的的原則：1確保保人力資資源需求求的原則則；（人人力資源源的供給給保障問問題是人人員規(guī)劃劃中應(yīng)解解決的核核心問題題）2與內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境相適應(yīng)應(yīng)的原則則；3與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的原則則；4保持持適度流流動性的的原則。能力要求求一、制定定企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的基本程程序：狹義的人人

20、力資源源規(guī)劃即即企業(yè)的的各類人人員規(guī)劃劃，作為為人力資資源管理理的一項項基礎(chǔ)性性活動，它它的核心心部分包包括：人人力資源源需求預(yù)預(yù)測、人人力資源源供給預(yù)預(yù)測及供供需綜合合平衡三三項工作作。企業(yè)業(yè)各類人人員規(guī)劃劃的基本本程序是是：1調(diào)查查、收集集和整理理涉及企企業(yè)戰(zhàn)略略決策和和經(jīng)營環(huán)環(huán)境的各各種信息息；2據(jù)企企業(yè)或部部門的實實際情況況確定其其人員規(guī)規(guī)劃期限限，了解解企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況，為為預(yù)測工工作準(zhǔn)備備精確而而翔實的的資料。3在分分析人力力資源需需要和供供給的影影響因素素的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，采采用定性性和定量量相結(jié)合合，以定定量為主主的各種種科學(xué)預(yù)預(yù)測方法法對企業(yè)業(yè)未來人人力資源源供求進(jìn)進(jìn)行預(yù)

21、測測。4制定定人力資資源供求求協(xié)調(diào)平平衡的總總計劃和和各項業(yè)業(yè)務(wù)計劃劃，并分分別提出出各種具具體的調(diào)調(diào)整、供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。5人員員規(guī)劃的的評價與與修正。二、企業(yè)業(yè)各類人人員計劃劃的編制制1人員員配置的的計劃；2人員員需求計計劃；（預(yù)預(yù)測人員員需求是是整個人人員規(guī)劃劃中最困困難、最最重要的的部分）3人員員供給計計劃；（是是人員需需求計劃劃的對策策性計劃劃，主要要包括人人員招聘聘計劃、人員晉晉升計劃劃和人員員內(nèi)部調(diào)調(diào)動計劃劃等）4人員員培訓(xùn)計計劃；（培培訓(xùn)兩類類型：一一是為了了實現(xiàn)提提升而進(jìn)進(jìn)行的培培訓(xùn)；二二是為了了彌補(bǔ)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)的的不足而而進(jìn)行的的培訓(xùn)）5人力力資源

22、費費用計劃劃；6人力力資源政政策調(diào)整整計劃；7對風(fēng)風(fēng)險進(jìn)行行評估并并提出對對策。第三節(jié) 企業(yè)人人力資源源的需求求預(yù)測第一單元元 人力力資源需需求預(yù)測測的基本本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握人力力資源預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)涵、內(nèi)內(nèi)容、作作用和局局限性，掌掌握人力力資源需需求預(yù)測測的影響響因素和和預(yù)測程程序。知識要求求一、人力力資源預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)涵：（一）預(yù)預(yù)測：是是計劃的的基礎(chǔ)，是是對未來來狀況做做出估計計的專門門技術(shù)，其其基本原原理是在在于通過過各種定定性、定定量方法法對數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)事物物發(fā)展過過程中各各種因素素之間的的相互影影響和規(guī)規(guī)律性。（二）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測：就就是估算算組織未未來需要要的員工

23、工數(shù)量和和能力組組合，它它是公司司編制人人力資源源規(guī)劃的的核心和和前提，其其直接依依據(jù)是公公司發(fā)展展規(guī)劃和和年度預(yù)預(yù)算。（預(yù)預(yù)測的基基本原理理是根據(jù)據(jù)過去（經(jīng)經(jīng)驗或經(jīng)經(jīng)驗?zāi)Ｐ托停┩茰y測未來，預(yù)預(yù)測的技技術(shù)主要要借鑒社社會、行行為科學(xué)學(xué)領(lǐng)域常常規(guī)的經(jīng)經(jīng)驗研究究方法。人才預(yù)預(yù)測的產(chǎn)產(chǎn)品是一一系列未未來人力力資源需需求表。需求通通常是指指毛需求求，即企企業(yè)用人人總的數(shù)數(shù)量；而而凈需求求是指需需求與企企業(yè)自身身供給的的差，是是需要企企業(yè)招聘聘和配置置的人數(shù)數(shù)。）（三）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測：是是指企業(yè)業(yè)根據(jù)既既定的目目標(biāo)對未未來一段段時間內(nèi)內(nèi)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部和外外部各類類人力資資源補(bǔ)充充來源情情況的分分析預(yù)

24、測測。人力資源源的供給給預(yù)測與與需求預(yù)預(yù)測不同同：人力力資源的的需求預(yù)預(yù)測只是是對企業(yè)業(yè)組織內(nèi)內(nèi)部對人人力資源源的需求求，而人人力資源源供給預(yù)預(yù)測則需需要研究究組織內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源供給與與組織外外部的人人力資源源供給兩兩個方面面因素。（四）人人力資源源預(yù)測與與人員規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系：人人員規(guī)劃劃是指企企業(yè)穩(wěn)定定地?fù)碛杏幸欢ㄙ|(zhì)質(zhì)量和必必要數(shù)量量的人力力資源，以以實現(xiàn)包包括個人人利益在在內(nèi)的該該組織目目標(biāo)而擬擬訂的一一套措施施，從而而求得人人員需求求量和人人員擁有有量之間間在企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展過程程中的相相互匹配配。人員員規(guī)劃包包括三方方面的含含義：（以以下三點點了解即即可）1從組組織的目目標(biāo)和任任

25、務(wù)出發(fā)發(fā)，要求求企業(yè)人人力資源源的質(zhì)量量、數(shù)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)符合其其特定的的生產(chǎn)資資料和生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)條件的的要求；2在實實現(xiàn)組織織目標(biāo)的的同時，也也要滿足足個人的的利益；3保證證人力資資源與未未來組織織發(fā)展各各階段的的動態(tài)適適應(yīng)。人力資源源預(yù)測是是人員規(guī)規(guī)劃的一一部分，是是人員規(guī)規(guī)劃中定定量分析析最多的的部分。二、人力力資源需需求預(yù)測測的內(nèi)容容：（記記概念即即可）1企業(yè)業(yè)人力資資源需求求預(yù)測：是指從從企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益出出發(fā)，對對企業(yè)所所需要的的人力資資源數(shù)量量和質(zhì)量量進(jìn)行的的科學(xué)分分析和預(yù)預(yù)測。2企業(yè)業(yè)人力資資源存量量與增量量預(yù)測：企業(yè)人力力資源存存量：主主要是指指企業(yè)人人力資源源的自

26、然然消耗（如如自然減減員）和和自然流流動（如如專業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移、變變動而引引起的人人力資源源變動）。企業(yè)人力力資源增增量：主主要是指指隨著生生產(chǎn)規(guī)劃劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)調(diào)整等發(fā)發(fā)展帶來來的人力力資源上上的新的的需求。3企業(yè)業(yè)人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測4特種種人力資資源預(yù)測測：是指指企業(yè)需需要的特特殊人才才資源，這這種人才才往往與與現(xiàn)代高高科技發(fā)發(fā)展緊密密相連，在在產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整、新興興行業(yè)發(fā)發(fā)展、支支柱產(chǎn)業(yè)業(yè)形成、提高科科技含量量和競爭爭力方面面起著決決定性的的作用。三、人力力資源預(yù)預(yù)測的作作用人力資源源預(yù)測的的作用是是，在服服從組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)的前前提下，通通過預(yù)測測人員需需求、采采取措施施保留和和吸引企企

27、業(yè)對口口專業(yè)人人才，從從而獲得得和保持持企業(yè)的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。人人力資源源預(yù)測的的作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下兩個方方面：（一） 對對組織方方面的貢貢獻(xiàn)1滿足足組織在在生存發(fā)發(fā)展過程程中對人人力資源源的需求求；2提高高組織的的競爭力力；3人力力資源預(yù)預(yù)測是人人力資源源部門與與其他直直線部門門進(jìn)行良良好溝通通的基礎(chǔ)礎(chǔ)。（二） 對對人力資資源管理理的貢獻(xiàn)獻(xiàn)1人力力資源預(yù)預(yù)測是實實施人力力資源管管理的重重要依據(jù)據(jù)；2有助助于調(diào)動動員工的的積極性性。四、人力力資源預(yù)預(yù)測的局局限性：1環(huán)境境的不確確定性；2企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的抵制；3預(yù)測測代價高高昂；4知識識水平的的限制等等。五、影響響人力資資源需求求預(yù)測的的一般

28、因因素：一般因素素主要有有11個個：顧客客需求的的變化（市市場需求求）；生生產(chǎn)需求求（或者者企業(yè)總總產(chǎn)值）；勞動力力成本趨趨勢（工工資狀況況）；勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的變變化趨勢勢；追加加培訓(xùn)的的需求；每個工工種員工工的移動動情況；曠工趨趨向（或或出勤率率）；政政府的方方針政策策的影響響；工作作小時的的變化；退休年年齡的變變化；社社會安全全福利保保障。能力要求求人力資源源需求預(yù)預(yù)測包括括現(xiàn)實人人力資源源預(yù)測、未來人人力資源源需求預(yù)預(yù)測、未未來流失失人力資資源預(yù)測測分析。其具體體程序：一、準(zhǔn)備備階段：1構(gòu)建建人力資資源需求求預(yù)測系系統(tǒng)，由由企業(yè)總總體經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展預(yù)預(yù)測系統(tǒng)統(tǒng)、企業(yè)業(yè)人力資資源總量量與結(jié)構(gòu)構(gòu)

29、預(yù)測系系統(tǒng)和人人力資料料預(yù)測模模型與評評估系統(tǒng)統(tǒng)等三個個子系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)成。2預(yù)測測環(huán)境和和影響因因素分析析：1）SWWOT分分析法：S代表表優(yōu)勢(strrenggth)，W代代表劣勢勢(weeaknnesss)，OO代表機(jī)機(jī)會(ooppoortuunitty)，TT代表威威脅(tthreeat)。優(yōu)劣劣勢分析析主要是是著眼于于企業(yè)自自身的實實力及其其與競爭爭對手的的比較，而而機(jī)會和和威脅分分析將注注意力放放在外部部環(huán)境的的變化及及對企業(yè)業(yè)的可能能影響上上2）競爭爭五要素素分析法法：是美美國人邁邁克爾波波特在119800年出版版的競競爭戰(zhàn)略略：分析析行業(yè)和和競爭對對手的方方法一一節(jié)中提提出的一一種分

30、析析模型，在在這個模模型中企企業(yè)要進(jìn)進(jìn)行以下下五項分分析：對對新加入入競爭者者的分析析、對競競爭策略略的分析析、對自自己產(chǎn)品品替代品品的分析析、對顧顧客群的的分析，對對供應(yīng)商商的分析析。3. 崗崗位分類類4. 資資料采集集與初步步處理二、預(yù)測測階段：三、編制制人員需需求計劃劃：計劃劃的關(guān)鍵鍵是正確確確定計計劃期內(nèi)內(nèi)員工的的補(bǔ)充需需要量。其平衡衡式如下下：計劃期內(nèi)內(nèi)員工補(bǔ)補(bǔ)充量=計劃期期內(nèi)員工工總需求求量-報報告期期期末員工工總數(shù)+計劃期期內(nèi)自然然減員員員工總數(shù)數(shù)第二單元元 人力力資源需需求預(yù)測測的技術(shù)術(shù)路線和和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握人力力資源需需求預(yù)測測的原理理、技術(shù)術(shù)路線，以以及各種種人力資資源

31、需求求預(yù)測的的定性定定量方法法。知識要求求人力資源源需求預(yù)預(yù)測的原原理：慣慣性原理理、相關(guān)關(guān)性原理理、相似似性原理理能力要求求一、人力力資源需需求預(yù)測測的技術(shù)術(shù)路線二、對象象指標(biāo)與與依據(jù)指指標(biāo)（一）對對象指標(biāo)標(biāo)：是指指人力資資源需求求預(yù)測對對象，可可以是總總量需求求預(yù)測指指標(biāo)。（二）依依據(jù)指標(biāo)標(biāo)：是影影響需求求預(yù)測的的變量因因素。三、人力力資源需需求預(yù)測測定性方方法可分為定定性預(yù)測測和定量量預(yù)測兩兩大類，其其中定性性預(yù)測主主要有經(jīng)經(jīng)驗預(yù)測測法、描描述法和和德爾菲菲法。（一）經(jīng)經(jīng)驗預(yù)測測法：是是指利用用現(xiàn)有的的情報和和資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗，結(jié)結(jié)合本公公司的特特點，對對公司的的人員需需求

32、加以以預(yù)測。（二）描描述法：是指人人力資源源計劃人人員可以以通過對對本企業(yè)業(yè)組織在在未來某某一時期期的有關(guān)關(guān)因素的的變化進(jìn)進(jìn)行描述述或假設(shè)設(shè)。（三）德德爾菲法法：又叫叫專家評評估法，一一般采用用問卷調(diào)調(diào)查的方方式，聽聽取專家家（尤其其是人事事專家）對對企業(yè)未未來人力力資源需需求量的的分析評評估。1第一一輪：提提出預(yù)測測目標(biāo)和和要求，確確定專家家組，準(zhǔn)準(zhǔn)備有關(guān)關(guān)資料，征征求專家家意見。2第二二輪：簡簡明扼要要地以調(diào)調(diào)查表方方式列出出預(yù)測問問題(問問題一般般以255個為宜宜)，交交付專家家組評論論評價，然然后由預(yù)預(yù)測組織織統(tǒng)計整整理。3第三三輪：修修改預(yù)測測結(jié)果。4第四四輪：進(jìn)進(jìn)行最后后預(yù)測。四、

33、人力力資源需需求預(yù)測測的定量量方法（一）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法企業(yè)人力力資源需需求分析析實際上上是要揭揭示未來來的經(jīng)營營活動所所需要的的各種員員工的數(shù)數(shù)量。轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法的目目的是將將企業(yè)的的業(yè)務(wù)量量轉(zhuǎn)換為為對人員員的需求求，這是是一種適適合于短短期需求求預(yù)測的的方法。員工總量量需求預(yù)預(yù)測方法法公式：計劃期末末需要的的員工數(shù)數(shù)量=（目目前的業(yè)業(yè)務(wù)量+計劃期期業(yè)務(wù)的的增長率率）/目前人人均業(yè)務(wù)務(wù)量*（11+生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長率）這種預(yù)測測方法存存在著兩兩個缺陷陷：一是是進(jìn)行估估計時需需要對計計劃期的的業(yè)務(wù)增增長量、目前人人均業(yè)務(wù)務(wù)量和生生產(chǎn)率進(jìn)進(jìn)行精確確的估計計；二是是這種預(yù)預(yù)測方法法只考慮慮了員工工需求

34、的的總量，沒沒有說明明其中不不同類別別員工需需求的差差異。（二）人人員比率率法（只只需看教教材舉例例部分PP42）采用人員員比率法法時，首首先應(yīng)計計算出企企業(yè)歷史史上關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)指指標(biāo)的比比例，然然后根據(jù)據(jù)可預(yù)見見的變量量計算出出所需的的各類人人員數(shù)量量。（三）趨趨勢外推推法（識識記公式式）又稱為時時間序列列法，是是定量預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)的一種種。其實實質(zhì)是根根據(jù)人力力資源歷歷史的和和現(xiàn)有的的資料，隨隨時間變變化的趨趨勢具有有連續(xù)性性的原理理，運用用數(shù)學(xué)工工具對該該序列加加以引申申，即從從過去延延伸將來來，從而而達(dá)到對對人力資資源的未未來發(fā)展展?fàn)顩r進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測的目的的。Y=a+btt(t表表示時間間變

35、量，是是已知值值；因變變量y表表示人員員需求數(shù)數(shù)量，其其歷史數(shù)數(shù)據(jù)通過過觀測、查閱亦亦可得到到；a、b是待待定值)（四）回回歸分析析法（不不會出計計算題考考，最多多考公式式及各字字母所指指含義PP43）是依據(jù)事事物發(fā)展展變化的的因果關(guān)關(guān)系來預(yù)預(yù)測事物物未來的的發(fā)展趨趨勢，它它是研究究變量間間相互關(guān)關(guān)系的一一種定量量預(yù)測方方法，又又稱回歸歸模型預(yù)預(yù)測法或或因果法法。（五）經(jīng)經(jīng)濟(jì)計劃劃模型法法（考的的可能性性不大，僅僅需識記記公式）是先將公公司的員員工需求求量與影影響需求求量的主主要因素素之間的的關(guān)系用用數(shù)學(xué)模模型的形形式表示示出來，依依此模型型及主要要因素變變量，來來預(yù)測公公司的員員工的需需求。

36、（六）灰灰色預(yù)測測模型法法（不需需記，知知道概念念即可）本質(zhì)是經(jīng)經(jīng)濟(jì)計量量模型法法，不同同的是，經(jīng)經(jīng)濟(jì)計算算模型法法對數(shù)據(jù)據(jù)的完整整性有很很高的要要求，而而灰色預(yù)預(yù)測模型型法能對對既含有有已知信信息又含含有未知知或非確確定信息息的系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行預(yù)預(yù)測。（七）生生產(chǎn)模型型法（識識記公式式）是根據(jù)企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出水平平和資本本總額來來進(jìn)行預(yù)預(yù)測，它它主要根根據(jù)道格格拉斯生生產(chǎn)函數(shù)數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投投入量*資本投投入量*總生產(chǎn)產(chǎn)率系數(shù)數(shù)*正態(tài)態(tài)分布誤誤差（八）馬馬爾可夫夫分析法法主要思路路是通過過觀察歷歷年企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人數(shù)的變變化，找找出組織織過去人人事變動動的規(guī)律律，由此此推斷未未來的人人事變動動趨勢和

37、和狀態(tài)，既既可以預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求，也也可以預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的人員供供給情況況。（九）定定員定額額分析法法（最容容易被考考，識記記公式）1工作作定額分分析法：N=WW/q*(1+R)2崗位位定員法法公式： 定員人人數(shù)=崗崗位班作作業(yè)平均均體力過過去時間間總和/崗位作作業(yè)時間間標(biāo)準(zhǔn)3設(shè)備備看管定定額定員員法公式：設(shè)設(shè)備看管管定額=崗位作作業(yè)時間間標(biāo)準(zhǔn) / 看看管單臺臺設(shè)備班班平均耗耗費的體體力勞動動時間定員人數(shù)數(shù)=計劃劃需要同同時開動動的設(shè)備備臺數(shù) / 設(shè)設(shè)備看管管定額4勞動動效率定定員法公式：勞勞動定額額=測定定期班平平均工作作任務(wù)總總量*崗崗位作業(yè)業(yè)時間標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) / 班平平均體力

38、力勞動時時間總和和定員人數(shù)數(shù)=計劃劃期班平平均工作作任務(wù)總總量 / 勞動動定額5比例例定員法法公式：定定員比例例=標(biāo)志志物數(shù)量量*崗位位作業(yè)時時間標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/班平平均體力力過去時時間總和和（十）計計算機(jī)模模擬法（無無需作深深入研究究）是人力資資源需求求預(yù)測諸諸方法中中最為復(fù)復(fù)雜的一一種方法法。運用用這種方方法是在在計算機(jī)機(jī)中運用用各種復(fù)復(fù)雜的數(shù)數(shù)學(xué)模式式對在各各種情況況下企業(yè)業(yè)組織人人員的數(shù)數(shù)量和配配置運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)進(jìn)行模擬擬測試，從從模擬測測試中預(yù)預(yù)測出對對各種人人力資源源需求的的各種方方案以供供組織選選擇。注意事項項人力資源源需求預(yù)預(yù)測定量量方法的的注意事事項：1. 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法和數(shù)數(shù)學(xué)模型型

39、法都是是以現(xiàn)存存的或者者過去的的組織業(yè)業(yè)務(wù)量和和員工之之間的關(guān)關(guān)系為基基礎(chǔ)，都都適合于于預(yù)測具具有共同同特征的的員工的的需求。如果員員工的數(shù)數(shù)量不僅僅取決于于業(yè)務(wù)量量一個因因素，而而是取決決于多個個解釋變變量，那那么就需需要用用用多元回回歸分析析方法。2. 人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定性方法法都是以以函數(shù)關(guān)關(guān)系不變變作為前前提，但但是，這這經(jīng)常是是不符合合實際的的，因此此需要用用管理人人員的主主觀判斷斷進(jìn)行修修正。第三單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源的總總量預(yù)測測學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握企業(yè)業(yè)人力資資源需求求總量預(yù)預(yù)測各種種基本概概念和基基本方法法。知識要求求影響企業(yè)業(yè)人員需需要的因因素有很很多，而而且不同同人

40、員的的影響因因素各不不相同。因此，在在做人力力資源需需求預(yù)測測時，必必須根據(jù)據(jù)崗位的的特點分分析其影影響因素素，確定定合理而而具體的的影響參參數(shù)。能力要求求第四單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)預(yù)測測學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握人力力資源需需求結(jié)構(gòu)構(gòu)和預(yù)測測的各種種方法的的應(yīng)用。能力要求求一、企業(yè)業(yè)專業(yè)技技能人員員結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測對專門技技能人員員而言，在在企業(yè)技技術(shù)水平平相對穩(wěn)穩(wěn)定的情情況下，不不同工種種的員工工人數(shù)存存在穩(wěn)定定的比例例關(guān)系。因此，可可以利用用這一比比例關(guān)系系對其數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)行行預(yù)測。二、企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理人員員結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測對經(jīng)營管管理員而而言，若若沒有發(fā)發(fā)生企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革，其其人員數(shù)數(shù)

41、量與基基層人員員呈穩(wěn)定定的比例例關(guān)系；若生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、銷售技技巧等沒沒有發(fā)生生重大變變革，其其人員分分類結(jié)構(gòu)構(gòu)較為穩(wěn)穩(wěn)定；若若社會的的文化水水平提高高速度較較平穩(wěn)，其其人員學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)較為穩(wěn)穩(wěn)定；若若社會生生活水平平生活節(jié)節(jié)奏保持持穩(wěn)定，則則其人員員的年齡齡結(jié)構(gòu)較較為穩(wěn)定定。第四節(jié) 企業(yè)人人力資源源供給預(yù)預(yù)測與供供求平衡衡第一單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源供給給分析學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握企業(yè)業(yè)人員供供給預(yù)測測的基本本概念和和類型，并并能夠選選擇和運運用適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒ǚㄟM(jìn)行企企業(yè)人力力資源的的供給預(yù)預(yù)測。知識要求求企業(yè)人員員供給包包括內(nèi)部部供給和和外部供供給兩種種，其預(yù)預(yù)測類型型也包括括內(nèi)部供供給預(yù)測測和外部部供

42、給預(yù)預(yù)測兩種種。一、內(nèi)部部供給預(yù)預(yù)測企業(yè)未來來內(nèi)部人人力資源源供給一一般來說說是企業(yè)業(yè)人力資資源供給給的主要要部分（除除新建企企業(yè)外）。企業(yè)人人力資源源需求的的滿足，應(yīng)應(yīng)優(yōu)先考考慮內(nèi)部部人力資資源供給給。企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源供給量量必須考考慮下述述因素：企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的自自然流失失（傷殘殘、退休休、死亡亡等）、內(nèi)部流流動（晉晉升、降降職、平平調(diào)等）、跳槽（辭辭職、解解聘）等等。二、外部部供給預(yù)預(yù)測1影響響企業(yè)外外部勞動動供給的的因素：地域性性因素、人口政政策及人人口現(xiàn)狀狀、勞動動力市場場發(fā)育程程度、社社會就業(yè)業(yè)意識和和擇業(yè)心心理偏好好。2企業(yè)業(yè)外部人人力資源源供給的的主要渠渠道：大大中專院院校應(yīng)

43、屆屆畢業(yè)生生；復(fù)員員轉(zhuǎn)業(yè)軍軍人；失失業(yè)人員員、流動動人員、其他組組織在職職人員。三、企業(yè)業(yè)能力要求求一、企業(yè)業(yè)人員供供給預(yù)測測步驟（簡簡答）1 對對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源進(jìn)行盤盤點，了了解企業(yè)業(yè)員工隊隊伍的現(xiàn)現(xiàn)狀。2 分分析企業(yè)業(yè)的職務(wù)務(wù)調(diào)整政政策和歷歷年員工工調(diào)整數(shù)數(shù)據(jù)，統(tǒng)統(tǒng)計出員員工調(diào)整整比例。3 向向各部門門的主管管人員了了解將來來可能出出現(xiàn)的人人事調(diào)整整狀況。4 將將上述的的所有數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行匯總，得得出對企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給量的預(yù)預(yù)測。5 分分析影響響外部人人力資源源供給的的各種因因素（主主要是地地域性因因素和全全國性因因素），并并依據(jù)分分析結(jié)果果得出企企業(yè)外部部人力資資源供

44、給給預(yù)測。6 將將企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測進(jìn)行行匯總，得得出企業(yè)業(yè)人力資資源供給給預(yù)測。二、內(nèi)部部供給預(yù)預(yù)測的方方法（一）人人力資源源信息庫庫：（針針對企業(yè)業(yè)不同人人員，分分為技能能清單和和管理才才能清單單兩類）人力資源源信息庫庫是計算算機(jī)運用用于企業(yè)業(yè)人事管管理的產(chǎn)產(chǎn)物，它它是通過過計算機(jī)機(jī)建立的的、記錄錄企業(yè)每每個員工工技能和和表現(xiàn)的的功能模模擬信息息庫。（二）管管理人員員接替模模型：對對于管理理人員供供給的預(yù)預(yù)測，最最簡單而而又有效效的方法法就是設(shè)設(shè)計管理理人員的的接替模模型。（三）馬馬爾可夫夫模型：是分析析組織人人員流動動的典型型矩陣模模型，它它的基本本思想是是：通過過發(fā)現(xiàn)組

45、組織人事事變動的的規(guī)律，推推測組織織在未來來的人員員供給情情況。馬爾可夫夫模型的的關(guān)鍵是是確定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移概率率，如果果轉(zhuǎn)移概概率是固固定的、確定性性的，則則運用模模型預(yù)測測較為簡簡單。第二單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源供給給與需求求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握企業(yè)業(yè)人力資資源供給給與平衡衡的基本本方法。能力要求求供求關(guān)系系的三種種情況：人力資資源供求求平衡；人力資資源供大大于求，結(jié)結(jié)果是導(dǎo)導(dǎo)致組織織內(nèi)部人人浮于事事，內(nèi)耗耗嚴(yán)重，生生產(chǎn)或工工作效率率低下；人力資資源供小小于求，企企業(yè)設(shè)備備閑置，固固定資產(chǎn)產(chǎn)利用率率低，也也是一種種浪費。人力資源源規(guī)劃就就是要根根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資資源供求求預(yù)測結(jié)結(jié)果，制制定相應(yīng)應(yīng)的政策

46、策措施，使使企業(yè)未未來人力力資源供供求實現(xiàn)現(xiàn)平衡。一、企業(yè)業(yè)人力資資源供不不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測企企業(yè)的人人力資源源在未來來可能發(fā)發(fā)生短缺缺時，要要根據(jù)具具體情況況選擇不不同方案案以避免免短缺現(xiàn)現(xiàn)象的發(fā)發(fā)生：1 將將符合條條件，而而又處于于相對富富余狀態(tài)態(tài)的人調(diào)調(diào)往空缺缺職位。2 如如果高技技術(shù)人員員出現(xiàn)短短缺，應(yīng)應(yīng)擬定培培訓(xùn)和晉晉升計劃劃，在企企業(yè)內(nèi)部部無法滿滿足要求求時，應(yīng)應(yīng)擬定外外部招聘聘計劃。3如果果短缺現(xiàn)現(xiàn)象不嚴(yán)嚴(yán)重，且且本企業(yè)業(yè)的員工工又愿延延長工作作時間，則則可以根根據(jù)勞勞動法等等有關(guān)法法規(guī)，制制定延長長工時適適當(dāng)增加加報酬的的計劃，這這只是一一種短期期應(yīng)急措措施。4 提提高企業(yè)業(yè)資本技技

47、術(shù)有機(jī)機(jī)構(gòu)成，提提高工人人的勞動動生產(chǎn)率率，形成成機(jī)器替替代人力力資源的的格局。5 制制定聘用用非全日日制臨時時用工計計劃，如如返聘已已退休者者，或聘聘用小時時工等。6 制制定聘用用全日制制臨時用用工計劃劃。總之，以以上這些些措施，雖雖是解決決組織人人力資源源短缺的的有效途途徑，但但最為有有效的方方法是通通過科學(xué)學(xué)的激勵勵機(jī)制，以以及培訓(xùn)訓(xùn)提高員員工生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務(wù)技技能，改改進(jìn)工藝藝設(shè)計等等方式，來來調(diào)動員員工積極極性，提提高勞動動生產(chǎn)率率，減少少對人力力資源的的需求。二、企業(yè)業(yè)人力資資源供大大于求企業(yè)人力力資源過過剩是我我國現(xiàn)在在企業(yè)面面臨的主主要問題題，是我我國現(xiàn)有有企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的難

48、點問問題。解解決企業(yè)業(yè)人力資資源過剩剩的常用用方法有有：1 永永久性辭辭退某些些勞動態(tài)態(tài)度差、技術(shù)水水平低、勞動紀(jì)紀(jì)律觀念念差的員員工；2 合合并和關(guān)關(guān)閉某些些臃腫的的機(jī)構(gòu)；3鼓勵勵提前退退休或內(nèi)內(nèi)退，對對一些接接近而還還未達(dá)退退休年齡齡者，應(yīng)應(yīng)制定一一些優(yōu)惠惠措施，如如提前退退休者仍仍按正常常退休年年齡計算算養(yǎng)老保保險工齡齡，有條條件的企企業(yè)，還還可一次次性發(fā)放放部分獎獎金（或或補(bǔ)助），鼓鼓勵提前前退休；4 加加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)工作，提提高員工工整體素素質(zhì)，如如制定全全員輪訓(xùn)訓(xùn)計劃，使使員工始始終有一一部分在在接受培培訓(xùn)，為為企業(yè)擴(kuò)擴(kuò)大再生生產(chǎn)準(zhǔn)備備人力資資本；5 加加強(qiáng)培訓(xùn)訓(xùn)工作，使使企業(yè)員員工掌

49、握握多種技技能，增增強(qiáng)他們們的競爭爭力。鼓鼓勵部分分員工自自謀職業(yè)業(yè)，同時時，可撥撥出部分分資金，開開辦第三三產(chǎn)業(yè)；6 減減少員工工的工作作時間，隨隨之降低低工資水水平，這這是西方方企業(yè)在在經(jīng)濟(jì)蕭蕭條時經(jīng)經(jīng)常采用用的一種種解決企企業(yè)臨時時性人力力資源過過剩的有有效方式式；7 采采用由多多個員工工分擔(dān)以以前只需需一個或或少數(shù)幾幾個人就就可完成成的工作作和任務(wù)務(wù)，企業(yè)業(yè)按工作作任務(wù)完完成量計計發(fā)工資資的辦法法。第二章 招聘與與配置第一節(jié) 員工素素質(zhì)測評評標(biāo)準(zhǔn)體體系的構(gòu)構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)掌握員工工素質(zhì)測測評的基基本原理理、類型型、主要要原則和和量化方方法，員員工素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的構(gòu)成成、類型型、設(shè)

50、計計原理，以以及品德德測評、知識測測評和能能力測評評的方法法，能夠夠運用員員工素質(zhì)質(zhì)測評的的各種方方法進(jìn)行行企業(yè)員員工招聘聘。知識要求求一、員工工素質(zhì)測測評的基基本原理理（一）個個體差異異原理員工測評評的對象象是人的的素質(zhì)。只有人人的素質(zhì)質(zhì)存在而而且具有有區(qū)別時時，員工工測評才才具有現(xiàn)現(xiàn)實的客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)。員工工測評的的基本假假設(shè)認(rèn)為為：人的的素質(zhì)是是有差異異的，這這種差異異是客觀觀存在的的，是不不為意志志所轉(zhuǎn)移移的。（二）工工作差異異原理包括工作作任務(wù)的的差異，也也就是工工作內(nèi)容容的差異異。還有有就是工工作權(quán)責(zé)責(zé)的差異異，即一一個職位位所具有有的決策策權(quán)力和和決策影影響力的的不同。（三）人人崗

51、匹配配原理所謂人崗崗匹配就就是按照照人適其其事、事事宜其人人的原理理，根據(jù)據(jù)個體間間不同的的素質(zhì)和和要求，將將其安排排在各自自最合適適的崗位位上，保保持個體體素質(zhì)與與工作崗崗位要求求的同構(gòu)構(gòu)性，即即保持個個性需要要與工作作報酬的的同構(gòu)性性，從而而做到人人盡其才才、物盡盡其用。人崗匹配配包括：工作要要求與員員工素質(zhì)質(zhì)相匹配配；工作作報酬與與員工貢貢獻(xiàn)相匹匹配；員員工與員員工之間間相匹配配；崗位位與崗位位之間相相匹配。二、員工工素質(zhì)測測評的類類型（多多選4 類）（一）選選拔性測測評：是是指以選選拔優(yōu)秀秀員工為為目的的的測評。其主要要特點如如下：（多多選）1強(qiáng)調(diào)調(diào)測評的的區(qū)分功功能，即即要把不不同素

52、質(zhì)質(zhì)、不同同水平的的人區(qū)別別開來；2測評評標(biāo)準(zhǔn)剛剛性強(qiáng)，即即測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該該精確，不不能使人人含糊不不解；3測評評過程強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀觀性，即即盡可能能實現(xiàn)測測評方法法的數(shù)量量化和規(guī)規(guī)范化；4測評評指標(biāo)具具有靈活活性；5結(jié)果果體現(xiàn)為為分?jǐn)?shù)或或等級。（二）開開發(fā)性測測評：是是指開發(fā)發(fā)員工素素質(zhì)為目目的的測測評，可可以為人人力資源源開發(fā)提提供依據(jù)據(jù)。（三）診診斷性測測評：是是以了解解現(xiàn)狀或或查找根根源為目目的的測測評。其其主要特特點如下下：1測評評內(nèi)容或或者十分分精細(xì)（查查找原因因），或或者全面面廣泛（了了解現(xiàn)狀狀）；2結(jié)果果不公開開；3有較較強(qiáng)的系系統(tǒng)性。（四）考考核性測測評：又又稱鑒定定性測評評，是

53、指指以鑒定定或驗證證某種素素質(zhì)是否否具備以以及具備備程度為為目的的的測評，它它經(jīng)常穿穿插在選選拔測評評中。其其特點如如下：1概括括性；2結(jié)果果要求有有較高的的信度與與效度。三、員工工素質(zhì)測測評的主主要原則則（一）客客觀測評評與主觀觀測評相相結(jié)合所謂客觀觀測評與與主觀測測評相結(jié)結(jié)合是指指在素質(zhì)質(zhì)測評過過程中，既既要盡量量采取客客觀的測測評手段段與方法法，又不不能忽視視主觀性性綜合評評定的作作用；既既要強(qiáng)調(diào)調(diào)客觀性性，又不不能完全全追求客客觀性，要要最大限限度地發(fā)發(fā)揮測評評工具客客觀性與與測評主主體主觀觀能動性性的作用用，讓它它們彼此此優(yōu)勢互互補(bǔ)，而而不要相相互對立立。（二）定定性測評評與定量量測

54、評相相結(jié)合所謂定性性測評，就就是采取取經(jīng)驗判判斷與觀觀察的方方法，側(cè)側(cè)重從行行為的性性質(zhì)方面面對素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行測測評；而而定量測測評，就就是采取取量化的的方法，側(cè)側(cè)重從行行為的數(shù)數(shù)量特點點方面對對素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行測評評。（三）靜靜態(tài)測評評與動態(tài)態(tài)測評相相結(jié)合靜態(tài)測評評是指對對被測評評者已形形成的素素質(zhì)水平平的分析析測評，是是以相對對統(tǒng)一的的測評方方式在特特定的時時空下進(jìn)進(jìn)行測評評，不考考慮素質(zhì)質(zhì)前后的的變化。靜態(tài)測測評的優(yōu)優(yōu)點是便便于橫向向比較，可可以看清清被測評評者之間間的相互互差異及及是否達(dá)達(dá)到了某某種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但缺缺點是忽忽視了被被測評者者的原有有基礎(chǔ)與與今后的的發(fā)展趨趨向。動態(tài)測評評則是根根據(jù)素質(zhì)

55、質(zhì)形成與與發(fā)展的的過程而而不是結(jié)結(jié)果進(jìn)行行的素質(zhì)質(zhì)測評，是是從前后后的變化化情況而而不是當(dāng)當(dāng)前所達(dá)達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行的素質(zhì)質(zhì)測評。動態(tài)測測評有利利于了解解被測評評者素質(zhì)質(zhì)的實際際水平，有有利于指指導(dǎo)、激激發(fā)被測測評者的的進(jìn)取精精神。但但缺點是是，不同同的被測測評者的的測評結(jié)結(jié)果，不不便于相相互比較較。（四）素素質(zhì)測評評與績效效測評相相結(jié)合素質(zhì)測評評是對一一個人的的德、能能、識、體的素素質(zhì)的測測評，而而績效測測評是一一種業(yè)績績實效的的考查評評定。素素質(zhì)與績績效互為為表里，素素質(zhì)是取取得績效效的條件件保證，而而績效是是素質(zhì)高高低的事事實證明明。因此此，應(yīng)該該從素質(zhì)質(zhì)測評中中預(yù)測績績效，從從績效測測

56、評中驗驗證素質(zhì)質(zhì)。（五）分分項測評評與綜合合測評相相結(jié)合所謂分項項測評，是是把素質(zhì)質(zhì)分解為為一個個個的項目目分別獨獨立進(jìn)行行測評，然然后將測測評結(jié)果果簡單相相加。所所謂綜合合測評，則則是對綜綜合素質(zhì)質(zhì)的各個個方面進(jìn)進(jìn)行整體體系統(tǒng)的的測評。以上原則則既是素素質(zhì)測評評實踐經(jīng)經(jīng)驗及其其技能技技巧的科科學(xué)總結(jié)結(jié)，又是是素質(zhì)測測評實踐踐的思想想方法。四、員工工素質(zhì)測測評量化化的主要要形式（一）一一次量化化與二次次量化一次量化化：是指指對素質(zhì)質(zhì)測評對對象進(jìn)行行直接的的定量刻刻畫。一一次量化化的對象象一般具具有明顯顯的數(shù)量量關(guān)系，量量化后的的數(shù)據(jù)直直接提示示了素質(zhì)質(zhì)測評對對象的實實際特征征，具有有實質(zhì)意意義

57、，因因而也可可稱之為為實質(zhì)量量化。二次量化化：即指指對素質(zhì)質(zhì)測評的的對象進(jìn)進(jìn)行間接接的定量量刻畫，即即先定性性描述后后再定量量刻畫的的量化形形式。二二次量化化的對象象一般是是指那些些沒有明明顯的數(shù)數(shù)量關(guān)系系，但具具有質(zhì)量量或程度度差異的的素質(zhì)特特征。（二）類類別量化化和模糊糊量化：都可以以看做是是二次量量化（第第一次解解釋的二二次量化化）類別量化化：是把把素質(zhì)測測評對象象劃分到到事先確確定的幾幾個類別別中去，然然后給每每個類別別賦予不不同的數(shù)數(shù)字。模糊量化化：則要要求把素素質(zhì)測評評對象同同時劃分分到事先先確定的的每個類類別中去去，根據(jù)據(jù)該對象象的錄屬屬程序分分別賦值值。（三）順順序量化化、等距

58、距量化與與比例量量化（都都可以看看做是二二次量化化）順序量化化：一般般是先依依據(jù)某一一素質(zhì)特特征或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將將所有的的素質(zhì)測測評對象象兩兩比比較排成成序列，然然后給每每個測評評對象一一一賦予予相應(yīng)的的順序數(shù)數(shù)值。等距量化化：比順順序量化化更進(jìn)一一步，它它不但要要求素質(zhì)質(zhì)測評對對象的排排列有強(qiáng)強(qiáng)弱、大大小、先先后等順順序的關(guān)關(guān)系，而而且要求求任何兩兩個素質(zhì)質(zhì)測評對對象間的的差異相相等，然然后在此此基礎(chǔ)上上才給每每個測評評對象一一一賦值值。比例量化化：又比比等距量量化更進(jìn)進(jìn)一步，不不但要求求素質(zhì)測測評的排排列有順順序等距距關(guān)系，而而且還要要存在倍倍數(shù)關(guān)系系。（四）當(dāng)當(dāng)量量化化所謂當(dāng)量量量化，就就是

59、先選選擇一中中介變量量，把諸諸種不同同類別或或并不同同質(zhì)的素素質(zhì)測評評對象進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一一性的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系測評與選選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系設(shè)設(shè)計是員員工測評評與選拔拔活動的的中心與與紐帶。（一）素素質(zhì)測評評標(biāo)準(zhǔn)體體系的要要素測評與選選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系對對測評對對象的數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量的測測評起著著“標(biāo)尺尺”作用用。素質(zhì)質(zhì)只有通通過標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系，或或者把它它投影到到測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系中，才才能表現(xiàn)現(xiàn)它的相相對水平平與內(nèi)在在價值。它一般般由標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、標(biāo)度度和標(biāo)記記三個要要素組成成。1標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：所謂謂標(biāo)準(zhǔn)，就就是指測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)規(guī)范化行行為特征征或表征征的描述述

60、與規(guī)定定。標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形式式多種多多樣，從從它提示示的內(nèi)涵涵來看，有有客觀形形式、主主觀形式式、半客客觀半主主觀形式式；從標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表示示的形式式來看，則則有評語語短句式式、設(shè)問問提示式式與方向向指示式式三種；如果根根據(jù)測評評指標(biāo)操操作的方方式來劃劃分，則則有測定定式與評評定式。2標(biāo)度度：所謂謂標(biāo)度，即即對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的外在在形式劃劃分，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為對素素質(zhì)行為為特征或或表現(xiàn)的的范圍、強(qiáng)度和和頻率的的規(guī)定。從目前前現(xiàn)實中中的測評評指標(biāo)分分析來看看，測評評指標(biāo)的的標(biāo)度大大致有量量詞式、等級式式、數(shù)量量式（連連續(xù)區(qū)間間型與離離散點標(biāo)標(biāo)式）、定義式式、綜合合式等。（多選選）3標(biāo)記記：所謂謂標(biāo)記，即即對應(yīng)于于不同