績效管理需要溝通才能進(jìn)行量化

1、可編輯績效管理需要溝通才能進(jìn)行量化績效管理需要溝通才能進(jìn)行量化 引導(dǎo)語：如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節(jié)有時準(zhǔn)備了某項工作甚至是整個企業(yè)的成敗。下面是yjbys我為你帶來的績效管理需要溝通才能進(jìn)行量化，希望對你有所關(guān)懷。 溝通對于績效管理也一樣重要?？冃Ч芾碇械臏贤ㄊ菫榱擞行У貍鬟f績效管理者與執(zhí)行者雙方的想法，績效管理者通過啟發(fā)式地溝通關(guān)懷執(zhí)行者自我驅(qū)動提高工作效率，從而為企業(yè)制造價值促成企業(yè)運營目標(biāo)得到實現(xiàn)。 部分企業(yè)在績效管理過程中過分留意績效量化，忽視了溝通所能帶來的影響。績效量化是反映員工工作結(jié)果做出具體化、數(shù)量化評估的重要依據(jù)，做績效管理就

2、是做績效量化，這是部分企業(yè)過分看中量化后所產(chǎn)生的誤會。 任何量化的指標(biāo)最終都是由執(zhí)行者來執(zhí)行，有效地溝通必不行少，任何不做溝通就進(jìn)行量化的績效管理都是鋪張時間的形式主義。 那么 如何做好績效管理的溝通?績效方案制定階段的溝通 制定績效目標(biāo)與方案是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的溝通重點在于績效管理者通過啟發(fā)性的引導(dǎo)關(guān)懷績效執(zhí)行者有效地分解目標(biāo)制定執(zhí)行方案，不要過多鋪張時間在對目標(biāo)指標(biāo)的討價還價上。 在績效方案階段，績效管理者所扮演的角色是績效教練，即管理者必需通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成全都，而不是簡潔地分派任務(wù)、下達(dá)命令。請記住，目標(biāo)是為了關(guān)懷員工自我提高為企業(yè)制造更多的價值，而

3、非為了克扣工資的目的特地設(shè)一些高不行攀的指標(biāo)。 績效執(zhí)行過程階段的溝通 在績效執(zhí)行階段，績效管理者可通過以下方式隨時留意執(zhí)行者的執(zhí)行狀況： 1)要求執(zhí)行者定期發(fā)送工作報告與進(jìn)度，準(zhǔn)時針對問題進(jìn)行溝通;2)要求執(zhí)行者每完成一個方案分階段目標(biāo)時準(zhǔn)時跟進(jìn)并進(jìn)行總結(jié)溝通。 在該階段的溝通過程中，除非遇到事關(guān)成敗必需排版的重大事項，其余時間，績效管理者應(yīng)當(dāng)以合的身份為員工供應(yīng)執(zhí)行建議，并非直接代勞進(jìn)行命令;要啟發(fā)式地調(diào)動員工的資深潛力，激發(fā)其主觀能動性，鼓舞員工大膽嘗試。 績效管理者所要做就是觀看和記錄員工的.績效表現(xiàn)，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項被管理者所忽視的工作。這項工作不僅是為了下一階段績

4、效考核的結(jié)果更加客觀公正具有勸告力，也是在為了下一階段所要進(jìn)行的追溯分析問題溝通進(jìn)行預(yù)備。 績效考核評價階段的溝通 該績效管理階段的溝通要建立在充分客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上，這也是為何在考核階段時績效管理者要持續(xù)跟蹤執(zhí)行進(jìn)展的緣由。 對于考核評價，員工通常會略微有抵觸心理，所以管理者要通過交談先讓員工接受本次對話的進(jìn)行;其后，績效管理者要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把為何得出評估結(jié)果的可信依據(jù)向員工呈現(xiàn)，讓員工感到本次評估是客觀公正的。 績效管理者也不能一味的向執(zhí)行者單方面照本宣讀結(jié)果，也要不時的啟發(fā)誘導(dǎo)員工參與溝通爭辯，和員工一起分析執(zhí)行過程中所遇到的各類問題。 對于員工創(chuàng)新的想法與方法，也要在

5、溝通之余準(zhǔn)時記錄，以供公司內(nèi)部進(jìn)行共享，進(jìn)而關(guān)懷整個企業(yè)團隊的共同進(jìn)步。 本績效階段的另一個主要目的就是準(zhǔn)時修正對現(xiàn)有目標(biāo)進(jìn)行修正并制定下一個階段的績效方案。績效管理是一個PDCA循環(huán)鏈，一個績效考核周期結(jié)束的同時意味著下一個績效考核周期的開頭。對將來目標(biāo)方案的確定也就成了本次溝通的另一個主要目的。 績效反饋改進(jìn)階段的溝通 績效反饋改進(jìn)溝通是關(guān)懷員工自我驅(qū)動提升自己的有效方式。針對績效執(zhí)行者在上一階段績效管理過程中所需改善的問題，績效管理者要在改進(jìn)過程中充當(dāng)教練員的角色進(jìn)行適時督導(dǎo)，準(zhǔn)時對問題進(jìn)行啟發(fā)式地提示，促發(fā)員工自我驅(qū)動進(jìn)行自我提高。 通過圍繞績效管理PDCA4個環(huán)節(jié)的持續(xù)溝通，績效管理者有