中國(guó)關(guān)鍵人才能力分析報(bào)告

1、Kelly Services 2010年中國(guó)關(guān)鍵人才能力報(bào)告全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司Kelly Services（美國(guó)財(cái)寶500強(qiáng)）與哈佛商業(yè)評(píng)論中文版雜志最新合作公布的Kelly Services 2010年中國(guó)關(guān)鍵人才能力報(bào)告顯示：2010年，中國(guó)人才市場(chǎng)面臨大規(guī)模關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面阻礙。阻礙范圍最廣的前三個(gè)行業(yè)：生命科學(xué)與制藥、零售、工程。受阻礙最重的前三個(gè)行業(yè)：生命科學(xué)與制藥、運(yùn)輸、金融業(yè)。關(guān)鍵人才流失最大的前五個(gè)部門(mén)：銷(xiāo)售、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)。全行業(yè)企業(yè)關(guān)鍵人才最重要最稀缺的前三項(xiàng)能力：溝通、解決問(wèn)題與制定決策、創(chuàng)新思維。五大行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力中國(guó)區(qū)雇員

2、創(chuàng)業(yè)意愿全球高，但對(duì)其能力信心不足。關(guān)鍵人才能力短缺的緣故及阻礙。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才能力短缺。操作方式比較：競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)被列為前三個(gè)重要的方式?？绱殕T比較：企業(yè)更青睞年輕人才。行業(yè)比較：吸引人才力度最大的行業(yè)為醫(yī)藥行業(yè)，其次為金融、IT、制造等行業(yè)-薪酬： 生命科學(xué)與制藥及IT行業(yè)分不排名第一、第二； -內(nèi)部晉升： 生命科學(xué)與制藥、IT及制造名列前三； -培訓(xùn)： 金融、生命科學(xué)與制藥及制造名列前三；-工作與生活平衡-金融、生命科學(xué)與制藥并列第一。企業(yè)外部招聘關(guān)鍵人才的途徑：獵頭排名第一。企業(yè)衡量獵頭的前兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。該調(diào)研針對(duì)中國(guó)區(qū)800家企業(yè)高管及人力資源負(fù)責(zé)人，覆蓋生命科學(xué)

3、與制藥、金融服務(wù)、制造、IT與電信、工程等25個(gè)行業(yè)。本報(bào)告深入揭示了經(jīng)濟(jì)回暖期，中國(guó)區(qū)關(guān)鍵人才能力供需狀況，在華企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才能力短缺的挑戰(zhàn)。全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司Kelly Services（美國(guó)財(cái)寶500強(qiáng)）與哈佛商業(yè)評(píng)論中文版雜志最新合作公布的Kelly Services 2010年中國(guó)關(guān)鍵人才能力報(bào)告顯示：2010年，中國(guó)人才市場(chǎng)面臨著大規(guī)模關(guān)鍵人才能力短缺問(wèn)題。92%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面阻礙。23%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的重大負(fù)面阻礙。阻礙范圍最廣的前三個(gè)行業(yè)：100%的生命科學(xué)與制藥受訪(fǎng)企業(yè)、100%的零售受訪(fǎng)企

4、業(yè)、95%的工程企業(yè)認(rèn)為其核心能力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面阻礙。阻礙程度最重的前三個(gè)行業(yè)：36%的生命科學(xué)與制藥企業(yè)、33%的運(yùn)輸企業(yè)、32%的金融企業(yè)認(rèn)為其核心能力受關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面阻礙最重。企業(yè)關(guān)鍵人才流失最大的前五大部門(mén)：銷(xiāo)售、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)。全行業(yè)的調(diào)研企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才最重要及最稀缺的能力為最重要且高稀缺的前三項(xiàng)能力為：1）溝通2）解決問(wèn)題與制定決策3）創(chuàng)新思維高稀缺且非重要的前三項(xiàng)能力為：a）戰(zhàn)略性考慮b）全球視野c）企業(yè)家精神Kelly services上海區(qū)總經(jīng)理王韜女士指出：“溝通能力在最重要且最稀缺的能力中排名第一。溝通不暢仍是阻礙企業(yè)進(jìn)展的最大障礙。

5、那個(gè)答案看似簡(jiǎn)單但究其緣故又專(zhuān)門(mén)復(fù)雜，諸如治理層級(jí)、地域差距、部門(mén)間隔、專(zhuān)業(yè)分工、以及利益攸關(guān)方的訴求差異等使得內(nèi)部對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、決策、流程、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)等理解存在差異，這些差異往往會(huì)被忽視或漠視，從而會(huì)使企業(yè)的變革陷入困境。溝通變得更加復(fù)雜，因此溝通能力仍被排為企業(yè)最重視且最缺乏的能力。報(bào)告整體數(shù)據(jù)顯示（不同行業(yè)側(cè)重有所不同）：戰(zhàn)略性考慮，全球視野、企業(yè)家精神等能力高稀缺但重要度高。但受采訪(fǎng)企業(yè)的CEO表示：他們專(zhuān)門(mén)期望中高級(jí)人才能夠承擔(dān)更重要的戰(zhàn)略角色。但面臨經(jīng)濟(jì)回暖，企業(yè)當(dāng)前更專(zhuān)注于業(yè)務(wù)擴(kuò)張以實(shí)現(xiàn)2010年業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人才儲(chǔ)備不夠，專(zhuān)門(mén)多中高層人才不得不將大部分時(shí)刻應(yīng)對(duì)一線(xiàn)經(jīng)理面對(duì)的問(wèn)題

6、，而由基層提升至經(jīng)理的雇員，在溝通技巧、 解決問(wèn)題與決策、制造性思維存在較大欠缺。因此企業(yè)認(rèn)為短期內(nèi)最重要最稀缺的能力為1）溝通2）解決問(wèn)題與制定決策3）創(chuàng)新思維。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)關(guān)于中高層所需能力應(yīng)更側(cè)重于1）戰(zhàn)略性考慮2）全球視野3）企業(yè)家精神，而目前具備這方面能力的人才稀缺，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)這方面的儲(chǔ)備及開(kāi)發(fā)?！蔽宕笮袠I(yè)認(rèn)為最重要的能力-制藥行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才最重要的能力：創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略考慮、問(wèn)題解決及決策制定、人才治理、溝通、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)。-金融服務(wù)業(yè)的企業(yè)認(rèn)為該行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力：主動(dòng)性及企業(yè)家精神、問(wèn)題解決及決策制定、戰(zhàn)略考慮、創(chuàng)新思維、溝通。-制造行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才最

7、重要的能力：?jiǎn)栴}解決及決策制定、溝通、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)。- IT行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才最重要的能力：溝通、創(chuàng)新思維、問(wèn)題解決及決策制定、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)、主動(dòng)性及企業(yè)家精神。-工程行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才最重要的能力：產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)、溝通、創(chuàng)新思維、主動(dòng)性及企業(yè)家精神、問(wèn)題解決及決策制定、團(tuán)隊(duì)精神。中國(guó)區(qū)雇員創(chuàng)業(yè)意愿全球高，但對(duì)其能力信心不足。Kelly services近期另一份調(diào)研Kelly Services 2010年全球雇員指數(shù)報(bào)告顯示在經(jīng)濟(jì)回暖期，中國(guó)雇員創(chuàng)業(yè)意愿全球最高，49%中國(guó)區(qū)受訪(fǎng)者打算在兩年內(nèi)創(chuàng)業(yè)，遠(yuǎn)高于全球平均水平24%、印度為25%。但中國(guó)區(qū)創(chuàng)業(yè)者對(duì)其創(chuàng)業(yè)能力的

8、信心不足，遠(yuǎn)低于全球平均水平。29%的中國(guó)受訪(fǎng)者認(rèn)為自己所具備能力足夠支持創(chuàng)業(yè)，印度和全球這一比例為44%和48%。能力短缺的緣故：企業(yè)關(guān)鍵人才能力的短缺包含絕對(duì)因素和相對(duì)因素。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，致使關(guān)鍵人才流失率不斷升高，企業(yè)的關(guān)鍵能力面臨流失。全球及本土的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的核心能力提出了更高的要求。產(chǎn)業(yè)調(diào)整及新興行業(yè)關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才能力提出了更新的要求。在華企業(yè)的經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張?jiān)斐扇瞬畔♂?。更多的外企積極進(jìn)入二級(jí)都市，當(dāng)?shù)仃P(guān)鍵人才面臨能力提升的要求。年輕人才的高流淌性，造成了其專(zhuān)業(yè)能力水平與企業(yè)職位要求存在較大差距。基層職員的能力薄弱，致使更多的治理層不得不將大量精力放在一線(xiàn)“救火”的

9、工作。擁有關(guān)鍵技能人才的老齡化的問(wèn)題。能力短缺的后果更多在華企業(yè)的關(guān)鍵人才將承擔(dān)亞太區(qū)乃至全球職責(zé)，能力的匱乏會(huì)滯緩?fù)馄筮M(jìn)入中國(guó)的步伐。能力短缺降低企業(yè)滿(mǎn)足客戶(hù)需求的能力。薪酬在短期內(nèi)劇增，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)成本提高。人才流失率升高，造成企業(yè)生產(chǎn)力下降。職員中意度降低。1）關(guān)鍵能力匱乏，致使部分新任經(jīng)理承擔(dān)超過(guò)自己能力的職責(zé)，激增的壓力將帶來(lái)中意度的降低。2）中高層人員的治理技能薄弱造成對(duì)其他職員中意度的阻礙。資源流失及白費(fèi)，提高單位成本。繼任打算出現(xiàn)問(wèn)題。阻礙團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才能力缺失應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才能力缺失的前三種方式：（1）提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利80% (2)職業(yè)生涯規(guī)劃：內(nèi)部晉升63

10、%、培訓(xùn)58%（3）外部招聘31%80%的企業(yè)正在通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利來(lái)吸引保留人才。關(guān)于中高級(jí)治理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時(shí)，側(cè)重保留獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)及彈性福利打算。職業(yè)生涯規(guī)劃（分析將側(cè)重于內(nèi)部晉升、培訓(xùn)）63%的企業(yè)正在通過(guò)提供內(nèi)部晉升空間來(lái)吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升作用顯著，但需要薪資福利、培訓(xùn)及調(diào)整職責(zé)等整體支持。專(zhuān)門(mén)多職員被提升后，由于支持不夠（尤其是培訓(xùn)指導(dǎo)方面），會(huì)使其能力與職位要求存在較大差距，從而阻礙該職員及團(tuán)隊(duì)的中意度和績(jī)效。58%的企業(yè)正在加大培訓(xùn)力度，除了針對(duì)關(guān)鍵人才緊缺能力之外，關(guān)于中高級(jí)治理人員側(cè)重其領(lǐng)導(dǎo)力部分。部分受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為：目

11、前關(guān)鍵人才流淌率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業(yè)不得不通過(guò)加大培訓(xùn)力度以提高雇員能力。專(zhuān)門(mén)多受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為目前的培訓(xùn)注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統(tǒng)性及針對(duì)性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。專(zhuān)門(mén)多企業(yè)關(guān)于關(guān)鍵人才正在加大推進(jìn)教練輔導(dǎo)項(xiàng)目。關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)及治理人才，22%的企業(yè)更傾向年輕的關(guān)鍵人才，17%的企業(yè)傾向于年長(zhǎng)的關(guān)鍵人才。25%的大型企業(yè)（大于1000人）更青睞年輕的關(guān)鍵人才，中型企業(yè)（100至1000人）和小型企業(yè)（低于100人）的比例分不為20%、17%。Kelly Services北京區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“80后雇員（尤其是28-30歲）逐步成為企業(yè)的中堅(jiān)。Kelly 2

12、010年全球雇員指數(shù)報(bào)告顯示中國(guó)80后職員的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)低于其他兩代同事（30-47歲）與（48-65歲）。中國(guó)80職員（尤其是28-30歲）面臨著職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折，他們希望通過(guò)轉(zhuǎn)換公司得到職業(yè)生涯及薪酬的跳躍。生活成本的提高也是他們轉(zhuǎn)換工作的動(dòng)因之一。其它兩代職員：擁有成熟的治理及專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，較為豐厚的收入及穩(wěn)定的職位。他們能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)與自己的目標(biāo)相結(jié)合。但他們專(zhuān)門(mén)多面臨著職業(yè)進(jìn)展瓶頸。經(jīng)濟(jì)回暖，這些人群（尤其是30-47歲的雇員）離職意愿不斷攀升。由于80后職員與其他兩代職員的差異較為明顯。企業(yè)應(yīng)針對(duì)80后以下突出的特點(diǎn)設(shè)計(jì)針對(duì)性的方案關(guān)于自己認(rèn)為有意義的工作，效率極高喜愛(ài)更廣的工作范圍比較長(zhǎng)期

13、回報(bào)，更傾向短期回報(bào)更關(guān)注工作與生活的平衡。企業(yè)忠誠(chéng)度，責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神及抗壓能力比其他兩代同事較弱針對(duì)以上的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身治理體系應(yīng)對(duì)這種變化。在整體薪酬范疇中做針對(duì)性的調(diào)整，如提高激勵(lì)比重，推出寬帶薪酬架構(gòu)及彈性福利方案提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃提供挑戰(zhàn)性的工作實(shí)踐機(jī)會(huì)推行直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的指導(dǎo)項(xiàng)目加強(qiáng)側(cè)重企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作方面的培訓(xùn)提供輪崗的機(jī)會(huì)建立更多層次的溝通渠道?！毙袠I(yè)比較：醫(yī)藥行業(yè)的吸引保留關(guān)鍵人才的力度最大，其次為金融、IT、制造等行業(yè)薪酬福利生命科學(xué)與制藥行業(yè)排名第一。95%的生命科學(xué)與制藥企業(yè)希望通過(guò)有吸引力的薪酬以吸引保留關(guān)鍵人才，那個(gè)比例遠(yuǎn)超過(guò)整體水平80%。醫(yī)藥行業(yè)的

14、薪酬水平多年來(lái)一直保持7-8%穩(wěn)健的增幅，即便是金融危機(jī)期間也沒(méi)有受到阻礙，也是唯一沒(méi)有受到阻礙的行業(yè)。面臨經(jīng)濟(jì)回暖，在受到關(guān)鍵人才能力短缺阻礙范圍及程度方面醫(yī)藥企業(yè)排名第一（100%的醫(yī)藥企業(yè)受到關(guān)鍵人才能力不足的負(fù)面阻礙，23%的企業(yè)反映受到的負(fù)面阻礙最重），因此其不管在吸引保留人才及能力開(kāi)發(fā)方面都在加大力度，作為吸引保留關(guān)鍵人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企業(yè)正在針對(duì)中高級(jí)治理人才及核心技術(shù)人才積極推出包含有吸引力的固定薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)及有針對(duì)性的福利組合。IT行業(yè)的比例為85%排名第二。IT行業(yè)整體進(jìn)展較早，關(guān)鍵人才較其他新興行業(yè)較為充沛，但一些新興子行業(yè)如網(wǎng)絡(luò)游戲等關(guān)于關(guān)鍵人才

15、的競(jìng)爭(zhēng)特不激烈,這些新興行業(yè)希望通過(guò)提供富有吸引力的薪酬福利組合來(lái)吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升前三個(gè)行業(yè)分不為生命科學(xué)與制藥（77%）、IT（67%）及制造（66%）；培訓(xùn)加大培訓(xùn)力度的前三個(gè)行業(yè)為金融服務(wù)業(yè)64%、生命科學(xué)與制藥61%、制造業(yè)59%金融服務(wù)業(yè)在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)的低潮后，紛紛放開(kāi)人員編制預(yù)算，但由于金融業(yè)相對(duì)其他行業(yè)比較年輕，市場(chǎng)中成熟的關(guān)鍵人才匱乏。為了滿(mǎn)足業(yè)務(wù)擴(kuò)張，專(zhuān)門(mén)多跨國(guó)機(jī)構(gòu)不得不從本土企業(yè)中吸納專(zhuān)業(yè)人才，加大培訓(xùn)力度。受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為該行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力：主動(dòng)性及企業(yè)家精神、問(wèn)題解決及決策制定、戰(zhàn)略考慮、創(chuàng)新思維、溝通。制藥行業(yè)的跨國(guó)企業(yè)中銷(xiāo)售雇員的比重較大，其流淌性高。

16、受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為該行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力：創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略考慮、問(wèn)題解決及決策制定、人才治理、溝通、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)。制造行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為關(guān)鍵人才的培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重培養(yǎng)其最重要的能力：?jiǎn)栴}解決及決策制定、溝通、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神、產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)。工作與生活的平衡：金融服務(wù)業(yè)36%、生命科學(xué)與制藥行業(yè)36%并列第一。目前，職員（尤其是年輕職員）對(duì)生活與工作平衡的注重程度遠(yuǎn)高于年長(zhǎng)的職員，專(zhuān)門(mén)多企業(yè)包含金融、醫(yī)藥在內(nèi)的企業(yè)關(guān)于關(guān)鍵人才在提供“物質(zhì)”方式之外，更多的提供“非物質(zhì)”方式來(lái)吸引職員。企業(yè)傾向何種方式招聘關(guān)鍵人才獵頭被列為企業(yè)搜尋關(guān)鍵人才的首選途徑：68%的企業(yè)選擇獵頭。而選擇直接招聘的比例為（64%），采納網(wǎng)絡(luò)和招聘門(mén)戶(hù)網(wǎng)站為55%。Kelly Services廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍女士分析道：“受訪(fǎng)企業(yè)反饋:經(jīng)濟(jì)回暖，企業(yè)內(nèi)部HR在面臨關(guān)鍵人才招聘中要緊面臨以下要緊的挑戰(zhàn)。業(yè)務(wù)線(xiàn)關(guān)于關(guān)鍵人才的需求在時(shí)刻、數(shù)量及質(zhì)量方面都變得更高更復(fù)雜。企業(yè)內(nèi)部的如治理層級(jí)、地域差距、部門(mén)間隔、專(zhuān)業(yè)差異等使得內(nèi)部對(duì)候選人的職責(zé)，能力要求、以后進(jìn)展等理解存在差異。人才市場(chǎng)中關(guān)鍵人才數(shù)量匱乏，關(guān)鍵人才的能力短