《集團公司績效考核制度》

1、企業(yè)管理類精品資料Enterprise management information集團公司績效考核制度第一章考核理念（目的）管理提升，營銷突破”續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條 本制度的基本原則：實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。（考核主體）第三條 各級管理者是考核工作的責任主體。各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。考核評價工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各級管理者的基本職責。(被考核對象)第四條 本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。(考核方法)第五條 以業(yè)績目標管理

2、為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。（客觀性基礎(chǔ)）求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）其考核主體的責任。第二章 管理體制（績效管理委員會）第八條 績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)。KPI部門，并對中層主要管理者進行考核評價。作結(jié)果進行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進行“目標管理導向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核， 有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。部門主管作為部門團隊業(yè)績責任的承

3、擔者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層考核）不同，層次越高、要求越嚴。其中：企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。(反饋和投訴系統(tǒng))第十一條 員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門(人力資源部門)投訴和申訴?？冃Ч芾砦瘑T會是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu)。（季度工作計劃）按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。第三章 考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷虻暮诵膬r值觀是某企業(yè)文化建設(shè)的長期目標， 作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際

4、貢獻。的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。（目標體系）KPI要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標責任體系（1。目標設(shè)定的責任人為各級管理者。（業(yè)績類指標）第十五條 主要業(yè)績或稱主要指標是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。業(yè)績類指標的考核分值占部分的 75%。KPIKPI涵蓋的部門主要職責(KPI)。員工的業(yè)績類指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。表1績效考核指標體系內(nèi)容內(nèi)容類別對象部門主管基層員工考核分值主管員工業(yè)標績類指滿上滿級意意類內(nèi)部對本部門分解的企業(yè)部門主管的業(yè)績指KPI指標標的分解75%部門 K

5、PI 指標(當期的關(guān)鍵職責)上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績指標的綜合評價20%25%本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)指客水平和服務(wù)態(tài)度的評5%戶標滿價意度（滿意度類指標）第十六條 滿意度類指標是一種主觀評價指標。分為上級滿意度指標和協(xié)作滿意度指標兩類。滿意度類指標的分值占總分的 25%。10%。內(nèi)部滿意度指標是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象） 對被考核部門的綜合評價，主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價（考核統(tǒng)計表）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表 2）指標業(yè)績類滿意度類指標指標業(yè)績類滿

6、意度類指標上級滿意度內(nèi)部客戶滿意度某集團績效管理考核統(tǒng)計表考核 年月 日部門考核內(nèi)容姓名考核指標目標職務(wù)實績權(quán)數(shù)得分考核得分考核得分分第四章 考核過程（考核程序）第十八條 業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。業(yè)績考核循環(huán)流程表序時間安排考核項目和準備工作責任部門備注號112 月上旬1.11 業(yè)績指標的試考核。高管層 和績效管理委員會大致估 算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營2.下年度戰(zhàn)略重點及業(yè)績目標研究,草擬下年KPI 標。指標的制定做準備。3.各部門上報部門 KPI指標。12 月中旬確定公司和部門KPI指標 高管層和各部 注意考慮本年度業(yè)(談判過程)。門績。12 月下旬目標管

7、理專題會議，簽訂 高管層和績效 保證業(yè)績考核的下年度的考核目標。管理委員會續(xù)性1 月上旬1.年度考核結(jié)果初步匯各部門高層注重未來基總結(jié)束。注重過去，同步進年終述職行。績效面談開始。部門個人目標和滿意層員工的目標責任書1 月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定 各部門各部門要注意反考核結(jié)果。和投訴。1 月下旬1.召開績效考核總結(jié)表高層和部門主 注意分析去年的問彰。管題嚴格按照業(yè)績2.發(fā)放目標獎金進行工核制度調(diào)整薪酬資調(diào)整。2 月上旬績效輔導階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。各考核中間 觀察，監(jiān)控和指導各級主管指導、幫助、約束期激勵重在指導與控月份制4 月上旬季度業(yè)績指標考核績效管理委員 不考

8、核滿意度指標，會和各部門考核與獎金小幅度掛鉤。7 月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員 重在分解壓力適度111110 月上旬第三季度考核1211 月份分析全年目標，尋找突破口進入業(yè)績年度循環(huán)會和各部門會和各部門各部門獎金發(fā)放預測全年業(yè)績傳遞壓力112 月上旬（業(yè)績指標設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標。各職務(wù)業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。第二十條 部門業(yè)績指標設(shè)定程序KPI（和部門主管）談判過程由上級進行確定。(3)部門業(yè)績指標中的重要職責指標(KPI 指標)5 個以上

9、的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定 個以下的職責作為業(yè)績類指標。(4)最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(KPI KPI 指標)的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分KPI的權(quán)力。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。(5)第二十一條 個人業(yè)績指標的設(shè)定程序上。經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。主管對業(yè)績指標分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標責任書。(參閱表表3總部KPI指標分解目標表格部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在 日舉行的目標會議上作專題陳述。考核內(nèi)容考核標

10、準(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在 日舉行的目標會議上作專題陳述。考核內(nèi)容考核標準(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計被考核者簽收部門部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會審定?？己藘?nèi)容考核標準(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計考核分值總計人力資源部簽收分值=75-KPI 指標分值部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行?？己藘?nèi)容考核目標權(quán)重完成情況最后得分部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員

11、會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行?？己藘?nèi)容考核目標權(quán)重完成情況最后得分總部標分解指標KPI指部門考核分值總計考核者代表簽名：(上級主管)年月日被考核者簽名：(部門主管)年月日表6基層員工業(yè)績目標責任書部門部門姓名崗位考核內(nèi)容考核標準(100%完成)權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總計主管簽名被考核者簽名年 月日年 月日(滿意度考核指標設(shè)定)第二十二條 滿意度指標設(shè)定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。主管的管理能力。作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報告要求參見中期述職報告制度實施戰(zhàn)略目標牽引。第二十三條 滿意度指標設(shè)定程序上級滿意度指標設(shè)定程序配權(quán)重，然后對下級進行必要

12、的通報和解釋即可。(7)內(nèi)部客戶滿意度指標的設(shè)定程序（可以根據(jù)部門的在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所負責的工作順利開展。內(nèi)部滿意度指標是考核部門對被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）的評價，由考核部門制定，通報被考核部門。(8)部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標準部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標準完成權(quán)數(shù)上級評價最后得分中期述職報告態(tài)度能力主管簽名年月日被考核者簽名年月日表 8內(nèi)部客戶滿意度考核表考核者代表簽名：(同級主管)年月日被考核者簽名：(部門主管)年月日被考核部門考核內(nèi)容服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度被考核部門考核內(nèi)容服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度考核分值總計考

13、核標準部門主管權(quán)重完成情況最后得分如完成進度，完成比例和實際值。（執(zhí)考者培訓）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓，對考技能的培訓。（觀察與記錄）第二十九條 在整個考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責任對被考者進行指導、幫助、約束與作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計算）第二十三條 具體某人某項得分多少，業(yè)績類指標和內(nèi)部客戶滿意度指標中的可量化指標視其某項業(yè)務(wù)指標完成的實際程度而定，根據(jù)其實際完成程度乘以權(quán)按照分配的權(quán)重乘以考核者實際給分確定。最后將三類(業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶滿意度)目標得分匯總則為被考核者個人考核得分。（考核等級確定）第二十四條 部門主管等級確定等級SABCD項目強

14、制比例10%15%等級SABCD項目強制比例10%15%50%15%10%第二十五條 基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出10，然后參加全員職工的強制比例分布（1。表10基層員工最終考核得分對照對照主比例管（Y）等SABCD級初評分值（Z） 最終分值ZY100%98%95%90%85%表11基層員工考核等級分布表等級等級SABCD項目強制比例10%15%50%15%10%（績效面談）（績效面談。明確告訴下屬“做什么同制定工作計劃。(投訴)第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有管在三天內(nèi)給予明確答復。第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復核， 如有錯誤進行修改。第三十三條 對于主觀的評價結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因為考S D 級。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進行調(diào)整對于如實的考評，結(jié)果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。（考核調(diào)整）第三十五條 業(yè)績考核的分值全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，