組織傳播筆記

1、組織傳播/(美)米勒(MiIIer，K，)著；袁軍等譯，一北京：華夏出版社，2O()()，1第一編基本學(xué)派(大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，組織是一個(gè)通過協(xié)調(diào)活動(dòng)來達(dá)到個(gè)人和集體目標(biāo)的一個(gè)社會(huì)集合體(或一群入)。通過協(xié)調(diào)活動(dòng)，某種程度的組織結(jié)構(gòu)得以建立起來，以幫助組織成員處理相互之間以及與更大的組織環(huán)境中其他人之間的關(guān)系。至于傳播，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為它是具有交互性(transanctional) (例如。它包括兩個(gè)或以上的入在一個(gè)環(huán)境中的互動(dòng))和象征性symbolic) (例如，在各種抽象意義上傳播交往“象征”著其他事物的過程。所以，對“組織傳播”的研究就會(huì)涉及到組織環(huán)境是怎樣影響傳播過程的以及傳播的象征性質(zhì)是

2、怎樣使傳播不同于其他組織活動(dòng)的。這種研究還涉及組織環(huán)境和傳播過程之間頗為吸引人的交互作用。古典學(xué)派派組織的機(jī)機(jī)械隱喻喻其中一點(diǎn)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)專專業(yè)化的的重要性性|、機(jī)械械隱喻的的第二個(gè)個(gè)共同點(diǎn)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，最最后一點(diǎn)點(diǎn)是：機(jī)機(jī)械具有有高度的的可預(yù)測測性。亨利.法法約爾的的古典管管理理論論1(管理要要素法約爾提提出了五五個(gè)基本本管理要要素一一一即管理理工作的的內(nèi)容。第一個(gè)個(gè)要素是是計(jì)劃，即面向向未來，確定達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)的的最好方方式。法法約爾認(rèn)認(rèn)為。“行動(dòng)計(jì)計(jì)劃可以以促進(jìn)組組織資源源的利用用和達(dá)到到且標(biāo)最最佳方式式的選擇擇，(pp. 550)。法約爾爾提出的的第二個(gè)個(gè)要素是是組織。他從管管理人力力資源

3、(雇員)和評估估員工表表現(xiàn)的角角度思考考這個(gè)問問題。法法約爾接接著強(qiáng)調(diào)調(diào)的是管管理中的的第三個(gè)個(gè)要素，即指揮揮要素。通過指指揮，管管理層便便可向員員工指派派任務(wù)，以達(dá)到到組織目目標(biāo)。法法約爾管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的第第四個(gè)要要素是協(xié)協(xié)調(diào)。通通過協(xié)調(diào)調(diào)，“組織中中的個(gè)體體活動(dòng)將將朝一個(gè)個(gè)整體目目標(biāo)努力力”。古典典管理的的最后一一個(gè)要素素是控制制，它指指通過目目標(biāo)和活活動(dòng)之間間的比較較，確保保組織依依計(jì)劃運(yùn)運(yùn)作。)管理原原則組織結(jié)構(gòu)構(gòu)原則法法約爾管管理原則則探討得得最多的的是怎樣樣整合組組織的各各個(gè)部門門。下面面六項(xiàng)原原則是特特別針對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)的。等級鏈：該原則則主張組組織應(yīng)該該采取嚴(yán)嚴(yán)格的縱縱向等級級

4、結(jié)構(gòu)，傳播也也應(yīng)該大大致依這這個(gè)等級級結(jié)構(gòu)垂垂直流動(dòng)動(dòng)(如按組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)表上下下流動(dòng))。統(tǒng)一命命令：該該原則主主張對某某一特定定工作，一個(gè)員員工只聽聽從一個(gè)個(gè)上司的的指揮。統(tǒng)一指揮揮：該原原則主張張目標(biāo)相相似的活活動(dòng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)由一個(gè)個(gè)主管管管理。勞動(dòng)分工工：該原原則主張張，如果果讓員工工從事定定量的特特定工作作，他會(huì)會(huì)把工作作完成得得更好。秩序：該該原則主主張組織織中的每每個(gè)員工工、每項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)都都應(yīng)有其其特定位位置?？刂品榷龋涸撛瓌t主張張如果管管理者只只控制有有限的員員工，則則他們能能達(dá)到最最大效率率組織權(quán)力力的原則則下面三三項(xiàng)管理理原則與與組織內(nèi)內(nèi)的權(quán)力力關(guān)系有有關(guān)。這這原則是是：組織集權(quán)權(quán)

5、：該原原則主張張，以集集權(quán)管理理方式來來控制塊塊策和員員工的活活動(dòng)能夠夠使組織織最有效效地運(yùn)作作。不過過，法約約爾認(rèn)為為，公司司規(guī)模、管理者者和員工工的個(gè)性性等不確確定因素素會(huì)影響響集權(quán)的的最佳程程度。權(quán)力和責(zé)責(zé)任：該該項(xiàng)原則則主張，管理者者必須具具有他們們在組織織中的位位置和他他們自身身的個(gè)性性特征所所賦予的的權(quán)力(例如，才智和和經(jīng)驗(yàn)JJ。但是是在擁有有權(quán)力的的同時(shí)也也必須承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)責(zé)任。紀(jì)律：該該原則主主張，所所有組織織成員必必須服從從組織規(guī)規(guī)則和實(shí)實(shí)施這些些規(guī)則的的管理者者。組織報(bào)酬酬的原則則第三組組原則關(guān)關(guān)系到法法約爾對對組織內(nèi)內(nèi)適當(dāng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的看看法人員報(bào)酬酬：該原原則占張張員五應(yīng)應(yīng)該

6、得到到適當(dāng)?shù)牡墓べY和和福利作作為對其其工作的的報(bào)酬。公平：該該原則主主張，在在報(bào)酬等等方面，員上應(yīng)應(yīng)該得到到公正的的對待。任用穩(wěn)定定：該原原則主張張組織應(yīng)應(yīng)該保證證員工有有充分的的時(shí)間從從事某項(xiàng)項(xiàng)工作，以取得得最佳業(yè)業(yè)績。法法約爾(19449)同同時(shí)也指指出，過過度的任任用穩(wěn)定定反而會(huì)會(huì)降低生生產(chǎn)效率率。組織態(tài)度度的原則則最后，法約爾爾針對組組織成員員應(yīng)有的的態(tài)度提提出項(xiàng)原原則個(gè)人利益益服從整整體利益益:該原則則主張只只有在整整體利益益先于個(gè)個(gè)人利益益時(shí)，組組織才能能有效運(yùn)運(yùn)作。自發(fā)性：該原則則主張，管理者者必須重重視員工工為取得得最佳組組織利益益，所儆儆的努力力，并對對這樣的的努力加加以引導(dǎo)

7、導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)精神神：該原原則主張張組織各各階層都都不應(yīng)存存在紛爭爭。(馬克斯斯.韋伯的的官僚理理論韋伯官僚僚理論中中最重要要的方面面可能是是他對權(quán)權(quán)威作用用的關(guān)注注。韋伯伯將官僚僚組織視視為一個(gè)個(gè)由權(quán)威威、權(quán)力力和紀(jì)律律組成的的系統(tǒng)。他假設(shè)設(shè)這樣的的權(quán)威是是建立在在三個(gè)可可能的基基礎(chǔ)上的的：傳統(tǒng)統(tǒng)型權(quán)威威、魅力力型權(quán)威威和合理理一合法法型權(quán)威威。傳統(tǒng)型權(quán)權(quán)威建立立的基礎(chǔ)礎(chǔ)是長期期以來人人們相信信某一組組織等級級中的某某個(gè)人應(yīng)應(yīng)該具有有控制權(quán)權(quán)，享有有獨(dú)特的的位置。魅力型權(quán)權(quán)威建立立在個(gè)性性和吸引引追隨者者以及與與追隨者者進(jìn)行互互動(dòng)的能能力上。這一類類權(quán)威非非常不穩(wěn)穩(wěn)定，因因?yàn)樽冯S隨者可能能會(huì)覺得得

8、這位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)領(lǐng)袖素質(zhì)質(zhì)不再具具有吸引引力。合理-合合法型權(quán)權(quán)威建立立在對規(guī)規(guī)則的理理性應(yīng)用用上，這這些規(guī)則則靠信息息和專門門知識(shí)發(fā)發(fā)展起來來。對合合理一合合法型權(quán)權(quán)威而言言，權(quán)力力依靠的的不是個(gè)個(gè)人，而而是創(chuàng)造造規(guī)則和和規(guī)范系系統(tǒng)的專專門知識(shí)識(shí)和理性性。韋伯提倡倡以合理理一合法法型權(quán)威威作為官官僚組織織運(yùn)作的的基礎(chǔ)。(弗雷德德里克ee泰勒的的科學(xué)管管理理論論,科學(xué)管理理的構(gòu)成成要素第一個(gè)原原則是每每件工作作都能以以一種最最佳方式式完成。第二個(gè)個(gè)原則要要求挑選選適合干干某項(xiàng)工工作的員員工，第第三個(gè)原原則探討討通過對對時(shí)間和和動(dòng)作的的研究而而得出的的訓(xùn)練員員工方法法的重要要性。第第四，泰泰勒認(rèn)為

9、為，資方方和員工工有著與與生俱來來的差異異。此，泰勒主主張進(jìn)行行嚴(yán)格的的勞動(dòng)分分工，由由員工從從事管理理者計(jì)劃劃、指導(dǎo)導(dǎo)的體力力勞動(dòng)。古典學(xué)派派中的傳傳播、古典組織織傳播傳播內(nèi)容容工作傳播流向向垂直式式(從上到到下)傳播模式式/渠道通常常是書面面的傳播類型型正式的的第二章人人際關(guān)系系學(xué)派從古典理理論到人人際關(guān)系系理論:霍桑實(shí)實(shí)驗(yàn)首先，這這些研究究人員認(rèn)認(rèn)為，產(chǎn)產(chǎn)量上升升的直接接原因是是他們給給與員工工的關(guān)注注。這個(gè)個(gè)現(xiàn)象單單單對個(gè)人人的關(guān)注注就能導(dǎo)導(dǎo)致其行行為的改改變后來稱稱為霍桑桑效應(yīng)。入際關(guān)系系運(yùn)動(dòng)中中的理論論馬斯洛白白勺需要要層次論論第五層:自我實(shí)實(shí)現(xiàn)第四層：自尊第三層：歸屬第二層：安全

10、第一層：生理赫茲伯格格的激勵(lì)勵(lì)保健健理論有一組工工作特點(diǎn)點(diǎn)能夠使使員工感感到快樂樂和滿意意;另外一一組特點(diǎn)點(diǎn)則會(huì)使使員工感感到不滿滿和不快快。他用用動(dòng)因或或激勵(lì)因因素來表表示員工工滿意和和快樂的的工作因因素；用用保健因因素來表表示員工工免干感感到不滿滿或不快快的工作作因素。赫茲伯伯格最初初的研究究引出了了一連串串激勵(lì)與與保健因因素。在在激勵(lì)因因素一類類中，包包括責(zé)任任、成就就、認(rèn)可可、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作及在在組織中中的的提提升。他他認(rèn)為，如果某某項(xiàng)工作作具備這這些因素素，個(gè)人人會(huì)對這這項(xiàng)工柞柞感到快快樂和滿滿意。保保健因素素一類則則包括rr物質(zhì)上上作條件件、工資資、福利利、公司司政策及及管理的的

11、技術(shù)水水平。并并且認(rèn)為為，缺乏乏這些因因素將導(dǎo)導(dǎo)致員工工感到不不快和不不滿。麥格雷戈戈的X理論與與Y理論奉行X理理論的管管理者認(rèn)認(rèn)為，用用一雙強(qiáng)強(qiáng)有力的的手來管管理基本本上沒有有動(dòng)力的的員工是是必要的的。相反反，信仰仰Y理論的的管理者者則認(rèn)為為員工在在滿足成成就和自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需要上上具有很很強(qiáng)的動(dòng)動(dòng)力；管管理者出出工作就就在于激激發(fā)這些些有智慧慧、有動(dòng)動(dòng)力的員員工的先先天才能能。人力資源源學(xué)派入力資源源學(xué)派的的基本理理論布萊克與與穆頓的的管理方方格理論論他們首先先假設(shè)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)同時(shí)表表現(xiàn)出對對人和生生產(chǎn)的關(guān)關(guān)心，即即將古典典管理方方法(關(guān)心生生產(chǎn)與人人際關(guān)系系方法(關(guān)心人人)結(jié)合起起來時(shí)，他們

12、的的管理效效率最高高。利克特的的系統(tǒng)理理論利克特系統(tǒng)理理論的組組織原則則第一系統(tǒng)統(tǒng)第二系系統(tǒng)第三三系統(tǒng)第第四系統(tǒng)統(tǒng)專權(quán)命令令式溫和和命令式式協(xié)商式式參與式式激勵(lì)恐懼懼和處罰罰大部分分為獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和和介入介介入和參參與傳播非常常少，很很少，有有一些，非常多多，從上到下下從上到到下從上上到下/從下到到上全方方位決策上層層上層來自自多方的的信息所所有入共共同決定定生產(chǎn)效率率普通尚可可良好優(yōu)秀秀缺席率非非常高比比較高一一般低烏奇的ZZ理論-Z理論的的原則強(qiáng)強(qiáng)調(diào)在組組織中發(fā)發(fā)展和培培養(yǎng)人力力資源的的重要性性。例如如，Z理論組組織會(huì)采采取長期期聘用制制雖然不不一定都都是終生生騁用)，在員員工培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展

13、上能夠夠進(jìn)行大大量的投投資，以以此希望望通過這這些程序序使員工工能夠具具備公司司所需要要的特定定技能，也就是是成為公公可所能能夠利用用的人力力資源。此外，Z理論組組織還通通過集體體決策重重視培養(yǎng)養(yǎng)員工的的認(rèn)知。人力資源源學(xué)派在在以下兩兩方面又又不同于于這兩個(gè)個(gè)學(xué)派。第一，它的目目的是使使組織生生產(chǎn)效率率和個(gè)人人需求的的滿足最最大化。第二，為達(dá)到到這兩個(gè)個(gè)目標(biāo)，人力資資源學(xué)派派強(qiáng)調(diào)員員工那種種為組織織運(yùn)作作作出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的思想想。古典組織織、人際際關(guān)系組組織和人人力資源源組織中中的傳播播古典學(xué)派派人際關(guān)關(guān)系學(xué)派派人力資資源學(xué)派派傳播內(nèi)容容任務(wù)任務(wù)務(wù)或社會(huì)會(huì)的任務(wù)務(wù)、社會(huì)會(huì)的、創(chuàng)創(chuàng)新傳播方法法垂直(從

14、上到到下) 垂直直和水平平全方位位，基本本團(tuán)隊(duì)傳播渠道道通常為為書面通通常為面面對面所所有渠道道傳播類型型正式非正正式兩者者都有，但以非非正式為為主第二編現(xiàn)現(xiàn)代學(xué)派派系統(tǒng)學(xué)派派系統(tǒng)隱喻喻和系統(tǒng)統(tǒng)概念系統(tǒng)成分分原則層級秩序序系統(tǒng)包包括較小小的次系系統(tǒng)，同同時(shí)必須須依附于于較大的的超系統(tǒng)統(tǒng)相互依存存系統(tǒng)成成分間相相互依賴賴以維持持有效運(yùn)運(yùn)作可滲透的的一系統(tǒng)統(tǒng)對環(huán)境境開放，而系統(tǒng)統(tǒng)成分之之間也彼彼此開放放輸入中繼輸出過過程原則則交換過程程輸人和和輸出的的過程要要求系統(tǒng)統(tǒng)和環(huán)境境之間進(jìn)進(jìn)行交換換。中繼繼則需要要系統(tǒng)成成分之間間彼此進(jìn)進(jìn)行交換換。反饋過程程系統(tǒng)控控制必須須通過反反饋來維維持。修修正（負(fù)負(fù)

15、面）反反饋能使使系統(tǒng)平平穩(wěn)運(yùn)作作。成長長（正面面）反饋饋則能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化或改改變系統(tǒng)統(tǒng)系統(tǒng)屬性性原則整體性由由干成分分之間相相互依存存，因此此系統(tǒng)不不只是所所有零件件的總和和殊途同歸歸由于成成分之間間相互依依存，因因此達(dá)成成任何系系統(tǒng)成果果都有多多種方式式負(fù)熵由于于系統(tǒng)具具有開放放性，系系統(tǒng)有使使自身免免千崩潰潰和尋求求繁榮的的能力必要品種種由于系系統(tǒng)具有有開放性性，系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)該具具有內(nèi)在在復(fù)雜性性，以應(yīng)應(yīng)對外在在環(huán)境的的復(fù)雜性性兩種系統(tǒng)統(tǒng)理論)控制系統(tǒng)統(tǒng)論一個(gè)控制制系統(tǒng)包包含幾個(gè)個(gè)相互聯(lián)聯(lián)系的成成分。第第一個(gè)是是位于控控制中心心虜買笏笏召彷。系統(tǒng)目目標(biāo)是系系統(tǒng)運(yùn)作作的某個(gè)個(gè)特定方方面的目目的。這這個(gè)

16、系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)用許許多機(jī)制制來幫助助維持這這一系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)。在控制制的過程程中，反反饋會(huì)被被傳輸?shù)降娇刂浦兄行呐c原原定目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行比比較。如如果目標(biāo)標(biāo)和反饋饋出現(xiàn)差差距，新新的機(jī)制制就會(huì)啟啟動(dòng)以調(diào)調(diào)整系統(tǒng)統(tǒng)的行為為?？?。韋韋克白勺勺組織理理論在韋克的的模型中中，組織織的主要要目的是是消除信信息環(huán)境境中的歧歧義。歧歧義(eequiivoccaliity)指一個(gè)個(gè)組織的的信息環(huán)環(huán)境所固固有的不不可預(yù)測測性。(如何理理解這些些充滿歧歧義的信信息環(huán)境境呢?韋克建建議組織織成員利利用裝配配規(guī)則和和傳播循循環(huán)來理理解信息息環(huán)境。裝配規(guī)規(guī)則指能能夠引導(dǎo)導(dǎo)處于固固定理解解模型中中的組織織成員的的程序或或訣竅。當(dāng)信息息

17、環(huán)境的的歧義性性較低時(shí)時(shí)，裝配配規(guī)則對對理解就就特別有有用。然然而當(dāng)環(huán)環(huán)境不確確定性高高的時(shí)候候，組織織成員就就應(yīng)采用用傳播周周期。通通過傳播播循環(huán)，組織成成員介紹紹有助于于理解具具有歧義義的環(huán)境境信息進(jìn)進(jìn)人環(huán)境境，并對對其做出出適當(dāng)?shù)牡姆磻?yīng)。經(jīng)過選選擇的裝裝配規(guī)則則和傳播播循環(huán)有有時(shí)對減減少信息息環(huán)境中中的歧義義非常有有效，有有時(shí)則無無效。當(dāng)當(dāng)選擇過過程有效效時(shí),韋克建建議采用用保留過過程，此此過程會(huì)會(huì)把這些些規(guī)則和和循環(huán)記記下來；以便組組織以后后使用。文化學(xué)派派規(guī)范性的的文化研研究迪爾和肯肯尼迪的的“強(qiáng)勢文文化”迪爾和肯肯尼迪LL19882)認(rèn)認(rèn)為，商商業(yè)成功功可以通通過發(fā)展展“強(qiáng)勢”文化

18、來來達(dá)到。如果一一個(gè)組織織具有強(qiáng)強(qiáng)勢文化化的成分分，它將將是一個(gè)個(gè)適合個(gè)個(gè)人工作作的地方方。同時(shí)時(shí)會(huì)提高高個(gè)人和和組織的的績效。迪爾和和肯尼迪迪指出一一個(gè)強(qiáng)勢勢文化的的四個(gè)關(guān)關(guān)鍵成分分-：價(jià)值觀觀觀是成員員對一個(gè)個(gè)組織所所抱的信信念和看看法。英雄是代代表了一一個(gè)組織織價(jià)值觀觀的個(gè)人人。禮儀和習(xí)習(xí)俗是組組織用來來贊美其其價(jià)值規(guī)規(guī)的儀式式。最后，文文化網(wǎng)絡(luò)絡(luò)是確立立和強(qiáng)化化文化價(jià)價(jià)值的傳傳播系統(tǒng)統(tǒng)。彼得斯和和沃特曼曼的“卓越文文化”彼得斯和和沃特曼曼的“卓越”組織的的主題1 .偏偏好行動(dòng)動(dòng)2，與顧顧客保持持密切的的關(guān)系33.自主主性和企企業(yè)家精精神4，人員員的生產(chǎn)產(chǎn)效率55 .身體力力行，價(jià)價(jià)值驅(qū)

19、動(dòng)動(dòng)6，集中中精力77.簡單單的形式式，少而而精的人人員8.兼顧松松緊的屬屬性描述性的的文化研研究-，文文化是復(fù)復(fù)雜的；2，文化化是顯現(xiàn)現(xiàn)的；33，文化化不是一一元的沙因的組組織文化化模型沙因(119855)先是是這樣定定義組織織文化的的：一種種基本假假設(shè)的模模型一一一由一個(gè)個(gè)特定群群體在它它學(xué)習(xí)解解決外在在適應(yīng)和和內(nèi)在罄罄合的問問題時(shí)而而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或或發(fā)展出出來的一一一由于于運(yùn)作良良好而被被認(rèn)為有有效，因因此將其其傳播給給組織新新成員以以作為正正確理解解、思考考和感受受這些問問題的方方法。文化層次次及其互互動(dòng)人工產(chǎn)品品技術(shù) 看看得見，但通常常藝術(shù) 無無法解釋釋的看得見或或聽得見見的行為為模型

20、價(jià)值觀可以在物物理環(huán)境境巾測試試的 較較高的注注意度只能由社社會(huì)共識(shí)識(shí)檢驗(yàn)的的基本的假假設(shè)與環(huán)境的的關(guān)系事實(shí)、時(shí)時(shí)間和空空間的關(guān)關(guān)系 認(rèn)認(rèn)為理所所當(dāng)然的的人性的本本質(zhì) 看看不見的的人類活動(dòng)動(dòng)的本質(zhì)質(zhì) 潛意識(shí)識(shí)的人際關(guān)系系的本質(zhì)質(zhì)組織文化化的研究究方法首先，組組織文化化在一套套復(fù)雜的的假設(shè)、價(jià)值、行為和和人工產(chǎn)產(chǎn)品中反反映出來來。第二二，組織織文化會(huì)會(huì)隨著組組織適應(yīng)應(yīng)環(huán)境中中的突發(fā)發(fā)情況而而變化。第三，組織文文化通常常由處干干不同程程度的和和諧或競競爭中的的亞文化化構(gòu)成。第四，通過組組織成員員的傳播播互動(dòng)，組織文文化被創(chuàng)創(chuàng)造出來來并得以以維持。批判學(xué)派派批判學(xué)派派首先，批批判學(xué)派派學(xué)者相相信，某

21、某些社會(huì)會(huì)結(jié)構(gòu)和和過程會(huì)會(huì)導(dǎo)致基基本的權(quán)權(quán)力失衡衡；其次次，權(quán)力力失衡將將導(dǎo)致某某些社會(huì)會(huì)結(jié)構(gòu)層層和團(tuán)體體異化和和遭受壓壓迫；再再次，批批判學(xué)派派學(xué)者的的作用于于探索和和揭露這這些失衡衡的現(xiàn)象象，并且且使被壓壓迫團(tuán)體體注意到到這個(gè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。不不管是通通過直接接的政治治行動(dòng)，還是通通過被壓壓迫個(gè)人人的覺醒醒，都有有可能達(dá)達(dá)到解放放的目的的。權(quán)力的普普遍性對生產(chǎn)方方式和方方法的控控制生產(chǎn)方式式(moodess off prroduuctiion l指的的是生產(chǎn)產(chǎn)過程肯肯后的經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件e例如如，馬克克思認(rèn)為為資本主主義的生生產(chǎn)方式式建立在在對員工工剩余勞勞動(dòng)晾奪奪之上。生產(chǎn)方方法指的的是實(shí)際際的工作

22、作過程一一一產(chǎn)品品如何生生產(chǎn)和服服務(wù)如何何提供。(批判判理論家家們相信信，當(dāng)資資方和管管理者控控制了工工作場所所的生產(chǎn)產(chǎn)過程和和技術(shù)(生產(chǎn)方方式)時(shí)時(shí)，就會(huì)會(huì)產(chǎn)生被被異化和和被壓迫迫的勞動(dòng)動(dòng)力。異異化可能能源自科科技帶來來的重復(fù)復(fù)、無聊聊的工作作；當(dāng)工工人被機(jī)機(jī)器人或或其他科科技成果果取代或或限制時(shí)時(shí)，就會(huì)會(huì)產(chǎn)生壓壓迫。對性別問問題的控控制這些批判判理論家家熱衷于于研究“父權(quán)制制度是如如何鼓吹吹對性別別關(guān)系、知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)和充充斥干組組織中的的男性支支配權(quán)的的特定理理解的?！睂M織話話語酌控控制最后，傳傳播領(lǐng)域域中的批批判學(xué)派派學(xué)者認(rèn)認(rèn)為權(quán)力力關(guān)系是是通過組組織話語語產(chǎn)生和和再生的的。意識(shí)形態(tài)態(tài)與

23、霸權(quán)權(quán)意識(shí)形態(tài)態(tài)是指“對影響響情景和和事件認(rèn)認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)實(shí)的想當(dāng)當(dāng)然的假假設(shè)?！钡谝?，意識(shí)形形態(tài)不僅僅僅是一一種態(tài)度度或信念念，它還還“構(gòu)建我我們的思思想，控控制我們們對現(xiàn)實(shí)實(shí)的理解解”。二，意識(shí)形形態(tài)涉及及到幾乎乎不曾受受到質(zhì)疑疑或?qū)徱曇暤募僭O(shè)設(shè)。第三三，通過過塑造我我們的世世界觀，意識(shí)形形態(tài)同樣樣可以影影響我們們的行為為。霸權(quán)權(quán)指的是是處于支支配地位位的團(tuán)體體促使另另外一個(gè)個(gè)團(tuán)體把把臣服作作為典范范來接受受。霸權(quán)權(quán)是“制造出出來的贊贊同”LHaaberrmass. 119711)，在在這種情情況下，被雇傭傭者樂意意接受和和鞏固等等級制權(quán)權(quán)力結(jié)構(gòu)構(gòu)。霸權(quán)權(quán)控制一一般是通通過意識(shí)識(shí)形態(tài)的的塑造而而

24、形成的的，在此此意識(shí)形形態(tài)的指指導(dǎo)之下下，被控控制團(tuán)體體接受并并且主動(dòng)動(dòng)參與控控制的過過程。解放批判模型型的最終終目標(biāo)是是解放。F批判學(xué)學(xué)派理論論家的作作用在于于揭露導(dǎo)導(dǎo)致意識(shí)識(shí)形態(tài)霸霸權(quán)的社社會(huì)結(jié)構(gòu)構(gòu)和過程程。當(dāng)被被異化的的人們能能夠批判判性地思思考自身身狀況的的時(shí)候，才有可可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自身的的解放。傳播學(xué)中中的兩種種批判學(xué)學(xué)派協(xié)調(diào)控制制理論協(xié)調(diào)控制制理論認(rèn)認(rèn)為權(quán)力力蘊(yùn)于認(rèn)認(rèn)同和紀(jì)紀(jì)律體系系之中。員工認(rèn)認(rèn)同管理理者制定定的準(zhǔn)則則和規(guī)范范，并把把這些準(zhǔn)準(zhǔn)則當(dāng)作作進(jìn)行現(xiàn)現(xiàn)場決策策和指導(dǎo)導(dǎo)工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)其他他成員的的基礎(chǔ)。這樣，即使是是在一個(gè)個(gè)推崇民民主和參參與理念念的工作作場所，管理部部門的意意識(shí)形態(tài)

25、態(tài)也能通通過組織織成員的的日常行行為得以以貫徹。組織傳播播中的女女權(quán)主義義理論許多女權(quán)權(quán)主義學(xué)學(xué)者指出出，傳統(tǒng)統(tǒng)形式或或官僚形形式的組組織天然然就是父父權(quán)制的的。他們們指出，婦女有有自己觀觀察世界界和通過過互動(dòng)創(chuàng)創(chuàng)造意義義的獨(dú)特特方式。例如，巴澤耐耐爾認(rèn)為為組織傳傳播的傳傳統(tǒng)觀點(diǎn)點(diǎn)突出了了競爭性性個(gè)入主主義、因因果思維維方式和和自主性性的重要要性。相相反，女女權(quán)主義義者強(qiáng)調(diào)調(diào)的則是是合作的的價(jià)值、綜合性性思維和和相互聯(lián)聯(lián)系。第三編 持續(xù)過過程社會(huì)化過過程組織社會(huì)會(huì)化的模模型社會(huì)化化過程的的階段預(yù)期 發(fā)生生在進(jìn)入入組織前前的社會(huì)會(huì)化，包包括融入入職業(yè)的的社會(huì)化化和融入入組織的的社會(huì)化化。磨合 新

26、員員工進(jìn)入入組織后后出現(xiàn)的的了解階階段，新新員工必必須撇開開舊的角角色和準(zhǔn)準(zhǔn)則，以以適應(yīng)新新組織的的期望。轉(zhuǎn)變 這一一狀態(tài)在在社會(huì)化化過程的的完成階階段達(dá)到到，這時(shí)時(shí)新員工工被接受受為一名名組織內(nèi)內(nèi)部人員員。社會(huì)化的的內(nèi)涵路易斯(19880)把把社會(huì)化化過程中中需要了了解的信信息分為為兩大類類：與角角色相關(guān)關(guān)的信息息和與組組織文化化有關(guān)的的信息。與角色色相關(guān)的的信息范范疇比較較明確，它包括括個(gè)人為為完成工工作而必必須掌握握的信息息、技巧巧、程序序和規(guī)定定。組織織里的新新成員還還必須了了解組織織文化。社會(huì)化的的策略上述策略略通?？煽煞譃椤爸贫然?，策略略(集體體的、正正式的、連續(xù)的的、穩(wěn)定定的，

27、糸糸列的以以及保留留的)和和“個(gè)人化化”策略/個(gè)人的的、非正正式的、隨意的的、變異異的、脫脫節(jié)的以以及剝奪奪的)。他們發(fā)發(fā)現(xiàn)這兩兩種社會(huì)會(huì)化的類類型對員員】有著著明顯的的影響。具體而而言，“制度化化的社會(huì)會(huì)化似乎乎增強(qiáng)了了工作和和紐織的的凝聚力力，從而而使員工工變得更更加忠誠誠，而個(gè)個(gè)人化的的社會(huì)俐俐烀促進(jìn)進(jìn)了角色色的轉(zhuǎn)化化，使角角色得到到更好的的表現(xiàn)”。社會(huì)化的的傳播過過程招聘面試試具有三三種基本本的功能能：首先先，就組組織所的的代表而而言，招招聘有潛潛力的員員丁，并并對這些些應(yīng)聘者者的素質(zhì)質(zhì)作出判判斷。其其次，應(yīng)應(yīng)聘者通通過面試試加強(qiáng)對對組織的的/解。再次，作為組組織和應(yīng)應(yīng)聘者的的首次接接

28、觸，面面試能起起到社會(huì)會(huì)化工具具的作用用，即有有利于被被錄用的的新員rr更好地地適應(yīng)組組織。新員工尋尋求信息息的策略略(新員工工可以通通過非常常直接的的方式(如提出出直截了了當(dāng)?shù)膯枂栴}，或或者是詢詢問第三三者)或或通過更更為隱蔽蔽的方式式(如通通過觀察察、推斷斷或掩飾飾性的談?wù)勗?尋尋求信息息。這些些尋求信信息的方方法會(huì)因因?yàn)樽兓療o常的的需要被被減少的的程度和和尋求信信息所需需社會(huì)成成本的高高低而出出現(xiàn)變化化。領(lǐng)導(dǎo)一一一成員交交換角色色的發(fā)展展過程第一階段段:接受受角色 接受受角色階階段指主主管為了了解部屬屬的技能能和動(dòng)機(jī)機(jī)給部屬屬分配任任務(wù)這一一考察過過程。第二階段段:形成成角色 形成成角

29、色階階段指主主管和部部屬在迸迸一步發(fā)發(fā)展角色色定義中中交換資資源的協(xié)協(xié)商過程程。第三階段段：角色色常規(guī)化化 在在角色常常規(guī)化階階段，經(jīng)經(jīng)過前兩兩個(gè)階段段的考察察和協(xié)商商，角色色得到了了很好的的理解。角色發(fā)發(fā)展呈從從團(tuán)體內(nèi)內(nèi)到團(tuán)體體外的連連續(xù)狀態(tài)態(tài)。（團(tuán)團(tuán)體內(nèi) 特點(diǎn)點(diǎn)是高度度信任、互相影影響、高高報(bào)酬、大力支支持，以以及完成成任務(wù)的的自主性性大。 團(tuán)團(tuán)體外 特點(diǎn)點(diǎn)是信任任度低、正式的的權(quán)威、低報(bào)酬酬、支持持少，以以及按照照工作規(guī)規(guī)定來完完成任務(wù)務(wù)。）社會(huì)化過過程研究究的學(xué)派派古典：社社會(huì)化被被看作是是確保員員工得到到適當(dāng)訓(xùn)訓(xùn)練以實(shí)實(shí)現(xiàn)最好好效果和和最大效效率的方方式。所所做的研研究可能能會(huì)評估估

30、訓(xùn)練方方案，或或考察實(shí)實(shí)際招聘聘，以此此作為減減少由于于員工辭辭職而導(dǎo)導(dǎo)致低效效率的方方法。入際關(guān)系系：社會(huì)會(huì)化被看看作是盡盡最大可可能使員員工成為為高度滿滿意的組組織成員員的方式式。所做做的研究究可能會(huì)會(huì)評估社社會(huì)化的的實(shí)踐幫幫助員工工滿足高高層次需需求的程程度。入力資源源：社會(huì)會(huì)化被看看作是使使員工對對組織作作出最大大貢獻(xiàn)的的方式。所做的的研究可可能會(huì)考考察社會(huì)會(huì)化實(shí)踐踐賦予員員工權(quán)力力的范圍圍，以及及選才過過程“迭擇”能為組組織目標(biāo)標(biāo)作出貢貢獻(xiàn)的新新員工的的范圍。系統(tǒng)：社社會(huì)化被被看作是是由組織織外到組組織內(nèi)的的一種界界限轉(zhuǎn)換換。所做做的研究究可能會(huì)會(huì)考察界界限滲透透在此過過程中的的效果

31、，或傳播播網(wǎng)絡(luò)對對新員工工的適應(yīng)應(yīng)性所起起的作用用。文化：社社會(huì)化被被看作是是新員工工了解新新組織文文化的假假設(shè)、價(jià)價(jià)值觀和和規(guī)范的的過程。所做的的研究可可能會(huì)探探討個(gè)人人為了解解新的文文化或不不同的組組織文化化之間社社會(huì)化實(shí)實(shí)踐的差差異所采采取的策策略。批判：社社會(huì)化被被看作是是組織的的所有者者和經(jīng)營營者發(fā)展展和維持持與員工工的霸權(quán)權(quán)關(guān)系的的過程。所做的的研究可可能會(huì)考考察社會(huì)會(huì)化策略略如何成成為無形形控制的的工具，或員工工如何通通過個(gè)人人化的過過程解放放自我。行為控制制過程組織環(huán)境境中的行行為控制制激勵(lì)的作作用方式式這一領(lǐng)域域有兩個(gè)個(gè)特別有有影響的的理論一一一期望望理論和和公平理理論。期望

32、理論論首先指指出，一一個(gè)人的的績效是是其能力力與其努努力程度度乘積的的結(jié)果。期望理理論表明明努力可可以表現(xiàn)現(xiàn)出一個(gè)個(gè)人在多多大程度度上重視視與績效效掛鉤的的獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)的的價(jià)值)，以及及一個(gè)人人在多大大程度上上相信只只要努力力就能夠夠得到獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)(努努力一獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的可可能性)。公平理論論：第一一，個(gè)人人對公平平或不公公平的信信仰，根根據(jù)的是是自己對對投入和和回報(bào)的的認(rèn)知。第二，個(gè)人可可通過各各種各樣樣的參照照點(diǎn)形成成關(guān)于公公平和不不公平的的觀念。行為控制制的傳播播過程組織白勺勺影響過過程些策略是是：1 .斷言言(如以以堅(jiān)決的的態(tài)度要要求服從從)；22.商量量(如提提供某種種東西來來換取服服從)；3.

33、聯(lián)聯(lián)盟(在在影響需需求中謀謀取他人人的支持持) ;4.友友善(如如向?qū)Ψ椒奖硎居延焉?；5,上上級權(quán)威威(如依依靠老板板的權(quán)威威來要求求服從)；6.說理(如陳述述合乎邏邏輯、合合理的理理由來獲獲得服從從) ;7.制制裁(如如以懲罰罰或取消消報(bào)酬相相威脅)。目標(biāo)設(shè)定定過程目標(biāo)的明明確性 對目目標(biāo)設(shè)定定的研究究一致顯顯示，在在目標(biāo)設(shè)設(shè)定中，設(shè)定明明確的目目標(biāo)要比比設(shè)定籠籠統(tǒng)的目目標(biāo)更有有效。目標(biāo)難度度 實(shí)驗(yàn)和和實(shí)地研研究顯示示，如果果所設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)既具有有挑戰(zhàn)性性，又不不會(huì)太難難以至于于無法實(shí)實(shí)現(xiàn)，目目標(biāo)設(shè)定定就能夠夠取得最最佳效果果。目標(biāo)設(shè)定定中的參參與 參與與可導(dǎo)致致有難度度的目標(biāo)標(biāo)，而這這

34、反過來來叉會(huì)促促進(jìn)績效效。其次次，參與與提供了了重要的的獎(jiǎng)勵(lì)，如員工工滿意度度提高、職責(zé)也也更明確確。反饋過程程反饋背景景：反饋饋的交換換方式可可以有很很大的不不同，主主要是隨隨著背景景的正式式程度的的變化而而變化。其中一一個(gè)重要要背景是是通常比比較正式式的績效效評估面面談。反饋層面面：可以以從五個(gè)個(gè)主要層層面來區(qū)區(qū)分反饋饋的內(nèi)容容和形式式。第一一個(gè)層面面是價(jià)值值，即反反饋是正正面的還還是負(fù)面面的。第第二個(gè)層層面是及及時(shí)性，即在行行為事件件發(fā)生后后以多快快的方式式給予反反饋。第第三個(gè)層層面是明明確性，指反饋饋所包含含信息的的詳細(xì)程程度。第第四個(gè)層層面是頻頻率，指指給予反反饋的次次數(shù)。最最后，敏

35、敏感性指指的是反反饋是否否顯示了了對接受受者感受受的關(guān)心心。反饋效果果：研究究表明，反饋接接受者最最關(guān)注的的是反饋饋的價(jià)值值，而且且顯然更更喜歡正正面的反反饋而不不喜歡負(fù)負(fù)面的反反饋。因因此，解解決“價(jià)值困困境”的一種種方法，就是通通過一種種把關(guān)于于任務(wù)的的負(fù)面反反饋同對對員工的的支持結(jié)結(jié)合起來來的方式式傳遞反反饋。尋求反饋饋個(gè)人可以以通過兩兩種方式式來尋求求信息。一是組組織成員員可以通通過觀察不不同情境境的暗示示、其他他人的績績效以及及別人對對他們行行為的反反應(yīng)，來來推斷他他們做得得有多好好，從而而監(jiān)視他他們的環(huán)環(huán)境。二二是個(gè)人人可以通通過直接接詢問其其績效情情況來尋尋求反饋饋信息。關(guān)于行為

36、為控制過過程的學(xué)學(xué)派古典：行行為控制制被視為為影響組組織任務(wù)務(wù)完成的的主要變變量，經(jīng)經(jīng)過動(dòng)作作研究后后建立行行為目標(biāo)標(biāo)，而主主管被賦賦予完全全的權(quán)威威來影響響部屬的的績效。人際關(guān)系系：強(qiáng)調(diào)調(diào)利用內(nèi)內(nèi)部的激激勵(lì)因素素來控制制員工的的行為，其信息息反饋是是通過平平衡組織織的需求求和員工工個(gè)人的的需求的的方式來來實(shí)現(xiàn)的的。人力資源源：行為為控制被被看作是是合理利利用人力力資源的的關(guān)鍵步步驟，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工通過參參與目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過過程來控控制自己己行為的的能力。系統(tǒng)：行行為控制制被視為為控制過過程的一一部分，利用正正面的和和反面的的反饋來來促迸組組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。文化：文文化行為為控制的的實(shí)踐(即影響響

37、策略、績效評評估制度度、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定程程序)被被看作是是組織價(jià)價(jià)值觀和和假設(shè)的的反映。批判：行行為控制制的實(shí)踐踐被視為為管理部部門賴以以建立并并保持對對員工的的一種權(quán)權(quán)力和權(quán)權(quán)威關(guān)系系的機(jī)制制，員工工在這些些控制實(shí)實(shí)踐中的的參與被被看作是是這種霸霸權(quán)關(guān)系系中的一一個(gè)助長長因素。決策過程程決策過程程模型理性決策策模型在關(guān)于組組織行為為的古典典理論中中，決策策是一個(gè)個(gè)純粹理理性和邏邏輯性的的過程。組織成成員先是是注意到到需要為為之作出出決策的的問題，在仔細(xì)細(xì)界定問問題之后后，決策策者就尋尋求所有有涉及該該問題的的相關(guān)信信息。接接著，決決策者制制定出一一套可選選擇的決決策方案案，然后后根據(jù)精精心設(shè)計(jì)計(jì)

38、的決策策效果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對這這些方案案加以評評估。最最佳方案案確定后后，抉策策過程便便告結(jié)束束，接下下來就可可以將決決策付諸諸實(shí)施.理性決策策的替代代方案理論家們們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)離了古古典學(xué)派派理論家家們所提提出的理理性決策策模型。學(xué)者們們不再把把組織決決策視為為對各種種可能性性的合乎乎邏輯的的權(quán)衡，而視為為一個(gè)滿滿意、直直覺或有有利于沖沖突問題題解決的的過程。組織決策策的描述述性研究究納特的決決策過程程原始模模型歷史的：闡述問問題，仔仔細(xì)論證證，實(shí)施施 采采取別人人的做法法流行的：闡述問問題，仔仔細(xì)論證證，評估估，實(shí)施施 積積極、公公開的探探索評價(jià)的：闡述問問題，評評估，實(shí)實(shí)施 尋求基基本原理理探索的：

39、闡述問問題，實(shí)實(shí)施 被動(dòng)、防衛(wèi)性性的探索索新型的：闡述問問題，建建立概念念，仔細(xì)細(xì)論證，評怙，實(shí)施 尋求求新觀念念小團(tuán)體決決策小團(tuán)體決決策途徑徑的基本本類型一元次序序途徑：一般按按照定位位、問題題分析、方案和和鞏固的的傳統(tǒng)次次序進(jìn)行行的團(tuán)體體互動(dòng)。復(fù)雜循環(huán)環(huán)途徑：有多重重問題一一方案循循環(huán)構(gòu)成成的團(tuán)體體互動(dòng)。以方案為為中心：不涉及及問題界界定或分分析的活活動(dòng)的團(tuán)團(tuán)體互動(dòng)動(dòng)。有效的小小團(tuán)體決決策團(tuán)體傳播播過程對對決策質(zhì)質(zhì)量有很很大的影影響。在在成員面面臨達(dá)成成一致的的壓力和和對問題題與方案案不進(jìn)行行批判性性思考的的情況下下，團(tuán)體體就可能能會(huì)作出出低質(zhì)量量的甚至至是災(zāi)難難性的決決策。團(tuán)團(tuán)體可以以通

40、過警警覺性互互動(dòng)或辯辯證式詢詢問和吹吹毛求疵疵過程這這樣的結(jié)結(jié)構(gòu)性互互動(dòng)改變變這種趨趨向，作作出更有有效的決決策。決策參與與參與式?jīng)Q決策的情情感模型型參與決策策 高高層次滿滿意度需需求 工作滿滿意度 激勵(lì)勵(lì) 生生產(chǎn)效率率參與決策策的認(rèn)知知模型 上行信信息傳播播參與決策策 生生產(chǎn)效率率 滿滿意度 下行信信息傳播播組織中的的參與應(yīng)應(yīng)用和工工作場所所中的民民主工作場所所中的民民主的參參與并不不僅僅是是權(quán)宜之之計(jì)一一一它基于于關(guān)于應(yīng)應(yīng)該怎樣樣對待個(gè)個(gè)人以及及讓個(gè)人人投身于于社會(huì)的的入道主主義理想想之中。這種組組織中的的參與一一般包括括廣泛問問題、對對組織過過程的實(shí)實(shí)際(而而非表面面的影影響和組組織中各

41、各個(gè)層級級上的民民主。關(guān)于決策策過程的的學(xué)派古典：決決策被看看作是一一個(gè)理性性和合乎乎邏輯的的過程，重點(diǎn)放放在決策策者為盡盡可能高高效地達(dá)達(dá)成最優(yōu)優(yōu)化方案案所通過過的程序序上。入際關(guān)系系：決策策過程中中的參與與被視為為員工滿滿足高層層次需求求的途徑徑(如受受到尊重重和自我我實(shí)現(xiàn)的的需求)，獲得得滿足的的員工會(huì)會(huì)隨之變變得更有有效率。人力資源源：決策策過程的的參與被被看作是是從員工工那里獲獲取有價(jià)價(jià)值的信信息和保保證組織織決策有有效執(zhí)行行的一個(gè)個(gè)途徑。系統(tǒng)：決決策被視視為一個(gè)個(gè)涉及多多個(gè)有變變化階段段的復(fù)雜雜過程，決策參參與者被被看作是是互相依依賴并受受更大的的組織系系統(tǒng)制約約的。文化：決決策被

42、看看作是反反映和構(gòu)構(gòu)成組織織準(zhǔn)則和和假設(shè)的的一套措措施，決決策中的的沖突被被認(rèn)為可可能是組組織亞文文化準(zhǔn)則則之間差差異的顯顯示。批判：決決策被看看作是資資方對員員工實(shí)行行控制的的一個(gè)過過程。員員工在參參與決策策時(shí)，接接受組織織的決策策前提，從而助助長了組組織中的的霸權(quán)關(guān)關(guān)系。第十章 沖突管管理過程程沖突過程程的概念念化沖突的界界定(他們將將沖突界界定為“持有相相對立目目標(biāo)與價(jià)價(jià)值觀的的相互依依賴的人人們之間間的互動(dòng)動(dòng)，他們們將對方方視為實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己目標(biāo)的的潛在干干擾”。這一一定義強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了沖沖突的三三個(gè)主要要特征一一一相互互間作用用、目標(biāo)標(biāo)的不相相容性及及個(gè)體間間的相互互依賴性性。組織沖突突的階

43、段段潛在的沖沖突：目目標(biāo)不相相容的團(tuán)團(tuán)體間的的相互依依賴與相相互作用用構(gòu)成了了沖突的的必要條條件?？捎X察的的沖突：一個(gè)或或更多的的團(tuán)體感感覺到所所處環(huán)境境中并存存的不相相容性與與相互依依賴性?？筛兄牡臎_突：通過關(guān)關(guān)注沖突突問題，設(shè)計(jì)沖沖突管理理策略，沖突各各方開始始使個(gè)人人感受到到?jīng)_突。沖突外化化：沖突突通過傳傳播發(fā)生生。解決決沖突的的各種策策略手段段的運(yùn)用用，會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致互動(dòng)動(dòng)緊張期期與緩和和期的交交替。沖突后果果：沖突突對個(gè)人人、他們們的關(guān)系系以及組組織都會(huì)會(huì)產(chǎn)生長長期或短短期的影影響。組織沖突突的管理理:中突類類型將對自我我的關(guān)注注與對他他人的關(guān)關(guān)注進(jìn)行行了概念念化，從從而使管管理方格格模

44、式更更加適用用于研究究沖突情情景。磋商與協(xié)協(xié)調(diào)磋商是沖沖突管理理的一種種特有形形式。沖沖突各方方協(xié)商、制定必必須共同同遵守的的原則并并且在這這些原則則下相互互合作以以進(jìn)一步步取得相相對優(yōu)勢勢磋商商,不同同于其他他沖突形形式。它它強(qiáng)調(diào)以以互相交交換方案案、建議議作為基基礎(chǔ)，以以便在競競爭一一一合作的的條件下下共同解解決問題題。第三-方方參與的的:.突突解決有時(shí)候無無論通過過非正式式的協(xié)議議還是正正式的磋磋商，沖沖突的個(gè)個(gè)體(或或團(tuán)體)還是不不能消除除分歧。這時(shí)就就需要依依靠第三三方來尋尋求解決決沖突的的途徑。在組織織環(huán)境下下，常常常是由一一位主管管或局外外的權(quán)威威來充當(dāng)當(dāng)中間入入或仲裁裁者以平平

45、息糾紛紛。影響沖突突管理過過程的因因素個(gè)人因素素人們普遍遍認(rèn)為諸諸如個(gè)性性和性別別這些個(gè)個(gè)體特征征對解決決沖突的的方式影影響極大大。個(gè)體體看待沖沖突的視視角也會(huì)會(huì)影響其其處理沖沖突的方方式。相互關(guān)系系因素沖突各方方的關(guān)著著對解決決沖突有有著很大大的影響響。沖突突各方之之間關(guān)系系的一個(gè)個(gè)重要特特點(diǎn)就是是權(quán)力或或是個(gè)體體等級地地位的差差異。沖沖突關(guān)系系的另一一方面就就是沖突突各方對對形勢衡衡量的一一致程度度。組織和團(tuán)團(tuán)體因素素發(fā)現(xiàn)低度度沖突組組織內(nèi)部部的亞群群體間往往往有著著緊密的的聯(lián)系。這樣看看來，整整合組織織結(jié)構(gòu)、保持部部門之間間傳播渠渠道的暢暢通是消消除沖突突行之有有效的方方法。如果了解解了

46、由社社會(huì)結(jié)構(gòu)構(gòu)的相互互影響和和個(gè)體間間的象征征性互動(dòng)動(dòng)而產(chǎn)生生的“協(xié)調(diào)秩秩序”，就可可以很好好地理解解沖突。沖突管理理過程的的研究方方法古典：認(rèn)認(rèn)為沖突突是傳播播的中斷斷。當(dāng)沖沖突開始始影響組組織的正正常運(yùn)作作時(shí)，它它就會(huì)得得到(常常常是第第三方的的控制和和處理。入際關(guān)系系：消極極地認(rèn)為為沖突是是組織成成員關(guān)系系不睦的的證明。要求沖沖突各方方避免沖沖突或者者相互妥妥協(xié)以恢恢復(fù)和諧諧的工作作關(guān)系。人力資源源：認(rèn)為為沖突是是組織成成熟、發(fā)發(fā)展的可可能途徑徑，鼓勵(lì)勵(lì)沖突各各方相互互協(xié)作以以尋求既既能滿足足各方需需求又能能促進(jìn)組組織更好好運(yùn)行的的解決方方法。系統(tǒng)：認(rèn)認(rèn)為沖突突是可以以加強(qiáng)也也可以減減弱

47、的活活動(dòng)的循循環(huán)。沖沖突的可可能性隨隨著傳播播網(wǎng)絡(luò)結(jié)結(jié)構(gòu)的組組織間和和個(gè)體間間的相互互依賴而而發(fā)生變變化。文化：認(rèn)認(rèn)為沖突突產(chǎn)生干干個(gè)人和和團(tuán)體間間不同的的引申意意義和價(jià)價(jià)值體系系，并因因之得到到揭示。組織文文化在沖沖突層次次上相異異。批評：認(rèn)認(rèn)為表層層的組織織沖突能能反映由由階級結(jié)結(jié)構(gòu)、經(jīng)經(jīng)濟(jì)或性性別差異異而導(dǎo)致致的權(quán)力力不平衡衡，并且且表層的的沖突可可以通過過組織對對話論證證得以揭揭示和維維持。第四編 新興過過程第十一章章 壓力力和社會(huì)會(huì)支持過過程基本術(shù)語語及其區(qū)區(qū)分工作場所所壓力的的基本模模型壓力源：個(gè)人難難于處理理的環(huán)境境因素：工作量量、角色色沖突、角色模模糊、生生活事件件、家庭庭/工

48、作作沖突心力交瘁瘁：持續(xù)續(xù)壓力導(dǎo)導(dǎo)致的緊緊張:情情緒上的的筋疲力力盡、個(gè)個(gè)性喪失失、個(gè)人人成就感感減少后果：心心力交瘁瘁導(dǎo)致的的生理、態(tài)度和和組織上上的后果果：冠狀狀動(dòng)脈心心臟病、高血壓壓、工作作滿意度度降低、承擔(dān)較較少的義義務(wù)、人人事變動(dòng)動(dòng)導(dǎo)致心力力交瘁的的傳播過過程(首先，他們發(fā)發(fā)現(xiàn)，傳傳播量與與個(gè)體接接收信息息的速度度以及信信息的復(fù)復(fù)雜性有有關(guān)。其其次，法法拉斯及及其同事事發(fā)現(xiàn)。與傳播播量相關(guān)關(guān)的壓力力在很大大程度上上取決于于個(gè)人處處理信息息的能力力。；(再次，他們認(rèn)認(rèn)為，信信息過量量和不足足都會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致心力力交瘁。情感操勞勞與傳播播員工的情情感付出出會(huì)使組組織和顧顧客在經(jīng)經(jīng)濟(jì)上受受益，對

49、對他們本本身而言言卻是危危險(xiǎn)的。他們認(rèn)認(rèn)為，情情緒操勞勞的一個(gè)個(gè)主要危危險(xiǎn)就在在于服務(wù)務(wù)者展示示出來的的情感并并不是他他們真實(shí)實(shí)體會(huì)到到的。就就是說員員工必須須通過“表演”(acct)才才能表達(dá)達(dá)出符合合組織要要求的恰恰當(dāng)情緒緒，個(gè)人人的消極極后果很很大程度度上來源源于真實(shí)實(shí)感覺和和行為之之間的不不同。移情、傳傳播與心心力交瘁瘁感染式移移情是指指一個(gè)旁旁觀者受受影響而而產(chǎn)生與與他人相相似的情情感。(相反，關(guān)注式式移情則則是指旁旁觀者的的一種幸幸同等的的情感反反應(yīng)。即即關(guān)注式式移情可可以加強(qiáng)強(qiáng)對傳播播的回應(yīng)應(yīng)，而感感染式移移情卻有有著消極極的作用用。此外外，他們們還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)善于在在傳播中中進(jìn)行積積

50、極回應(yīng)應(yīng)的服務(wù)務(wù)者有著著較少心心力交瘁瘁的體驗(yàn)驗(yàn)。傳播與心心力交瘁瘁的消除除傳播策略略：參與與決策的的制定參與決策策制定能能夠減少少角色沖沖突和角角色模糊糊現(xiàn)象，從而可可以緩解解心力交交瘁的發(fā)發(fā)生。傳播策略略：社會(huì)會(huì)支持其中大多多數(shù)都涵涵蓋了社社會(huì)支持持的三個(gè)個(gè)主要功功能一一一情感支支持、信信息支持持以及手手段支持持。情感支持持(emmotiionaal ssuppportt )就就是讓人人感到有有人關(guān)心心、愛護(hù)護(hù)他們。信息支持持是指向向他們供供有助丁丁他們解解決問題題的事實(shí)實(shí)和建議議。手段支持持指的是是提供物物質(zhì)和行行為上的的幫助以以用來消消減緊張張和壓力力。社會(huì)支持持的來源源：很多多人都可

51、可以向他他人提供供對付心心力交瘁瘁幫助。其中最最主要的的三種是是上司、同事以以及家人人和朋友友。社會(huì)支持持的機(jī)制制：社會(huì)會(huì)支持可可以直接接或者以以間接緩緩沖的形形式來減減輕工作作場所的的壓力和和由此帶帶來的心心力交瘁瘁。對壓力和和心力交交瘁過程程的研究究方法古典：除除非到了了降低生生產(chǎn)力的的地步，壓力和和心力交交瘁才會(huì)會(huì)被當(dāng)作作問題來來解決。傳統(tǒng)組組織的工工作環(huán)境境很容易易導(dǎo)致心心力交瘁瘁，但精精力耗盡盡的員工工又會(huì)盡盡快被替替換掉。人際關(guān)系系：由于于對員工工健康和和福利的的關(guān)心，壓力和和心力交交瘁被視視為是很很不幸的的狀況。壓力和和心力交交瘁應(yīng)當(dāng)當(dāng)通過提提供情感感支持與與其他增增強(qiáng)員工工自尊

52、心心的途徑徑來加以以解決。人力資源源：認(rèn)為為員工是是組織可可寶貴的的貢獻(xiàn)者者，所以以壓力和和心力交交瘁問題題應(yīng)該得得到重視視。解決決的方法法是讓員員工參與與決策制制定，或或進(jìn)行相相應(yīng)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)改革以以提高員員工的控控制力。系統(tǒng)：壓壓力和心心力交瘁瘁被認(rèn)為為是組織織系統(tǒng)特特性的產(chǎn)產(chǎn)物。考考察的因因素有：參與傳傳播網(wǎng)絡(luò)絡(luò)對員工工壓力的的影響以以及工作作場所心心力交瘁瘁管理的的控制模模型。文化：壓壓力和心心力交瘁瘁被視作作組織成成員所持持價(jià)值觀觀和組織織期望的的一個(gè)方方面。組組織成員員的互動(dòng)動(dòng)產(chǎn)生導(dǎo)導(dǎo)致壓力力和心力力交瘁的的社會(huì)環(huán)環(huán)境。批判：壓壓力和心心力交瘁瘁被視為為組織中中管理部部門和員員工

53、關(guān)系系緊張的的象征。批判學(xué)學(xué)派的研研究目的的在于教教會(huì)員工工懂得拒拒絕會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致壓力力和心力力交瘁的的工作環(huán)環(huán)境。-第十二章章 多元元化管理理過程現(xiàn)代組織織中的女女性和少少數(shù)民族族群體我們考考察了三三種可能能的解釋釋夾理勉勉由什么么女性和和有色群群體在現(xiàn)現(xiàn)代許多多組織中中會(huì)面臨臨不公正正的待遇遇。第一一種解釋釋是他們們與典型型的歐裔裔美籍男男性在行行為上的的實(shí)際差差異導(dǎo)致致了待遇遇的差別別，這一一論點(diǎn)得得到的支支持很有有限。我我們得到到了充足足的論據(jù)據(jù)來證明明第二種種解釋是是系統(tǒng)障障礙限制制了女性性和有色色群體在在組織中中的成就就。這些些障礙包包括：缺缺乏介入入非正式式傳播網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的渠渠道、難難以

54、建立立師徒關(guān)關(guān)系以及及性別與與種族象象征上義義的影響響。最后后，也有有研究表表明，其其他組織織成員以以成見和和歧視方方式表達(dá)達(dá)的偏見見也是組組織中不不平等待待遇的原原因。多元化文文化的組組織多元文化化組織各各層面的的描述文化適應(yīng)應(yīng)兩個(gè)團(tuán)團(tuán)體相互互適應(yīng)以以融合文文化差異異的模式式。結(jié)構(gòu)整合合 組織織成員的的文化履履歷，包包括被聘聘用、輪輪換工作作、工作作地位等等檔案材材料。非正式整整合少數(shù)數(shù)民族群群體的成成員被納納入非正正式溝通通網(wǎng)絡(luò)和和正常工工作時(shí)間間外的活活動(dòng)中.文化偏見見偏見和和歧視。組織認(rèn)同同對組織織的歸屬屬、忠誠誠感，以以及責(zé)任任心。團(tuán)體間沖沖突一文文化團(tuán)體體間的摩摩擦、緊緊張及權(quán)權(quán)力

55、爭奪奪。多元化組組織：機(jī)機(jī)遇1、成本本 2。資源獲獲得3.市場 4.創(chuàng)創(chuàng)造力55.解決決問題的的能力66.系統(tǒng)統(tǒng)的靈活活性多元化組組織：挑挑戰(zhàn)第一一個(gè)挑戰(zhàn)戰(zhàn)，制定定文化多多元化的的經(jīng)營、管理計(jì)計(jì)劃(如如贊助性性行動(dòng)計(jì)計(jì)劃)并并要避免免因?yàn)檫@這些計(jì)劃劃而產(chǎn)生生消極后后果。其其他兩方方面的挑挑戰(zhàn)都與與性別多多元化有有關(guān)，即即處理性性騷擾和和組織內(nèi)內(nèi)桃色事事件的難難題。.,文化多元元化的管管理領(lǐng)域域組織文化化：價(jià)值值觀的區(qū)區(qū)別，主主導(dǎo)的價(jià)價(jià)值體系系；文化化內(nèi)涵對多樣性性所持的的態(tài)度：是問題題還是機(jī)機(jī)遇?接接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)還只是是空談?對主流流文化吸吸收的程程度拒絕還還是支持持）文化差異異：促進(jìn)進(jìn)了解和和接

56、受差差異，利利用多元元化帶來來的機(jī)遇遇教育計(jì)劃劃：改善善公立學(xué)學(xué)校，對對價(jià)值區(qū)區(qū)別的教教育管理理人力資源源管理系系統(tǒng)(消消除偏見見? )：聘用用、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展，績效效評估，薪金與與福利，提升機(jī)機(jī)會(huì)女性更高高層次的的職業(yè)參參與:雙雙方都工工作的夫夫妻，性性歧視與與性騷擾擾，工作作與家庭庭的沖突突種族/民民族/國國籍的異異質(zhì)性：內(nèi)聚力力、傳播播、沖突突和士氣氣的影響響。團(tuán)體體認(rèn)知對對互動(dòng)的的作用(如刻板板印象)，偏見見種族主主義與民民族優(yōu)越越感)對組織多多元化的的看法古典：認(rèn)認(rèn)為多元元化會(huì)限限制組織織人口的的同質(zhì)性性，進(jìn)而而使組織織人心渙渙散或者者還會(huì)影影響整個(gè)個(gè)組織精精神狀態(tài)態(tài)，所以以極力阻阻

57、礙多元元化的發(fā)發(fā)展。強(qiáng)強(qiáng)迫女性性和有色色群體接接受占主主導(dǎo)地位位的價(jià)值值觀和行行為方式式。入際關(guān)系系：對多多元化既既不鼓勵(lì)勵(lì)也不限限制。即即使與多多數(shù)雇員員的利益益相沖突突，仍強(qiáng)強(qiáng)調(diào)滿足足女性和和少數(shù)群群體的需需求。入力資源源：由于于更高的的創(chuàng)造力力和更多多的新觀觀點(diǎn)有助助丁增強(qiáng)強(qiáng)組織的的競爭優(yōu)優(yōu)勢，因因而多元元化受到到鼓勵(lì)rr多元化化管理的的重點(diǎn)在在于挖掘掘女性和和少數(shù)群群體的最最大潛力力以促進(jìn)進(jìn)組織整整體目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。系統(tǒng)：多多元化被被視為組組織適應(yīng)應(yīng)急劇環(huán)環(huán)境變化化的重要要途徑之之一。系系統(tǒng)論學(xué)學(xué)者會(huì)探探討女性性和少數(shù)數(shù)群體與與組織正正式、非非正式傳傳播網(wǎng)絡(luò)絡(luò)整合的的問題。文化：多多元

58、化組組織被視視為是不不同民族族、種族族和性別別的文化化相交匯匯的重要要場所。研究中中特別關(guān)關(guān)注匯合合的文化化價(jià)值觀觀通過傳傳播互動(dòng)動(dòng)進(jìn)行整整合的過過程。批判：多多元化組組織被視視為是亞亞文化群群體(如如女性和和有色群群體)應(yīng)應(yīng)對主流流文化的的舞臺(tái)。研究的的重點(diǎn)是是不同文文化背景景的成員員之間的的互動(dòng)是是如何維維持組織織中的霸霸權(quán)關(guān)系系的(性性騷擾與與種族和和文化少少數(shù)民族族群體的的邊緣化化)。第十三章章 外部部傳播過過程組織環(huán)境境組織環(huán)境境是指在在即定的的組織存存在的前前提條件件下，由由各種機(jī)機(jī),構(gòu)、團(tuán)體以以及個(gè)人人組成的的更大范范圍的環(huán)環(huán)境。組織環(huán)境境的成分分授權(quán)型：政府；管理機(jī)機(jī)構(gòu)；審審查

59、、頒頒發(fā)許可可證的機(jī)機(jī)構(gòu)功能型：供應(yīng)商商；雇員員；職業(yè)業(yè)中介機(jī)機(jī)構(gòu)；顧顧客；財(cái)財(cái)政機(jī)構(gòu)構(gòu)規(guī)范型：貿(mào)易協(xié)協(xié)會(huì);行行業(yè)組織織；競爭爭者普通型：當(dāng)?shù)厣缟鐓^(qū);媒媒介組織織.“一般公公眾”外部傳播播功能協(xié)調(diào)組織織間的關(guān)關(guān)系組織間關(guān)關(guān)系的發(fā)發(fā)展要經(jīng)經(jīng)歷幾個(gè)個(gè)階段。在協(xié)調(diào)調(diào)階段，組織成成員形成成對組織織之間合合作前景景的期望望。在第第二階段段，即承承諾階段段，各方方對“今后合合作關(guān)系系中互動(dòng)動(dòng)的義務(wù)務(wù)與規(guī)則則達(dá)成一一致” (pp, 998)；最后，在執(zhí)行行階發(fā)，組織各各方履行行協(xié)議的的內(nèi)容。在這整整個(gè)過程程中，組組織關(guān)系系的發(fā)展展將從完完成任務(wù)務(wù)的效率率和組織織各方平平等與否否兩個(gè)方方面來評評估。創(chuàng)立和維維

60、護(hù)組織織形象“公司竭竭力對環(huán)環(huán)境施加加影響，而不只只是適應(yīng)應(yīng)環(huán)境。他們希希望通過過自身的的存在與與言行來來塑造環(huán)環(huán)境”這種對對環(huán)境的的改造常常常包括括創(chuàng)立和和維護(hù)組組織形象象,或者者是形成成“大眾頭頭腦中一一個(gè)描述述性、評評價(jià)性，令人產(chǎn)產(chǎn)生傾向向性心理理的印象象?！苯M織形形象并不不都是通通過有目目的的活活動(dòng)創(chuàng)立立、維護(hù)護(hù)起來的的，組織織環(huán)境的的成員會(huì)會(huì)根據(jù)大大量各方方面的信信息形成成對組織織的認(rèn)識(shí)識(shí)。為顧客提提供服務(wù)務(wù)在這種商商業(yè)環(huán)境境中，最最普遍也也是最重重要的外外部傳播播功能就就是為組組織的客客戶提供供服務(wù)的的交流互互動(dòng)。組織界限限溝通者者處理輸入入輸出亞當(dāng)斯首首先界定定的是一一種基礎(chǔ)礎(chǔ)性