績效考核中如何支配員工自評環(huán)節(jié)

1、可編輯績效考核中如何支配員工自評環(huán)節(jié)績效考核中支配員工自評環(huán)節(jié)的方法 第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完善，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度確定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的熟識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚（其他）人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。 其次，心理學爭論表明，多數(shù)人都是過度自信的。別作正常的傻瓜這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己不上相，也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反

2、映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的(也可能是無意識或者習慣性的)去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就供應了這樣一面鏡子給我們（愛）美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。 第三，員工自評的分數(shù)，的確會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過砍價閱歷的人都知道，假如你觀看地攤上的一個包，心里覺得或許價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，假如你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的錨定效應，談判學里面領先出價，在不激怒對方的狀況下，越高越好說的就是這個意思，由于領先出

3、價會極大地把握主動，使對方的心理預期產(chǎn)生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個領先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個報價的影響，從而使考核結果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也的確發(fā)覺了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分數(shù)。 績效考核自評怎么寫 態(tài)度認真懇切，不要給人感覺很敷衍。 依據(jù)你所在的崗位職責，寫寫你所取得的（成果）、成果。(如：（專業(yè)）技能和業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務制造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，取得得了較好的成果。工作認真負責，樂觀主動，與同事相處融洽，聽從整體支配等) 寫自己的不足(不痛不

4、癢那種)怎么改進。還有就是寫目標，和接下來的方案。 員工績效考核方法 排列法：通常是上級主管依據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，依據(jù)優(yōu)、良、劣的挨次進行排列，這種方法簡潔易行，花費的時間較少。 目標管理：員工與主管之間共同協(xié)商制定個人目標，以制定目標的方式考核，可以使員工努力達到目標，從而提高員工的樂觀性。 360度考核：是可以通過同事、上級、下屬、或者顧客來對員工進行評價，收集多方面的信息進行綜合推斷，形成最終的評價結果，這樣可以得到真實、公正、客觀、精確的考核結果。 標桿超越法：是通過不斷（查找）和爭論有助于本集團戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團或集團內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實踐，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的緣

5、由，結合自身實際加以制造性地（學習）、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而達到效果。 績效考核的概念和意義 績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程?？冃?，顧名思義指成果和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成果、工作態(tài)度和工作力氣等。 績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作方案作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，依據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉換成分數(shù)或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，并對考核結果進行合理運用。 績效考核是企業(yè)管理不行缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職

6、與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)覺不稱職的員工，實行事前把握做好預備工作;其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)覺完成工作崗位工作力氣有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理支配供應了依據(jù)，通過公正的考核，進一步發(fā)揮支配的激勵作用。 績效考核方法優(yōu)缺點 優(yōu)點： 適應性強，應用面廣，不管這個團體狀況如何，都可以進行比較，都能評出個體在集體中的相對位置; 用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價，發(fā)覺其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和精確的推斷; 有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。 缺點： 評比出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不愿定水平低、質(zhì)量