遠峰績效稿法人招聘

1、第六部分 法6.1 人：人力資源管理分析6.1 .1 求才：招聘：“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)一大批。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀?！睂θf達發(fā)展的重要性：萬達高管變動頻繁，2012 年 4 月，阿里巴巴國際交易技術資深總監(jiān)龔加盟萬達；12 月 15 日，萬達萬人招聘，高薪獵??；第二年8 月，萬達 IT 部門接管萬達，諸多團隊成員離開；2014 年 3 月底，濤離職；7 月，萬達COO()離職，而的前任在萬達的任職時間同樣很短；隨后原奢侈品佳品網(wǎng) COO出任 CEO，原出任 CTO。高朋網(wǎng)副高峽出任 COO，原新蛋網(wǎng)大洛杉磯地區(qū) CIO在高管頻繁變動之外，還有大量的中層流失，有萬達透露，在

2、最近一兩年，中層的流失率超過 50%。的前員工對騰訊科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式和運營思維不同導致高薪聘請來的互聯(lián)網(wǎng)商，不僅高管頻繁“進入萬達后，很多都很難留下。比如新成立的萬達電 ”，還有大量的中層流失。最近一兩年，有數(shù)據(jù)統(tǒng)計萬達中層的流失率超過 50%。截至 2010 年年底，萬達高管人數(shù)為 537 名，去年高管離職率達 6.52%。高管的大量流失給萬達的經(jīng)營造成了一定的損害，也了離職潮帶來的影響。他曾在一次會議中表示，這幾年制約萬達成！為應對公司高管的離職風，為世界級企業(yè)的不是錢、不是資源，而是萬達給予公司近 200 名高管股權。一、招聘體系設計二、招聘實施框架三、招聘理念

3、1、求才理念：處理好德和才的關系人力資源研究、萬達人力資源部副總經(jīng)理在接受采訪時表達了他的看法。他說：我覺得品德更重要。做好能做好事，心術不正的人不能成為優(yōu)秀的員工。一個人的人品好，但能力差一點，可以通過培訓他的能力；但如果一個人的工作能力不錯，人品卻很差，那他絕不會有太大發(fā)展。但從企業(yè)效益來看，企業(yè)的考核應更看中員工能力。德：履行職業(yè)職責的資格，體現(xiàn)在工作態(tài)度上。才：實施和完成職責的能力，體現(xiàn)在工作能力和心理素質(zhì)。德與才關聯(lián)：德靠才來發(fā)揮，才靠統(tǒng)帥。：才德全盡，謂之圣人正品才德兼亡，謂之愚人廢品德勝才，謂之君子次品才勝德，謂之小人-品2、招聘目標：獲取企業(yè)需要的員工帶來效益的員工人力資源研究

4、、萬達人力資源部副總經(jīng)理在闡述萬達招聘理念中提到，現(xiàn)代企業(yè)招聘員工最注重的是效益。企業(yè)招聘員工時考慮的最重要的問題就是這個人能否為企業(yè)帶來效益。一個企業(yè)在各個階段對有不同的要，加以培訓求：穩(wěn)定期，企業(yè)會進行儲備，會招聘一些可塑性較強的膨脹期和發(fā)展期，則會招聘已經(jīng)成型的，可以立即投入工作注重綜合素質(zhì)，尋找符合企業(yè)價值理念的員工萬達在招聘面試種最看重合作精神、適應力、事業(yè)心。其中事業(yè)心可以分為三個境界，第一種是敬業(yè)：這樣的人不推諉責任，可以做個稱職員工；第二種是有上進心，這樣的員工可以主動為分憂，可以做管理者；第三種是視事業(yè)為生命的人，這樣的員工具有的潛質(zhì)，將來會成為企業(yè)的者或某個領域的領物五、招

5、聘具體實施（一）招聘流程（二）人力需求分析1、了解企業(yè)情況詳細了解企業(yè)的發(fā)展和定崗定編情況2、掌握企業(yè)實情結合企業(yè)的外部大環(huán)境進行行業(yè)情況和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的情況作出分析；根據(jù)分析掌握企業(yè)所處時期、發(fā)展目標和經(jīng)營方向等情況；最后業(yè)部門的實際情況，這樣才能達到掌握公司實情的目的。還要具體掌握企3、選擇方法基本依據(jù)：公司發(fā)展、組織結構的變動、供求關系、現(xiàn)有的調(diào)配培訓等。人力資源需求與審核：每年根據(jù)公司發(fā)展和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度需求，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需總數(shù)與結構、現(xiàn)有總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源

6、部對該部門年度需求度考核。具體步驟為：的準確性進行年首先，由公司的人力資源規(guī)劃，或由提出人力需求；根據(jù)長期或短期的實際工作需要，其次，由人力需求部門填寫“需求表”，根據(jù)職務說明書制定。內(nèi)容可包括：所需的部門、職位；工作內(nèi)容、職責、權限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；基本情況（、明的內(nèi)容；等）；要求的學歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需最后人力資源部審核，對人力需求及資料進行確認，綜合平衡，并對有關費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送主管經(jīng)理。(三)制定招聘計劃招聘計劃應包括：招聘崗位、人數(shù)及資格要求（、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結束時間和

7、新員工到位時間；招聘，包括：招聘費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（四）信息發(fā)布（招聘）1、招聘信息和（1）確定招聘信息發(fā)布的時間：依據(jù)具體操作制定（2）確定招聘信息的內(nèi)容：簡介、崗位名稱、工作內(nèi)容、工作條件及環(huán)境，應聘條件，應聘方法（招聘期限、聯(lián)系方法）。（3）確定招聘信息發(fā)布的：報紙、雜志、廣播、專業(yè)招聘及的官方。2、招聘與方法新職位是否感。（2）外部招聘在競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。自薦，自己到企業(yè)所在地做出申請或者郵寄履歷自薦。企業(yè)應當禮貌接待自薦者，這不僅是對自薦者的尊重，更是有利于企業(yè)的聲譽以及今后開展的業(yè)務。經(jīng)人，員工、主管機關的

8、等都可以成為引薦人，采用這種方法，一方面應聘者可以從引薦人那里對企業(yè)有所了解，另一方面，在了解應聘者情況時可以省去部分招聘程序和費用。但同時也容易在企業(yè)形成幫派及小團體或者裙帶關系，造成管理上的。招聘，最常用，最簡單且信息最廣泛，以報紙、電視、廣播、雜志甚至網(wǎng)絡以及墻報為媒介，廣泛宣傳，吸引求職者。的信息面大、速度快，吸引求職者多，備選比例大，但是同時工作量以及費用開支也較大。校園招聘，這種方法可以使企業(yè)與高校保持較為密切的聯(lián)系，及時掌握專業(yè)設置以及畢業(yè)生情況，定期到校園開展招聘活動；也可以通過給在校大學生提供實習場所和培訓的方式進行校園招聘。勞務市場和交流中心招聘，大量無或者雖然有工作但是對

9、工作不滿的在勞動市場和交流中心尋找機會使得這個場所比較固定，企業(yè)在此場所設置宣傳欄或者登記一般都能找到合適人選。委托職業(yè)介紹機構，職業(yè)介紹機構是專門從事活動中介的機構，聯(lián)系面較廣，掌握的信息也較多，委托職業(yè)介紹機構這種方法簡單快捷，企業(yè)可以快速找到自己所需要的。獵頭公司，是一種與委托職業(yè)介紹機構相類似的就業(yè)中介機構，專門為雇主搜捕和高級主管和高級技術。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，擅長接觸正在工作且對自己工作積極性不高的人。（3）具體策略招 聘招 聘 對 象交流中心管理、專業(yè)、普通員工傳統(tǒng)管理、專業(yè)校園招聘專業(yè)、普通員工網(wǎng)上招聘管理、專業(yè)員工管理、專業(yè)、普通員工（五）考核方案：網(wǎng)申-簡歷篩選-面試-筆

10、試-面試1、網(wǎng)申網(wǎng)申（網(wǎng)絡申請），特指通過公司的招聘頁面，或者第的招聘開設的專門的頁面投遞簡歷的求職方式。通過該頁面收集簡歷，并對應聘者進行初步篩選。網(wǎng)申通常需要申請者填寫一系列信息，這些信息通常透過機器篩選。和通常的方式接受簡歷最大的不同在于，網(wǎng)申包括開放式問題的問卷，通過精心設計的提問，招聘方可以籍此衡量申請者的綜合素質(zhì)。這些提問側重于個人的合作能力和技巧，工作的抗壓能力，是否有不利于工作的性格缺陷等等。萬達的網(wǎng)申需要回答很多，這個過程主要應聘者的信心、耐心和實力。應聘者需要填寫教育背景、主干課程、實習經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，到高中各科成績、大學各科成績和父母粘貼到數(shù)據(jù)庫內(nèi)。、等各種信息。最后將自

11、己的簡歷和求職信題庫：（1）能否告訴我，你最近一年來做什么事情，學了什么東西？（2）為什么選擇萬達？（3）為什么我要雇傭你？（4）你最大的是什么？（5）你最近在做的一個 project 是什么？（6）關于職業(yè)生涯規(guī)劃：請談談你 35 年的規(guī)劃（7）你認為大學時代最成功/失敗的一件事是什么？（8）舉例說明你是如何說服一個難以說服的人。（9）為什么申請這個職位？（10）你最遺憾的一件事是什么？為什么？2、面試收到簡歷后，為了在現(xiàn)場面試前做進一步的篩選，往往會打核實求職者的背景、語言表達能力及溝通技巧。把用打的形式作為首輪面試。面試的時間一般在 20-30 分鐘左右，用以核實求職者的背景和語言表達能

12、力。為確認求職簡歷的真實性，人事部門首先會對簡歷內(nèi)容進行確認，看看是否有，是否有不符合事實的地方。其次，對簡歷內(nèi)容確認之后，會針對應聘崗位問些專業(yè)技術方面的看法，有時會問得更細一些。，比如你的專業(yè)技能、對應聘職位獵取高級管理表格不同崗位要素與方法表格不同職務層次要素與方法對象適用方法專有要素高級管理非結構化面試法、法工作態(tài)度和工作、控制能力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力、與、專業(yè)知識技能、價值觀念和責任感崗位要素方法生產(chǎn)系列個性特征，組織協(xié)調(diào)能力，綜合分析能力， 取向，行為風格，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗、偏好測驗、價值觀評定、面試（結構化或非結構化）系列人際敏感性，溝通

13、能力，個性特征，動力需求模式，語言表達，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗、敏感性與溝通能力測驗、需求測試、 生活特征問卷、無小組、面試（結構化或非結構化）財務系列個性特征，思維分析能力和綜合決策力，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗、數(shù)量分析能力測驗、面試（結構化或非結構化）行政人事系列個性特征，人際技巧，事務處理能力，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗、無領導小組、行為評定、面試（結構化或非結構化）技術系列創(chuàng)造性，思維推理能力，個性特征，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗、邏輯推理測驗、抽象推理測驗、面試（結構化或非結構化）生產(chǎn)系列個性特征，組織協(xié)調(diào)能力，綜合分析能力， 取

14、向，行為風格，工作履歷管理個性測驗或 DISC 測驗 偏好測驗、 價值觀評定、面試（結構化或非結構化）3、筆試4、面試第一輪面試：結構化面試結構化面試最為重要的是應聘者的勝任能力應聘者勝任力模型表格 7人類內(nèi)在精神力素質(zhì)結構要素關系圖內(nèi)容內(nèi)涵信 (信心)一個人在洞察力、執(zhí)行力的前提下，確信自己有能力或有把握預見結果，并愿意自覺努力做事的一種內(nèi)在意愿或無畏的氣勢。進 (精進)一個人在信心的基礎上，通過對某一事物的不懈追求，自發(fā)地不斷鞭策行動，促使自身不斷努力、高度警覺的一種奮進態(tài)勢。中級管理面試法、筆試、公文處理法、無小組法案例分析法、演邏輯的嚴密性、工作態(tài)度和工作 、人際交往能力、控制能力與情

15、緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力、 與 、專業(yè)知識技能、理想和抱負、價值觀念、群體觀念、責任感和判斷推理能力基層結構面試法、筆試、角色扮演法工作態(tài)度和工作、專業(yè)知識技能和責任感把信、進、念、定、慧這五個方面作為面試的整個面試過程的基本原則。要素，以上的勝任力模型即為依據(jù)以上的要素，可以設計出一些題庫：題庫設計基礎簡單寒暄a您怎么過來的？交通還方便吧!b以前來過這里嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？c您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)觀察應聘者：a衣著整齊度b精神面貌c行、坐、立動作d口頭禪、禮貌用語等題庫設計信a.請您先用 3-5 分鐘左右的時間介紹一下自己

16、b.您認為自己資格來勝任這份工作？c.說說您未來 3-5 年的職業(yè)定位計劃。d.能否獨立承擔一個項目？有過這樣的經(jīng)歷么？e.您覺得為什么要錄用你？你的哪些品質(zhì)最適合平安？定 (執(zhí)行力)清晰專注、身心愉悅的做事狀態(tài)。在確定正確決策后，矢志不渝地 意圖，具有完成預定目標的操作能力。它是企業(yè)競爭力的 ，是把企業(yè) 、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵?；?(洞察力)對事物的了解、認知程度，對模糊事物判斷的準確性和把握的力度，深入事物或問題的能力，從而進行正確的判斷與決定，并且這個決定的內(nèi)容在之后的行動中必須得到。念(自我反省、自我修正)自我反省樹立正確的價值觀、目標，尋找正確、科學的參照對象與原則，進而無時

17、無刻地按照其標準進行自律。自我修正在自我反省的基礎上，發(fā)現(xiàn)自身存在問題，及時采取相應措施積極改進與改善。f.你曾做過膽子最大的事情？具體過程、時間長短、心路歷程、其中體驗。題庫設計進a.談談您認真追求過的一件事或一個人，并說程和結果。b.有人說：滿足感說，一個兒女滿堂、的成功觀是什么。=或成功，即是個人偏好的滿足程度，舉例來有同樣的成功感，您怎樣理解,您孝敬的老人和c.您最近三個月讀了多少本書？收獲？d.你曾做過到就寢食難安、廢寢忘食的事情嗎？持續(xù)時間、收獲。題庫設計定a.你曾做過“排除萬難、下定決心”終于實現(xiàn)的事嗎？具體情況，持續(xù)時間，心情？b.當您所在的集體處于競爭劣勢時，您想法和行動？c

18、.工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？d.舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。e.你在與被之間喜歡扮演哪種角色？f.當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？題庫設計慧a.您如何學校的學習與工作中的學習的區(qū)別。b.就您個人的理解說說您對公司所處業(yè)的前景和生存途徑。c 當您發(fā)現(xiàn)您的在工作處理中產(chǎn)生較大疏漏，您打算怎么處理？d.你有打破砂鍋問到底的決斷的事嗎？題庫設計念a.請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對或挫折有一定的承受力？b.談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。c.您覺得您個性上最大的優(yōu)點或缺點

19、是什么?d.您覺得您的個人抗壓能力如何？e.你曾做過在父母、老師指導下依靠嗎？持續(xù)時間、體驗。自我反省、自我激勵而實現(xiàn)的事情第二輪面試：無小組無小組由一組應試者組成一個臨時工作小組，給定，并作出決策。在無小組中，或者不給應試者指定特別的角色，或者只是給每個應試者的角色，但這兩種類型都不指定誰是，也不指定每個應試指定一個彼此者應當坐在哪個位置。評價者只是通過安排應試者的題目，觀察每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質(zhì)水平作出判斷。無小組的設計:前期分析階段小組成員通過各種信息對基層管理者這一崗位進行資料收集，經(jīng)過篩選整合得出基層管理者的特點以及技能。指標確定a.指標的

20、確定b.指標權重的確立題目設計階段題目設計階段可以再細分為以下幾步：材料收集：收集基層管理者這一職位的相關材料，所收集的相關材料應該能充分地代表擬任崗位的特點，并且能夠讓被評價者處理時有一定的難度。材料篩選：對收集到的所有原始材料進行甄別、篩選，選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均較好的材料。設計題目：在設計題目時，需要聯(lián)系實際情況，要盡可能地設置成符合實際情況的工作條件。同時，要注意題目內(nèi)容的性，給候選人創(chuàng)設足夠的表現(xiàn)空間，盡可能多地收集到有效信息，使整個情景具有最大的作用價值。另外，確定題目的難度也是較為重要的，盡量選擇難度是中的題目，避免過于簡單出現(xiàn)“天花板效應”，過于出現(xiàn)“地板效應

21、”，難度適中最合適。試測與修正階段：題目設計完成以后，檢查此題能否達到預期的目的。檢驗完后，若題效果較好可直接使用；若題沒有達到預期目標則要進行反復修正。得出最后的面試題目。無小組的使用操作:a、測驗準備階段時間：測試的時間大約一小時左右。場地選擇與布置：測試地點選在本公司的會議室；準備一臺機，評分時可以牌，以便于評價重復，以使評分更加準確；在會議桌上擺放各人的者和組員之間的相互認識。評價者的選擇：本次無小組測試的評價者包括一人、人力資源部門專員兩名、選拔崗位的直接一名。評價者的培訓：之前對每個評價者進行培訓。主要從無小組測試的基本涵義、特點、功能、適用對象、題目的設計與形式、的實施安排、評價

22、標準、行為觀察技術、評分方法等方面出發(fā)。b、測驗實施階段第一步，劃分小組。（依據(jù)最后候選人數(shù)確定分組）第二步，分發(fā)材料：向被評價者提供必要的材料，主要包括題材、白紙和筆；向評價者分發(fā)評分表和表。第三步，前指導。向被評價者宣讀無小組測試的指導語，介紹背景資料、步驟和要求。同時注意評價者在這之后不得參加任何提問、或者回答被評價者與有關的任何問題，避免提醒被評價者。整個過程用機監(jiān)測、等信息，以免給被評價者造成暗示。第四步，小組正式。被評價者在明白了背景、步驟和要求后，進人正式階段，測試時間為 60 分鐘左右。過程包括評價者宣讀指導語，介紹題目，讓應試者了解題目，獨立思考列出發(fā)言提綱，時間為 5 分鐘

23、左右；被評價者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；被評價者之間進行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，完善個人的觀點；得出小組的一致意見，陳述結果；簽名、留下所有資料退場。c、測驗評價階段第一步，評分標準的設定：評價者需要從個人行為表現(xiàn)和整組情況兩個角度綜合進行客觀評分；評價者應根據(jù)具體的評價維度和評價指標按照實際崗位要求進行評分；評分標準說明：本次標度分為四個等級，為較差、一般、較好、非常好。本次滿分為 10 分，規(guī)定 8-10 分為非常好；68 分為較好；4 6 分為一般：4 分以下為較差。第二步，觀察在候選人的過程中，評價者對所有參與者進行深入細致的觀察并對現(xiàn)場行為進行。內(nèi)容

24、包含一些基本的信息，如：的起始時間、結束時間，小組成員的、角色、座次，整個小組的行為表現(xiàn)、個人行為表現(xiàn)等等。在面試過程中，評價者可以根據(jù)下表進行和評分 。結果反饋階段:整個全部結束后，召集所有評價者召開一個評分會；每個評價者結合被評價者在活動過程中的具體表現(xiàn)；每個評價者根據(jù)自己的各抒己見，交換意見，查漏補缺，對每個候選人的每個維度形成一致求和計算得出意見；將結果用具體的定量分數(shù)來表述，對這些維度分數(shù)進行被評價者的綜合得分；最后根據(jù)評定。和綜合得分形成最終的綜合評定結果及表格 8面試考核標準（綜合評定）面試要素觀察要素權重得分信（20%）自信在面試過程中自信的展現(xiàn)自我。在受壓情況下不悲觀，不沮喪

25、， 極大的自信心，有較高的自我效能。20%進（20%）主動性有進取心，有朝氣、。能積極陳述自己的見解、想法5%態(tài)度態(tài)度溫和謙虛，在較強的刺境中，表情和言語自然；受到有意甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜。5%責任感與進取心回答問題誠實、負責；表情和動作自然、沉著。辦事自信；有進取意識和。10%念（20%）誠實自律以誠實的態(tài)度作答，在交流時，讓對方充分了解全部的信息。具備正確的道德觀念和處事原則。嚴于律己。20%定（20%）計劃與控制能力能夠依據(jù)部門目標，做出計劃；看清各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時做決策；調(diào)配、安置人、財、物等有關資源10%人際合作與協(xié)調(diào)能力有很強的合作意識；合

26、作技巧有效；注意溝通；有很好的團隊協(xié)作精神。理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；處理人際關系原則性和靈活性結合。10%慧（20%）言語表達能力言語表達清楚、準確、簡潔、流暢、有邏輯性4%邏輯思維能力說理充分；論證嚴密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣?；卮饐栴}層次清楚，論述問題周密，論點論據(jù)照應連貫4%專業(yè)學習能力對相關專業(yè)問題回答清晰精準，很好的掌握了專業(yè)知識和技能，有較強的學習能力。4%應變能力在面試過程中對突發(fā)事件的變化反4%（5）招聘評估招聘評估有利于為組織節(jié)省開支；有利于檢驗招聘工作的有效性；錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一方面；有利于提高招聘工作的質(zhì)量。招聘評估包括以下